鄧子鵑林仲華

（1.淮陰工學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 淮安，223001；2.淮陰工學(xué)院 體育教學(xué)部，江蘇 淮安，223003）

一、女性管理者研究的時(shí)代背景及概況

1.研究背景

最近20年來，女性在企業(yè)管理中的作用明顯加強(qiáng)，女性作為企業(yè)經(jīng)理已占中基層經(jīng)理的50%[1]。然而，女性在企業(yè)中的管理地位從整體上看仍然較低，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)中女性所占比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性。有報(bào)道指出:“教育充分和就業(yè)充分，使得中國(guó)女性不僅有機(jī)會(huì)，而且有能力擔(dān)任更高職位。職場(chǎng)中女性管理者的增加，主要由于女性管理者的工作表現(xiàn)，也得益于日益平等公平的管理環(huán)境。特別是經(jīng)濟(jì)環(huán)境不佳之時(shí)，企業(yè)為擺脫困局，更樂意給予女性一展才華的機(jī)會(huì)?！盵2]盡管如此，專家認(rèn)為中國(guó)人才性別結(jié)構(gòu)失調(diào)現(xiàn)象不容忽視:女性人才存在金字塔式的發(fā)展特征，隨著職業(yè)地位等級(jí)的提高，女性所占比例減少；高層女性人才不足20%；中國(guó)人才結(jié)構(gòu)存在較嚴(yán)重的性別比失調(diào)狀況，女性人才不足30%，女性人才成長(zhǎng)形勢(shì)嚴(yán)峻[3]。也就是說，隨著女性人才的數(shù)量增加，越來越多的知識(shí)女性展示了自身的管理才能，而且有些女性獲得了管理職位，然而，籠罩在女性管理者頭頂?shù)摹安Ａ旎ò濉币琅f牢不可破。

2.研究概況

早在20世紀(jì)90年代初學(xué)術(shù)界就有人關(guān)注女性領(lǐng)導(dǎo)者話題，但是直到21世紀(jì)關(guān)于女性管理者的實(shí)證研究才開始出現(xiàn)。在中國(guó)知網(wǎng)的期刊數(shù)據(jù)庫(kù)中以主題詞“女性領(lǐng)導(dǎo)”或者“女性管理者”進(jìn)行檢索，得到文獻(xiàn)517條；在博士論文庫(kù)中檢索得到11條文獻(xiàn)；在優(yōu)秀碩士論文庫(kù)進(jìn)行檢索，得到135條文獻(xiàn)。根據(jù)研究對(duì)象所在組織不同對(duì)上述文獻(xiàn)進(jìn)行初步分類，可以分為以下幾種:政府管理者、學(xué)校管理者、企業(yè)管理者及其他組織管理者（如公益組織等）。根據(jù)研究方法對(duì)上述文獻(xiàn)進(jìn)行分類，可以分為:規(guī)范分析（理論探討與綜述）、實(shí)證分析（量化研究與質(zhì)性研究）及其他（經(jīng)驗(yàn)總結(jié)等）。政府部門不同級(jí)別女性管理者的比例一般有明確規(guī)定，研究黨政系統(tǒng)女性管理者的文獻(xiàn)也較多；企業(yè)中職業(yè)女性的數(shù)量多且職位晉升通常缺乏制度保障，研究文獻(xiàn)相對(duì)較少，需要學(xué)術(shù)界加大研究力度。因此，本文只對(duì)企業(yè)女性管理者的研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理。

企業(yè)女性管理者的研究主題大致包括性別角色認(rèn)同、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力與管理績(jī)效等方面。性別角色認(rèn)同研究關(guān)注女性管理者的性別身份認(rèn)知，職業(yè)發(fā)展研究關(guān)注女性管理者的職業(yè)晉升及其影響因素，領(lǐng)導(dǎo)力與管理績(jī)效研究關(guān)注女性管理者的管理能力、模式以及管理效果等。相關(guān)文獻(xiàn)的作者通?？梢詺w為下列類別:高校教師，研究機(jī)構(gòu)的專職人員，心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等專業(yè)的研究生以及其他人員。相對(duì)政府女性管理者研究文獻(xiàn)而言，企業(yè)女性管理者的研究數(shù)量較少。

二、女性管理者的性別角色認(rèn)同

1.性別角色認(rèn)同現(xiàn)狀

性別角色是指社會(huì)對(duì)男性和女性在行為方式和態(tài)度上的期望集合。性別角色認(rèn)同有兩種含義:一是對(duì)自己性別狀態(tài)的確認(rèn)；二是對(duì)自己符合社會(huì)性別特征的確認(rèn)。耿文秀指出，性別角色認(rèn)同是個(gè)體整合自我意識(shí)、生理特征、社會(huì)期待、既往經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)實(shí)環(huán)境以及未來期望這六個(gè)層面，形成統(tǒng)一的人格結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上接受和認(rèn)可自我的性別角色，并承擔(dān)這一角色的權(quán)力、義務(wù)和職責(zé)[4](PP51-52)。

女性管理者性別角色認(rèn)同的類型。王文英對(duì)女性管理者的性別角色認(rèn)同和社會(huì)對(duì)女性管理者的性別期待進(jìn)行了比較。研究發(fā)現(xiàn)，女性管理者的性別角色認(rèn)同體現(xiàn)出明顯的雙性化和女性化特征，但是人們對(duì)優(yōu)秀管理者性別角色的期待卻表現(xiàn)為強(qiáng)烈的男性化特征，并且這種特征的期待不受性別和職業(yè)的影響[5]。李樂指出，女性企業(yè)家群體雙性化特征的比例居高，這與傳統(tǒng)觀念中對(duì)女性企業(yè)家的刻板印象不一致，某種程度上說明了女性企業(yè)家正在利用自身女性化的優(yōu)勢(shì)并加入了男性化的特點(diǎn)，塑造了雙性化這一理想的性別模式[6]。劉莉的研究表明，女性管理者群體可分為男性化、女性化、雙性化和未分化四種性別角色類型，其中雙性化性別角色類型在被試的女性管理者群體中的所占比例最大。而且，女性管理者性別角色類型分布因年齡、婚姻狀況和學(xué)歷程度而不同[7]。

由上述研究可以看出，社會(huì)文化的性別規(guī)范某種程度上塑造了女性管理者的性別角色認(rèn)同，從而導(dǎo)致女性管理者更多地用男性化和女性化的雙重標(biāo)準(zhǔn)定義自己的性別身份。

2.性別角色認(rèn)同的相關(guān)因素

性別角色認(rèn)同與人格特征的關(guān)系。權(quán)力欲望是管理動(dòng)機(jī)的主要成分，通常是男性的“專利”。研究發(fā)現(xiàn)，男性化氣質(zhì)的女性比女性化氣質(zhì)的女性擁有更強(qiáng)烈的權(quán)力動(dòng)機(jī)和更積極的職業(yè)預(yù)期[8]。張曼發(fā)現(xiàn)，男性化性別刻板印象與獎(jiǎng)賞權(quán)感知正向相關(guān)，獎(jiǎng)賞權(quán)感知正向預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)有效性[9]。張麗華和陳許亞指出，管理動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)管理成功，男性和女性的管理動(dòng)機(jī)無顯著差異[10]。女性管理者與男性管理者在“大五”人格特征方面存在差異:女性管理者在神經(jīng)質(zhì)、外向性和經(jīng)驗(yàn)開放性方面比男性管理者得分要高，宜人性得分比男性管理者低，責(zé)任感得分也低于男性管理者[7]。

性別角色認(rèn)同影響女性的創(chuàng)業(yè)意愿。研究發(fā)現(xiàn)，女性個(gè)體的性別認(rèn)同狀況和家庭承諾水平嚴(yán)重制約著個(gè)體創(chuàng)業(yè)意向決策[11]。女性對(duì)于女性社會(huì)角色和家庭責(zé)任的認(rèn)同水平越高，創(chuàng)業(yè)意愿越弱。影響女性性別角色認(rèn)同的因素主要有兩類:社會(huì)因素和家庭因素。前者包括經(jīng)濟(jì)形態(tài)、教育經(jīng)驗(yàn)、大眾傳媒和同齡人群體，后者主要指母親的示范、家庭教養(yǎng)方式以及家庭氛圍。

女性管理者的性別認(rèn)同影響其領(lǐng)導(dǎo)效能感。領(lǐng)導(dǎo)效能感是指對(duì)自己勝任領(lǐng)導(dǎo)職位的信心。對(duì)女性管理者的質(zhì)性研究表明，性別自信、男性化和雙性化的女性經(jīng)理人與領(lǐng)導(dǎo)效能感正相關(guān)，性別敏感度和角色沖突與領(lǐng)導(dǎo)效能感負(fù)相關(guān)[1]。慕春英對(duì)山東省中小企業(yè)中層管理者的研究表明，女性和男性在管理效能感上不存在顯著差異，女性的工作滿意度較男性高[12]。簡(jiǎn)磊發(fā)現(xiàn)，重慶市企業(yè)男性中層管理人員的管理效能感比女性中層管理人員高，管理效能感與工作績(jī)效顯著正相關(guān)[13]。上述研究結(jié)論不一致可能有以下原因:樣本數(shù)量以及構(gòu)成不同；樣本所在區(qū)域不同；研究方法和測(cè)量工具不同等。

性別角色認(rèn)同與管理風(fēng)格以及員工工作態(tài)度的關(guān)系。管理風(fēng)格根據(jù)關(guān)注制度和關(guān)心人兩個(gè)維度分為四種:高定規(guī)高關(guān)懷、低定規(guī)低關(guān)懷、高定規(guī)低關(guān)懷、低定規(guī)高關(guān)懷。女性企業(yè)家的關(guān)懷度與女性化程度相關(guān)，定規(guī)度與男性化程度相關(guān)；女性化程度高的女性企業(yè)家，具有更強(qiáng)的關(guān)懷性，男性化程度高的女性企業(yè)家，具有更強(qiáng)的定規(guī)性；高關(guān)懷低定規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工的滿意度和組織承諾水平最高，其次為高關(guān)懷高定規(guī)，再次為低關(guān)懷低定規(guī)；四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，主管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效最低的為低關(guān)懷高定規(guī)[6]。

三、女性管理者的職業(yè)發(fā)展

1.職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

女性管理者的總體職業(yè)狀況。全國(guó)工商聯(lián)的調(diào)查表明，2008年女性私營(yíng)企業(yè)家比例近16%；聯(lián)合國(guó)計(jì)劃開發(fā)署的數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)女性企業(yè)家比例為17%[3]。張燕撰文指出:2010年中國(guó)上市公司女董事長(zhǎng)約占4%，女董事接近12%，女CEO約占5.5%；國(guó)有企業(yè)女董事長(zhǎng)不到3%，女董事約10%，女CEO約3.5%；非國(guó)企女董事長(zhǎng)接近5.5%，女董事達(dá)13%以上，女CEO近8%[14]。尚缺乏全國(guó)范圍內(nèi)的基層和中層女性管理者的權(quán)威統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

酒店業(yè)是女性就業(yè)相對(duì)集中的行業(yè)之一，所以酒店業(yè)女性管理者的職業(yè)發(fā)展受到研究者關(guān)注。酒店業(yè)女性員工職業(yè)發(fā)展總體上不容樂觀:中高檔星級(jí)飯店女性成為管理者的機(jī)會(huì)較少，女性管理者的比例較低。與男性相比，女性能夠較早晉升為管理者，但晉升為總經(jīng)理較困難，女性職業(yè)發(fā)展過程中存在“玻璃天花板”現(xiàn)象[15]。吳蘇云對(duì)廣州星級(jí)酒店高層女性的職業(yè)生涯進(jìn)行了研究。結(jié)果表明，女性管理者的職業(yè)生涯軌跡有三條路徑:等級(jí)維度的向上運(yùn)動(dòng)、成員資格維度的中心運(yùn)動(dòng)和伴隨組織轉(zhuǎn)移的技術(shù)/職能維度的橫向運(yùn)動(dòng)[16]。

成功女性的職業(yè)發(fā)展研究。徐改對(duì)上海外資企業(yè)成功女性高管的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行的質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)，成功女性具有獨(dú)特的氣質(zhì)內(nèi)涵，如合作性、可塑性、豐富性、物質(zhì)性和時(shí)尚性；社會(huì)環(huán)境、職業(yè)機(jī)會(huì)和個(gè)人能力是開始良好職業(yè)生涯的基礎(chǔ)，持續(xù)學(xué)習(xí)是職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力；成功職業(yè)女性的工作-家庭關(guān)系往往經(jīng)歷三重境界:“疲于應(yīng)付型”“奮力兼顧型”和“悠然自得型”[17]。最低境界是“疲于應(yīng)付”，指女性無法擺脫外力影響，疲于應(yīng)付來自社會(huì)文化觀念或者工作組織的“奴役”；第二重境界“奮力兼顧”，女性正站在傳統(tǒng)觀念與現(xiàn)代文化的十字路口左顧右盼，表面上看，她們把家庭和事業(yè)都經(jīng)營(yíng)得有聲有色，其實(shí)自己在承受很重的負(fù)擔(dān)；最高境界是“悠然自得”，即在事業(yè)發(fā)展和生活方式中都津津樂道，充滿甘心投入又自由放松的滿足感。

2.職業(yè)發(fā)展的影響因素

影響女性管理者職業(yè)發(fā)展的因素包括阻礙因素、相關(guān)因素和促進(jìn)因素。

阻礙因素研究。黃靜晗等人對(duì)福建省企事業(yè)單位女性管理人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女性管理者職業(yè)發(fā)展存在著職業(yè)機(jī)會(huì)不平等、專業(yè)知識(shí)與技能不足、缺乏持續(xù)學(xué)習(xí)、多重角色沖突等四類問題。社會(huì)性別偏見、傳統(tǒng)社會(huì)職能負(fù)累、制度保障的缺位等是造成女性管理者職業(yè)發(fā)展障礙的主要原因[18]。對(duì)于IT業(yè)女性管理者而言，工作壓力是阻礙其職業(yè)發(fā)展的重要因素。研究表明，IT業(yè)中層女性管理者工作壓力處于中等偏上的水平；根據(jù)阿爾德弗的ERG需要理論，IT業(yè)女性管理者的壓力分為生存型壓力、關(guān)系型壓力和成長(zhǎng)型壓力三種；組織結(jié)構(gòu)與傾向、工作角色、工作負(fù)荷、自我發(fā)展以及工作家庭沖突是主要的工作壓力源，工作環(huán)境和人際關(guān)系次之[19]。

促進(jìn)因素研究。對(duì)于廣州星級(jí)酒店女性管理者而言，家庭支持、外向的性格、合適的榜樣、追求自我實(shí)現(xiàn)的工作價(jià)值觀、首職業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和開放、公正的組織環(huán)境有利于酒店業(yè)女性的職業(yè)發(fā)展[16]。肖麗瓊對(duì)北方酒店女性管理者的職業(yè)發(fā)展研究得出了相似的結(jié)論:父母多采用民主的教育方式，父母和師長(zhǎng)的期望會(huì)直接或者間接影響她們的就業(yè)方向；求學(xué)過程中普遍擁有豐富的打工經(jīng)驗(yàn)；女性管理者對(duì)子女的教養(yǎng)承擔(dān)大部分的責(zé)任；職業(yè)選擇以興趣為主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)發(fā)展途徑是多元寬廣的；工作情境與職業(yè)聲望會(huì)影響工作的轉(zhuǎn)換；重要他人會(huì)影響其個(gè)性、態(tài)度與價(jià)值觀的建立[20]。對(duì)于建筑業(yè)女性而言，影響職業(yè)發(fā)展的因素主要是結(jié)構(gòu)性因素和個(gè)人因素。前者提供女性職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)和空間，如社交網(wǎng)絡(luò)和工作機(jī)會(huì)，后者提供女性職業(yè)發(fā)展的能力保障，如工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)和技能。女性職業(yè)發(fā)展策略主要包括獲得有挑戰(zhàn)性的工作、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和不斷學(xué)習(xí)、社交網(wǎng)絡(luò)等[21]。

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與女性職業(yè)發(fā)展的關(guān)系研究。周含和劉津言的研究表明，女性管理者的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與職業(yè)成功顯著相關(guān)。網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)女性中高層管理者職業(yè)成功有正向影響，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和關(guān)系強(qiáng)度則有部分正向影響，網(wǎng)絡(luò)密度對(duì)企業(yè)女性中高層管理者職業(yè)成功有負(fù)向影響[22]。張翠翠指出，婚姻狀況、子女和人格特征會(huì)對(duì)職業(yè)女性網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)產(chǎn)生影響。具體表現(xiàn)為，未婚職業(yè)女性較之已婚職業(yè)女性從事更多的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為；已婚無子女的職業(yè)女性較之已婚、子女未成年的職業(yè)女性從事更多的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為；相同家庭狀況的職業(yè)女性，強(qiáng)主動(dòng)性人格者要比弱主動(dòng)性人格者從事更多的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為[23]。黃潔華對(duì)IT業(yè)女經(jīng)理社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的研究發(fā)現(xiàn):女經(jīng)理的權(quán)力和工作相關(guān)網(wǎng)絡(luò)通常為男性，女性與女性的匹對(duì)現(xiàn)象更多與“社交”網(wǎng)絡(luò)有關(guān)，女經(jīng)理在“影響”和“危機(jī)”網(wǎng)絡(luò)情景中的關(guān)系人通常為年長(zhǎng)的男性[24]。

制約女性管理者職位晉升的因素研究。翟雪梅對(duì)女性管理者職業(yè)發(fā)展的阻礙因素進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職業(yè)女性的能力、愿望和動(dòng)機(jī)等個(gè)人因素并未對(duì)其職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用；社會(huì)觀念的阻礙作用最為強(qiáng)大，表現(xiàn)為直接影響女性職業(yè)發(fā)展，間接導(dǎo)致不利于女性職業(yè)發(fā)展的家庭角色分工和組織文化氛圍[25]。陳婷對(duì)IT業(yè)女性晉升的研究得出了不一致的結(jié)論:女性自身的能力、愿望和動(dòng)機(jī)阻礙職業(yè)發(fā)展，在社會(huì)、家庭和組織三個(gè)層面，組織文化和組織制度對(duì)職業(yè)發(fā)展的阻礙最為突出。前者的調(diào)查對(duì)象是女性管理者，后者的調(diào)查對(duì)象包括IT業(yè)的女性員工和女性管理者，所以在對(duì)個(gè)人因素的知覺方面存在差異[26]。顧輝利用第三期中國(guó)婦女社會(huì)地位調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)影響女性職位晉升的因素進(jìn)行了研究。結(jié)果顯示:人力資本（文化水平、經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)）、從事家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間（工作-家庭沖突）對(duì)女性管理職位獲得有顯著影響，性別觀念、性格特質(zhì)（自信心和依賴性）和單位性質(zhì)對(duì)女性管理職位獲得影響不顯著[27]。

四、女性管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力與管理績(jī)效

1.女性管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力及其影響因素

關(guān)于女性管理者的領(lǐng)導(dǎo)力研究文獻(xiàn)數(shù)量相對(duì)較多，內(nèi)容涉及女性領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)方式、構(gòu)成要素、結(jié)構(gòu)維度等方面。

女性領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)形式。童兆穎認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)力主要表現(xiàn)為核心專業(yè)技術(shù)能力、敏銳性、進(jìn)取心、組織力和創(chuàng)造環(huán)境能力等幾個(gè)方面[28]。蘇潔對(duì)杭州市女企業(yè)家的能力需求進(jìn)行的調(diào)研發(fā)現(xiàn):女企業(yè)家能力建設(shè)需求具有基本能力、延伸性能力和個(gè)人能力三個(gè)層次，即由基本能力到延伸性能力，最后到個(gè)人能力發(fā)展[29]。聶志毅指出，女性具有敏銳的直覺力、合作天賦、客觀務(wù)實(shí)、關(guān)心他人、善于隨機(jī)應(yīng)變和精打細(xì)算的職業(yè)優(yōu)勢(shì)[30]。

女性領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成要素。董芳芳對(duì)廣東省女性管理者的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行了研究。結(jié)果表明，女性領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知整合能力、影響感召能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力和情緒控制能力是女性領(lǐng)導(dǎo)力的重要構(gòu)成因素，其中創(chuàng)新能力相對(duì)比較強(qiáng)，認(rèn)知整合能力和應(yīng)變能力一般，影響感召能力和情緒控制能力相對(duì)較弱；女性領(lǐng)導(dǎo)力的影響因素主要是個(gè)人因素和組織因素:文化程度、職務(wù)層次、性格特征、工作年限、外貌形象、道德品質(zhì)、身心健康、文化氛圍、程序規(guī)則和內(nèi)部人際支持等[31]。

女性領(lǐng)導(dǎo)力模式探索。胡劍影等對(duì)女企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力模式進(jìn)行了研究，提出五種領(lǐng)導(dǎo)力模式:人本型領(lǐng)導(dǎo)模式、變革型領(lǐng)導(dǎo)模式、轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)模式、和諧型領(lǐng)導(dǎo)模式和交易型領(lǐng)導(dǎo)模式。人本模式強(qiáng)調(diào)溝通和關(guān)心下屬，變革模式重點(diǎn)在于監(jiān)督下屬工作，轉(zhuǎn)換型模式側(cè)重團(tuán)隊(duì)精神和愿景激勵(lì)，和諧型模式注重領(lǐng)導(dǎo)以身作則和身體力行，交易型模式強(qiáng)調(diào)吸取教訓(xùn)和學(xué)習(xí)借鑒[32]。杜建華等指出，女性領(lǐng)導(dǎo)能力在領(lǐng)導(dǎo)模式和企業(yè)績(jī)效之間起部分中介作用[33]。

女性領(lǐng)導(dǎo)力的提升策略。李靜針對(duì)傳統(tǒng)文化、心理特性、社會(huì)習(xí)慣及女性群體自身特質(zhì)等一些非制度性因素制約著女性領(lǐng)導(dǎo)力提升的現(xiàn)實(shí)，提出了下列對(duì)策:提升工作意愿和自信心、健全學(xué)習(xí)機(jī)制、完善用人制度、平衡工作與家庭之間的關(guān)系[34]。肖薇和羅瑾蓮提出了開發(fā)女性領(lǐng)導(dǎo)力的組織策略:認(rèn)識(shí)并消除對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者的偏見；建構(gòu)家庭友好型組織文化；幫助女性強(qiáng)化社會(huì)資本。這三種策略主要依靠人力資源實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)，如公開招錄、規(guī)范考核、合理安置、實(shí)行彈性工時(shí)或工作分享、開展壓力應(yīng)對(duì)培訓(xùn)、提供晉升機(jī)會(huì)、擴(kuò)大社交網(wǎng)絡(luò)等[35]。

2.女性管理者的管理特點(diǎn)

女性管理者的管理特點(diǎn)是指其管理方式的特點(diǎn)，具體包括勝任特征、管理技能、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作價(jià)值觀等方面。

女性管理者的勝任特征研究。金楊華等采用情境測(cè)驗(yàn)對(duì)男性和女性管理者的勝任特征進(jìn)行了比較研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn):女性管理者在關(guān)系勝任特征、誠(chéng)信勝任特征和綜合勝任特征方面得分均高于男性管理者，在問題解決勝任特征上得分低于男性管理者；管理勝任特征與工作績(jī)效顯著正相關(guān)[36]。

女性管理者的管理技能研究。張永紅對(duì)企業(yè)中層管理者時(shí)間管理傾向的研究發(fā)現(xiàn)，男性和女性在時(shí)間價(jià)值感和時(shí)間效能感方面無顯著差異，在時(shí)間監(jiān)控能力方面存在顯著差異（男性的時(shí)間控制能力強(qiáng)于女性）；時(shí)間監(jiān)控能力可以正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效，負(fù)向預(yù)測(cè)心理健康。作者認(rèn)為，工作環(huán)境塑造了男性和女性時(shí)間監(jiān)控能力的差異。男性管理者通常負(fù)責(zé)決策、目標(biāo)制定、計(jì)劃安排等工作，女性管理者通常在文秘、財(cái)務(wù)等部門工作，由此造成了二者時(shí)間管理能力的差異[37]。唐波對(duì)企業(yè)高層管理者的決策力進(jìn)行了研究。結(jié)果顯示:女性企業(yè)高層管理者的信息整合能力強(qiáng)于男性；男性企業(yè)高層管理者決策風(fēng)格中的分析導(dǎo)向顯著強(qiáng)于女性企業(yè)高層管理者[38]。

女性管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究。何海懷等認(rèn)為，溫州中小企業(yè)女性管理者應(yīng)該塑造“中性化”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，既要有女性的溫柔、細(xì)膩、富于情感，又要有男性的剛強(qiáng)、果斷、意志堅(jiān)定；要充分發(fā)揚(yáng)女性管理者的感性優(yōu)勢(shì)回避弱勢(shì)，提高應(yīng)變能力[39]。郭靖對(duì)管理者工作價(jià)值觀的研究表明，男性和女性的工作價(jià)值觀存在差異。女性管理者比較看重的工作回報(bào)依次為培訓(xùn)進(jìn)修、福利待遇、同事關(guān)系、職位升遷、自主性。女性在福利待遇、工作時(shí)間、培訓(xùn)進(jìn)修、休閑娛樂、工作穩(wěn)定、個(gè)人興趣等項(xiàng)的得分明顯高于男性，男性在學(xué)以致用、社會(huì)地位、自我實(shí)現(xiàn)、企業(yè)名聲等項(xiàng)的得分明顯高于女性[40]。

3.女性管理者的管理績(jī)效

上市公司女性高管與公司績(jī)效的關(guān)系是研究者關(guān)注的重點(diǎn)。這種現(xiàn)象也許是因?yàn)樯鲜泄镜男畔⒐_便于收集，或者是因?yàn)樯鲜泄镜呐吖苋后w相對(duì)其他女性群體更引人注目。

女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極影響。周澤將以2001-2010年的深滬兩市A股上市公司為研究樣本研究了女性財(cái)務(wù)高管與企業(yè)會(huì)計(jì)信息穩(wěn)健性的關(guān)系。結(jié)果表明，國(guó)有企業(yè)的女性財(cái)務(wù)高管有助于提升會(huì)計(jì)信息的穩(wěn)健性，而在民營(yíng)企業(yè)這一關(guān)系不顯著[41]。楊星的研究表明，女性高管人數(shù)的增加可以提高企業(yè)內(nèi)部控制的有效性[42]。任颋和王崢對(duì)民營(yíng)上市公司的研究證明，女性在高管團(tuán)隊(duì)中的參與能夠提升企業(yè)績(jī)效，這種對(duì)績(jī)效的提升隨著女性高管的人力資本和社會(huì)資本的提高而增強(qiáng)[43]?；谥袊?guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的研究表明，女性高管對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有促進(jìn)作用，人力資本增強(qiáng)了這種促進(jìn)[44]。張娜對(duì)973家上市公司的研究部分證實(shí)了上述結(jié)論，即女性董事與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，女性董事人力資本存量越高對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響越大[45]。

女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效有消極影響。況學(xué)文等發(fā)現(xiàn)，上市公司女性董事比例與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效（會(huì)計(jì)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效）顯著負(fù)相關(guān)。作者認(rèn)為，女性董事在一定程度上損害了公司的財(cái)務(wù)績(jī)效，盡管女性董事可以提高董事會(huì)的監(jiān)督效率，但是過度選聘女性董事并非明智之舉[46]。吳順祥和張長(zhǎng)海指出，女性高管對(duì)企業(yè)技術(shù)效率的影響顯著低于男性高管[47]。

女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響不顯著。趙冰梅和吳會(huì)敏發(fā)現(xiàn)，男性高管和女性高管在公司投資決策方面無顯著差異[48]。劉明指出，在旅游上市公司中，女性高管在公司高管團(tuán)隊(duì)所占比例、女性高管受教育水平、女性高管年齡都與其凈利潤(rùn)率之間不存在顯著關(guān)系[49]。陳琳等對(duì)1348家上市公司近三年的數(shù)據(jù)分析表明，女性高管比例與公司績(jī)效之間沒有顯著相關(guān)性[50]。

五、評(píng)價(jià)與展望

1.評(píng)價(jià)

21世紀(jì)以來，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)女性管理者的研究熱情不斷高漲，客觀上促進(jìn)了社會(huì)各界對(duì)女性人才發(fā)展的重視。研究女性管理者既是為了更好地開發(fā)女性管理者的潛能，也是為了更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。當(dāng)前的相關(guān)研究對(duì)組織績(jī)效的關(guān)注勝過了對(duì)女性管理者自身發(fā)展的關(guān)注。具體而言，國(guó)內(nèi)企業(yè)女性管理者研究呈現(xiàn)下列特點(diǎn):

研究方法以問卷調(diào)查為主，樣本量普遍較小且多為方便抽樣所得，結(jié)論僅表示變量間的相關(guān)關(guān)系，無法得出因果推論。由于國(guó)內(nèi)女性管理者的實(shí)證研究起步較晚，相關(guān)理論和研究方法尚不成熟，研究工具相對(duì)缺乏。下列原因可能導(dǎo)致實(shí)際樣本量受限:一是相對(duì)男性管理者而言，女性管理者所占比例本身就低；二是研究者往往在某一區(qū)域或某一行業(yè)取樣。此外，有些研究以MBA和EMBA為研究對(duì)象，得出的結(jié)論無法推廣到非MBA/EMBA群體中去。

女性高管對(duì)上市公司績(jī)效的影響備受關(guān)注。女性高管數(shù)量或者女性高管占高管團(tuán)隊(duì)的比例與公司財(cái)務(wù)績(jī)效或經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系并未達(dá)成一致，有的研究者認(rèn)為是正相關(guān)，有的認(rèn)為相關(guān)不顯著，有的認(rèn)為是負(fù)相關(guān)。之所以出現(xiàn)這種矛盾結(jié)果，可能是因?yàn)榉讲罘治龌蛘呔€性回歸結(jié)果受到數(shù)據(jù)質(zhì)量的影響，而不同研究者選擇了不同時(shí)間點(diǎn)（段）、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同管理方式的上市公司數(shù)據(jù)，所以得出了不一樣的結(jié)論，到底是否應(yīng)該配置女高管或者配置多少女高管才合適，還需要進(jìn)一步的實(shí)證證據(jù)。

女性領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)構(gòu)與特征也是重要主題。女性領(lǐng)導(dǎo)力的含義、維度以及與男性領(lǐng)導(dǎo)力的差異，都有研究者進(jìn)行研究。盡管有些研究結(jié)論缺乏系統(tǒng)化的理論支撐，但是至少開啟了女性領(lǐng)導(dǎo)力本土化研究的大門。男性和女性在領(lǐng)導(dǎo)力方面的共性與差異性究竟呈何種態(tài)勢(shì)、對(duì)管理工作有何種影響，尚需要更深入的理論探索和更廣泛的實(shí)證數(shù)據(jù)支持。

女性管理者的職業(yè)發(fā)展是又一個(gè)研究主題。研究者更加強(qiáng)調(diào)人力資本和社會(huì)資本對(duì)女性管理者職業(yè)發(fā)展的影響，組織管理與家庭結(jié)構(gòu)的影響次之，社會(huì)偏見和制度法規(guī)的阻礙作用相對(duì)弱化，至于女性管理者的動(dòng)機(jī)、效能感等因素對(duì)其職業(yè)發(fā)展的影響亦不明顯。研究基層女性職業(yè)生涯發(fā)展的文獻(xiàn)較少，大多數(shù)研究者選擇中層女性管理者作為研究對(duì)象，對(duì)于成功女性管理者與高效女性管理者的關(guān)系仍需要深入探討。

2.展望

針對(duì)上述特點(diǎn)，未來女性管理者研究可以從下列方面推進(jìn):

完善研究設(shè)計(jì)，采用多種研究方法對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行交叉驗(yàn)證。調(diào)查研究具有內(nèi)容廣泛、資料及時(shí)、描述全面且概括、應(yīng)用普遍等優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)具有表面化和簡(jiǎn)單化的缺點(diǎn)。實(shí)驗(yàn)研究的優(yōu)點(diǎn)是通過操縱自變量來揭示自變量與因變量之間的因果關(guān)系，但是很難控制無關(guān)變量的干擾。實(shí)地研究效度高，方式靈活，適合研究現(xiàn)象發(fā)展變化的過程，但信度低、概括性差、所需時(shí)間長(zhǎng)。因此，研究者可以根據(jù)研究目的和內(nèi)容選擇相應(yīng)的研究方法以及收集數(shù)據(jù)的具體方法，通過驗(yàn)證與擴(kuò)展前人的研究結(jié)論實(shí)現(xiàn)科學(xué)研究的連續(xù)性和繼承性。

深入研究女性高管對(duì)公司績(jī)效的影響機(jī)制。女性高管的數(shù)量或者所占比例與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系顯著或者不顯著并不能得出女性高管影響或不影響企業(yè)績(jī)效的結(jié)論，因?yàn)槎咧g的關(guān)系受到眾多變量的影響，如女性高管的具體職位、女性高管的管理能力、女性高管的權(quán)力大小、個(gè)人績(jī)效，公司的市場(chǎng)環(huán)境、產(chǎn)品特點(diǎn)以及公司與利益相關(guān)者的關(guān)系等。上市公司的面板數(shù)據(jù)簡(jiǎn)化了女性高管與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，忽略了女性高管影響企業(yè)績(jī)效的內(nèi)在過程。因此，可以通過案例研究和實(shí)驗(yàn)研究深入探討女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制。

加強(qiáng)女性管理者職業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)過程研究，探討女性管理人才開發(fā)的有效模式。制約女性職業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)性因素（如法律法規(guī)、組織制度等）短期內(nèi)無法改變或者很難改變，女性的人格特征也是相對(duì)穩(wěn)定且難以改變的，但是人力資本、社會(huì)資本和心理資本卻可以通過教育培訓(xùn)等干預(yù)手段得到提升。根據(jù)社會(huì)化理論，關(guān)注女性全程職業(yè)發(fā)展，可以從女大學(xué)生開始實(shí)施針對(duì)性的能力開發(fā)計(jì)劃，一直延續(xù)到入職、晉升和退休。一方面，個(gè)人應(yīng)該樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，另一方面，社會(huì)和組織應(yīng)該樹立終身開發(fā)的觀念。只有這樣，女性管理者的職業(yè)發(fā)展才能既有動(dòng)力又有活力。

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