戴春林　季慧麗　毛麗紅

摘要 網(wǎng)絡怠工是員工基于網(wǎng)絡平臺而產(chǎn)生的一種工作場所偏差行為。近十年來，員工網(wǎng)絡怠工問題開始為人力資源管理和組織行為學研究人員所重視。本文回顧網(wǎng)絡怠工的由來、定義及測量；介紹網(wǎng)絡怠工的社會交換理論、組織公正感理論和中和技術理論；分析員工人口學特征、個體心理以及環(huán)境因素對網(wǎng)絡怠工的影響的研究；整合網(wǎng)絡怠工的理論研究，提出網(wǎng)絡怠工現(xiàn)有研究存在的問題，并對未來研究發(fā)展提出了展望。

關鍵詞 網(wǎng)絡怠工，組織公正感，工作偏差行為。

分類號 B849：C936

網(wǎng)絡怠工的研究源于工作偏差行為的研究，Robinson和Bennett（1995）將工作偏差行為定義為：組織成員故意針對內部其他成員或組織而做出的違反或對抗重要的組織規(guī)范，從而給組織內其他成員或者整個組織的利益帶來損害的行為。隨著組織中互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應用，工作偏差行為表現(xiàn)出新的內容和形式，例如在上班期間上網(wǎng)“偷菜”、聊QQ、玩游戲等，Kamin（1995），Lim（2002）等將之稱為網(wǎng)絡怠工。網(wǎng)絡怠工不僅會影響組織的生產(chǎn)效率，還會影響雇傭關系，甚至會影響整個組織的工作氛圍。正鑒于此，近年來網(wǎng)絡怠工課題日漸為學界關注。本文回顧了網(wǎng)絡怠工的概念、測量、理論基礎、形成機制和影響因素的研究現(xiàn)狀，并對其未來研究方向提出了展望。

1 網(wǎng)絡怠工的概念和測量

Kamin（1995）首次使用了“cyberloafing"一詞來指代員工在工作期間上網(wǎng)娛樂的工作偏差行為（Kamin，1995；Quinion，2005）。之后不同研究者對該類行為冠以不同名稱并做出不同界定。如Guthrie和Gray（1996）稱之為垃圾計算機行為（JunkComputing），即以一種不符合組織目標的方式使用信息系統(tǒng)行為強調其無用性特征。Marron（2000）從網(wǎng)絡怠工的危害性出發(fā)將網(wǎng)絡怠工定義為：“員工在工作時間網(wǎng)上娛樂從而浪費時間與公司資源的行為”。Mills和Hu（2001）則將網(wǎng)絡怠工定義為：員工在工作時上網(wǎng)娛樂或為了個人目的而使用網(wǎng)絡的行為。Lim（2002）認為網(wǎng)絡怠工是員工在工作時間自發(fā)地使用公司網(wǎng)絡瀏覽與工作無關的網(wǎng)站以及收發(fā)與工作無關的郵件的行為。Lim（2002）對網(wǎng)絡怠工的定義得到了廣泛的引用和論證，在所查閱的文獻中，提出網(wǎng)絡怠工定義的有36篇，其中19篇引用了Lim的定義。其他學者也用不同的名稱（Anan-darajan和Simmers于2004年提出的“私用組織互聯(lián)網(wǎng)”、Lee和Lim于2005年提出的“與工作無關的計算機行為”、Whitty和Carr（2006）的“網(wǎng)絡閑逛”描述了這種行為。本文用“網(wǎng)絡怠工”來指代這種行為，能夠簡潔地描述這種行為的性質、方式及其危害性。

國內對網(wǎng)絡怠工研究的起步較晚徐陽（1999）最早注意到了西方社會的網(wǎng)絡怠工現(xiàn)象。梁志（2006）認為網(wǎng)絡怠工是指企業(yè)員工通過網(wǎng)絡在工作時間進行個人娛樂活動和非法傳播從而導致消極怠工的現(xiàn)象統(tǒng)稱。王群、陳永進等（2009）將這種工作偏差行為稱為“非工作上網(wǎng)行為”，并定義為員工在工作時間因非工作需要而進行的上網(wǎng)行為，比如QQ聊天、網(wǎng)上購物、瀏覽新聞以及發(fā)送私人電子郵件等等。

綜上所述，網(wǎng)絡怠工的基本內涵可歸結為：（1）員工在工作時間進行；（2）通過組織的互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)進行；（3）出于員工個人目的；（4）往往以生產(chǎn)力降低或組織目標受損為代價。

與網(wǎng)絡怠工相關的測量早在反生產(chǎn)行為或工作偏差行為的測量中已經(jīng)涉及。然而，網(wǎng)絡怠工作為工作偏差行為的新形式顯然具有獨特之處，況且網(wǎng)絡怠工也有積極的一面（Anandarajan & Simmers，2004；Friedman，2000；Guthrie & Gray，1996）；有不同的類型（Blanchard & Henle，2008；Blau，Yang，&Ward-Cook，2006）。為此，學者們就網(wǎng)絡怠工提出了操作性定義，并編制了相應的測量工具。

對網(wǎng)絡怠工的測量主要有單維、雙維和三維三種。雙維量表主要有Lim（2002）、Blanchard和Hen-le（2008）、Van Doom（2011）等人的研究。Lim（2002）從員工在工作時間使用互聯(lián)網(wǎng)瀏覽與工作無關的網(wǎng)站、發(fā)送個人郵件這兩個維度編制了11個項目的二維量表，信度為0.88。瀏覽活動8個項目，α系數(shù)為0.85；郵件活動有3個項目，α系數(shù)為0.90。Blanchard和Henle（2008）通過因素分析法將網(wǎng)絡怠工劃分為輕微網(wǎng)絡怠工與嚴重的網(wǎng)絡怠工兩種，并將輕微的網(wǎng)絡怠工定義為員工工作時對郵件和網(wǎng)絡的普通使用，并且員工不認為這種行為是不適當?shù)模欢鴩乐氐木W(wǎng)絡怠工是指那些濫用或違法使用網(wǎng)絡的行為，并編制了22個項目的5點量表。Van Doom（2011）將網(wǎng)絡怠工分為活動（activities）和行為（behaviour）兩個維度，網(wǎng)絡怠工的活動維度代表網(wǎng)絡使用的目標，即網(wǎng)絡本身可以為上網(wǎng)者提供的活動；而行為維度代表員工上網(wǎng)的原因，并可以通過預期結果的好壞加以區(qū)分。他從活動和行為兩個維度編制了21個項目的網(wǎng)絡怠工問卷?；顒踊蛐袨閱柧淼膬炔恳恢滦韵禂?shù)均在0.66以上。三維量表由Blau，Yang和Ward-Cook（2006）開發(fā)，在Lim的基礎上增加了互動性網(wǎng)絡怠工：需要與人或電腦軟件進行虛擬的或實際的同步互動的網(wǎng)絡怠工活動，共16個項目，總體信度為0.88。單維量表由deLara，Tacoronte和Ding（2006）編制，在Lim的基礎上，將瀏覽活動維度的4個題目與郵件活動的1個題目整合成5個項目的單維網(wǎng)絡怠工問卷，內部一致性系數(shù)為0.847。

2 網(wǎng)絡怠工形成的理論解釋

經(jīng)濟人和雇傭交換關系是學界解釋網(wǎng)絡怠工形成機制的人性假設和理論基礎。社會交換理論認為人與人之間的互動是一種交換關系，其本質是投入與產(chǎn)出的平衡（Thibaut & Kelly，1959；Homans，1961；Blau，1964）。相應地，在雇傭條件下，作為經(jīng)濟人的員工和組織的關系是一種平等勞資交換關系。在此關系中，員工從事工作是為了獲得報酬，當其付出得到合理回報，其投入和產(chǎn)出處于平衡狀態(tài)，員工不會出現(xiàn)怠工的行為。相反，當員工認為自己付出的勞動超過雇主所給的報酬時，則會感到不公平，產(chǎn)生要修復這種不公平感的動機（Aquino，Lewis& Bradfield，1999），網(wǎng)絡怠工就是這種不公平感的補償。Simmers（2008）也證明員工網(wǎng)絡怠工是對組織所作貢獻的一種非正式的補償。

組織公正感理論進一步強化了組織公正感對網(wǎng)絡怠工的意義，認為組織公正感（分配公正、程序公正、互動公正）是員工產(chǎn)生網(wǎng)絡怠工的核心因素，員工感到組織中分配越不公正、程序越不公正、互動越不公正，就越有可能出現(xiàn)網(wǎng)絡怠工，采取這種現(xiàn)代“磨洋工”的方式來報復雇主。

Robinson和Kraatz（1998）認為中和技術理論（neutralization techniques）對網(wǎng)絡怠工的合理化認知具有解釋力。所謂中和技術即先驗的合理化，個體試圖說服自己和其他人相信他們的偏差行為是合理的，采用一定的策略來中和從事偏差行為和積極自我形象之間的差距，避免內心遭受譴責和內疚（Sykes & Matza，1957；Greenberg，1998；Robinson& Kraatz，1998）。相應地，員工為了消解內在道德需要與網(wǎng)絡怠工行為的沖突，將網(wǎng)絡怠工解釋為對組織不公正的反應和勞動報酬失衡的報復，是可以接受的。當然，員工還會從以下兩個方面進行合理化的認知解釋：①低估網(wǎng)絡怠工后果的嚴重性。即自己發(fā)郵件，或看看朋友的空間，就幾分鐘，不會影響正常的工作；②模糊網(wǎng)絡辦公中的工作時間與非工作時間。由于網(wǎng)絡辦公具有彈性，并非每時每刻都需要工作，在工作完成了以后，做與工作無關的事情是可以的。

3 網(wǎng)絡怠工的影響因素

綜合現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，目前學界主要從個人背景因素、認知因素、個性特征以及環(huán)境因素四個方面對網(wǎng)絡怠工的影響展開研究。

第一，從性別、年齡、上網(wǎng)技巧、生活習慣等個人背景因素人手，并得出以下結論：（1）Morahan-Martin（2001）認為男員工網(wǎng)絡怠工行為高于女員工，而Zoghbi（2010）研究則認為網(wǎng)絡怠工與員工的性別相關不顯著。（2）Morahan-Martin（2001）認為20歲至30歲員工比年齡更大的員工，更可能使用互聯(lián)網(wǎng)和濫用互聯(lián)網(wǎng)，出現(xiàn)網(wǎng)絡怠工傾向。而Blanchard和Henle（2008）研究發(fā)現(xiàn)無論是輕微網(wǎng)絡怠工還是嚴重網(wǎng)絡怠工，與年齡的相關都不顯著。（3）上網(wǎng)技巧越高的員工使用互聯(lián)網(wǎng)頻率越高，上網(wǎng)時間越多，越有可能出現(xiàn)網(wǎng)絡怠工（Henle & Blanchard，2008）。（4）生活習慣差異與網(wǎng)絡怠工也有一定的關系（Krishnan，Lim，& Teo，2010）。不難發(fā)現(xiàn)，性別和年齡對網(wǎng)絡怠工影響的研究結果還存在分歧，尚需進一步揭示。另外，個體的工作任期、年薪、職位等背景因素也尚未得到關注。

第二，探討了個體的組織公正感、中和技術、組織規(guī)范感、組織控制和組織懲罰的知覺、怠工嚴重性認知等認知因素對網(wǎng)絡怠工的影響，并得出以下結論：（1）個體認為組織越公正（分配、程序、互動三者越公正）則網(wǎng)絡怠工的可能性就越?。↙im，2002；Lim & Teo，2005），但個體組織公正感與網(wǎng)絡怠工關系還受中和技術、害怕懲罰的心理、規(guī)范沖突的調節(jié)或中介作用。（2）中和技術越高的人，網(wǎng)絡怠工隨著互動公正感的增加而降低，但在低中和技術員工中，網(wǎng)絡怠工隨著互動公正感的增加而降低的趨勢較弱（Lim，2002）。（3）員工工作規(guī)范感越高，網(wǎng)絡怠工與組織公正感具有更強的負相關，即員工工作規(guī)范感越高，覺知到組織越公正，則網(wǎng)絡怠工的可能性越低（Zoghbi，2007；zoghbi，2009）。（4）員工知覺到的組織控制、害怕受到懲罰的心理以及領導者的監(jiān)督會影響網(wǎng)絡怠工（Zoghbi，2006；Zoghbi，2009）。顯然，已有研究在對網(wǎng)絡怠工認知因素的揭示中，其隱含的前提假設是：員工都是沒有遠大志向，目光短淺之人，拘泥于短期利益得失。缺乏對組織作貢獻與員工長遠發(fā)展關系，以及網(wǎng)絡怠工對員工自身形象和發(fā)展消極影響的認知因素的研究。

第三，探討了內外控、大五人格、內外向和個人利益最大化動機等個性特征對個體網(wǎng)絡怠工形成的影響，并得出以下幾點結論：（1）越是外控型人格（他人型人格和機遇型人格）的員工，越有可能出現(xiàn)嚴重網(wǎng)絡怠工（Blanchard & Henle，2008）。（2）大五人格中的盡責性、外向性、宜人性可以顯著預測網(wǎng)絡怠工，越外向的員工越有可能網(wǎng)絡怠工，越自律和樂于助人的人網(wǎng)絡怠工的可能性越?。↗ia，2008）。（3）自我調節(jié)會部分影響網(wǎng)絡怠工，因為員工在自我調節(jié)時也會受到個性特征的影響，員工自我效能感越高、盡責性越高、成就取向越明確，網(wǎng)絡怠工的可能性越?。≒rasad，Lim，& Chen，2010）。

第四，環(huán)境因素主要涉及工作環(huán)境和組織管理環(huán)境?；ヂ?lián)網(wǎng)固有的隱蔽性、便利性、娛樂性和資源豐富性等工作環(huán)境特點易誘發(fā)網(wǎng)絡怠工已成定論。工作特點則涉及：（1）員工角色超載越嚴重，一定程度上能減少網(wǎng)絡怠工（Henle & Blanchard，2008）。（2）工作時接觸互聯(lián)網(wǎng)越頻繁，越有可能網(wǎng)絡怠工（Henle & Blanchard，2008）。

此外，關于組織管理環(huán)境影響網(wǎng)絡怠工問題的探討，主要集中于組織情境特點的影響，比如組織制裁、組織監(jiān)視、工作壓力源、互聯(lián)網(wǎng)使用政策、工作過程中所需上網(wǎng)時間，并得出如下結論：（1）組織制裁越嚴格、組織監(jiān)控越完善、互聯(lián)網(wǎng)使用政策越明確，越不可能出現(xiàn)網(wǎng)絡怠工（Henle，Kobu，& Booth，2009；Jia，2008）。（2）組織監(jiān)視與網(wǎng)絡怠工呈顯著負相關（Henle，Kobu，& Booth，2009）。（3）角色模糊和角色沖突是導致網(wǎng)絡怠工的原因，員工角色越模糊，越有可能出現(xiàn)網(wǎng)絡怠工，尤其是企業(yè)對員工的怠工行為沒有采取懲罰措施時（Henle & Blanchard，2008）。

可見，影響員工網(wǎng)絡怠工的因素很多，從個人與組織互動視角看，是否公平交換是員工組織行為的規(guī)則或是潛規(guī)則，也是網(wǎng)絡怠工形成的動力源，網(wǎng)絡平臺、員工工作的特點和組織管理環(huán)境則使這種動力源變成實際行為。為此，可將學界對網(wǎng)絡怠工形成機制的研究成果整合成以下圖1表示。

4 網(wǎng)絡怠工研究展望

雖然學界對網(wǎng)絡怠工研究已取得許多成果，但還有尚待完善和發(fā)展之處。

第一，對網(wǎng)絡怠工內涵的科學、完整揭示決定了網(wǎng)絡怠工課題的后續(xù)研究?，F(xiàn)有定義主要從員工個體行為角度進行界定，但并未涉及心理層面，而且，缺乏群體心理視角。因為網(wǎng)絡怠工可能并不一定是純個人的行為，也可能是群體的行為，即由非正式群體原因而導致，從而影響了網(wǎng)絡怠工的操作定義和測量工具的編制。今后須深入揭示網(wǎng)絡怠工概念的本質，整合網(wǎng)絡怠工的操作定義，以編制具有更高信度和效度的測量工具。

第二，網(wǎng)絡怠工形成用人或經(jīng)濟人的相關理論基于經(jīng)濟人的人性假設，傾向于將員工理解為不愿意奉獻，只愿平等交換和索取，一不順心就斤斤計較的雇傭人或經(jīng)濟人，而管理者則被理解對雇員具有剝削傾向的老板或其代理人，因而自然就形成了利益的對立和組織的不公，這種研究視野限制了網(wǎng)絡怠工問題的有效解決。事實上現(xiàn)代管理心理學研究表明員工人性是復雜多變的，不僅有“經(jīng)濟人”，還有“社會人”，馬斯洛“自我實現(xiàn)人”等假設，不同人性特點下，網(wǎng)絡怠工形成的心理機制又將如何？不僅如此，員工的人性又往往與企業(yè)所有制性質、經(jīng)營管理方式和員工的心理發(fā)展有關，如果員工是企業(yè)的主人或者員工成為企業(yè)人的時候，網(wǎng)絡怠工形成機制又將如何，這些問題尚需進一步探討。

第三，現(xiàn)有研究文獻對可能會導致網(wǎng)絡怠工的諸多個體因素仍未涉及。比如工作和生活的挫折、對組織的承諾和忠誠度、生活中的問題，網(wǎng)絡成癮氣質特點、抑郁、工作倦怠、工作價值觀等，因而需要對此作進一步探討。其次，由于社會制度影響著組織性質和社會文化，進而影響組織文化，而不同組織文化特別是對工作的態(tài)度和價值觀的宣傳和教育，對組織忠誠的獎勵和組織氛圍，這些因素影響著組織的管理方式和方法，無疑也是網(wǎng)絡怠工影響因素需要研究的課題之一。

第四，目前網(wǎng)絡怠工的研究方法主要是問卷調查法，尤其是網(wǎng)上調查較多。而網(wǎng)絡怠工是工作場所中的一種消極行為，并且涉及企業(yè)管理的因素和員工道德因素，采用自陳量表進行研究難以排除期許效應和防御機制等因素的干擾，難免出現(xiàn)研究誤差，影響研究的精確性。由于網(wǎng)絡怠工的出現(xiàn)源于現(xiàn)代科技的發(fā)展，因而如何運用網(wǎng)絡開展網(wǎng)絡怠工實驗和現(xiàn)場研究將有利于減小網(wǎng)絡怠工研究誤差，促進網(wǎng)絡怠工研究的深入。

第五，關于網(wǎng)絡怠工本土化和跨文化研究問題。由于網(wǎng)絡怠工的研究主要源于西方國家，與西方個人主義文化強調個人是社會基礎，強調競爭，強調契約平等交換不同，我國集體主義文化強調顧全大局、自我犧牲，“以和為貴”，為社會做貢獻，在人格特征上，中國人向來內斂、含蓄、愛面子，這種差異對網(wǎng)絡怠工的表現(xiàn)形式、內容、強度，網(wǎng)絡怠工的形成和發(fā)生程度等方面可能會產(chǎn)生顯著的影響?？梢姡ㄟ^對網(wǎng)絡怠工的跨文化研究，考察不同文化背景下網(wǎng)絡怠工的影響因素、發(fā)生過程和表現(xiàn)形式，不僅可以豐富網(wǎng)絡怠工形成機制理論，而且還能更有針對性地提出策略，使其具有理論和實踐價值。