摘 要：在常州經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，制造業(yè)起到了舉足輕重的作用，解決了大量的就業(yè)問(wèn)題。然而，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的發(fā)展，員工在迎來(lái)?yè)駱I(yè)多選擇的同時(shí)，企業(yè)也迎來(lái)了人員流失的危機(jī)，其中，以90后員工的流失最為典型和廣泛。提高常州制造業(yè)90后員工忠誠(chéng)度的建議如下：構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化;做好人力資源規(guī)劃，制定合理的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的供需計(jì)劃;招募新員工時(shí)，重視企業(yè)文化的宣傳;為員工制定適合其發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃;健全薪酬制度。

關(guān)鍵詞：制造業(yè);90后員工;忠誠(chéng)度

中圖分類號(hào)：F270 " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A " 文章編號(hào)：1002-2589（2015）08-0047-03

一、常州制造業(yè)90后員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀

常州，地處長(zhǎng)江之南、太湖之濱，隸屬江蘇省，處于長(zhǎng)江三角洲中心地帶。2013年，常州實(shí)現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值4 360.9億元，按可比價(jià)計(jì)算增長(zhǎng)10.9%，其中第一產(chǎn)業(yè)完成增加值138.1億元，增長(zhǎng)3.1%;第二產(chǎn)業(yè)完成增加值2 250.8億元，增長(zhǎng)11.2%;第三產(chǎn)業(yè)完成增加值1 972.0億元，增長(zhǎng)11.2%。一、二、三產(chǎn)業(yè)比重為3.2：51.6：45.2。而占一半以上的第二產(chǎn)業(yè)中，制造業(yè)占有98%左右，以裝備制造業(yè)為代表的制造業(yè)為常州經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)巨大。

常州制造型企業(yè)目前大多屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，需大量員工，員工就像是企業(yè)的發(fā)動(dòng)機(jī)一樣不斷地驅(qū)動(dòng)著企業(yè)，而員工的忠誠(chéng)則是企業(yè)發(fā)展最大的驅(qū)動(dòng)力，是對(duì)企業(yè)回報(bào)最好的禮物。常州制造業(yè)一方面解決了大量90后員工的就業(yè)問(wèn)題，另一方面由于他們所成長(zhǎng)的時(shí)代背景，塑造了他們不同于其他年代員工的特點(diǎn)：穩(wěn)定性差、離職率高，思想多變、追求自由、個(gè)性較強(qiáng)，厭惡工作枯燥、單調(diào)。而目前常州制造業(yè)根據(jù)調(diào)查由于工作環(huán)境較差，工作單調(diào)、工作時(shí)間較長(zhǎng)且工資普遍低于其他行業(yè)，導(dǎo)致90后員工忠誠(chéng)度都普遍偏低，然而員工的忠誠(chéng)是企業(yè)發(fā)展的基石，對(duì)于企業(yè)彌足珍貴。員工對(duì)于企業(yè)組織忠誠(chéng)度的高低會(huì)從不同層面（態(tài)度、行為、待遇等）給他們帶來(lái)影響，包括員工所做的重大決策，更主要的是員工忠誠(chéng)會(huì)影響到員工的工作績(jī)效，員工忠誠(chéng)也會(huì)影響到員工的職業(yè)發(fā)展乃至個(gè)人的工作滿意感受。而忠誠(chéng)的員工必然在工作中釋放他們的最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)90后員工忠誠(chéng)度問(wèn)題已成為制約企業(yè)健康發(fā)展的一個(gè)重要因素，如何調(diào)整員工忠誠(chéng)度的管理手段與方法，以提高90后員工忠誠(chéng)度，成為亟待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，在制造業(yè)發(fā)達(dá)的常州地區(qū)開展調(diào)查研究顯得尤為必要和重要。

二、影響90后員工忠誠(chéng)度的因素

雇傭雙方密不可分，榮辱與共，在企業(yè)與員工之間，存在著許多不可忽視的聯(lián)系。因此，要想提高員工的忠誠(chéng)度，必須首先從企業(yè)與員工兩方面進(jìn)行影響因素的分析。

（一）企業(yè)自身因素

科學(xué)的、人性化的管理可以提高員工的忠誠(chéng)度，反之，則會(huì)造成員工忠誠(chéng)度的急劇下降。員工忠誠(chéng)度的缺失首先歸咎于員工本身，但深究以后，還是和企業(yè)脫不了關(guān)系，因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有給員工為之效忠的理由，所以才造成了流失。其原因在于以下幾點(diǎn)。

1.缺乏具有凝聚力的企業(yè)文化。眾所周知，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)及其員工具有重要的意義。2001年，《財(cái)富》雜志500強(qiáng)評(píng)選總結(jié)提及，最能預(yù)測(cè)公司各個(gè)方面是否最優(yōu)秀的因素是公司吸引、激勵(lì)和留住人才的能力。公司文化是加強(qiáng)這種關(guān)鍵能力的最重要的工具（文化評(píng)估專家布魯斯-普福）。企業(yè)員工的忠誠(chéng)度與企業(yè)文化的凝聚力是成正相關(guān)的。但在常州制造型企業(yè)中企業(yè)文化多是任務(wù)導(dǎo)向型的，其核心思想是如何使員工最高效地完成生產(chǎn)任務(wù)為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益，一味地要求高產(chǎn)出，把人“機(jī)器”化。在這種企業(yè)文化的指導(dǎo)下，忽視員工的情感需求，重視目標(biāo)的達(dá)成情況，強(qiáng)調(diào)等級(jí)、命令與服從，強(qiáng)調(diào)上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督與管制，員工缺乏自由，致使員工缺乏歸屬感和安全感，從而造成員工的流失。此外，企業(yè)缺乏有效溝通渠道、管理制度的不完善等等，都會(huì)引發(fā)員工對(duì)企業(yè)的不滿，從而降低忠誠(chéng)度。

2.沒(méi)有合理的人力資源規(guī)劃，招聘和辭退全憑暫時(shí)的生產(chǎn)計(jì)劃。制造業(yè)由于行業(yè)原因，有時(shí)會(huì)形成旺季和淡季的情形，常州很多企業(yè)沒(méi)有合理的人才供需預(yù)測(cè)也沒(méi)有科學(xué)的人力資源規(guī)劃，在旺季時(shí)大量招人，在淡季時(shí)大量裁人，由此造成企業(yè)內(nèi)部管理混亂，員工人心惶惶，對(duì)企業(yè)缺乏安全感，由此造成忠誠(chéng)度下降。另外，在旺季時(shí)，由于生產(chǎn)計(jì)劃的急迫要求，在大量招人后，往往沒(méi)有時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行組織文化的培養(yǎng)，此時(shí)進(jìn)入企業(yè)的員工，往往對(duì)員工所知甚少，更無(wú)法要求他們有很高的組織認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。而在淡季時(shí)，由于大量裁員，往往會(huì)造成一定的勞資糾紛，影響企業(yè)信譽(yù)和聲望，也會(huì)使沒(méi)有被裁掉的員工對(duì)自己的未來(lái)充滿擔(dān)憂。

3.缺乏合理科學(xué)的培訓(xùn)。制造業(yè)新生代員工，是一群擁有一定文化水平的員工，在知識(shí)日益更新的年代，他們渴望獲取新的知識(shí)以提高自身的水平，然而制造型企業(yè)鮮有科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，常州有的企業(yè)甚至幾年都沒(méi)有相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，這樣的情形，使員工的知識(shí)得不到及時(shí)更新，能力得不到發(fā)掘和鍛煉。久而久之，員工會(huì)形成自己在企業(yè)沒(méi)有提升自己的空間，對(duì)組織的忠誠(chéng)度自然也就下降。而有些企業(yè)雖然根據(jù)任務(wù)要求，會(huì)對(duì)員工進(jìn)行一些“師傅帶徒弟”式的培訓(xùn)，但往往這些培訓(xùn)是針對(duì)技能的，而如果只重視技能的培訓(xùn)，缺乏企業(yè)規(guī)章制度及企業(yè)文化的培訓(xùn)，無(wú)法形成員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和歸屬感，往往會(huì)使員工在學(xué)有所成后，離開企業(yè)。

4.缺乏有效的溝通機(jī)制。制造型企業(yè)中，往往人力資源管理模塊劃分不清晰，人力資源管理部門人數(shù)也較少，往往沒(méi)有專門從事員工關(guān)系管理的專員，而制造業(yè)新生代員工，往往又是一群有想法有思維的年輕人，他們的想法往往沒(méi)有合適的渠道進(jìn)行表達(dá)，長(zhǎng)此以往，員工會(huì)覺得自己在企業(yè)中得不到應(yīng)有的尊重，漸漸喪失對(duì)企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的熱情和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

（二）員工個(gè)人因素

員工個(gè)人因素主要包括個(gè)人性格因素、職業(yè)成熟因素、技術(shù)和年齡因素。制造型企業(yè)中，老員工由于年齡增長(zhǎng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力下降，因此對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較高，而新生代員工，正值年富力強(qiáng)的時(shí)期，擁有很強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，另外他們自身也渴望事業(yè)上的上升空間，所以偏向于職業(yè)忠誠(chéng)而對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較差。

1.個(gè)人性格因素。新生代員工多為獨(dú)生子女，自我意識(shí)強(qiáng)而集體意識(shí)弱，這樣的性格使得他們主要考慮自己的內(nèi)心感受，因此如果企業(yè)的管理得到他們的認(rèn)可，他們就會(huì)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，而如果企業(yè)的管理與他們期望的相去甚遠(yuǎn)，他們的忠誠(chéng)度便會(huì)急劇下降。

2.職業(yè)成熟因素。新生代員工，往往正處于職業(yè)生涯的職業(yè)選擇期，在此時(shí)期，他們對(duì)于職業(yè)和企業(yè)擁有一定的選擇余地，因此并不是一味地渴望在一個(gè)企業(yè)奮斗一生，而是將企業(yè)能不能滿足自己對(duì)于職業(yè)和未來(lái)的期許當(dāng)成自己是否留在企業(yè)的一個(gè)重要考量因素。

3.技術(shù)和年齡因素。新生代員工的技術(shù)水平處于較為初級(jí)的階段，還有很大的上升空間，因此就很需要企業(yè)為其提供很好的培訓(xùn)使得他們的技能得以提升，因此，培訓(xùn)機(jī)制較為健全的企業(yè)往往能夠吸引員工。而新生代員工處于青年期，很適合制造業(yè)對(duì)于員工體力和精力上的要求，因此在市場(chǎng)上擁有很大的競(jìng)爭(zhēng)力，這也可能造成他們會(huì)重新考量自己所在的企業(yè)是不是值得自己忠誠(chéng)。

（三）外部環(huán)境因素

1.政策和法律。雖然在我國(guó)企業(yè)中工會(huì)的作用不及西方國(guó)家大，但我國(guó)的《勞動(dòng)法》的立法精神則是保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，這對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是個(gè)福音，但對(duì)于用工單位卻并非好事，因?yàn)椤秳趧?dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)者行為的約束不多，尤其是離職和競(jìng)業(yè)限制方面更是鮮有提及，特別是具體的：勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同、競(jìng)業(yè)賠償、勞動(dòng)者泄露企業(yè)密碼等方面的規(guī)定較為空泛，懲處力度較為柔弱，無(wú)法起到震懾勞動(dòng)者的作用，這使得員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高，認(rèn)為自己隨隨便便離開企業(yè)也不會(huì)造成自身的損失。

2.經(jīng)濟(jì)和科技。由于經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和科技的不斷進(jìn)步，全國(guó)的人力資源流動(dòng)已經(jīng)基本沒(méi)有任何限制，而人力流動(dòng)制度的不斷發(fā)展，相關(guān)的基礎(chǔ)條例也逐步完善，社會(huì)為勞動(dòng)者流動(dòng)提供了便利，如：保險(xiǎn)的全國(guó)范圍流轉(zhuǎn)，外來(lái)員工子女學(xué)校的建設(shè)，使得員工的流動(dòng)越來(lái)越頻繁。再者，社會(huì)上出現(xiàn)了大量的人才市場(chǎng)和人才中介機(jī)構(gòu)，為員工的流動(dòng)提供了重要的客觀條件，使得有能力的員工，在離職后，能較快、較容易地找到新的工作，使跳槽面臨的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)降低，而新生代員工又是一群敢于冒險(xiǎn)的人，他們渴望挑戰(zhàn)，因此對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低。

3.文化。中華民族以“孝”文化名聞遐邇，隨著留守老人和留守孩子的問(wèn)題，得到廣泛關(guān)注，越來(lái)越多的勞動(dòng)者渴望回到自己的家人身邊，而常州制造業(yè)中，有很大一部分員工來(lái)自于中西部，他們遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，來(lái)到長(zhǎng)三角地區(qū)，最大的目的是賺錢，但隨著中西部的不斷發(fā)展，比起長(zhǎng)三角巨大的生存成本，他們開始考慮回家鄉(xiāng)工作。

三、提高常州制造業(yè)員工忠誠(chéng)度的建議

（一）構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化要與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相一致，與社會(huì)發(fā)展相一致，當(dāng)今社會(huì)“和諧”是主題詞，而企業(yè)要想和諧，就必須要堅(jiān)持以人為本的企業(yè)文化，堅(jiān)持人本管理。所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。企業(yè)要以人為本，以人的能力、潛能的發(fā)揮為基礎(chǔ)，建立充分發(fā)揮人的能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的企業(yè)文化。常州黑牡丹的企業(yè)文化為遠(yuǎn)見、責(zé)任、變革、和諧。其在制定企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度時(shí)，已考慮員工的因素，并采用適當(dāng)?shù)姆绞搅私鈫T工的期望和要求，尋求個(gè)人職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的目標(biāo)的契合點(diǎn)，以此實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。在這種以人為本企業(yè)文化的作用下，黑牡丹公司贏得了企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)的雙贏。

（二）做好人力資源規(guī)劃，制定合理的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的供需計(jì)劃

企業(yè)管理者和人力資源管理相關(guān)部門，一定要針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，做好科學(xué)的、精確的人力資源規(guī)劃。在旺季時(shí)，可以采取以下措施緩解人力資源空缺壓力。第一，可以采取加班的措施，但一定要配合好相關(guān)的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)措施，如提高加班工資。第二，可以將一些非核心的崗位采用人力資源外包的形式，在外部招募臨時(shí)工。例如，常州天合光能有限公司就在旺季時(shí)，采用工作外包形式減輕人員需求。

在淡季時(shí)，可以采取以下措施緩解人力資源富余壓力。第一，可以采取適當(dāng)安排休假，一方面，可以讓員工得以休息，另一方面，也可以緩解企業(yè)人力資源的富余。90后員工對(duì)于薪資的敏感度低于對(duì)于生活品質(zhì)的敏感度，適當(dāng)安排休假，體現(xiàn)以人為本的企業(yè)文化，也可以使員工在高強(qiáng)度的工作后，可以開展一些自己的興趣愛好活動(dòng)和社交活動(dòng)。二是可以安排培訓(xùn)，這種做法對(duì)90后員工有很好的激勵(lì)性和安撫性，通過(guò)培訓(xùn)，不僅可以在一定程度上緩解富余的壓力，而且可以提高員工的知識(shí)及技能水平，為后續(xù)的工作提供保障，其次，最重要的是通過(guò)培訓(xùn)可以使員工感受到企業(yè)對(duì)自己的培養(yǎng)。

（三）招募新員工時(shí)，重視企業(yè)文化的宣傳

企業(yè)在招聘時(shí)，就應(yīng)當(dāng)意識(shí)到，這不僅是一場(chǎng)單純的招聘，也是一個(gè)進(jìn)行企業(yè)文化宣傳的良機(jī)。在招聘時(shí)，招聘人員應(yīng)進(jìn)行一定的培訓(xùn)，在面對(duì)應(yīng)聘者時(shí)，代表了企業(yè)的形象，因此要得體。在常州各大高校的大型招聘會(huì)上，很多制造型企業(yè)的招聘人員都經(jīng)過(guò)一定的培訓(xùn)，在校園招聘中能夠很好地傳達(dá)公司的文化和形象，甚至有些企業(yè)進(jìn)行了大型的宣講會(huì)。但依舊有一些公司，沒(méi)有很好地把握這個(gè)機(jī)會(huì)。而當(dāng)員工進(jìn)入一個(gè)新的組織，他第一天入職時(shí)的感受，往往在很大程度上影響他對(duì)這個(gè)企業(yè)的看法。因此一定要重視新員工入職手續(xù)的辦理。而對(duì)于從外省或者外市招聘的員工，可以在入職的第一天或者第一天，開展一些如“龍城一日游”之類的活動(dòng)，一來(lái)可以使員工消除剛進(jìn)企業(yè)的尷尬和剛到常州的陌生感，二來(lái)可以讓員工感受到企業(yè)對(duì)于他們的關(guān)心及愛護(hù)。

（四）為員工制定適合其發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃

一個(gè)公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展平臺(tái)，對(duì)于新生代職工而言，有時(shí)比拿高一點(diǎn)的工資更重要，因?yàn)檫@樣的平臺(tái)意味著存在一個(gè)好的成長(zhǎng)階梯。而員工如何發(fā)展，依靠的則是一份科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，而制造業(yè)員工往往對(duì)自己并無(wú)清晰的規(guī)劃，這就要求企業(yè)設(shè)計(jì)好每個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工有一個(gè)明確的發(fā)展方向和目標(biāo)，并努力提供讓其展示才華的足夠空間，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)性、針對(duì)性的培訓(xùn)，讓員工覺得這是公司對(duì)自己的信任，進(jìn)而產(chǎn)生一種責(zé)任感和自豪感，有利于提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度。

（五）健全薪酬制度

根據(jù)亞當(dāng)斯提出的公平理論，人們會(huì)以橫向比較和縱向比較，來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平感。薪酬很大程度上是一個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，薪酬體系的設(shè)計(jì)一定要遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性的設(shè)計(jì)原則。因?yàn)檎_評(píng)價(jià)員工的工作成果，是對(duì)員工某一階段工作的肯定，是激發(fā)職工積極性的一個(gè)重要因素。薪酬不僅僅在于保障人才的基本生存需要，同時(shí)更代表了人才在企業(yè)中的地位與價(jià)值。企業(yè)要使員工感到報(bào)酬公平合理，必須貫徹按勞按績(jī)分配的原則，把員工的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)成果掛起鉤來(lái)。而在常州制造業(yè)中只單純重視貨幣形式的薪酬，而忽視非貨幣式的薪酬，而恰巧90后員工對(duì)于非貨幣形式的薪酬比貨幣形式的薪酬更為看重。因此企業(yè)應(yīng)該重視非貨幣的獎(jiǎng)勵(lì)，如進(jìn)行對(duì)表現(xiàn)突出的員工表彰嘉獎(jiǎng)、為做出特殊貢獻(xiàn)的員工授予榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)?wù)陋?jiǎng)勵(lì)等。

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