巫建華

隨著新一輪醫(yī)改的深入推進，“保基本、強基層、建機制”的目標正逐步實現(xiàn)，而強基層關鍵是強人才，但基層衛(wèi)生人才依然是發(fā)展的瓶頸。長期以來，由于受城鄉(xiāng)二元衛(wèi)生體制等因素的影響，我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構普遍存在衛(wèi)生人才短缺、人才隊伍結構不合理、招聘困難、流失嚴重以及培訓不足等問題［1，2］。句容作為蘇南一個經濟發(fā)展水平較低的縣級市，這一問題同樣突出。為逐步破解基層衛(wèi)生人才發(fā)展難題，我們針對存在的問題及其影響因素，積極爭取各方面支持，創(chuàng)新人才招聘及考核管理辦法，取得了一定的成效。

1 基本情況

句容市位于江蘇省西南部，市域面積1 385平方公里，南北狹長的半丘陵、半平原，現(xiàn)轄8個鎮(zhèn)、3個街道、3個風景區(qū)管委會、1個省級經濟開發(fā)區(qū)，153個行政村和23個居委會，常住人口62萬，2014年實現(xiàn)地區(qū)生產總值432．8億元，公共財政收入35．9億元?，F(xiàn)有鎮(zhèn)村基層醫(yī)療衛(wèi)生機構129個，其中建制鎮(zhèn)衛(wèi)生院8個，社區(qū)衛(wèi)生服務中心7個，村衛(wèi)生室114個。有鎮(zhèn)級衛(wèi)生人員839人，高、中級職稱人員占33．85%，本科以上學歷人員占27．65%;有在崗村醫(yī)266名，其中96名已超過退休年齡。我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制空缺達257名，離每個村衛(wèi)生室配備3名村醫(yī)的要求差172名。鎮(zhèn)村兩級衛(wèi)生人員匱乏嚴重、能力不足的問題尤為突出。

2 主要做法

2．1 創(chuàng)新招聘辦法 加強人才引進工作

2．1．1 核定事業(yè)編制。2010年，借助基層醫(yī)改的東風，經過積極爭取，編制部門按照我市農村人口萬分之十八、城市人口萬分之十二的比例，核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)事業(yè)編制949名，同時按照農村人口萬分之三的比例，核定村醫(yī)編制147名。

2．1．2 開通校園招聘綠色通道。針對編制計劃招聘不足的問題，在市人社、編制部門的支持下，開通了校園招聘綠色通道，簡化招聘流程，降低開考比例，并且以農村實際確定學歷層次，破解了人員招聘不足的難題。(1)實行網(wǎng)上函報、現(xiàn)場確認的方式，免收報名考試費用，減少外地考生往返次數(shù)，減少了應聘人員往返時間和經濟成本;將考試地點設在醫(yī)學院校，方便在校學生報考。(2)適當降低開考比例。對臨床、影像、麻醉等常年招聘不足的崗位，在設定最低合格分數(shù)線的前提下，將開考比例降為1﹕1。(3)按照農村適用的原則確定學歷層次。對藥學、醫(yī)學檢驗等連續(xù)兩次招聘不足的醫(yī)技崗位，將學歷層次從本科降到?？?。(4)簡化考試流程。將筆試和面試時間壓縮到1天，上午筆試、下午面試，考試成績現(xiàn)場公布，考生當天就知道能否被確定為擬錄用人員。

2．1．3 落實定向委托培養(yǎng)。對本市戶籍考入醫(yī)學專業(yè)的學生，由市政府委托衛(wèi)生部門與學生或法定監(jiān)護人簽訂《句容市戶籍醫(yī)學生定向培養(yǎng)協(xié)議書》，明確雙方權利和責任。醫(yī)學生取得畢業(yè)證書和學位證書后，回本市相關醫(yī)療衛(wèi)生單位工作，由市政府為其提供大學期間每學年7 000元學費和在校期間每月1 000元生活費。

2．2 創(chuàng)新管理措施 保持人才隊伍穩(wěn)定

2．2．1 開展雙向掛職。為防止醫(yī)學生到基層工作后業(yè)務技術水平落后，我市開展了市鎮(zhèn)骨干雙向掛職工作，即從市級醫(yī)院選派臨床科室主任到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院掛職名譽院長，每周到掛職單位工作2天，幫助基層培養(yǎng)人才，開展新技術、新項目，同時將適宜在基層就診、手術的病人下轉到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，促進雙向轉診的同時，為基層醫(yī)務人員提供更多的病例。同時選派基層業(yè)務骨干上掛市級醫(yī)院任臨床科室副主任，跟班學習業(yè)務技能和管理知識，拓寬視野，更新技術，提升能力。

2．2．2 暢通晉升渠道。針對基層衛(wèi)生人員普遍存在的發(fā)展前景不樂觀的問題，建立市級醫(yī)院遴選基層優(yōu)秀人才制度，即市級醫(yī)院每年在招聘工作人員時，拿出20%的招聘崗位用于從基層單位遴選相應專業(yè)人員;同時在干部選拔任用時，拿出部分職位，面向基層優(yōu)秀年輕人員，通過競爭擇優(yōu)上崗。讓基層優(yōu)秀人才工作有勁頭，晉升有盼頭，激發(fā)基層醫(yī)務人員工作激情和學習熱情。

2．3 創(chuàng)新激勵機制 促進人才留住成長

2．3．1 制定優(yōu)惠政策。針對基層單位一方面招不到人才，一方面人才又流失的問題，我市制訂一系列優(yōu)惠政策。(1)發(fā)放生活補貼。制定出臺《句容市醫(yī)學高層次人才引進和培養(yǎng)暫行辦法》，對醫(yī)學類博士、碩士研究生以及到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的全日制醫(yī)學類本科生，在取得執(zhí)業(yè)資格或專業(yè)技術資格，并簽訂5年服務期限后，分別發(fā)放生活補貼50萬元、10萬元和6萬元。同時對現(xiàn)有同類人員按三分之一的標準補發(fā)，避免影響現(xiàn)有人才的工作積極性，保持政策的連續(xù)性。(2)提供人才公寓。對在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的全日制本科生，由市政府在城區(qū)提供人才公寓集中免費居住5年，減少城鄉(xiāng)差距給他們帶來的不適應，消除外地生源身處異地的孤獨和寂寞感。(3)解決后顧之憂。為基層招聘醫(yī)學專業(yè)人員時，如果夫妻或情侶兩人都是醫(yī)學類專業(yè)，在錄用時予以政策傾斜，如果一方未考入編制，則將其錄用為合同制人員，同時由單位提供借款，幫助解決購房問題，增加工作穩(wěn)定性。(4)獎勵重點?？茍F隊。對建成省、市級重點專科的團隊，由市政府分別一次性獎勵100萬元和30萬元。對建成省級特色?？频泥l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院專科團隊，獎勵20萬元，鼓勵醫(yī)務人員參與重點?？平ㄔO，提升醫(yī)療技術水平。

2．3．2 保證并穩(wěn)步提高基層醫(yī)務人員待遇。醫(yī)療衛(wèi)生單位實施績效工資制度改革以來，在強化工資構成中的激勵因素、落實事業(yè)單位的分配自主權、激發(fā)事業(yè)單位的內在活力等方面取得了一定成效，但由于國家對各類事業(yè)單位尚未建立科學合理的績效評估體系，崗位績效工資制度因科學績效評估的缺失難以真正發(fā)揮作用［3］，平均主義、“大鍋飯”的影響依然存在;且績效工資占總收入比例過大，嚴重削弱了崗位工資的主體作用，誤導一些事業(yè)單位過度追求經濟效益而忽視基本的公共服務等［4］;當前醫(yī)療衛(wèi)生單位合理的的薪酬管理及人才激勵機制尚未完善。對此，我們根據(jù)衛(wèi)生行業(yè)特點，將夜班費、加班費和公共衛(wèi)生服務費，不納入績效工資總量計算，同時會同相關部門制訂一系列傾斜政策，進一步提高收入水平。(1)提高二級醫(yī)院醫(yī)務人員待遇，積極向人社和財政部門爭取，允許二級醫(yī)院人均績效工資總量達到其他事業(yè)單位的1．5～2倍。(2)提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員待遇。在保證財政足額補助到位，人員績效工資總量不下降的基礎上，允許鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)放收支結余獎，即提取收支結余的40%用于改善職工福利，重點向臨床醫(yī)生等關鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出貢獻的人員傾斜，逐步縮小基層單位與二級醫(yī)院之間的收入差距。(3)提高村醫(yī)收入水平。實施鎮(zhèn)村一體化管理，村醫(yī)工資由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院統(tǒng)一考核發(fā)放。同時將國家下?lián)艿墓残l(wèi)生服務項目經費中的40%部分，用于發(fā)放村醫(yī)承擔的公共衛(wèi)生服務工作任務，確保村醫(yī)年工資待遇不低于3萬元。

3 初步成效

3．1 人才招聘成效明顯 2012—2014年，我市通過公開招聘共錄用212名醫(yī)學畢業(yè)生，其中149名錄用在基層醫(yī)療衛(wèi)生單位工作(其中臨床醫(yī)生111名，醫(yī)技人員16名，護理人員8名，村醫(yī)14名)，初步扭轉了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才斷檔問題，逐步解決村醫(yī)隊伍后繼無人的問題。錄用人員學歷層次明顯提高，其中博士研究生1名，碩士研究生35名，本科生140名。生源廣泛分布于全國各地，其中外地生源占59%。

3．2 收入水平逐步提高 通過實施收支結余獎，發(fā)放本科生人才津貼，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人均年收入增加1萬元，本科生提高了3．5萬元，醫(yī)療骨干與二級醫(yī)院相比，差距不斷縮小。2014年，我市二級醫(yī)院臨床醫(yī)生年人均收入水平為12萬元，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院臨床醫(yī)生人均收入水平達10萬元。村醫(yī)收入水平也在3．5～10萬元之間。

3．3 服務能力逐步提升 通過實施雙向掛職工作，雙向轉診工作取得了明顯進步。由于選派名譽院長到基層工作，農村居民患常見病多發(fā)病不再需要到市級醫(yī)院就診了，在家門口的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就能享受到市級醫(yī)院專家的診治，病人在基層首診率不斷增加，也促進了基層單位診療水平的提升。

4 幾點體會

強化基層醫(yī)療機構法人主體地位和自主管理權是醫(yī)改的一個大方向。但由于受國家及地方政府層面行政管理體制和相關政策的影響，醫(yī)療衛(wèi)生單位自主管理權限的界定與落實將是一個漫長、曲折乃至反復的過程。

4．1 爭取編制是招聘人才的前提 與城市醫(yī)院相比，基層醫(yī)療衛(wèi)生單位收入水平、發(fā)展前景都沒有競爭力，唯獨只有事業(yè)編制的穩(wěn)定性，對醫(yī)學生還具有一定的吸引力。我市通過努力和協(xié)調，按照上限核定了基層醫(yī)療衛(wèi)生單位事業(yè)編制共1 096名，實有在職人員839名，空編257名，為基層醫(yī)療衛(wèi)生單位招聘衛(wèi)生專業(yè)人才提供了強有力的保障。

4．2 簡化程序是招聘人才的重點 以前，由于招聘程序繁瑣，流程長達2個多月，很多考生還未參加完所有流程，就已經在其他地方落實工作了，導致報名人數(shù)和錄用人數(shù)嚴重不成比例。我市通過開展校園招聘，利用1天時間完成筆試和面試，大大提高了公開招聘的效率，也成為人才招聘工作卓有成效的重點環(huán)節(jié)。

4．3 提高收入是吸引人才的關鍵 我市在實施績效工資制度、提升基層醫(yī)務人員整體收入水平的基礎上，通過提取收支結余來為重點人群和關鍵崗位醫(yī)務人員改善福利，逐步縮小城鄉(xiāng)醫(yī)院醫(yī)務人員之間的收入差距。

4．4 職業(yè)發(fā)展是留住人才的保障 我們通過完善公開遴選制度和干部選拔機制，使優(yōu)秀人才有上升的通道，給基層醫(yī)務人員提供一個公開、公平、公正的競爭機會。同時通過上掛培訓和下派支農等多種方式，為臨床醫(yī)生提供進修培訓和學習新知識、新技術的機會，幫助基層衛(wèi)生人才快速成長。對外地戶籍到我市基層醫(yī)療衛(wèi)生單位工作的醫(yī)學畢業(yè)生或醫(yī)務人員，積極幫助解決伴侶就業(yè)，幫助聯(lián)系子女就學，盡力解決其后顧之憂，真正做到感情留人、事業(yè)留人。

1 夏迎秋．加快農村衛(wèi)生人才引進培養(yǎng) 促進農村衛(wèi)生持續(xù)健康發(fā)展［J］．江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2013，24(6):1 －4．

2 王潔，趙瑩，郝玉玲，等．我國農村基層衛(wèi)生人才隊伍建設的現(xiàn)狀、問題及建議［J］．中國衛(wèi)生政策研究，2012，5(4):45 －51．

3 何娟．芻議醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實行績效工資制度改革［J］．現(xiàn)代醫(yī)院，2013，13(5):125 －126．

4 徐昌璞．淺談事業(yè)單位績效工資改革存在的問題［J］．經濟研究導刊，2011，132(22):104－105．