張　蓉

(福建商業(yè)高等專科學(xué)校工商管理系，福建 福州，350012)

高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠問題的研究——基于公共人力資源管理的視角

張蓉

(福建商業(yè)高等?？茖W(xué)校工商管理系，福建 福州，350012)

[摘要]隨著社會多元化的發(fā)展以及教育體制的改革,高校輔導(dǎo)員所承擔(dān)的工作任務(wù)和工作壓力與日俱增,職業(yè)倦怠的現(xiàn)象也越發(fā)嚴(yán)重,并逐漸呈現(xiàn)出成效隱蔽性、層次多樣性、階段起伏性、群體傳遞性等特點。而產(chǎn)生此現(xiàn)象的原因主要有社會、學(xué)校和個人等多方面的因素。因此,為打造一支高素質(zhì)、高效率的高校思想政治教育隊伍,應(yīng)建立以高校輔導(dǎo)員為對象的公共人力資源管理體系,從根本上控制輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生和發(fā)展,解決輔導(dǎo)員的實際問題。

[關(guān)鍵詞]公共人力資源管理;職業(yè)倦怠;高校輔導(dǎo)員

收稿日期:*2015-07-25

作者簡介：張蓉(1982-)，女，福建閩清人，講師，碩士。研究方向:思想政治教育。

[中圖分類號]G641

[文獻標(biāo)識碼]A

[文章編號]1008-4940(2015)05-0057-05

Abstract:With the diversification of society and the reform of education system, college counselors’ tasks and pressure are increasing. Burnout is becoming more serious, and shows characteristics of concealment, diversity, stage of ups and downs and group transfer. Burnout is affected by society, school and individual. Therefore, in order to cultivate a high-quality ideological and political education team, college should establish a public human resource management system for college counselors.

輔導(dǎo)員作為高校教師隊伍中特殊的群體，有著教育者和管理者的“雙重身份”，他們承擔(dān)著高校思想政治教育的重任，是確保社會和高校穩(wěn)定、推動社會現(xiàn)代化建設(shè)和諧發(fā)展的主力軍。因此，在高等教育快速改革的步伐下，如何保持這支隊伍的活力和熱情，讓這支隊伍的職業(yè)發(fā)展道路更通暢，是一個既有深刻學(xué)術(shù)價值又有重大現(xiàn)實指導(dǎo)意義的課題。

一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及特點

結(jié)合當(dāng)前我國高校輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)和職業(yè)特點，將高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠定義如下：在高等教育大眾化和多元化的思想道德意識背景下，高校輔導(dǎo)員由于工作量超負(fù)荷、工作時間過長、社會地位和職業(yè)價值無法得到他人和組織認(rèn)同等因素，出現(xiàn)自身情緒低落、焦慮和壓抑等現(xiàn)象，在工作中產(chǎn)生消極體驗，喪失工作的熱情，忽視與學(xué)生的情感交流等。主要表現(xiàn)為在情緒、態(tài)度和行為方面所產(chǎn)生的不良反應(yīng)，嚴(yán)重地將導(dǎo)致工作能力和工作績效下降的一種情緒、行為和態(tài)度上的衰竭狀態(tài)。高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠問題不是一蹴而起的，而是長期形成的，有以下幾個方面的特點：

(一)成效隱蔽性

由于高校輔導(dǎo)員這個職業(yè)群體的特殊性，工作中常常需要他們運用自身的相關(guān)知識和經(jīng)驗，對學(xué)生進行思想政治教育。輔導(dǎo)員既要引導(dǎo)學(xué)生思想上、學(xué)業(yè)上追求進步，又要以身作則，在學(xué)生面前時刻保持良好的精神面貌。然而，輔導(dǎo)員工作的成效難以立刻顯現(xiàn)，更加難以定量考核，這就容易讓輔導(dǎo)員隱藏其內(nèi)心真實的情感，有時甚至還要強裝笑言，久而久之就會出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。

(二)層次多樣性

高校輔導(dǎo)員工作時間的長短，所呈現(xiàn)出的職業(yè)倦怠感會有所不同。因此，根據(jù)其表現(xiàn)程度的不同，將其分為以下幾個層次：第一，輕度的職業(yè)倦怠，表現(xiàn)出對學(xué)生缺乏關(guān)懷和愛心，工作投入不足，只是依照慣性在工作，沒有創(chuàng)造性；第二，中度的職業(yè)倦怠，表現(xiàn)出對工作的厭倦感，甚至有時還排斥工作，感到自己前途的迷茫和無望；第三，重度的職業(yè)倦怠，表現(xiàn)出對個人待遇不滿，對學(xué)校管理的牢騷也會變多，工作缺乏創(chuàng)新性，方式方法單一，甚至有時還會抵觸工作，不愿意接觸學(xué)生和同事。

(三)階段起伏性

高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠具有階段性，不同的工作時間段，其職業(yè)倦怠程度也會有所不同。主要體現(xiàn)在兩個時間段：一個是3-5年，另一個是8-10年。剛開始工作時，輔導(dǎo)員大多充滿理想，對工作充滿新鮮感和好奇心。隨著時間的推移，工作內(nèi)容的熟悉和處理能力的提高，就會對自我發(fā)展方面有所要求。直到工作6-8年以上，此時對輔導(dǎo)員的本職工作駕輕就熟，慢慢地對工作也失去了挑戰(zhàn)性，再加之在現(xiàn)實中輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯發(fā)展前景不太樂觀，個人的職位得不到適當(dāng)?shù)卣{(diào)整和提升，就會覺得自身事業(yè)發(fā)展沒多大意義，使他們出現(xiàn)嚴(yán)重的職業(yè)倦怠感。

(四)群體傳遞性

高校輔導(dǎo)員個人的晉升機會、職稱評聘、工作待遇等方面與專任教師相比有所差別，甚至處于劣勢，容易被邊緣化。這樣的處境使這個群體更能凝聚在一起，并且相互影響著。如果工作中出現(xiàn)消極或悲觀的情緒和行為，就會在不知不覺中影響著其他人，而這些行為也會得到認(rèn)可，甚至產(chǎn)生更壞的情緒。所以，高校輔導(dǎo)員比專任教師更具有群體傳遞性，其職業(yè)倦怠問題也容易從個體現(xiàn)象轉(zhuǎn)化為群體現(xiàn)象。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的原因分析

目前高校輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象，既有主觀因素又有客觀因素，是多種因素交互作用的結(jié)果。以下主要從社會、組織以及個人的角度，分析高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因。

(一)社會因素

近年來由于高校不斷地擴招，學(xué)生人數(shù)激增,加之新時期“90后”大學(xué)生這一群體的特殊性,以及網(wǎng)絡(luò)時代的到來,高校輔導(dǎo)員思想政治教育工作的強度和難度逐漸加大,輔導(dǎo)員要耗費更多的時間和精力處理學(xué)生的各種問題,這也更容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠現(xiàn)象的產(chǎn)生。

第一,社會變遷帶來的影響。大學(xué)生思想的多元化,其個人權(quán)益保護意識的增強,使得輔導(dǎo)員的權(quán)威性得到前所未有的挑戰(zhàn),工作難度也增加許多[1]。由于輔導(dǎo)員承擔(dān)的教育責(zé)任過大，有時工作中還必須承受不應(yīng)該有的指責(zé)，各種壓力的不斷增強時常讓他們產(chǎn)生嚴(yán)重的失落感，職業(yè)倦怠的問題也會隨之產(chǎn)生。

第二,網(wǎng)絡(luò)化時代帶來的挑戰(zhàn)。隨著手機、電腦的普及，計算機技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)也給人們帶來了極大的便利，使學(xué)生的信息渠道變得更加地便捷暢通，有時甚至比輔導(dǎo)員所獲得的信息更全面。這使得輔導(dǎo)員教育工作的開展變得復(fù)雜，需要耗費更多的時間與精力來處理學(xué)生出現(xiàn)的各種問題，其工作強度和難度也在不斷加大。

(3)代理商根據(jù)上層命令制定下屬電動汽車充電計劃，最大程度滿足上層充電命令?？紤]到電動汽車實際使用情況(停車區(qū)間，行駛電量需求)，實際負(fù)荷使用與上層下達計劃曲線可能存在偏差。系統(tǒng)調(diào)度根據(jù)偏差調(diào)整價格，代理商進一步調(diào)整充放電方案，盡可能減小上下層偏差。

當(dāng)然,社會對于輔導(dǎo)員的期望值太高、支持力度不夠也是輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因之一。一方面社會對高校輔導(dǎo)員有著熱切地期望；另一方面支持的力度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，雖然國家出臺一系列的文件支持高校輔導(dǎo)員，但現(xiàn)實卻是“重科研，輕思政”。

(二)組織因素

高校輔導(dǎo)員長期處于工作要求高和待遇落實少的狀態(tài)，而高校又常常提倡 “以學(xué)生為本”的口號，將學(xué)生的一切事情都交給輔導(dǎo)員。目前社會和學(xué)校對輔導(dǎo)員這個職業(yè)提出了較高的要求，但事實上學(xué)校的相關(guān)制度卻得不到及時地落實，這些讓輔導(dǎo)員在工作上力不從心，并經(jīng)常使他們陷入進退兩難的地步。同時，由于輔導(dǎo)員這個職業(yè)在高校中處于專職教師和行政人員的邊緣地帶，往往被認(rèn)為是過渡的崗位，于是在職稱評聘、干部提拔、收入分配、培訓(xùn)進修等方面都得不到有力的保障[2]。

高校對輔導(dǎo)員的選聘、培養(yǎng)、職稱評聘和管理等不合理、不完善是誘發(fā)輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的主要因素。輔導(dǎo)員這個群體,不同于專業(yè)教師,其工作效果具有一定的隱藏性和長期性,短期內(nèi)見不到成效。但目前高校的職稱評聘機制更針對于專業(yè)教師,因為他們有更多的時間專門從事科研和學(xué)術(shù)論文的研究工作,而輔導(dǎo)員工作則需要耗費大量的時間和精力。雖然大多數(shù)高校把輔導(dǎo)員的工作成績、表現(xiàn)和實際的利益相掛鉤，但這種考評方式并不適合于所有的崗位，特別是忽略了輔導(dǎo)員這種特殊崗位的工作性質(zhì)。另外，目前各高校的輔導(dǎo)員還普遍面臨著多頭管理和多重考核、管理的局面。原則上，輔導(dǎo)員是由學(xué)生處、院系進行管理和考核，但在任用和選拔考核方面又由人事處負(fù)責(zé)，這樣時常會讓輔導(dǎo)員感到組織上無歸屬感，考評機制的客觀性程度也不高，從一定程度上大大降低輔導(dǎo)員的工作熱情，誘發(fā)輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠感。

(三)個人因素

高校輔導(dǎo)員擔(dān)任著上傳下達的角色,按照學(xué)校的指令執(zhí)行,并嚴(yán)格地傳達給學(xué)生,但難免會出現(xiàn)學(xué)校的指令與學(xué)生的意見、想法相悖的情況,而此時就會使輔導(dǎo)員處于進退兩難的地步,成為承擔(dān)來自雙方壓力的“夾心餅干”。而社會的期望值高和學(xué)校工作的高要求以及24小時對學(xué)生全方面的責(zé)任，也加大了輔導(dǎo)員的工作壓力。

當(dāng)面對壓力時，每個人的應(yīng)對方式也會對職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響。目前，高校輔導(dǎo)員隊伍越來越年輕化，雖然年輕人具有青春活力，更容易開展學(xué)生工作，但年輕人由于工作經(jīng)驗還不夠，遇到困難時容易采取消極的應(yīng)對方式。對于遇到問題總是消極應(yīng)對的輔導(dǎo)員，在工作時就容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，面對壓力源時總是責(zé)怪自己，并選擇逃避，而不是想辦法主動地解決問題，從而加重其心理壓力，產(chǎn)生負(fù)擔(dān)感，感覺自己無法勝任該職業(yè)，最終導(dǎo)致輔導(dǎo)員自身缺乏自信、缺少工作的熱情，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠的問題。

三、建立以高校輔導(dǎo)員為對象的公共人力資源管理體系

(一)設(shè)計自我的職業(yè)生涯規(guī)劃

高校輔導(dǎo)員在工作中要加強自身的建設(shè)，認(rèn)清自我的價值，掌握自身的優(yōu)劣勢。只有明確了自我的興趣、愛好、特長和優(yōu)劣勢等，才能設(shè)計出適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。輔導(dǎo)員的自我管理可以通過職業(yè)生涯管理的5W模式進行思考：

第一個“W”即“我是誰”(Who are you)，通過對自己的反思，將自己的優(yōu)劣勢一一列出，以便輔導(dǎo)員能更全面客觀地評價和認(rèn)識自我。第二個“W”即“我想干什么”(What do you want)，輔導(dǎo)員要知道自己想干什么，想從事什么樣的職業(yè)，對自己的職業(yè)發(fā)展進行一次心理趨向的檢查。可通過業(yè)余興趣愛好的培養(yǎng)來轉(zhuǎn)移輔導(dǎo)員工作中出現(xiàn)的不愉快，使身心得到放松。第三個“W”即“我能干什么”(What can you do)，職業(yè)定位是決定職業(yè)生涯成敗中最關(guān)鍵的一步，在清楚自己興趣愛好的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的職業(yè)偏好，找到適合自己的職業(yè)。第四個“W”即“環(huán)境支持或允許我干什么”(What can support you)，輔導(dǎo)員要在工作中不斷地自我調(diào)整，提高輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)知，主動學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，從而實現(xiàn)助人自助的效果，增強工作效能感。第五個“W”即“自己最終的職業(yè)目標(biāo)是什么”(What you can be in the end)，也就是為自己確立最終的職業(yè)目標(biāo)。

(二)完善現(xiàn)有的評聘體系

高校在輔導(dǎo)員的選擇聘用上，要選聘一些喜歡并熱愛這個職業(yè)，具有工作熱情，愿意將它當(dāng)作一份事業(yè)來經(jīng)營的優(yōu)秀思想政治教育工作者。同時，鼓勵新上崗的專任年輕教師承擔(dān)班主任的工作，而不僅僅只流于形式。對于在崗的專職輔導(dǎo)員，學(xué)校要積極地為他們創(chuàng)造條件，讓他們有發(fā)展空間，可以調(diào)劑一些編制到輔導(dǎo)員隊伍中去，做到政策留人、待遇留人、事業(yè)留人，這樣才能增加這支隊伍的穩(wěn)定性，才能使其發(fā)展成專業(yè)化的主力軍。

同時，為了更好地開展思想政治教育工作，保證輔導(dǎo)員工作的穩(wěn)定性，讓輔導(dǎo)員工作更具職業(yè)吸引力，高?？筛鶕?jù)輔導(dǎo)員的任職年限以及工作績效等綜合因素，實行指標(biāo)單列、評審單列的制度，完善輔導(dǎo)員的職稱評定體系，給予其相應(yīng)的行政級別和工資待遇，并制定相應(yīng)的晉升標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能為輔導(dǎo)員提供明確的職業(yè)發(fā)展道路。當(dāng)然，也可以在職稱評定上采用“分流機制”，即讓高校輔導(dǎo)員在職稱評定上自行選擇行政或技術(shù)的職稱，這樣可以拓寬輔導(dǎo)員成長的渠道，使輔導(dǎo)員隊伍得到更好、更穩(wěn)定的發(fā)展[3]。

(三)健全合理的交流培訓(xùn)機制

為了保證輔導(dǎo)員隊伍能夠更穩(wěn)定、有效地開展思想政治教育工作，提高其整體的綜合素質(zhì)，應(yīng)該要注重并加強對輔導(dǎo)員培訓(xùn)和交流的機制。一是職業(yè)技能培訓(xùn)，即通過專業(yè)的技能培訓(xùn)(心理咨詢師、職業(yè)生涯規(guī)劃師等)、研討會、校外知名專家學(xué)者的專題講座等方式，使輔導(dǎo)員能夠迅速接收到最新最好的工作理念和研究成果，對自身工作中出現(xiàn)的不足及時地進行糾正改進，以幫助其提高工作效率；二是脫產(chǎn)進修學(xué)習(xí)，即學(xué)校積極地為輔導(dǎo)員創(chuàng)造脫產(chǎn)進修，外出學(xué)習(xí)、交流的機會，這樣有利于輔導(dǎo)員短暫地擺脫多重角色沖突的困擾，及時地認(rèn)清自己在工作中所扮演的角色，同時又能通過學(xué)習(xí)交流更新其教育理念，提升輔導(dǎo)員的教學(xué)科研水平和學(xué)術(shù)素養(yǎng)；三是出國考察深造，即適當(dāng)?shù)貜膬?yōu)秀的輔導(dǎo)員隊伍中選拔1%的出國深造的機會，讓他們開拓自己的視野，例如上海大學(xué)就通過進修、掛職、學(xué)習(xí)考察、出國深造等方式，實行并建立了輔導(dǎo)員的12345進修機制[4]。這樣，從整體上提升輔導(dǎo)員隊伍的綜合素質(zhì)，也為打造一支工作能力強、專業(yè)水平高的輔導(dǎo)員隊伍提供必備的條件。

(四)建立科學(xué)的工作評價機制

高校應(yīng)采用定性與定量考核相結(jié)合的方式，建立客觀而科學(xué)的工作評價機制[5]。同時要充分考慮輔導(dǎo)員作為多角色的實際，建立360度全方位全立體的工作評價體系，在評價體系中重點考核輔導(dǎo)員的工作熱情、創(chuàng)新能力、工作態(tài)度和實際的工作量等，將年度評價結(jié)果和日常評價相結(jié)合，將考核結(jié)果與獎勵、評先評優(yōu)、職稱評聘和晉升等相掛鉤，克服一票否決制的評價標(biāo)準(zhǔn)，做到公平、公正、公開地評價每一位輔導(dǎo)員，并將結(jié)果及時地反饋給他們，有助于他們明確工作的方向，并及時地糾正工作中出現(xiàn)的問題，以達到評價的實際效果，也使輔導(dǎo)員管理更加地制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。

(五)建立適度的薪酬傾斜制度

由于高校輔導(dǎo)員工作性質(zhì)的特殊性，每天都要投入大量的時間和精力。但目前高校更多地側(cè)重于教學(xué)和科研，輔導(dǎo)員沒有時間提升自身的科研學(xué)術(shù)水平，也沒有科學(xué)研究成果，所獲得的物質(zhì)報酬也相對變少。因此，學(xué)校可根據(jù)輔導(dǎo)員所提出的合理要求，建立適當(dāng)?shù)男匠陜A斜制度，例如設(shè)立輔導(dǎo)員的專項補貼基金[6]，根據(jù)實際的績效設(shè)立輔導(dǎo)員的工資待遇，為輔導(dǎo)員提供基本的電話值班補貼等。通過適當(dāng)?shù)男匠陜A斜制度，充分調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極性，提高他們的薪酬滿意度，讓他們獲得應(yīng)有的尊重和工作上的成就感，從而達到一定的激勵作用。

總之，解決輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠是一個系統(tǒng)工程，除了在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)過程中相應(yīng)的激勵措施，還要提高輔導(dǎo)員應(yīng)對職業(yè)倦怠的心理調(diào)適技術(shù)，主動學(xué)習(xí)心理學(xué)、教育學(xué)的相關(guān)知識，及時調(diào)整期望目標(biāo)，有效避免職業(yè)倦怠行為的發(fā)生，為打造一支高素質(zhì)、高效率的高校思想政治教育隊伍盡應(yīng)有之義。

參考文獻:

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On College Counselor’s Job Burnout from the

Perspective of Public Human Resource Management

ZHANG Rong

(Department of Business Administration, Fujian Commercial College, Fuzhou 350012, China)

Key words: public human resource management; burnout; college counselors

(責(zé)任編輯：梁小紅)

*基金項目：福建省教育廳社會科學(xué)研究項目 “福建省高職院校心理健康教育模式建構(gòu)研究——基于積極心理學(xué)視閾 ”(JAS14415) 。