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護(hù)士長勝任力模型的介紹

孫霽雯1，樓建華2，沈南平2

(1.上海交通大學(xué) 護(hù)理學(xué)院,上海 200025；

2.上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬上海兒童醫(yī)學(xué)中心 護(hù)理部，上海 200127)

以往管理與領(lǐng)導(dǎo)界限不清[1]，管理者多憑經(jīng)驗(yàn)感覺來決策，我們稱之為感覺決策者[2]。研究[3]表明，缺乏人際溝通、傾聽和沖突管理技巧的管理者并不能很好地完成本職工作。本文為了進(jìn)一步描述優(yōu)秀管理者的特質(zhì)，提出了勝任力的概念，并就國外護(hù)士長勝任力模型的相關(guān)研究報(bào)道進(jìn)行綜述。

1勝任力的概述

1.1勝任力的定義勝任力的概念最早由McClelland[4]在1973年提出。勝任力是一種最基本的特質(zhì)，決定了特定人在特定的職業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中執(zhí)行工作的有效性和優(yōu)越性。1994年Spencer等[5]將勝任力定義為可以被測量和發(fā)展的、用于區(qū)分員工績效優(yōu)劣的一系列潛在且較為持久的個(gè)體特質(zhì)。2005年P(guān)agnamenta[6]認(rèn)為，勝任力是在特定環(huán)境文化中影響一個(gè)人工作績效的特質(zhì)。目前，對于勝任力沒有統(tǒng)一公認(rèn)的定義，但基本含有3個(gè)典型的特征：與特定工作相關(guān)、包含個(gè)人特質(zhì)、可被測量用于區(qū)分績效的高低。

1.2勝任力的研究方法勝任力的研究方法主要有行為事件訪談法、專家小組討論法、工作任務(wù)分析法、問卷法等。其中行為實(shí)踐訪談法是最常用的研究方法[7]，是通過被訪者具體描述在其工作中最成功和最不成功的三件事來分析確定其所表現(xiàn)出的勝任特質(zhì)有哪些，再通過不同績效的勝任特質(zhì)差異來確定該角色的勝任特質(zhì)模型。

1.3勝任力的測評Kaslow等[8]指出，勝任力的測評需多元、多方法，以達(dá)到公平和全面。量表需要的是整合跨領(lǐng)域的多個(gè)知識技能和態(tài)度，而非拼湊羅列[9]。Miller[10]構(gòu)建了勝任力測評的金字塔模型，分為四層，從下往上是知識、知道怎么做、展現(xiàn)如何做、實(shí)際上怎么做。每個(gè)層次都有相對應(yīng)的測評方法，依次是相關(guān)內(nèi)容的測試題、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論[11]、角色扮演、360績效測定法等[12]。

2勝任力模型

2.1勝任力模型的定義勝任力模型是在特定環(huán)境中所有共同定義成功表現(xiàn)的行為特征的集合，為某一特定組織、水平、工作、角色提供模型[13]。根據(jù)其不同的研究內(nèi)容可以分為以下類別：勝任力特征方面的勝任力模型，不同管理層次方面的勝任力模型，特定職位方面的勝任力模型等。勝任力特征模型強(qiáng)調(diào)個(gè)體通用的核心的勝任力，管理層次勝任力模型強(qiáng)調(diào)不同管理職能對勝任力的影響。

2.2臨床護(hù)理管理者的勝任力模型

2.2.1冰山模型及其發(fā)展冰山模型是目前研究得較為多且得到公認(rèn)并應(yīng)用的模型。其最早由McClelland[4]提出，分為顯性特質(zhì)和隱性特質(zhì)(不容易被改變的特質(zhì)，可以預(yù)測以后的工作績效，是影響個(gè)人行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素)。之后，Supamanee等[14]將其概念應(yīng)用到護(hù)理管理者身上，通過對23名泰國護(hù)理管理者(12個(gè)護(hù)士長，6個(gè)監(jiān)視和5個(gè)科護(hù)士長)的深度訪談和31名由注冊護(hù)士組成的焦點(diǎn)小組的調(diào)查，制定出了適合護(hù)理管理者勝任力的模型，對原冰山模型的內(nèi)容進(jìn)行擴(kuò)充，總體仍分為顯性特質(zhì)和隱形特質(zhì)。前者包括專業(yè)知識(一般知識、臨床知識、臨床領(lǐng)導(dǎo)、臨床管理)、臨床技能(談判、管理、問題解決、決策、溝通、協(xié)調(diào)、健康教育、高級護(hù)理等)等。而后者主要有動機(jī)(得到護(hù)士醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的尊重和生命安全)、自我概念(對護(hù)士職業(yè)的積極態(tài)度和行善的價(jià)值觀)、特質(zhì)(領(lǐng)導(dǎo)者的必備素質(zhì)，分為個(gè)人特質(zhì)和交互特質(zhì)，其中個(gè)人特質(zhì)主要有自信、學(xué)習(xí)熱情、系統(tǒng)思維、情商、慎獨(dú)；而交互特質(zhì)主要是靈活性、人際關(guān)系、角色榜樣等)等。

2.2.2洋蔥模型洋蔥模型是Boyatzis[15]對冰山模型的進(jìn)一步改進(jìn)而提出的，其本質(zhì)內(nèi)容是一樣的，但更突出其層次性，闡明了各要素的可被觀察和測量的特點(diǎn)，最表層的是知識和技能，由表及里是自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀，最里層的核心是動機(jī)和特質(zhì)(不易被改變和發(fā)展的個(gè)體最深層次的特質(zhì))。

2.2.3其他模型Sherman等[16]運(yùn)用訪談法構(gòu)建了護(hù)理管理者模型，有5個(gè)核心價(jià)值觀(追求卓越、誠信、革新、協(xié)作、承諾)和6個(gè)勝任領(lǐng)域(人力資源管理、人際關(guān)系、個(gè)人掌控、戰(zhàn)略性思維、財(cái)務(wù)管理、同理心)。其中人際溝通能力方面是普遍掌握的技能，而財(cái)務(wù)管理方面是護(hù)理管理者最欠缺的能力[17]。有研究[18]提出，用探索性因素分析得出研究能力、時(shí)間管理和執(zhí)行力也是護(hù)理管理者所需的能力。同時(shí)，護(hù)理管理者還需要掌握一定的信息技術(shù)、壓力管理和變革管理技能[19-21]，并強(qiáng)調(diào)了護(hù)士長在道德法規(guī)[22]方面的意識。

2.3不同管理層次方面的勝任力模型Rush等[23]研究了不同管理層次的護(hù)理管理者的勝任力模型，該模型既羅列了適用于所有管理工作的通用護(hù)理管理者勝任特質(zhì)(信譽(yù)、人際、溝通、道德、承諾、靈活、革新、循證決策)，同時(shí)也將不同等級的護(hù)理管理者分別需要的勝任特質(zhì)給羅列出來。例如初級護(hù)士長主要任務(wù)是帶領(lǐng)好小團(tuán)隊(duì)，需要計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)質(zhì)量的定位能力；中級護(hù)士長主要任務(wù)是協(xié)調(diào)上下級、決策和推動服務(wù)發(fā)展，需要采用積極主動的方式來規(guī)劃發(fā)展、有效地協(xié)調(diào)資源、授權(quán)、談判、設(shè)立和監(jiān)督行為標(biāo)準(zhǔn)；高級護(hù)士長主要任務(wù)是在全局觀的指導(dǎo)下推動服務(wù)與管理的全面發(fā)展，需要戰(zhàn)略性思維、領(lǐng)導(dǎo)員工的視野與價(jià)值觀、發(fā)展員工、建立政策和系統(tǒng)。該模型強(qiáng)調(diào)不同管理層次所需勝任素的權(quán)重不同，即所關(guān)注的勝任特征不同。

3勝任力模型的評價(jià)

3.1內(nèi)容方面評價(jià)各模型重疊的核心內(nèi)容有沖突管理與風(fēng)險(xiǎn)管理、時(shí)間管理與授權(quán)等。其中涉及最多的內(nèi)容包含有人際交流、資源管理(人力、財(cái)務(wù)、時(shí)間)、風(fēng)險(xiǎn)管理、戰(zhàn)略性思維(概念性思維、創(chuàng)新、循證)、自我特質(zhì)(自我控制、自信、組織承諾、靈活性、誠實(shí))。

但是，國內(nèi)外由于衛(wèi)生體制以及臨床管理模式的不同，國內(nèi)外護(hù)理管理者聘任要求以及管理職責(zé)也有相應(yīng)的側(cè)重點(diǎn)。國外護(hù)士長勝任力在專業(yè)知識、技能和科研方面相對弱化，而在財(cái)務(wù)管理方面的能力是相對強(qiáng)化的[17]。這可能與國外護(hù)士長的聘任制度和工作職能有關(guān)，且國外學(xué)術(shù)科研有專門的科研護(hù)士，與臨床護(hù)士有區(qū)別。在人力資源方面，國外的護(hù)士長有雇用職員的決定權(quán)[19]，她們可以招聘和選擇適合的護(hù)士[16]，而在國內(nèi)護(hù)士長并未被授予該權(quán)利，僅為人員調(diào)動而不能解聘。

3.2模型測量方面評價(jià)對各勝任特質(zhì)的描述多是用情景事件描述。國外用勝任力模型對護(hù)士長勝任力進(jìn)行評價(jià)，主要是對各勝任特質(zhì)的各種證據(jù)行為描述進(jìn)行Likert 5級的評分，總分得分越高說明勝任力佳[24-25]。該方法在國內(nèi)也應(yīng)用得也較多，但與國外不同的是，國內(nèi)對各勝任特質(zhì)的描述并非像國外如此詳盡條條分明，國內(nèi)對于某一勝任特質(zhì)的描述僅是從整體概括而言，而非基于證據(jù)的行為描述羅列[26-28]。如此一來，對于每個(gè)勝任特質(zhì)僅是以到達(dá)5分情況的要求來自評仍不夠貼切，缺乏一定的系統(tǒng)性和精確性。

3.3延伸性方面評價(jià)在模型的縱向性研究方面，國外多數(shù)研究都僅停留在模型的構(gòu)建層面[23,29]，而深入跟蹤報(bào)道的研究相對較少，這樣不利于勝任力模型的完善。而國內(nèi)由于各學(xué)者構(gòu)建的勝任力模型在內(nèi)容上存在差異，并沒能很好地達(dá)成一致并形成一個(gè)統(tǒng)一的體系，大多數(shù)的研究僅局限于理論層面，缺少相關(guān)實(shí)證性研究和模型的應(yīng)用效果評價(jià)，在模型從構(gòu)建到驗(yàn)證再到實(shí)踐的過程中缺乏完整性[30]。

3.4其他方面評價(jià)國內(nèi)的研究對象仍有所偏頗，如不同層級的護(hù)理管理者的勝任力模型少有研究。國外對模型的研究著重于如何構(gòu)建，對于其外部環(huán)境變化如何影響模型的內(nèi)部個(gè)勝任力特質(zhì)變化方面的研究較少。

4勝任力模型的應(yīng)用

勝任力模型已被廣泛應(yīng)用于人力資源管理當(dāng)中，現(xiàn)已經(jīng)成為了該研究的基核[29]。對于個(gè)人來說，提供了個(gè)人職業(yè)發(fā)展的方向，鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者去發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)技能，并作為一個(gè)自我測量的工具，可以及時(shí)自我審視、自我促進(jìn)、自我提高；對于用人單位來說，詳細(xì)的職位描述為職員的招聘雇傭提供了科學(xué)依據(jù)，崗位與人員匹配，可達(dá)到綜合性的績效考核的目的。McWilliams等[31]將骨科護(hù)理協(xié)會的綱領(lǐng)和要求融入Sherman的模型，制定出了適合骨科護(hù)理管理者的能力模型。對于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來說，適用于相關(guān)培訓(xùn)課程的開發(fā)和設(shè)計(jì)，以實(shí)施繼續(xù)教育來培養(yǎng)新人才[32]。隨著時(shí)代的發(fā)展，護(hù)理學(xué)已迫切需要通過正規(guī)培訓(xùn)來發(fā)展更多優(yōu)秀的護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者，從而迎接新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。Supamanee等[14]研究形成了一個(gè)初步的臨床護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型，已被應(yīng)用在注冊護(hù)士領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)班。

5小結(jié)

勝任力可以高度反映出護(hù)理管理工作的效果，并需要不斷發(fā)展更新來適應(yīng)醫(yī)院文化的變化。由于我國的特殊背景，在深度研讀和借鑒國外勝任力模型的基礎(chǔ)上，更要發(fā)展和調(diào)試適合我國的護(hù)士長勝任力模型。

【 關(guān)鍵詞 】勝任力；勝任力模型；績效；護(hù)士長

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(本文編輯：郁曉路)

·綜述·

【 文章編號 】1008-9993(2015)02-0041-03

【 中圖分類號 】R197.323

【 文獻(xiàn)標(biāo)志碼 】A

doi：10.3969/j.issn.1008-9993.2015.02.013

【 通信作者 】沈南平，E-mail：shennanping@scmc.com.cn

【 作者簡介 】孫霽雯，女，碩士在讀

【 收稿日期 】2014-05-20【 修回日期 】2014-08-26