王希

摘 要：黨的十八屆三中全會明確提出績效管理是轉(zhuǎn)變政府職能的重要舉措。推行政府績效管理，既是黨中央、國務(wù)院的戰(zhàn)略部署，也是構(gòu)建創(chuàng)新型、服務(wù)型政府的大勢所趨。基層國稅局作為直接面向廣大納稅人的政府形象部門，切實思考和解決好在績效管理工作實踐中出現(xiàn)的具體問題，具有廣泛的指導(dǎo)意義。文章以哈爾濱地區(qū)基層國稅局為例，總結(jié)績效管理工作實踐中的一些問題，并提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：基層國稅局；績效管理；績效考評主體；績效考評指標(biāo)

國家稅務(wù)總局于2013年12月發(fā)布的《國家稅務(wù)總局關(guān)于實施績效管理的意見》（稅總發(fā)〔2013〕130號）提出“一年試運行、兩年見成效、三年創(chuàng)品牌”的績效管理工作規(guī)劃，基層國稅局作為整體工作規(guī)劃中的重要組成部分，承載著整體績效目標(biāo)的落實。

1 哈爾濱地區(qū)國稅局實施績效管理的背景

績效管理作為一種管理思想和方法論，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。近年來，績效管理作為政府職能轉(zhuǎn)變和制度創(chuàng)新的有效管理工具，已經(jīng)成為國稅系統(tǒng)各級管理者的思想共識和必然選擇。黑龍江省國稅系統(tǒng)于2014年12月1日正式推行使用國家稅務(wù)總局績效管理信息系統(tǒng)（省局版），哈爾濱市國稅系統(tǒng)積極推行國家稅務(wù)總局績效管理信息系統(tǒng)，標(biāo)志著哈爾濱地區(qū)基層國稅局績效管理工作進(jìn)入系統(tǒng)化信息化時代。

2 基層國稅局實施績效管理的意義及現(xiàn)狀

基層國稅局作為直接面向納稅人的窗口單位，承載著涉稅申報征收、日常管理和稅務(wù)稽查等多項直接關(guān)系納稅人納稅義務(wù)履行情況的多項工作，在工作過程中由于人員能力水平素質(zhì)參差不齊等問題導(dǎo)致的整體績效不高、征收成本過高問題日趨受到廣泛關(guān)注，適時引入績效管理理念進(jìn)行變革工作面貌，改進(jìn)工作效率，是近年來國稅部門管理體制改革的重點，更是國稅部門管理者們常思常新的課題。

按照國家稅務(wù)總局的工作規(guī)劃，2015年為“績效推進(jìn)年”，是推動整體國稅部門績效工作上臺階、上層次的一年。在這一年里，需要整理之前在績效工作中的問題和不足，及時整合資源彌補(bǔ)缺陷，推動績效工作向縱深方向發(fā)展，制定完備的績效計劃和績效管理體系、不斷完善績效指標(biāo)設(shè)計、逐步加強(qiáng)績效輔導(dǎo)溝通、創(chuàng)新升級績效考評方法、嚴(yán)格規(guī)范績效考評監(jiān)督、扎實落實績效結(jié)果運用，促進(jìn)績效目標(biāo)整體提升。

3 基層國稅局實施績效管理中存在的問題

一是以單純的績效考核代替績效管理。績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但績效考核并不完全等同于績效管理。哈爾濱地區(qū)前些年實行的目標(biāo)管理作為績效管理的雛形，具備績效管理的一些特征，但不能把單純對目標(biāo)的考核當(dāng)做績效管理，績效管理的內(nèi)涵更豐富，環(huán)節(jié)更明確。推行績效管理，應(yīng)嚴(yán)格把握好績效管理的各個環(huán)節(jié)，層層推進(jìn)。

二是績效考核指標(biāo)的設(shè)定還不夠科學(xué)?？冃е笜?biāo)設(shè)定的科學(xué)性，是整體績效工作的靈魂。由于績效指標(biāo)的設(shè)定者往往來自于上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，就存在部分指標(biāo)“眉毛胡子一把抓”，對具體工作規(guī)劃性不強(qiáng)、了解不夠，“想當(dāng)然”等問題，尤其要考慮到被考評單位的個性化、特殊性工作的指標(biāo)設(shè)定方法。這些問題可能會直接影響被考評單位考評結(jié)果的公正性。

三是績效考評方法的合理性尚待強(qiáng)化。考核結(jié)果的公平是績效管理最基本的要求，科學(xué)的考評方法可以彌補(bǔ)績效考核在指標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)無法達(dá)成的績效管理目標(biāo)規(guī)劃，按照考評方法的不同來區(qū)分績效考核指標(biāo)設(shè)定，從而推進(jìn)整體績效管理體系科學(xué)化、效能化發(fā)展。

四是考評各環(huán)節(jié)的監(jiān)督檢查存在缺位。由于績效管理是一項與人的關(guān)系極為密切的工作，因此考核中的人為因素不可避免。既不能采取平均主義，做“好好先生”；也不能專制粗暴，把績效考核變?yōu)椤扒锖笏阗~”。缺乏績效考評的監(jiān)管會造成績效考評結(jié)果的不公正，使整個管理工作陷入較為尷尬的境地。

五是考評結(jié)果運用停留表面不夠?qū)嵲凇Ｄ壳肮枮I地區(qū)國稅系統(tǒng)的績效考評運用還尚停留在表面階段，采取年終對被考核單位進(jìn)行績效工作完成情況排名并嘉獎先進(jìn)單位的獎勵方式，還沒有進(jìn)入讓全體被考評單位、被考評部門和全體績效工作參與者都參與其中的完備的結(jié)果運用體系，尤其是缺乏對績效工作個體參與者實實在在的獎勵。

4 對基層國稅局全面實施績效管理的思考

一要明確各級、各環(huán)節(jié)間的績效管理關(guān)系。從績效計劃制定開始，明確績效管理的主體和客體，嚴(yán)格把關(guān)，注重讓績效管理的實施者和對象共同參與擬定績效計劃，進(jìn)行全方位的調(diào)研和精細(xì)化分析，制定科學(xué)合理的績效目標(biāo)和績效計劃。加強(qiáng)績效輔導(dǎo)溝通，通過溝通和輔導(dǎo)了解績效管理所涉各環(huán)節(jié)各部門人員思想情況和工作情況，做好協(xié)調(diào)和銜接工作，通過良好的溝通帶動整體工作積極性，并在績效輔導(dǎo)過程中嘗試建立團(tuán)隊文化，形成工作團(tuán)隊的凝聚力和向心力，促進(jìn)良性循環(huán)。

二要建立時間節(jié)點清晰、任務(wù)要求明確的考核指標(biāo)體系?？茖W(xué)的績效考核指標(biāo)可以幫助績效計劃執(zhí)行者對整體工作做出進(jìn)一步把握，幫助管理者及時對工作進(jìn)展進(jìn)行管控并能夠帶來績效計劃執(zhí)行者的工作熱情提升。只有在做足前期功課，對被考評單位的工作做好充分調(diào)研的基礎(chǔ)上進(jìn)行績效考核指標(biāo)的研究和設(shè)定，明確各項指標(biāo)的時間節(jié)點，明確指出指標(biāo)內(nèi)的各項任務(wù)要求，做到有的放矢，才能夠定位出對被考核單位科學(xué)合理公平公正的績效考核指標(biāo)。

三要采用定性考核和定量考核相結(jié)合的考評方法。采用科學(xué)的考評方法，可以在考核指標(biāo)確立后幫助績效考評部門按照所需要的角度進(jìn)行指標(biāo)完成程度和方法的管控，從而更加清晰明確地了解被考評部門的績效完成情況。對于可量化的指標(biāo)任務(wù)，適合采用定量指標(biāo)的考評方法，而對于一些不易以量計量的考評指標(biāo)，則可以嘗試通過定性的方式，分出等級，幫助彌補(bǔ)單純定量指標(biāo)中的不足。

四要維護(hù)績效管理透明度，加強(qiáng)績效考評監(jiān)督。考核結(jié)果不保證公平，會導(dǎo)致被考核者的情緒受到影響，進(jìn)而影響工作的積極性，使績效管理面臨拖沓和失敗。只有在建立健全績效考評監(jiān)督體系的基礎(chǔ)上，為整體績效管理工作搭載出一個公正透明的平臺，才能保證各項績效考評結(jié)果真正反映被考核對象的實際工作情況。要構(gòu)建一個完整的績效管理工作鏈條，就應(yīng)杜絕人為因素影響考核結(jié)果的客觀性和公信力。

五要不斷豐富績效考評結(jié)果運用方式?？冃Э荚u結(jié)果運用的方式，直接決定著績效管理激勵機(jī)制體系乃至整個績效管理鏈條的成敗。扎實可行的績效考評結(jié)果運用方式應(yīng)該是既嘉獎優(yōu)秀，又對完成情況較差的考評客體有著懲戒作用的。要建立多種渠道多種方式相結(jié)合的績效考評結(jié)果運用體系，做到考評客體從單位、部門到個人的全覆蓋，并對個人績效的提升或下降有著實在的獎懲，從而激發(fā)體制內(nèi)在活力，刺激績效管理各環(huán)節(jié)各部門一致努力達(dá)成績效管理目標(biāo)。

綜上所述，基層國稅局實施績效管理尚在理論和實踐的摸索階段，只有不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，扎實做好績效管理工作的各個環(huán)節(jié)，各部門協(xié)同努力，應(yīng)用現(xiàn)代績效管理理論，建立科學(xué)的績效管理體制機(jī)制，客觀公正地考評國稅工作人員業(yè)績，調(diào)動基層工作人員工作積極性，提升工作質(zhì)效，才能滿足新時期建設(shè)服務(wù)型、創(chuàng)新型國稅機(jī)關(guān)的要求。