文/耿 余

“實(shí)習(xí)”“試用”陷阱多 擦亮眼睛細(xì)斟酌

文/耿 余

勞動(dòng)者剛剛進(jìn)入用人單位工作,用人單位理應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,但是在現(xiàn)實(shí)生活中,卻存在著許多用人單位以“各種理由”拒絕簽訂勞動(dòng)合同、否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在的情形，由此一來(lái)的后果，則是付出承擔(dān)法律責(zé)任的代價(jià)。

小護(hù)士畢業(yè)工作一年后仍未簽合同 想單位借口稱其為“實(shí)習(xí)生”

小菲畢業(yè)于某護(hù)校，和其他的高校畢業(yè)生一樣，她也開(kāi)始著手找工作。很快，一家民辦醫(yī)院通過(guò)某招聘網(wǎng)站找到小菲，通過(guò)面試后，小菲便開(kāi)始了自己的職場(chǎng)生涯。轉(zhuǎn)眼畢業(yè)工作近一年，醫(yī)院仍遲遲不與其簽訂勞動(dòng)合同，小菲與單位多次溝通協(xié)商未果，無(wú)奈將醫(yī)院訴至法院，要求單位支付其未簽訂勞動(dòng)合同兩倍工資差額。

法庭上，醫(yī)院辯稱小菲是到其醫(yī)院實(shí)習(xí)，并非其醫(yī)院的職工，雙方未簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，醫(yī)院不支付小菲任何費(fèi)用，小菲也不用支付醫(yī)院實(shí)習(xí)費(fèi)用。

法院審理后認(rèn)為，從小菲提交的該醫(yī)院胸卡可見(jiàn)，其中載有該醫(yī)院名稱字樣，并注明了小菲姓名、科別、編號(hào)，足以證明小菲受醫(yī)院管理，為醫(yī)院提供了勞動(dòng)，雙方的關(guān)系符合勞動(dòng)關(guān)系的特征。醫(yī)院主張小菲在2011年5月22日至2012年12月31日期間均系在其單位實(shí)習(xí)，其不向小菲支付任何報(bào)酬小菲也無(wú)需向其支付實(shí)習(xí)費(fèi)用，針對(duì)該主張醫(yī)院未提供有效的證據(jù)證明，小菲亦予以否認(rèn)。同時(shí)，在長(zhǎng)達(dá)一年半的時(shí)間內(nèi)，這種單位不支付報(bào)酬、個(gè)人不支付實(shí)習(xí)費(fèi)用的情形顯然不符合實(shí)習(xí)的常理，故法院對(duì)醫(yī)院的抗辯理由不予采信。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，現(xiàn)醫(yī)院未按照法律規(guī)定與小菲簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)向小菲支付未簽訂勞動(dòng)合同兩倍的工資差額。

【法官釋法】勞動(dòng)合同法第82條第1款規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資?！?/p>

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定及司法實(shí)踐，本案的情況屬于雙方未簽訂勞動(dòng)合同,用人單位以實(shí)習(xí)為借口,否認(rèn)存在勞動(dòng)關(guān)系,在此情況下,勞動(dòng)者若要證明與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系,則需要提舉相應(yīng)的證據(jù)證明。認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系一般從以下幾個(gè)方面加以考察：1.用人單位和勞動(dòng)者是否符合法律法規(guī)的主體資格；2.勞動(dòng)者是否向用人單位提供有報(bào)酬的勞動(dòng)且為用人單位業(yè)務(wù)組成部分的勞動(dòng)；3.用人單位依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度是否適用于勞動(dòng)者，即勞動(dòng)者是否接受用人單位的勞動(dòng)管理和工作安排。

本案中，小菲作為應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生，初踏入社會(huì)，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)較少，缺乏法律和自我保護(hù)的意識(shí)，而許多用人單位正是借此推脫自己的責(zé)任。在此，也提醒廣大的初入職場(chǎng)的“新人們”，要主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)，了解自己作為勞動(dòng)者應(yīng)享受的權(quán)利和應(yīng)履行的義務(wù)，以便在權(quán)益受損的情形出現(xiàn)時(shí)，維護(hù)自己的合法權(quán)益。

用人單位稱崗前學(xué)習(xí) 足療師起訴維權(quán)

張強(qiáng)到“青青足療中心”面試足療技師，隨后在該中心提供勞動(dòng)，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，一個(gè)月后，張強(qiáng)離職。由于足療中心一直未支付其工資，張強(qiáng)將足療中心訴至法院，要求確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，足療中心按照每月3000元標(biāo)準(zhǔn)支付其工資。張強(qiáng)當(dāng)庭提交了其于足療中心工作時(shí)的照片以證明存在勞動(dòng)關(guān)系。

審理中，足療中心主張，招聘員工需有技術(shù)才能上崗，所以，先讓張強(qiáng)在此免費(fèi)學(xué)習(xí)，其中心為張強(qiáng)免費(fèi)提供食宿，學(xué)會(huì)了足療技術(shù)才考慮是否錄用。所以張強(qiáng)仍處于學(xué)習(xí)階段，屬于免費(fèi)學(xué)習(xí)，尚未正式錄用，所以張強(qiáng)與其中心不存在勞動(dòng)關(guān)系。足療中心就其主張并未向法院提交證據(jù)。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，“青青足療中心”主張與張強(qiáng)并不存在勞動(dòng)關(guān)系，張強(qiáng)僅僅在其中心學(xué)習(xí)足療技術(shù)，但其公司并未提交證據(jù)予以證明。根據(jù)“青青足療中心”的陳述，其公司為張強(qiáng)提供食宿，在張強(qiáng)學(xué)習(xí)足療技術(shù)后，其公司考慮是否錄用，故由此可以看出張強(qiáng)學(xué)習(xí)足療技術(shù)并非單純的“學(xué)習(xí)”，而是足療中心對(duì)張強(qiáng)的崗前培訓(xùn)。結(jié)合張強(qiáng)提交的工作照片等證據(jù)，法院認(rèn)定張強(qiáng)與“青青足療中心”存在勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)由于作為對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有管理職能的用人單位，“青青足療中心”未就張強(qiáng)的入職時(shí)間、離職時(shí)間、工資標(biāo)準(zhǔn)提供證據(jù)佐證，在“青青足療中心”未提交證據(jù)證明的情況下，法院依法采信了張強(qiáng)關(guān)于入職時(shí)間、離職時(shí)間及工資標(biāo)準(zhǔn)的主張。最終，法院判令“青青足療中心”按照每月3000元的標(biāo)準(zhǔn)支付張強(qiáng)在職期間的工資。

【法官釋法】根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系。

用工之日是指用人單位決定招用勞動(dòng)者后，對(duì)勞動(dòng)者的工作進(jìn)行安排，包括安排勞動(dòng)者到工作場(chǎng)地了解熟悉日后工作環(huán)境、學(xué)習(xí)用人單位的規(guī)章制度、安排勞動(dòng)者進(jìn)行崗前培訓(xùn)、直接安排勞動(dòng)者進(jìn)入實(shí)際的工作狀態(tài)。

本案中，爭(zhēng)議焦點(diǎn)即為張強(qiáng)是否為崗前培訓(xùn)。從張強(qiáng)提交的照片可以顯示其在該中心工作，同時(shí)“青青足療中心”所述張強(qiáng)在其單位免費(fèi)“學(xué)習(xí)”的主張并未提交相應(yīng)的證據(jù)予以證明，其中心為僅僅前來(lái)學(xué)習(xí)的人員免費(fèi)提供食宿、免費(fèi)教授足療技術(shù)也與常理不符，所以，法院認(rèn)定該“學(xué)習(xí)”并非簡(jiǎn)單的學(xué)習(xí)，而是以上崗為目的的培訓(xùn)，最終確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。

當(dāng)今,勞動(dòng)者起訴要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的案件不在少數(shù)，而勞動(dòng)者作為要求確認(rèn)存在勞動(dòng)關(guān)系的一方，負(fù)有一定的舉證義務(wù)。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》中規(guī)定，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參考下列憑證：1.工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）；2.用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；3.勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報(bào)名表”等招工記錄；4.考勤記錄；5.其他勞動(dòng)者證言等。綜上，在用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者應(yīng)注意留存有利的證據(jù)，以防自己的合法權(quán)益受到侵害。

未明確試用期期限不利后果用人單位承擔(dān)

2013年9月1日錢某入職某科技公司，雙方僅簽訂了一份試用期合同，約定錢某的試用期自2013年9月1日開(kāi)始，但未明確試用期限。試用期工資為每月2400元。此后，科技公司未與錢某簽訂勞動(dòng)合同，2014年2月26日，錢某訴至法院，要求單位支付其未簽訂勞動(dòng)合同兩倍工資差額。

錢某主張，書(shū)面的試用期合同并未明確期限，但是其實(shí)際試用期為2個(gè)月，其于2013年11月1日轉(zhuǎn)正?？萍脊静徽J(rèn)可錢某的陳述，主張?jiān)囉闷趨f(xié)議即為勞動(dòng)合同的性質(zhì)，試用期最長(zhǎng)可達(dá)6個(gè)月，故錢某仍處于試用期階段。但科技公司并未提交證據(jù)證明其主張。

法院審理后認(rèn)為，在試用期約定不明確的情況下，科技公司作為在勞動(dòng)用工過(guò)程中負(fù)有管理責(zé)任的一方，應(yīng)就試用期限承擔(dān)舉證責(zé)任，現(xiàn)科技公司未提交相應(yīng)證據(jù)予以證明，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果。法院采信了錢某關(guān)于其試用期為2個(gè)月的主張?？萍脊九c錢某僅簽訂了一份試用期合同，該試用期不成立，試用期限即為勞動(dòng)合同期限，故應(yīng)視為雙方簽訂了自2013年9月1日開(kāi)始為期2個(gè)月的勞動(dòng)合同。2013年11月1日至2014年2月26日，由于科技公司未與錢某簽訂勞動(dòng)合同，故應(yīng)向其支付未簽訂勞動(dòng)合同兩倍工資差額。最終，法院判決支持了錢某的訴訟請(qǐng)求。

【法官釋法】試用期的設(shè)置可以便于用人單位考察勞動(dòng)者是否符合錄用條件，也為勞動(dòng)者適應(yīng)工作崗位、實(shí)際了解該工作崗位是否符合自己的特長(zhǎng)、愛(ài)好等，但是在實(shí)際約定試用期時(shí)，卻存在諸多試用期被濫用的情形，本案就是其中之一。科技公司在試用期合同中未明確約定試用期限，以此為由擴(kuò)大試用期限，拒絕支付勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同兩倍工資差額。對(duì)于試用期應(yīng)如何約定，《勞動(dòng)合同法》有如下規(guī)定：

首先，關(guān)于試用期的期限，《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。由此可見(jiàn)，試用期最長(zhǎng)時(shí)間為6個(gè)月，對(duì)于不符合法律規(guī)定超長(zhǎng)的試用期，超出法律規(guī)定的部分是無(wú)效的。另外，試用期是不能夠延長(zhǎng)的，即使勞動(dòng)者與用人單位就延長(zhǎng)試用期達(dá)成協(xié)議，但該協(xié)議是違反法律規(guī)定的，應(yīng)屬無(wú)效協(xié)議。

其次，關(guān)于約定試用期的次數(shù)?！秳趧?dòng)合同法》第19條規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

再次，并非所有的勞動(dòng)合同都可以約定試用期?！秳趧?dòng)合同法》第19條規(guī)定：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。

還有，若僅僅約定試用期的法律后果。《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

（文中人物均系為化名）

責(zé)任編輯／鄭 潔