摘 要：我國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制不斷完善，但仍然存在一些不足。本文通過分別對國有銀行和股份制銀行高管人員及普通員工的薪酬與業(yè)績相關(guān)性進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，認(rèn)為我國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)基本上是有效的，但是仍存在個(gè)別差異。據(jù)此，本文提出了完善我國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞：國有銀行；股份制銀行；高管年均薪酬；員工年均薪酬；線性回歸分析

2012年9月17日，國務(wù)院頒布的《金融業(yè)發(fā)展和改革“十二五”規(guī)劃》強(qiáng)調(diào)："建立有效的選人用人機(jī)制、健全科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制"。建立健全銀行業(yè)薪酬激勵(lì)制度有利于增強(qiáng)對員工的管理；有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績效的增長；同時(shí)建立健全薪酬激勵(lì)制度能夠完善體制改革，縮小與國外發(fā)達(dá)國家銀行業(yè)的發(fā)展差距，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。

一、我國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀

本文選取了四大國有銀行-中國銀行、中國建設(shè)銀行、中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行和四大股份制銀行-華夏銀行、招商銀行、浦發(fā)銀行、民生銀行2008年到2013年這6年時(shí)間跨度內(nèi)的共48份年報(bào)作為研究的數(shù)據(jù)。

1.員工年均薪酬水平提高，不同類型銀行員工薪酬水平差異大。我國八家商業(yè)銀行員工年均薪酬情況，從2008年到2013年，中國銀行、華夏銀行員工年均薪酬不斷增加，而在2011年和2012年前后，建行、工行、農(nóng)行、民生銀行等員工年均薪酬水平出現(xiàn)了小幅度的下滑，但相比較于前幾年的薪酬水平仍然處在上升狀態(tài)，只有浦發(fā)銀行的員工年均薪酬水平逐年大幅度下降?？傮w來看，除浦發(fā)銀行外，員工年均薪酬水平在上升，從2008年的低于10萬元發(fā)展到2013年的10萬-20萬元之間。

在我國，一般來說，股份制商業(yè)銀行的薪酬水平略高于國有商業(yè)銀行，從表1可以看出華夏銀行、浦發(fā)銀行、民生銀行員工年均薪酬自2010年以來均高于國有銀行，并且差距比較大，自2010年以來這三家銀行的APC均高于10萬元，國有銀行中只有2011年建行APC為10.91萬元，2012年農(nóng)行APC為10.34萬元，并且股份制商業(yè)銀行的APC增長幅度高于國有銀行。

2.高管與員工薪酬差距縮小，總體差距依然過大。如圖所示，我國八家商業(yè)銀行高管與員工薪酬的差距在整體上是縮小的；并且除了個(gè)別銀行個(gè)別年份外股份制銀行高管與員工薪酬水平的差距要高于國有銀行，這也是與股份制銀行更加注重薪酬對績效的激勵(lì)作用有關(guān)，而國有銀行高管薪酬受國家行政指令的影響較大。高管人員與員工的平均薪酬的差距體現(xiàn)了不同崗位為銀行所做的貢獻(xiàn)的差異程度，但是過大的差距勢必帶給員工不公平的感覺，有可能引起員工的負(fù)面情緒，從而使銀行的績效水平下降。

我國八家商業(yè)銀行AMC與APC倍數(shù)比較圖

3.銀行薪酬與業(yè)績相關(guān)性存在差異。八家商業(yè)銀行的薪酬、績效水平可以看出，股份制銀行薪酬水平與銀行業(yè)績的相關(guān)性明顯高于國有銀行?？偟膩碚f，近幾年，表現(xiàn)在中國商業(yè)銀行的逐年增加，同時(shí)，除了個(gè)人銀行個(gè)人年，銀行薪酬水平逐年提高，總體呈現(xiàn)正相關(guān)。但同時(shí)可以看到，國有銀行的薪酬水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于人均純收入的提高增加。盡管我國商業(yè)銀行系統(tǒng)有很多問題，但總的來說，薪酬水平與銀行績效的好壞是最基本的。

二、商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)的實(shí)證分析

1.主要變量及研究設(shè)計(jì)。被解釋變量：本文主要采用高管年均薪酬（以AMC代表）和員工年均薪酬（以APC代表）來衡量商業(yè)銀行薪酬的水平。

解釋變量： （1）銀行業(yè)績：以凈利潤（NI）、平均凈資產(chǎn)收益率（ROE）和基本每股收益（EPS）、人均凈利潤（API）來衡量；（2）銀行規(guī)模：以總資產(chǎn)（ASSET）和營業(yè)收入（INCOME）來衡量；（3）銀行存款總額：以DEPOSIT代表；（4）銀行面臨的風(fēng)險(xiǎn)：以不良貸款率（BAR）和資本充足率（CAR）來衡量。

本文采用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS對國有銀行和股份制銀行AMC、APC與其影響因素進(jìn)行多元回歸分析。

2.薪酬激勵(lì)回歸結(jié)果綜合分析。（1）國有銀行高管薪酬與銀行經(jīng)營業(yè)績、銀行經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)水平等并不相關(guān)，僅與總資產(chǎn)呈現(xiàn)相關(guān)性，國有銀行高管薪酬的設(shè)計(jì)更多的是基于傳統(tǒng)的級別工資系統(tǒng)的位置，少考慮相同位置的不同商業(yè)銀行的貢獻(xiàn)，不能建立真正的高管薪酬激勵(lì)與銀行相關(guān)的系統(tǒng)性能。

（2）股份制銀行高管薪酬與銀行經(jīng)營業(yè)績、總資產(chǎn)、存款總額都顯著相關(guān)，而與資本充足率呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，與不良貸款率沒有相關(guān)關(guān)系。這說明近幾年股份制銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制越來越完善，但是高管的風(fēng)險(xiǎn)意識仍需加強(qiáng)。

（3）商業(yè)銀行員工年均薪酬與銀行業(yè)績、銀行規(guī)模和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)都有不同程度的相關(guān)性，與銀行吸收存款不相關(guān)，這說明我國商業(yè)銀行員工的基本薪酬制度已從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的完全固定工資制逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績效工資制，但并不以員工為銀行存款業(yè)務(wù)作出的貢獻(xiàn)作為制定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。

（4）從回歸分析可以看出，在所有模型中，員工薪酬與其影響因素并不是全部相關(guān)的，總有一些指標(biāo)仍然達(dá)不到相關(guān)程度。這說明銀行績效考核體系仍需不斷完善。

三、完善我國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)建議

1.逐步建立國有銀行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。（1）政府改善管理方式，構(gòu)建良好的運(yùn)行環(huán)境。我國國有銀行有其特殊的歷史背景，在各個(gè)發(fā)展階段，銀行與政府聯(lián)系緊密，銀行發(fā)展的自主性相對較差。隨著市場化進(jìn)程和銀行體制改革，政府應(yīng)該更換對國有銀行的管理觀念和模式，尤其要放寬對高管薪酬的干預(yù)，減少行政性指令對高管薪酬的影響，增強(qiáng)對高管薪酬的激勵(lì)，由國有銀行自己根據(jù)貢獻(xiàn)率和本行的經(jīng)濟(jì)效益確定高管薪酬，引入外部勞動(dòng)力市場定價(jià)機(jī)制，來確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，讓市場在競爭中發(fā)揮作用，這樣才能督促精英人才更好的為銀行發(fā)展服務(wù)。

（2）完善銀行公司治理結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)我國國有銀行公司治理結(jié)構(gòu)的完善，特別是高管人員的薪酬管理，建立起有效的薪酬激勵(lì)制度。如改善董事會(huì)的構(gòu)成，盡快設(shè)立獨(dú)立董事領(lǐng)導(dǎo)下的審計(jì)委員會(huì)等。 確保監(jiān)事會(huì)對高管薪酬進(jìn)行有效到位的監(jiān)督，減少職務(wù)消費(fèi)等隱性收入，強(qiáng)調(diào)按照銀行業(yè)績、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等確定高管薪酬。

2.增強(qiáng)高管人員的風(fēng)險(xiǎn)意識。高管人員對銀行發(fā)展起著舉足輕重的作用，其經(jīng)營管理是否成功和有效關(guān)系著企業(yè)全體員工的利益；戰(zhàn)略決策行為決定著企業(yè)成長與發(fā)展的方向；其經(jīng)營理念和管理哲學(xué)是開展銀行業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)。高管人員是銀行經(jīng)濟(jì)發(fā)展職能的真正承擔(dān)者，是推動(dòng)銀行發(fā)展的最主要因素之一。從實(shí)證結(jié)果來看，商業(yè)銀行高管的風(fēng)險(xiǎn)意識與薪酬之間的相關(guān)性并不顯著，在當(dāng)今風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，將風(fēng)險(xiǎn)意識納入其經(jīng)營理念和管理哲學(xué)的考量范圍至關(guān)重要。

3.合理制定員工和高管人員的薪酬水平。從本文的實(shí)證分析結(jié)果來看，目前我國商業(yè)銀行的員工薪酬基本與銀行績效相掛鉤，相關(guān)性顯著，但是我們也要看到不同性質(zhì)銀行以及不同職位之間的薪酬是存在差距的，要想充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用還需要合理制定薪酬水平。

4.構(gòu)建科學(xué)的綜合考評指標(biāo)體系。針對薪酬激勵(lì)，確定合理的綜合考核指標(biāo)。目前我國的商業(yè)銀行的績效考核存在許多不足，主要是績效考核實(shí)施的時(shí)間還不長，考核方案對各個(gè)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)和把握還不能完全適應(yīng)自身實(shí)際；存在理論與實(shí)際脫節(jié)的現(xiàn)象；各級管理者對考核方法和考核技巧的掌握水平參差不齊；各級管理者和員工中“為發(fā)獎(jiǎng)金而考核”、“為考核而考核”等觀念非常普遍。

我國商業(yè)銀行的發(fā)展不僅只是用銀行業(yè)績來衡量的，它還受到其他因素的影響，如：資產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)張、資本收益的提高、風(fēng)險(xiǎn)的控制等。 因此，在設(shè)計(jì)業(yè)績考核指標(biāo)時(shí)要綜合考慮銀行績效、規(guī)模、風(fēng)險(xiǎn)等，逐步建立一套指標(biāo)科學(xué)、操作規(guī)范、技術(shù)先進(jìn)、制度完善的業(yè)績考評運(yùn)作機(jī)制，避免鼓勵(lì)員工為追求單一的業(yè)績而犧牲銀行其它重要方面，激發(fā)廣大員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

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作者簡介：王靜，中國青年政治學(xué)院社會(huì)工作學(xué)院，社會(huì)學(xué)專業(yè)