袁萍

（上?，F(xiàn)代建筑設(shè)計(jì)集團(tuán)工程建設(shè)咨詢有限公司，上海 200000）

新形勢(shì)、新常態(tài)下建筑設(shè)計(jì)咨詢領(lǐng)域HRBP的定位和發(fā)展

袁萍

（上?，F(xiàn)代建筑設(shè)計(jì)集團(tuán)工程建設(shè)咨詢有限公司，上海 200000）

HRBP職位是企業(yè)HR轉(zhuǎn)型的先行者，這個(gè)職位所呈現(xiàn)出來的思維改變，以及HR管理模式的變革，恰是企業(yè)HR轉(zhuǎn)型必不可少的過程。在“新常態(tài)”時(shí)期，建筑設(shè)計(jì)咨詢領(lǐng)域日益突顯HR必須由相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下以事務(wù)管理為中心轉(zhuǎn)向?yàn)橹С止窘M織戰(zhàn)略，最終成為戰(zhàn)略伙伴的角色。

建筑設(shè)計(jì)咨詢領(lǐng)域；HRBP人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴；定位發(fā)展

0 引言

2015年我國已進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)、認(rèn)識(shí)新常態(tài)、適應(yīng)新常態(tài)、引領(lǐng)新常態(tài)時(shí)期，其背后蘊(yùn)藏的深意是，在制度環(huán)境、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、技術(shù)變革3個(gè)驅(qū)動(dòng)因素的推動(dòng)下，中國人力資源也進(jìn)入“新常態(tài)”。建筑設(shè)計(jì)咨詢領(lǐng)域作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，勢(shì)必成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提質(zhì)增效升級(jí)的主戰(zhàn)場(chǎng)，人力資源想要在該行業(yè)中有穩(wěn)固的地位和更為長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須尋求一種方式能將自身的專業(yè)價(jià)值轉(zhuǎn)化為組織的使用價(jià)值。而在這眾多的方式中，HRBP（Human Resources Business Partner）即“人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴”的價(jià)值正逐漸被認(rèn)同。HRBP不再被簡單理解成一種形式，不只是一個(gè)新崗位，HRBP是一種態(tài)度，是一種發(fā)展趨勢(shì)。

1 建筑設(shè)計(jì)咨詢行業(yè)HRBP的定位——從士兵到軍師轉(zhuǎn)變

在給建筑設(shè)計(jì)咨詢行業(yè)的HRBP做定位之前，讓我們先來了解一下什么是HRBP。1997年被譽(yù)為“現(xiàn)代人力資源管理之父”的戴維·烏爾里奇在其《Human Resource Champion》[1]一書中提出“人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴”（Human Resource Business Partner，簡稱HRBP）的概念，他所提出HR部門的組織架構(gòu)再設(shè)計(jì)框架，幾經(jīng)完善，逐步形成當(dāng)今大型企業(yè)實(shí)踐的三角模型，它們分別是：人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HR Business Partner，HRBP）、人力資源專家中心（HR Center Of Expertise，HR COE）和共享服務(wù)中心（HR Shared Service Center，HR SSC）。其中，HRBP被企業(yè)界廣泛認(rèn)同，許多公司也都對(duì)HRBP模式進(jìn)行了探索與創(chuàng)新。最初，不同行業(yè)對(duì)于HRBP的定義雖存在一定的分歧，不過各種定義的共通之處是將HRBP上升到一種戰(zhàn)略高度，使得HR成為公司經(jīng)營者的合作伙伴，為經(jīng)營者在人力資源管理方面出謀劃策。這就要求人力資源管理不再局限于原來的人力資源“六大模塊”模式（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、勞動(dòng)關(guān)系、薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)），而是主動(dòng)尋求與業(yè)務(wù)部門的合作，在了解融入業(yè)務(wù)部門的基礎(chǔ)上，提出人力資源管理方面的合理化建議。

隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，對(duì)HRBP也提出了更高的素質(zhì)及能力要求。要提升HRBP在現(xiàn)代企業(yè)中的價(jià)值，就必須積極同業(yè)務(wù)部戰(zhàn)略決策者們構(gòu)建和諧的關(guān)系網(wǎng)，努力尋找新的戰(zhàn)略合作機(jī)遇，在編制業(yè)務(wù)戰(zhàn)略后，對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效整合[2]。要成為HRBP，必須思考如何擺脫傳統(tǒng)HR左右為難、面臨責(zé)難、事務(wù)常態(tài)化的尷尬局面，真正參與擬定戰(zhàn)略、提供決策建議，擴(kuò)大內(nèi)部話語權(quán)，成為中高層管理者們可信賴的軍師。

第一，做到從戰(zhàn)略高度思考問題。理解業(yè)務(wù)，與主管領(lǐng)導(dǎo)換位思考，是HR轉(zhuǎn)換為HRBP的第一步。建筑設(shè)計(jì)咨詢行業(yè)是一個(gè)對(duì)技術(shù)專業(yè)能力要求相當(dāng)高的專項(xiàng)領(lǐng)域，從事該行業(yè)的人員一般都須具備相關(guān)注冊(cè)資質(zhì)或資格認(rèn)證，每個(gè)專業(yè)也都有著各自的行業(yè)規(guī)范。作為建筑咨詢行業(yè)的HR，要想成為HRBP，首先應(yīng)該了解公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)板塊，把握行業(yè)前瞻發(fā)展趨勢(shì)從而明確公司在建筑設(shè)計(jì)咨詢行業(yè)中的定位。要想做好HRBP，首先要忘記自己的HR身份，從部門員工的角度了解公司的業(yè)務(wù)情況，從專業(yè)從業(yè)人員的角度把握行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，從公司管理層的角度明確公司在行業(yè)中的定位。這是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，不僅需要時(shí)間與經(jīng)驗(yàn)的積累，更需要跳出HR職能定位，從戰(zhàn)略的高度，展望公司發(fā)展，做好人員規(guī)劃。

以筆者公司所涉業(yè)務(wù)之一的監(jiān)理板塊為例，當(dāng)前，監(jiān)理業(yè)務(wù)在公司所有業(yè)態(tài)中并不是最前端，甚至不那么受重視，但身為HR，也應(yīng)一視同仁，了解監(jiān)理板塊的工作內(nèi)容，確保人崗相適，員工職業(yè)生涯規(guī)劃等問題，才能保證監(jiān)理板塊在未來市場(chǎng)的可持續(xù)發(fā)展。如果作為HRBP，工作視野不僅于此，應(yīng)該更為廣泛深入，通過自身觀察與員工交流、與業(yè)主溝通等方式，為部門的發(fā)展做好規(guī)劃。換位思考公司監(jiān)理業(yè)務(wù)未來發(fā)展的重點(diǎn)、方向是什么，特色在哪里？人員配置能否滿足未來的發(fā)展？專業(yè)技能是否能打造品牌特色？甚至對(duì)于未來國家政策導(dǎo)向發(fā)展趨勢(shì)預(yù)判，監(jiān)理業(yè)務(wù)是否可以部分轉(zhuǎn)型成為項(xiàng)目管理？如此一系列的問題引發(fā)監(jiān)理板塊人員規(guī)劃又該何去何從？這些看似“杞人憂天”的想法，卻必須是HRBP所要思考的。只有不斷提升HRBP思考的高度和深度，從人力資源管理的層面上升到行業(yè)戰(zhàn)略，才能更好地勝任“軍師”的角色。

第二，將想法轉(zhuǎn)化為行之有效的方法。作為HRBP，毋庸置疑必須懂得人力資源知識(shí)和技能，并具有實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)的管理人才。所有的設(shè)想不是空想，是能以實(shí)踐為基礎(chǔ)，去理解人力資源各個(gè)模塊，能夠?qū)⑷肆Y源知識(shí)、技能、案例融會(huì)貫通，變成實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)吐出來，通過溝通和專業(yè)知識(shí)，得以準(zhǔn)確挖掘業(yè)務(wù)部門的需求，轉(zhuǎn)化為HR的需求，是HRBP的不可推卸的職責(zé)。一個(gè)成功的HRBP不是100%只做戰(zhàn)略，其他運(yùn)營的事情一概不沾，反而他們應(yīng)該對(duì)人力資源各個(gè)模塊都非常熟悉。同時(shí)，他會(huì)花一半的時(shí)間來研究所在服務(wù)對(duì)象的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略[3]。

目前建筑行業(yè)正伴隨房地產(chǎn)行業(yè)的起伏，作為產(chǎn)業(yè)鏈中間一環(huán)的建筑設(shè)計(jì)咨詢公司正在經(jīng)歷了一場(chǎng)跌宕，在市場(chǎng)放緩、價(jià)格競爭、成本增長、項(xiàng)目邊遠(yuǎn)化等重重壓力之下，此時(shí)，HRBP要肩負(fù)好四重角色：戰(zhàn)略伙伴、運(yùn)營經(jīng)理、緊急事件處理者、員工仲裁者。因此，對(duì)于掌握公司經(jīng)營目標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營數(shù)據(jù)、項(xiàng)目進(jìn)展等情況的熟知程度顯得尤為重要。HRBP以此來評(píng)估和判斷，潛移默化地在公司、業(yè)務(wù)部門內(nèi)推行人力資源相關(guān)政策和措施，如職業(yè)生涯發(fā)展、員工激勵(lì)、員工關(guān)愛等有助于從公司可持續(xù)發(fā)展角度、業(yè)務(wù)部門經(jīng)濟(jì)性角度，員工自身發(fā)展角度找到契合點(diǎn)，成為他們制定和執(zhí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略過程中不可或缺的一員，最終提升企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2 HRBP發(fā)展——從外至內(nèi)的管理模式

HR轉(zhuǎn)型成為HRBP的關(guān)鍵，在于重啟思維、著眼業(yè)務(wù)，從企業(yè)中找到并回歸正確的定位，為企業(yè)設(shè)計(jì)各種解決方案時(shí)，從需求而非專業(yè)出發(fā)，從成果而非形式出發(fā)，從假設(shè)而非實(shí)踐出發(fā)。堅(jiān)守專業(yè)是HR開展工作的基石，對(duì)專業(yè)的鉆研的確有助于HR在企業(yè)中提升地位，卻同時(shí)也可能成為制約HR創(chuàng)造價(jià)值的最大障礙。因此，HR必須跳出專業(yè)深井，成為為企業(yè)創(chuàng)作價(jià)值的HRBP。

首先，HRBP需要和業(yè)務(wù)部門建立信任關(guān)系。

這是HRBP參與、實(shí)施、推進(jìn)一切工作的基礎(chǔ)。HRBP需要通過自己的努力了解業(yè)務(wù)知識(shí)，尋求業(yè)務(wù)部門決策人充當(dāng)自己在業(yè)務(wù)知識(shí)方面的導(dǎo)師，對(duì)于業(yè)務(wù)部門的需求要以最快速度、最有效方案給予回應(yīng)。體現(xiàn)HRBP價(jià)值的并不是人力資源專業(yè)基礎(chǔ)，而是其是否具備“商業(yè)意識(shí)”，即能夠推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展的能力。HRBP在具有戰(zhàn)略上的超前意識(shí)的同時(shí)，更應(yīng)該優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工作流程，用更貼近業(yè)務(wù)部門思維的方式解決人力資源管理中的種種問題。

其次，HRBP需要主動(dòng)尋求合作機(jī)會(huì)。

善于經(jīng)常性思考。業(yè)務(wù)部門需要HR提供解決方案是為了解決當(dāng)前業(yè)務(wù)戰(zhàn)略上的哪些困難？這些困難要求員工應(yīng)當(dāng)有什么樣的表現(xiàn)？目前員工的哪些表現(xiàn)與被期待的表現(xiàn)有哪些差距？通過與業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)深入交流之后，HRBP需要完成事后調(diào)研，員工溝通，再對(duì)業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)所提出的解決方案判斷是否具有可持續(xù)性。HRBP力爭最終提出的解決方案更能幫助業(yè)務(wù)部門解決現(xiàn)實(shí)問題，在今后項(xiàng)目實(shí)施過程中各項(xiàng)人力資源舉措也能更好地支持業(yè)務(wù)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也讓HRBP成為比業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)更懂HR專業(yè)知識(shí)的人才。

最后，HRBP整合資源為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供支持。

一方面需要整合業(yè)務(wù)部門的資源，為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施提供組織氛圍、人才、培訓(xùn)、激勵(lì)及引導(dǎo)方面的支持。新項(xiàng)目在實(shí)施初期，HRBP組織員工調(diào)研及訪談等活動(dòng)來了解員工對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的理解程度、認(rèn)同程度以及支持程度，并將調(diào)研訪談結(jié)果與業(yè)務(wù)部門管理層溝通反饋，制定和執(zhí)行相應(yīng)的計(jì)劃去改變現(xiàn)狀；HRBP通過經(jīng)營目標(biāo)對(duì)人才的需求與目前業(yè)務(wù)組織人才構(gòu)建情況對(duì)比后，合理配置人才及時(shí)發(fā)現(xiàn)新的招聘需求，引進(jìn)新的人才；積極引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行新的業(yè)務(wù)目標(biāo)前景、要求及業(yè)務(wù)知識(shí)等方面的培訓(xùn)；HRBP通過績效結(jié)果應(yīng)用以激勵(lì)引導(dǎo)員工的行為向著職業(yè)生涯發(fā)展方向去努力，通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃的溝通來激勵(lì)員工勇于挑戰(zhàn)新的機(jī)遇，通過設(shè)置特殊獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來激勵(lì)引導(dǎo)員工的行為等。

另一方面，HRBP需要HR專家中心及共享服務(wù)中心為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落實(shí)提供支持。HRBP是業(yè)務(wù)部門與HR部門之間的橋梁，需要通過自己的溝通傳達(dá)確保HR部門的其他員工理解HR解決方案與業(yè)務(wù)目標(biāo)之間的聯(lián)系，這樣他們的HR解決方案才能更好地為業(yè)務(wù)目標(biāo)服務(wù)。這既保證HRBP的服務(wù)質(zhì)量，也有利于持續(xù)提升HR的管理水平和拓展HR從業(yè)者的發(fā)展通道。

當(dāng)HRBP成為企業(yè)真正的合作伙伴，他們所具有的獨(dú)立思考能力、診斷問題能力、咨詢及建議能力，將最終實(shí)現(xiàn)解決組織與人才發(fā)展的諸多問題，為企業(yè)所提出解決方案及落實(shí)舉措，影響業(yè)務(wù)做出正確決定，并積極推動(dòng)實(shí)施，最后形成知識(shí)技能沉淀，為企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展提供寶貴經(jīng)驗(yàn)。

[1]Dave Ulrich.Human Resource Champion[M].1997-07-04.

[2]李典.現(xiàn)代企業(yè)中HRBP的價(jià)值分析[J].中國電子商情：科技創(chuàng)新，2014（09）.

[3]胡劼.HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）：概念化時(shí)代的新名詞還是管理新模式？[J].人力資本管理，2012（11）.

F272.92

C

1673-1093（2015）07-0023-03

袁萍，就職于上?，F(xiàn)代建筑設(shè)計(jì)集團(tuán)工程建設(shè)咨詢有限公司。

10.3969/j.issn.1673-1093.2015.07.004

2015-03-05；

2015-04-08