□文/劉進(jìn)進(jìn)

（內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué) 內(nèi)蒙古·呼和浩特）

一、中小企業(yè)員工管理現(xiàn)狀

雖然在國家的政策扶持之下，我國中小企業(yè)的發(fā)展得到了很好的推進(jìn)，但是隨著市場競爭的日益加劇，我國中小企業(yè)的發(fā)展面臨著越來越多的問題，從人員工管理角度，主要是以下幾方面：

（一）薪酬制度不夠完善。通過調(diào)查和訪談等形式發(fā)現(xiàn)目前底薪在中小企業(yè)薪資報酬中所占的比重最大，而績效獎金在工資總額中僅占很小的比重。員工長時間拿不到績效獎金或只拿到很少的績效獎金使員工適應(yīng)了保障性的基本工資水平，員工開始對績效考核和績效獎金變得麻木而無可奈何，最終導(dǎo)致與績效掛鉤的薪酬制度變?yōu)橐环N形式起不到任何激勵促進(jìn)的作用。

（二）績效考核機(jī)制不完善?？己耸菍T工在工作中的行為以及工作的后果進(jìn)行系統(tǒng)性的測量和評定?？冃Э己四軌蛞欢ǔ潭壬戏从硢T工的能力水平和工作態(tài)度，是企業(yè)管理者和員工相互溝通的重要橋梁，因此企業(yè)往往將績效考核的結(jié)果與員工職位調(diào)整、薪酬變動、獎金發(fā)放等切身利益相掛鉤。1、考核觀念陳舊。中小企業(yè)在績效考核過程中把工作重心放在了績效考評結(jié)果上，卻忽視了與員工進(jìn)行關(guān)于績效考評結(jié)果的溝通，不利于績效考評制度激勵作用的發(fā)揮；2、考評方法不當(dāng)。中小企業(yè)考評制度單純地套用人事管理考評體系，對所有員工不分部門、不分職能一律從工作業(yè)績成果、勤奮努力程度、思想道德水平、工作能力四個方面進(jìn)行考核評價。這種考評方法過于死板，這種一成不變的考評模式在具體運(yùn)用過程中操作性不強(qiáng)，不能對員工起到很好的激勵鞭策作用；3、實(shí)施不當(dāng)。一方面中小企業(yè)對管理層的考核無法做到精準(zhǔn)的計量和公正的考核。這主要是由于中小企業(yè)考核管理中對指標(biāo)的量化和細(xì)分手段還比較落后，對很多指標(biāo)無法做到分解，特別是對管理者的考核指標(biāo)；另一方面是實(shí)現(xiàn)沒有詳細(xì)周密的考核計劃，考核責(zé)任沒有清晰地分配到各個部門，再加上考核信息不能及時暢通地傳遞到各個部門，導(dǎo)致考核機(jī)制在實(shí)施過程中流于形式。

（三）激勵機(jī)制把握存在偏差。1、對激勵認(rèn)識片面。中小企業(yè)公司的管理層對激勵認(rèn)識不全面，片面地將激勵等同于獎勵而忽視了懲罰與約束的重要性。在設(shè)計激勵機(jī)制時，一味地強(qiáng)調(diào)利用正激勵進(jìn)行激發(fā)、誘導(dǎo)，忽略了負(fù)激勵的作用。及時激勵機(jī)制中存在約束與懲罰制度，也往往由于“講求情面”使之在實(shí)施過程中變成空架子；2、激勵手段單一。中小企業(yè)的員工激勵以簡單的物質(zhì)激勵為主，運(yùn)用績效獎勵和年終獎勵拉開員工之間的經(jīng)濟(jì)差距。這種激勵方式在初期會有很大的成效，但是隨著員工財富的積累，邊際效用逐漸遞減，激勵效果會越來越小。愿景激勵和企業(yè)文化培養(yǎng)等方面內(nèi)容的缺失使得很多員工認(rèn)為中小企業(yè)向上空間和發(fā)展前途太小而紛紛離職，最終給企業(yè)造成人才流失。

二、改善對策

（一）建立公平合理的薪酬體系。合理的薪酬制度有利于增加員工的公平感營造一種積極和諧的工作氛圍，提高工作效率。因此中小企業(yè)可以針對員工現(xiàn)狀調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，為不同的員工量身設(shè)計薪酬方案，將績效考核結(jié)果作為員工薪資報酬的最重要依據(jù)，在公司內(nèi)拉開薪資水平差距，能者多得，給那些能為公司創(chuàng)造價值的員工較高水平的報酬，刺激相對落后的員工積極進(jìn)取，激勵每一個員工更加努力地向前發(fā)展。

（二）建立合理的績效考核激勵機(jī)制。中小企業(yè)要建立合理的績效考核激勵機(jī)制，首先要建立科學(xué)而可行的考核指標(biāo)，合理的考核指標(biāo)必須與工作目標(biāo)相一致，而且要注意考核的指標(biāo)通俗易懂能夠讓每一位員工清晰的明白。還要及時改進(jìn)工作方法和考核測評技術(shù)，考核指標(biāo)的內(nèi)容要依據(jù)各部門不同需求進(jìn)行變化調(diào)整；其次，要為不同的員工采用不同的考核方案，績效考核方案不是固定不變的，應(yīng)該做到“要什么，缺什么，考什么”。針對各部門的具體需要，將各部門精確的能力設(shè)計到考核方案中，促進(jìn)部門整體能力的提升；再次，績效實(shí)施后進(jìn)行反饋面談，績效反饋關(guān)乎著被評定者能否接收和接收考核結(jié)果，能否影響評定者行為，能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，因此績效反饋是績效考核過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)；最后，要確?？冃Э己私Y(jié)果的運(yùn)用，績效是一種激勵的有效手段，只有績效結(jié)果得到充分的運(yùn)用，才能促使員工更好地配合公司運(yùn)作。

（三）注重員工職業(yè)生涯管理。在員工職業(yè)生涯管理方面，要關(guān)注員工發(fā)展和成長，企業(yè)應(yīng)幫助員工設(shè)計好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件（在了解員工個人愿望的前提下），這樣既可以提高員工個人信心，又可以提高員工工作的質(zhì)量。并且要建立和實(shí)施個人職業(yè)生涯規(guī)劃，每一段時間進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的研討與評估，了解員工內(nèi)心真實(shí)想法，為激勵機(jī)制發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

［1］許科，陳永強(qiáng).管理者信任行為與員工離職傾向的相關(guān)研究［J］.華北水利水電學(xué)院學(xué)報（社科版），2005.21.

［2］嚴(yán)新明.人力資源開發(fā)和管理.江蘇科學(xué)技術(shù)出版社，2012.

［3］徐笑君.職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理.人民出版社，2011.