王希

摘 要：黨的十八屆三中全會明確提出績效管理是轉(zhuǎn)變政府職能的重要舉措。推行政府績效管理，既是黨中央、國務(wù)院的戰(zhàn)略部署，也是構(gòu)建創(chuàng)新型、服務(wù)型政府的大勢所趨?；鶎訃惥肿鳛橹苯用嫦驈V大納稅人的政府形象部門，切實思考和解決好在績效管理工作實踐中出現(xiàn)的具體問題，具有廣泛的指導(dǎo)意義。文章以哈爾濱地區(qū)基層國稅局為例，總結(jié)績效管理工作實踐中的一些問題，并提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：基層國稅局；績效管理；績效考評主體；績效考評指標

國家稅務(wù)總局于2013年12月發(fā)布的《國家稅務(wù)總局關(guān)于實施績效管理的意見》（稅總發(fā)〔2013〕130號）提出“一年試運行、兩年見成效、三年創(chuàng)品牌”的績效管理工作規(guī)劃，基層國稅局作為整體工作規(guī)劃中的重要組成部分，承載著整體績效目標的落實。

1 哈爾濱地區(qū)國稅局實施績效管理的背景

績效管理作為一種管理思想和方法論，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要工具。近年來，績效管理作為政府職能轉(zhuǎn)變和制度創(chuàng)新的有效管理工具，已經(jīng)成為國稅系統(tǒng)各級管理者的思想共識和必然選擇。黑龍江省國稅系統(tǒng)于2014年12月1日正式推行使用國家稅務(wù)總局績效管理信息系統(tǒng)（省局版），哈爾濱市國稅系統(tǒng)積極推行國家稅務(wù)總局績效管理信息系統(tǒng)，標志著哈爾濱地區(qū)基層國稅局績效管理工作進入系統(tǒng)化信息化時代。

2 基層國稅局實施績效管理的意義及現(xiàn)狀

基層國稅局作為直接面向納稅人的窗口單位，承載著涉稅申報征收、日常管理和稅務(wù)稽查等多項直接關(guān)系納稅人納稅義務(wù)履行情況的多項工作，在工作過程中由于人員能力水平素質(zhì)參差不齊等問題導(dǎo)致的整體績效不高、征收成本過高問題日趨受到廣泛關(guān)注，適時引入績效管理理念進行變革工作面貌，改進工作效率，是近年來國稅部門管理體制改革的重點，更是國稅部門管理者們常思常新的課題。

按照國家稅務(wù)總局的工作規(guī)劃，2015年為“績效推進年”，是推動整體國稅部門績效工作上臺階、上層次的一年。在這一年里，需要整理之前在績效工作中的問題和不足，及時整合資源彌補缺陷，推動績效工作向縱深方向發(fā)展，制定完備的績效計劃和績效管理體系、不斷完善績效指標設(shè)計、逐步加強績效輔導(dǎo)溝通、創(chuàng)新升級績效考評方法、嚴格規(guī)范績效考評監(jiān)督、扎實落實績效結(jié)果運用，促進績效目標整體提升。

3 基層國稅局實施績效管理中存在的問題

一是以單純的績效考核代替績效管理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)，但績效考核并不完全等同于績效管理。哈爾濱地區(qū)前些年實行的目標管理作為績效管理的雛形，具備績效管理的一些特征，但不能把單純對目標的考核當做績效管理，績效管理的內(nèi)涵更豐富，環(huán)節(jié)更明確。推行績效管理，應(yīng)嚴格把握好績效管理的各個環(huán)節(jié)，層層推進。

二是績效考核指標的設(shè)定還不夠科學(xué)。績效指標設(shè)定的科學(xué)性，是整體績效工作的靈魂。由于績效指標的設(shè)定者往往來自于上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)，就存在部分指標“眉毛胡子一把抓”，對具體工作規(guī)劃性不強、了解不夠，“想當然”等問題，尤其要考慮到被考評單位的個性化、特殊性工作的指標設(shè)定方法。這些問題可能會直接影響被考評單位考評結(jié)果的公正性。

三是績效考評方法的合理性尚待強化?？己私Y(jié)果的公平是績效管理最基本的要求，科學(xué)的考評方法可以彌補績效考核在指標設(shè)定環(huán)節(jié)無法達成的績效管理目標規(guī)劃，按照考評方法的不同來區(qū)分績效考核指標設(shè)定，從而推進整體績效管理體系科學(xué)化、效能化發(fā)展。

四是考評各環(huán)節(jié)的監(jiān)督檢查存在缺位。由于績效管理是一項與人的關(guān)系極為密切的工作，因此考核中的人為因素不可避免。既不能采取平均主義，做“好好先生”；也不能專制粗暴，把績效考核變?yōu)椤扒锖笏阗~”。缺乏績效考評的監(jiān)管會造成績效考評結(jié)果的不公正，使整個管理工作陷入較為尷尬的境地。

五是考評結(jié)果運用停留表面不夠?qū)嵲凇Ｄ壳肮枮I地區(qū)國稅系統(tǒng)的績效考評運用還尚停留在表面階段，采取年終對被考核單位進行績效工作完成情況排名并嘉獎先進單位的獎勵方式，還沒有進入讓全體被考評單位、被考評部門和全體績效工作參與者都參與其中的完備的結(jié)果運用體系，尤其是缺乏對績效工作個體參與者實實在在的獎勵。

4 對基層國稅局全面實施績效管理的思考

一要明確各級、各環(huán)節(jié)間的績效管理關(guān)系。從績效計劃制定開始，明確績效管理的主體和客體，嚴格把關(guān)，注重讓績效管理的實施者和對象共同參與擬定績效計劃，進行全方位的調(diào)研和精細化分析，制定科學(xué)合理的績效目標和績效計劃。加強績效輔導(dǎo)溝通，通過溝通和輔導(dǎo)了解績效管理所涉各環(huán)節(jié)各部門人員思想情況和工作情況，做好協(xié)調(diào)和銜接工作，通過良好的溝通帶動整體工作積極性，并在績效輔導(dǎo)過程中嘗試建立團隊文化，形成工作團隊的凝聚力和向心力，促進良性循環(huán)。

二要建立時間節(jié)點清晰、任務(wù)要求明確的考核指標體系?？茖W(xué)的績效考核指標可以幫助績效計劃執(zhí)行者對整體工作做出進一步把握，幫助管理者及時對工作進展進行管控并能夠帶來績效計劃執(zhí)行者的工作熱情提升。只有在做足前期功課，對被考評單位的工作做好充分調(diào)研的基礎(chǔ)上進行績效考核指標的研究和設(shè)定，明確各項指標的時間節(jié)點，明確指出指標內(nèi)的各項任務(wù)要求，做到有的放矢，才能夠定位出對被考核單位科學(xué)合理公平公正的績效考核指標。

三要采用定性考核和定量考核相結(jié)合的考評方法。采用科學(xué)的考評方法，可以在考核指標確立后幫助績效考評部門按照所需要的角度進行指標完成程度和方法的管控，從而更加清晰明確地了解被考評部門的績效完成情況。對于可量化的指標任務(wù)，適合采用定量指標的考評方法，而對于一些不易以量計量的考評指標，則可以嘗試通過定性的方式，分出等級，幫助彌補單純定量指標中的不足。

四要維護績效管理透明度，加強績效考評監(jiān)督。考核結(jié)果不保證公平，會導(dǎo)致被考核者的情緒受到影響，進而影響工作的積極性，使績效管理面臨拖沓和失敗。只有在建立健全績效考評監(jiān)督體系的基礎(chǔ)上，為整體績效管理工作搭載出一個公正透明的平臺，才能保證各項績效考評結(jié)果真正反映被考核對象的實際工作情況。要構(gòu)建一個完整的績效管理工作鏈條，就應(yīng)杜絕人為因素影響考核結(jié)果的客觀性和公信力。

五要不斷豐富績效考評結(jié)果運用方式?？冃Э荚u結(jié)果運用的方式，直接決定著績效管理激勵機制體系乃至整個績效管理鏈條的成敗。扎實可行的績效考評結(jié)果運用方式應(yīng)該是既嘉獎優(yōu)秀，又對完成情況較差的考評客體有著懲戒作用的。要建立多種渠道多種方式相結(jié)合的績效考評結(jié)果運用體系，做到考評客體從單位、部門到個人的全覆蓋，并對個人績效的提升或下降有著實在的獎懲，從而激發(fā)體制內(nèi)在活力，刺激績效管理各環(huán)節(jié)各部門一致努力達成績效管理目標。

綜上所述，基層國稅局實施績效管理尚在理論和實踐的摸索階段，只有不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，扎實做好績效管理工作的各個環(huán)節(jié)，各部門協(xié)同努力，應(yīng)用現(xiàn)代績效管理理論，建立科學(xué)的績效管理體制機制，客觀公正地考評國稅工作人員業(yè)績，調(diào)動基層工作人員工作積極性，提升工作質(zhì)效，才能滿足新時期建設(shè)服務(wù)型、創(chuàng)新型國稅機關(guān)的要求。