趙一洲

一、勞動條件與勞動合同內(nèi)容概念辨析

（一）勞動條件的概念

我國目前沒有在法律層面對勞動條件的概念作出明確界定。關于勞動條件的概念，理論界仍然存在諸多爭議。有觀點認為，勞動條件是指“勞動者在勞動過程中所必需的物質(zhì)設備條件。包括勞動資料和勞動對象，兩者構成生產(chǎn)資料。具體而言，指有關生產(chǎn)過程中勞動者的安全、衛(wèi)生和勞動強度等方面的條件。如廠房建筑和機器設備的安全狀況，車間溫度、濕度、通風條件，安全衛(wèi)生設施，機械化程度等?！雹汆u瑜、高揚瑜等：《法學大辭典》，中國政法大學出版社1991年版，第722頁。此說為狹義說，從較小的范圍具體劃定了勞動條件包含的內(nèi)容。

有觀點認為，勞動條件應分廣義與狹義兩說。廣義上講，用人單位提供的工作環(huán)境、福利待遇、工資待遇、勞動時間等都可以看作是勞動條件。狹義上講，是指勞動者在勞動過程中所必需的物質(zhì)設備條件。包括勞動資料和勞動對象，兩者構成生產(chǎn)資料。②王益英：《中華法學大辭典-勞動法學卷》，中國檢察出版社1997年版，第214頁。此說為目前理論界的主流學說。

有觀點認為，勞動條件應包含制度條件（勞動時間，人事制度等），物質(zhì)條件（勞動報酬，工作設施），精神條件（企業(yè)文化、文娛活動等）與環(huán)境條件（生產(chǎn)環(huán)境和辦公環(huán)境等）。③龔水平，彭陽：《芻議我國勞動條件的現(xiàn)實問題和改善措施》，《江西教育學院學報（社會科學）》2013年第1期。筆者認為，此說雖范圍較寬，但基本符合勞動法理論的發(fā)展趨勢和現(xiàn)實狀況，亦符合法律實務的需要，較為恰當?shù)睾w了勞動者在勞動過程中所必然遇到的各類條件與狀況。采用此種視角對勞動條件進行研究，將有利于對勞動條件與勞動合同內(nèi)容關系的作出合理客觀的界分。

（二）勞動合同內(nèi)容的概念

目前，在學術研究、立法與司法實踐中，均認可事實上判定勞動合同發(fā)生變更的主要依據(jù)，在于考察現(xiàn)行法規(guī)定下勞動合同所規(guī)定的具體內(nèi)容是否更改。所以，應主要依據(jù)相關法律、法規(guī)對勞動合同內(nèi)容的規(guī)定來確定勞動合同內(nèi)容的概念?！秳趧雍贤ā返?7 條對勞動合同的內(nèi)容進行了規(guī)定，采用必備條款和補充條款兩種方式，形成了法律規(guī)定與當事人雙方議定兩種類型的勞動合同內(nèi)容。概括來講，《勞動合同法》中的這些條款對勞動合同期限、工作內(nèi)容、工作地點、勞動報酬、勞動保護、職業(yè)危害防護、社會保險以及工作時間和休息休假等內(nèi)容作出了原則性的規(guī)定；補充條款則對試用期、保密條款和福利待遇等內(nèi)容進行了規(guī)定。由此，可以認為，勞動合同的內(nèi)容應理解為《勞動合同法》規(guī)定下法定的以及勞動者與用人單位雙方在法律允許范圍內(nèi)約定的各項內(nèi)容的總和。

二、勞動條件變更與勞動合同變更的關系

（一）勞動合同的內(nèi)容基本包含了勞動條件的內(nèi)容

我國《勞動合同法》中所規(guī)定的勞動合同的必備內(nèi)容基本涵蓋了勞動條件的各個方面。除勞動條件中的精神條件外，《勞動合同法》所規(guī)定的勞動合同內(nèi)容具備了對勞動制度條件（工作休息時間）、勞動物質(zhì)條件（勞動報酬，工作地點）和勞動環(huán)境條件（包括狹義上的勞動條件和勞動保護）內(nèi)容的規(guī)定。因此，勞動合同內(nèi)容的變更很可能涉及到勞動條件的變更，是勞動合同發(fā)生變更的常見情形。

（二）勞動條件變化導致勞動合同內(nèi)容變化的形式標準

我國《勞動法》對勞動合同內(nèi)容變更只有原則性的規(guī)定，其第17 條規(guī)定“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”，并沒有說明勞動合同在何種程度上發(fā)生變化才宜認定為勞動合同發(fā)生了“變更”。由此出現(xiàn)了勞動者因勞動條件發(fā)生細微的調(diào)整和變化而控告用人單位私自變更勞動合同，并要求用人單位賠償損失的情形。此種行為嚴重損害了用人單位的用人自主權和經(jīng)營的靈活性，破壞了勞動關系的穩(wěn)定。而對勞動者自身而言，這種認識往往也影響到了其自身合法勞動權益的順利實現(xiàn)。

筆者認為，既然《勞動合同法》對勞動合同內(nèi)容進行了概括列舉式的原則性規(guī)定，就賦予了用人單位和勞動者的自主決定空間。當用人單位調(diào)整或變更了勞動條件，而被變更的條件在所簽訂的勞動合同中沒有明確規(guī)定時，不應認定為對勞動合同內(nèi)容做了實質(zhì)性修改。如，簽訂的勞動合同對勞動者的休假時間做了概括規(guī)定，但并沒有對具體實施細節(jié)進行說明或約束，當勞動者已經(jīng)習慣的之前所設定的休假制度因經(jīng)營需要而調(diào)整變化時，并不能認定用人單位對勞動合同進行了變更。筆者建議，勞動合同內(nèi)容變更的認定應具備形式標準，即當勞動條件在訂立勞動合同時所規(guī)定的范圍內(nèi)變化，或勞動條件的變化合理且沒有包含在所訂立勞動合同的基本內(nèi)容中時，不能輕易認定為勞動合同內(nèi)容發(fā)生了變化。

（三）勞動條件變化導致勞動合同內(nèi)容變化的實質(zhì)標準

對勞動條件變化是否導致勞動合同內(nèi)容變化，應有實質(zhì)性的判斷標準，以避免對勞動條件發(fā)生變化作出不合情理的機械解釋。而這種實質(zhì)標準即是勞動條件變更的合法性與合理性。

如果勞動條件的變更不涉及合同所規(guī)定的具體內(nèi)容，而此種變化亦沒有違反相關法律法規(guī)及其他規(guī)范的規(guī)定時，就具備了合法性，應當承認用人單位對勞動條件所做的調(diào)整。勞動者應當繼續(xù)履行合同義務。此時，勞動合同的內(nèi)容并沒有發(fā)生實質(zhì)上的“變更”。

對勞動條件變化的合理性判斷對于保護勞動者權益，制約用人單位用工自主權具有重要作用。對勞動條件變更合理性的判斷是進一步支持其合法性的重要因素，也是明確勞動條件變化是否導致勞動合同內(nèi)容變更的重要區(qū)分標準。勞動關系的核心特征即其具有從屬性，用人單位具備一定的用工自主權利，可以對勞動者的行為和勞動條件作出約束。用人單位因為經(jīng)營需要對勞動者進行人力資源管理，可能會對工作崗位、工作地點、勞動報酬或福利、休假等勞動條件進行一定范圍內(nèi)的調(diào)整。這些調(diào)整只要符合勞動關系的本質(zhì)特點，且不會對勞動關系的穩(wěn)定性產(chǎn)生不利影響，就是合理的調(diào)整行為，法律應當給予認可和保護。

（四）對勞動合同變更的情形應進行限制性解釋

勞動合同內(nèi)容的變更必將對用人單位和勞動者產(chǎn)生實質(zhì)性影響。在目前我國相關法律規(guī)定尚不明確的情形下，各地司法認識不統(tǒng)一，裁判標準差異較大，裁判結果不公，導致勞動者的合法權益和用人單位的經(jīng)營管理受到負面影響。因此，有必要對勞動合同變更在整體上作出限制性解釋。對“勞動合同變更”可以在三個層面進行限制性的解釋。

首先，對勞動條件變化作出限制性認定。勞動條件變化可能導致勞動合同變更。但是需對勞動條件的變化是否足以導致勞動合同內(nèi)容發(fā)生變更進行形式上和實質(zhì)上的審查，而審查應當秉持收緊和謹慎的原則，不可盲目認定企業(yè)的行為是擅自變更勞動合同，也不能隨意放大企業(yè)自主權的適用范圍，而忽視勞動者的合法權益。

其次，對法定的勞動合同變更條件進行限制解釋?！秳趧臃ā返?6 條第三款，《勞動合同法》第40 條第三款原則性規(guī)定了變更勞動合同的法定事由，其中判定要件為“客觀情況發(fā)生重大變化”。但是，現(xiàn)行法律未對“客觀情況發(fā)生重大變化”進行具體的說明解釋。司法機關對這一規(guī)定的解讀思路各異，標準不一，往往將勞動條件的一些重大變化等同于客觀情況發(fā)生了重大變化，作過于寬泛的解釋和認定。用人單位也會藉此條款，將勞動條件變化作為理由故意解雇員工。亦有勞動者借此條款抵制合理的崗位調(diào)動、拒絕履行義務或要求經(jīng)濟補償。而法院審理中“同案不同判”情形的大量出現(xiàn)，更在一定程度上加劇了勞動合同變更條件的濫用。筆者認為，在審理勞動糾紛爭議案件時，仲裁庭和法院應對勞動合同變更中的這項法定事由作進一步的限定和判斷，在更為嚴謹?shù)臉藴氏逻M行裁決。

最后，應在程序設計上對勞動合同變更進行合理限制。用人單位在符合法定程序和相關規(guī)定的基礎上，可以在合同中約定勞動合同發(fā)生變更的相關情形，通過內(nèi)部管理制度對勞動條件和勞動合同的變更進行“前置約定”的操作，從而在充分發(fā)揮企業(yè)的自主管理權同時，保障勞動者的合法權益。

三、我國目前勞動合同變更制度的問題

我國現(xiàn)行法律規(guī)定的勞動合同變更制度存在以下問題：

（一）“協(xié)商一致+書面化”的規(guī)定過于僵化

我國對勞動合同變更的規(guī)定主要集中在《勞動法》第17 條、第26 條以及《勞動合同法》第35條、第40 條。這些條款規(guī)定了勞動合同變更的必備要件，即“協(xié)商一致”和“書面化”。用人單位未與勞動者協(xié)商或沒有書面化的變更決定在日后發(fā)生糾紛時極易被認定為不具有法律效力，勞動者和用人單位的權利義務關系仍維持在原定的合同內(nèi)容中。這種模式實際上是在形式上復制了勞動合同的訂立程序，將過高的變更標準強加于勞動合同的變更，在實際操作中容易留下法律解釋上的漏洞，不利于司法機關在糾紛產(chǎn)生后作出符合當事人實際利益的判定。在這種模式下，勞動合同的變更缺乏靈活性，使得勞動者的升遷、崗位調(diào)整與其他變動難以順利、高效地進行。同時，這種模式弱化了用人單位的用工自主權和經(jīng)營靈活性，使得用人單位在員工人事管理、獎懲、報酬等事務上變得過于謹慎。

（二）缺乏“單方變更權”的合理設定

雖然“協(xié)商一致+書面化”的勞動合同變更制度體現(xiàn)了立法對于勞動者權益的充分重視，確立了國家對于勞動關系進行合理干預，確保勞動關系穩(wěn)定發(fā)展的原則性規(guī)定，不應輕易改動。但是，從各國的立法經(jīng)驗和國內(nèi)的現(xiàn)實狀況上看，仍不能忽視用人單位和勞動者在勞動合同變更方面所應具有的單方變更權限。因為單方變更權能夠?qū)Α皡f(xié)商一致+書面化”進行必要的修正和補充。然而，現(xiàn)行法律下并沒有對“單方變更”的行為給予肯定。從現(xiàn)實看，用人單位在勞動合同所規(guī)定的合理限度與范圍內(nèi)對勞動者的工作崗位、工作地點、勞動報酬和其他勞動條件進行變更的情形經(jīng)常發(fā)生?，F(xiàn)行法律缺乏對用人單位在上述變更的單方面授權，使得這些基本調(diào)整暴露在了不必要的法律風險之下。而對于勞動者的單方變更權限，現(xiàn)行法律從未有明確規(guī)定，勞動者即便有合同內(nèi)容變更的需求，也要面對來自雇主的強大壓力與不確定的處理結果，顯然不利于勞動者的權益得到合理有效的保護。

（三）非書面形式的變更認定制度尚未建立

目前實際發(fā)生的糾紛案件中，許多勞動者事前默認或口頭同意接受勞動條件或勞動合同內(nèi)容的變更，但事后卻以用人單位未作書面形式確認為由狀告用人單位。而用人單位據(jù)此只能舉出相關的非書面證據(jù)，且數(shù)量十分有限，導致法院也難以用已有的法律規(guī)范進行有效的認定，從而導致出現(xiàn)較多的疑難案件。實際上，從理論出發(fā)，只要承認勞動合同訂立的基礎性條件，在適當、合理的范圍內(nèi)建立非書面形式的變更制度，并賦予此種形式在法律上的證據(jù)效力，則更符合實踐需要。遵循用人單位與勞動者之間的權利義務關系以實際履行狀況為準的原則，既有利于保護勞動者的合法權益，也有利于維護用人單位正常的用工秩序。在非書面形式的勞動合同的變更認定標準問題上，法國，德國，日本和瑞典的法律制度模式中均有所體現(xiàn)。

四、完善我國勞動合同變更制度的建議

對我國目前勞動合同制度的法律缺陷的分析，為完善現(xiàn)行勞動合同變更制度提供了明確的思路?；谖覈壳皠趧訝幾h糾紛中所出現(xiàn)的問題，借鑒其他國家和地區(qū)有關勞動合同變更制度的有益經(jīng)驗，我國應盡快擺脫目前對“協(xié)商一致+書面化”模式的過分依賴，在法律上要給予用人單位和勞動者一定的“單方變更合同內(nèi)容”的權限。同時，要在合理范圍內(nèi)承認非書面形式的勞動合同變更的法律效力，使得勞動合同變更的形式更為靈活，從而充分保障勞動者和用人單位雙方的合法利益，維護勞動關系的穩(wěn)定。

從前文關于勞動條件變更與勞動合同變更關系的分析中亦可看出，在立法上明確勞動合同變更發(fā)生的形式標準和實質(zhì)標準，對于防止勞動者利用合同變更制度濫訴，防止用人單位利用該制度任意解除勞動合同關系有很大的幫助。圍繞上述二者的概念明確勞動合同變更的界限，亦有利于仲裁機關和法院準確認定勞動糾紛案件中的實際案情與責任歸屬，從而實現(xiàn)裁判結果的公正、準確與協(xié)調(diào)。