摘要：教師職稱評(píng)審工作是高職院校人力資源管理的重要組成部分，也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。文章運(yùn)用系統(tǒng)理論基本觀點(diǎn)，分析高職教師職稱評(píng)審體系存在的弊端，從評(píng)審理念、評(píng)審條件、評(píng)審方法、評(píng)審監(jiān)督和評(píng)后管理等方面入手，系統(tǒng)地提出構(gòu)建符合高職教育特點(diǎn)的教師職稱評(píng)審體系的路徑，以更好地發(fā)揮職稱評(píng)定的導(dǎo)向作用和激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)。

關(guān)鍵詞：高職教師;職稱評(píng)審;系統(tǒng)論

高職教師職稱評(píng)審體系是高職院校人力資源管理的重要組成部份，對(duì)高職院校的教師綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)和師資隊(duì)伍建設(shè)具有較強(qiáng)的導(dǎo)向作用。然而我國現(xiàn)行高職院校教師的職稱評(píng)審體系存在諸多問題，偏離了高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展方向，嚴(yán)重影響了廣大教師工作的積極性和創(chuàng)造性，甚至還引起了學(xué)術(shù)不端、急功近利等不良風(fēng)氣。因此，根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要）》和《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》等文件對(duì)職業(yè)教育教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）評(píng)聘的要求，結(jié)合高職教育的辦學(xué)定位、人才培養(yǎng)目標(biāo)及其對(duì)師資素質(zhì)的相應(yīng)要求，系統(tǒng)地構(gòu)建符合高職院校實(shí)際并富有高職教育特色的教師職稱評(píng)審體系具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、現(xiàn)行高職教師職稱評(píng)審體系的弊端

高職教育發(fā)展之初，其教師職稱評(píng)審沒有獨(dú)立的評(píng)審體系，幾乎照搬普通高校教師的評(píng)審政策。隨著高職教育內(nèi)涵式發(fā)展的需要，特別是全國上下都在加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的新形勢(shì)下，我國現(xiàn)行的高職教師職稱評(píng)審體系在實(shí)際工作中暴露出不少問題。

（一）評(píng)審理念不清晰

我國高職教育經(jīng)過多年的探索發(fā)展，目前高素質(zhì)技術(shù)技能人才的培養(yǎng)目標(biāo)和“雙師素質(zhì)”的師資隊(duì)伍建設(shè)導(dǎo)向得到普遍認(rèn)同，也彰顯了高職教育有別于普通高等教育的辦學(xué)特色，然而，與我國高職教育相適應(yīng)的教師職稱評(píng)審體系一直處于懸缺狀態(tài)，當(dāng)前，高職教師的職稱“依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)、采取什么方式評(píng)審、評(píng)聘如何對(duì)接”卻缺乏系統(tǒng)的思考，無論從評(píng)審政策的宏觀設(shè)計(jì)還是具體操作層面，都缺乏全新的理念，評(píng)審理念的不清晰，勢(shì)必影響高職教師職稱評(píng)審工作的健康發(fā)展，并誘發(fā)一系列系統(tǒng)性問題。

（二）評(píng)審條件不合理

我國的高職教育一直處于發(fā)展完善之中，過去高職教師的職稱評(píng)審條件是直接參照普通高校教師的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，雖然近幾年也有些省市相繼出臺(tái)了高職教師的職稱評(píng)審政策，但這些政策都沒有真正體現(xiàn)高職院校的辦學(xué)特色，成了普通高校教師職稱評(píng)審政策的“仿制品”或“精減版”，普遍存在重科研輕教學(xué)、重理論輕技能、重硬件輕軟件和重?cái)?shù)量輕質(zhì)量等問題。這樣一來，大多高職院校教師把主要精力用于報(bào)課題、寫論文，熱衷于學(xué)術(shù)研究，“為晉級(jí)申報(bào)項(xiàng)目，為職稱拼湊論文”，甚至還滋生了花錢請(qǐng)人代寫代發(fā)論文等學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，忽視甚至放棄教學(xué)質(zhì)量的提高、應(yīng)用技能的提升和社會(huì)服務(wù)的參與，這顯然偏離了高職教育的辦學(xué)特色與定位，制約了高職院?！半p師素質(zhì)”教師的成長，更阻礙了高素質(zhì)技術(shù)技能人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，現(xiàn)行的高職教師職稱評(píng)審條件背離了高職教師成長的發(fā)展方向，也成為高職教育內(nèi)涵發(fā)展的隱性阻力。

（三）評(píng)審方法不科學(xué)

當(dāng)前，高職教師的職稱評(píng)審方法不科學(xué)主要反映以下幾個(gè)方面：一是與普通高校教師混和評(píng)審。有的省市高職院校教師的正、副教授職稱評(píng)審，仍然直接采用普通高校教師的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，并與普通高校教師一起競(jìng)爭(zhēng)，這顯然對(duì)高職教師是不公平的。二是評(píng)委專家構(gòu)成不合理。有的省市盡管將高職教師的高級(jí)職稱評(píng)審作為單獨(dú)系列組織，但評(píng)委成員又主要來自普通高校，這些專家可能更多地關(guān)注普通高校教師的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，難免出現(xiàn)利用普通高校教師的職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來衡量高職教師的業(yè)績(jī)水平的現(xiàn)象。另外，評(píng)委中行政領(lǐng)導(dǎo)較多，可能存在行政權(quán)力影響學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的情況。三是對(duì)高職教師的教育教學(xué)能力、專業(yè)實(shí)踐能力、應(yīng)用研究能力和社會(huì)服務(wù)能力缺乏有效的考核辦法，導(dǎo)致高職教師職稱評(píng)價(jià)中本應(yīng)加強(qiáng)的部分反倒出現(xiàn)了“軟肋”。四是缺乏反饋溝通機(jī)制。我國現(xiàn)行的職稱評(píng)審一審即為終審，未評(píng)上的教師沒有申訴的余地，這難免有失公允。五是量化評(píng)審、網(wǎng)絡(luò)化評(píng)審等手段應(yīng)用不足。當(dāng)前，高職教師職稱評(píng)審主要是現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審，這種方式不僅要耗費(fèi)大量的人力財(cái)力，而且不可避免出現(xiàn)送人情、拉關(guān)系等不良風(fēng)氣。

（四）評(píng)后管理不到位

長期以來，許多高職院?；煜寺毞Q與職務(wù)的概念，評(píng)上職稱就可直接聘任，這就是常說的評(píng)聘合一，這種模式對(duì)于獲得職稱者不僅能及時(shí)兌現(xiàn)相應(yīng)的工資及福利待遇，并且一聘幾乎是終身制，后續(xù)管理沒有跟進(jìn)，激勵(lì)機(jī)制不完善，聘任考核流于形式，績(jī)效評(píng)價(jià)、低聘或解聘等配套措施缺失，人為地造成教師“評(píng)審前拼命一時(shí)，評(píng)上后享受一世”，許多教師評(píng)上高級(jí)職稱后，便沒有了新的奮斗目標(biāo)，昔日的工作激情和前進(jìn)動(dòng)力大大減退，得過且過混日子，嚴(yán)重阻礙了高職教師專業(yè)知識(shí)的發(fā)展和綜合素質(zhì)的提升。

二、系統(tǒng)論視角下高職教師職稱評(píng)審體系的構(gòu)建原則

系統(tǒng)論的基本觀點(diǎn)是把研究和處理的對(duì)象看成一個(gè)整體系統(tǒng)，研究系統(tǒng)、要素以及環(huán)境之間的相互關(guān)系和系統(tǒng)變化的規(guī)律性，它強(qiáng)調(diào)用全面、整體的觀點(diǎn)看問題，而不是片面、孤立地對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行分析研究，以達(dá)到全面認(rèn)識(shí)、控制和把握研究對(duì)象的目的。將系統(tǒng)論應(yīng)用于高職教師職稱評(píng)審體系的構(gòu)建，應(yīng)把握以下原則：

（一）整體性原則

高職教師職稱評(píng)審體系作為高職院校人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，必須在高職院校人事管理機(jī)制改革系統(tǒng)的總體目標(biāo)下，緊密配合其他子系統(tǒng)，發(fā)揮系統(tǒng)的整體協(xié)同效應(yīng)。構(gòu)建高職教師職稱評(píng)審體系應(yīng)在整體全局觀念的指導(dǎo)下，將評(píng)審理念設(shè)計(jì)、評(píng)審條件設(shè)置、評(píng)審方法選擇和評(píng)后管理各個(gè)環(huán)節(jié)和要素有機(jī)結(jié)合起來，形成一個(gè)不可分割的整體，充分發(fā)揮職稱評(píng)審在高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)上的“方向標(biāo)”和“指揮棒”作用，最大限度地調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，以增強(qiáng)辦學(xué)活力，提高辦學(xué)效益。

（二）關(guān)聯(lián)性原則

關(guān)聯(lián)性是指系統(tǒng)與其子系統(tǒng)之間、子系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間的相互作用與相互聯(lián)系。在構(gòu)建高職院校教師職稱評(píng)審體系的過程中，既要研究教師職稱評(píng)審各環(huán)節(jié)、要素之間的邏輯聯(lián)系，又要充分考慮職稱評(píng)審體系與人事管理機(jī)制總體設(shè)計(jì)的有效對(duì)接。當(dāng)前，尤其是高職教師職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的制訂，要充分考慮其與高職院校的辦學(xué)定位、人才培養(yǎng)目標(biāo)和教師素質(zhì)要求之間的聯(lián)系，不要偏離高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)方向。

（三）動(dòng)態(tài)性原則

動(dòng)態(tài)性是指通過系統(tǒng)內(nèi)部各要素及系統(tǒng)與環(huán)境的聯(lián)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡，達(dá)到最優(yōu)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。在國家加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的形勢(shì)下，高等職業(yè)教育作為高等教育的一個(gè)辦學(xué)類型，當(dāng)前乃至今后相當(dāng)長時(shí)間內(nèi)仍處于內(nèi)涵發(fā)展時(shí)期，因此，高職院校教師職稱評(píng)審體系的構(gòu)建，要在深化事業(yè)單位人事制度改革和發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的大背景下，緊密結(jié)合高職院校的辦學(xué)目標(biāo)和師資隊(duì)伍建設(shè)的要求，不斷完善評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)評(píng)審辦法，加強(qiáng)評(píng)聘對(duì)接，保持各個(gè)子系統(tǒng)之間的動(dòng)態(tài)平衡。

三、系統(tǒng)論視角下構(gòu)建高職教師職稱評(píng)審體系的路徑

（一）創(chuàng)新評(píng)審理念是前提

高職教師職稱評(píng)審體系的構(gòu)建是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，打破常規(guī)，突破現(xiàn)狀，謀求新理念是解決問題的前提和先導(dǎo)，因此，要在深化事業(yè)單位人事制度改革和發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的大背景下，運(yùn)用系統(tǒng)理論的基本思想，站在全局整體的角度來分析、解決問題。國家層面要加強(qiáng)政策法規(guī)的頂層設(shè)計(jì)，各省市教育主管部門和各高職院校要在政策法規(guī)的指導(dǎo)下，緊密結(jié)合高職院校的辦學(xué)定位和師資隊(duì)伍建設(shè)要求，制定一套針對(duì)性強(qiáng)和便于操作的高職教師職稱評(píng)審辦法，以構(gòu)建有別于普通高校而又富有高職教育特色的教師職稱評(píng)審體系。

（二）完善評(píng)審條件是核心

高職院校教師職稱評(píng)審條件一定要“量體裁衣”，符合高職教育實(shí)際，因?yàn)楦呗毥逃囵B(yǎng)的是高素質(zhì)技術(shù)技能型的應(yīng)用人才，這必然要求高職教師的綜合素質(zhì)區(qū)別于普通高校教師，如用普通高校教師的職稱標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)高職教師顯然不合適。高職教師職稱評(píng)審條件，除滿足教師職稱系列所要求的師德修養(yǎng)、職業(yè)資格、學(xué)歷、任職年限等基本條件外，評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中要增加能夠反映高職院校辦學(xué)特色和“雙師素質(zhì)”教師要求的內(nèi)容，剔除或減少與高職辦學(xué)不相符的論文數(shù)量及刊物級(jí)別等方面的要求，要將以下能力及相應(yīng)業(yè)績(jī)作為重要考核指標(biāo)：一是教育教學(xué)能力。提高人才培養(yǎng)質(zhì)量是高職院校最核心、最根本的任務(wù)，高職教師應(yīng)回歸教育工作本位。通過重點(diǎn)考核教師的教學(xué)工作數(shù)量及質(zhì)量，教學(xué)方法和手段改進(jìn)，以及參與專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、實(shí)訓(xùn)條件建設(shè)、指導(dǎo)學(xué)生社團(tuán)等方面的業(yè)績(jī)，來評(píng)價(jià)教師教育教學(xué)的水平和效果，教育教學(xué)中尤其要加大實(shí)踐教學(xué)的評(píng)價(jià)比重，建議將教師指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)情況、學(xué)生獲取專業(yè)技能證書的比率、學(xué)生獲得技能大賽的獎(jiǎng)勵(lì)等，作為教師實(shí)踐教學(xué)的重要評(píng)價(jià)參數(shù)。二是專業(yè)實(shí)踐能力。評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)向“雙師型”教師傾斜，重點(diǎn)評(píng)價(jià)教師的實(shí)踐技能水平、獲得行業(yè)認(rèn)證的職業(yè)資格或技能等級(jí)證書、參與企業(yè)鍛煉的業(yè)績(jī)等，把教師的專業(yè)、行業(yè)影響力和技能考核等級(jí)等列為重要指標(biāo)。三是應(yīng)用研究能力。高職教師的科研方向應(yīng)定位在技術(shù)應(yīng)用研究層面，主要評(píng)價(jià)教師參與企業(yè)的科技創(chuàng)新和工藝革新，個(gè)人或團(tuán)隊(duì)獲得的專利，通過橫向科研課題研究所取得的新工藝、新技術(shù)等。四是社會(huì)服務(wù)能力。重點(diǎn)評(píng)價(jià)教師參與校企合作、服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)的業(yè)績(jī)，鼓勵(lì)高職教師參與行業(yè)企業(yè)技術(shù)成果的推廣與應(yīng)用，以及管理咨詢指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行管理模式和方法的創(chuàng)新。

（三）改進(jìn)評(píng)審方法是重點(diǎn)

首先，理順評(píng)審體制。高職教師職稱評(píng)審要遵照“單獨(dú)標(biāo)準(zhǔn)、單列評(píng)定”的原則，克服過去高職教師職稱評(píng)審“評(píng)審系列不獨(dú)立，評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)不合理”的弊端。第二，選擇合適的評(píng)委專家。推動(dòng)職稱評(píng)審去行政化，體現(xiàn)專業(yè)權(quán)威，確保職稱評(píng)審的公平性，盡可能選擇來自高職院校一線的專業(yè)教師和有名望的行業(yè)企業(yè)專家擔(dān)任職稱評(píng)委，這樣對(duì)高職教師的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)更具有針對(duì)性。第三，選用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段?？茖W(xué)設(shè)置評(píng)審程序，為檢驗(yàn)教師的專業(yè)實(shí)踐能力，可以試行增加技能考核等環(huán)節(jié)，達(dá)標(biāo)者才能具備職稱申報(bào)資格。逐步探索量化評(píng)審和網(wǎng)絡(luò)信息化評(píng)審等比較先進(jìn)的評(píng)價(jià)手段，防止評(píng)委主觀判斷上的偏差，使評(píng)價(jià)的結(jié)果能全面、較客觀地反映申報(bào)者的業(yè)績(jī)水平。信息化是職稱評(píng)審工作的發(fā)展方向，既可以增加工作透明度，又可以提高工作效率。

（四）健全監(jiān)督約束機(jī)制是保障

其一，建立全程公示制度。推行申報(bào)材料、評(píng)價(jià)結(jié)果公開的公示制度，以體現(xiàn)陽光操作，讓全校乃至全社會(huì)共同監(jiān)督高職院校教師的職稱評(píng)定，確保評(píng)審工作的客觀公正。其二，實(shí)行記名投票制。實(shí)名投票制是防止職稱評(píng)審過程中不正之風(fēng)的有效手段。當(dāng)前的職稱評(píng)審普遍采用的是無記名投票制，這種方式既有積極可取的一面，但也會(huì)造成少數(shù)不認(rèn)真履責(zé)的評(píng)委隨意投票，甚至還給參評(píng)者“找人情托關(guān)系”的可乘之機(jī)。而記名投票制下每個(gè)評(píng)委的投票情況是公開的，而且還必須說明投票的理由，以促進(jìn)評(píng)委嚴(yán)肅、認(rèn)真地行使手中的評(píng)審權(quán)力。第三，要建立職稱評(píng)審的申訴和救濟(jì)機(jī)制。當(dāng)前在職稱評(píng)審過程中，對(duì)于落選教師的反饋溝通不夠，以致有些落選者不知道未評(píng)上的原因是什么，更不知道下一步的努力方向。鑒于此，可以考慮成立教師職稱申訴委員會(huì)等類似組織，設(shè)定專門的申訴和救濟(jì)程序，受理教師有關(guān)職稱評(píng)審方面的咨詢、異議、申訴和舉報(bào)，保障教師職稱評(píng)定的合法權(quán)益。

（五）加強(qiáng)評(píng)后管理是趨勢(shì)

職稱評(píng)審不是一項(xiàng)孤立的工作，加強(qiáng)評(píng)后管理、推行評(píng)聘分開是職稱改革縱深發(fā)展的必然趨勢(shì)?！霸u(píng)”是取得資格的認(rèn)證途徑，“聘”才是實(shí)用價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)前，很多高職院校職稱職務(wù)不分，評(píng)上職稱即聘上職務(wù)，而且一聘定終身，不利于教師的后續(xù)發(fā)展。高職院校要堅(jiān)決推行“評(píng)聘分開”的制度，教師通過職稱評(píng)審獲得相應(yīng)資格后，高職院校根據(jù)教學(xué)崗位需要按照一定的程序進(jìn)行考核聘任，聘任后還要加強(qiáng)年度考核或聘期考核，聘任不合格者降低或取消相應(yīng)待遇，發(fā)揮職稱評(píng)審與職務(wù)聘任的聯(lián)動(dòng)作用，使高職教師在取得任職資格后繼續(xù)保持活力和優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)高職教育的可持續(xù)發(fā)展。

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收稿日期：2015-03-22

作者簡(jiǎn)介：鄭柏松（1971-），男，碩士，黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向：人力資源管理、思想政治教育。