張 雪，呂善輝

（華北理工大學，河北 唐山063009）

高校輔導員承擔著高校學生事務管理和思想政治教育的重要工作，因其身份的重要性和實際工作的復雜性，其面臨著社會、工作、自身等因素帶來的心理壓力和職業(yè)倦怠等危機，既關系到輔導員身心健康發(fā)展，也影響到高校思想政治教育工作的開展。本研究以河北省某高校輔導員為樣本，采用《高校輔導員心理滿意度及職業(yè)發(fā)展需求動機現(xiàn)狀調(diào)查問卷》，對某省屬高校的輔導員進行調(diào)查研究，從而為改善輔導員心理健康狀況，滿足輔導員職業(yè)發(fā)展需求提供對策建議。

一、研究對象與方法

（一）研究對象

對河北省某高校的91名輔導員（含院系學工辦主任、團委書記和分管學生工作的黨委副書記、副院長）進行調(diào)查，共發(fā)放問卷91份，收回有效問卷91份，回收率為100%。

（二）研究方法

主要采用問卷調(diào)查的方法，內(nèi)容包括性別、年齡、學歷、專業(yè)、政治面貌、職稱、職級、工作年限、所帶學生數(shù)量、學生對其滿意度、對待遇、地位、發(fā)展前景的滿意度、取得證書情況、是否愿意輪崗、對家訪的看法、對職業(yè)技能大賽的看法、是否愿意承擔教學任務、是否準備考取資格證書、是否愿意提高學歷學位、是否愿意參與培訓、交流、借調(diào)、掛職工作等內(nèi)容。

（三）數(shù)據(jù)處理

采用SPSS 17．0進行統(tǒng)計，并進行描述性分析、t檢驗、方差分析。

二、結(jié)果與分析

（一）樣本情況

對91名輔導員的基本情況進行統(tǒng)計，男女比例均衡，其中男性47人，占51．6%；女性44人，占48．4%。輔導員隊伍年輕化，30歲以下的有27人，占29．7%；31－35歲的有38人，占41．8%；36－40歲的有11人，占12．1%；40歲以上的有15人，占16．5%，40歲以上的有14人為院系黨委副書記。輔導員隊伍層次較高，碩士學歷有83人，占91．2%；本科學歷有8人，占8．8%。政治面貌全部為中共黨員。輔導員職稱層次較低，正高級職稱有2人，占2．2%；副高級職稱有17人，占18．7%；中級職稱有49人，占53．8%；初級職稱有23人，占25．3%。輔導員職務層次較低，正處級有5人，占5．5%；副處級有15人，占16．5%；正科級有23人，占25．3%；副科級有13人，占14．3%，無職級有35人，占38．5%。從事輔導員工作的年限呈現(xiàn)遞減趨勢，3年以下的有35人，占38．5%；4－6年的有15人，占16．5%；7－10年的有20人，占22．0%；11－15年的有12人，占12．2%；15年以上的有8人，占8．8%。所帶學生數(shù)量較多，多數(shù)高于1：200的生師比，所帶學生200人以下的有12人，占13．2%；200－500人的有46人，占50．5%；500－800人的有6人，占6．6%；800－1200人的有8人，占8．8%；1200－1500人的有13人，占14．3%，1500人以上的有6人，占6．6%。

（二）輔導員工作滿意度

1輔導員工作滿意度總體水平

工作滿意度是指個體認識到需要從工作中得到滿足時產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)（寧式穎，李響，2009），其是調(diào)節(jié)人們工作態(tài)度、壓力、倦怠等心理、生理體驗，提高人們的組織行為績效的重要變量。輔導員工作滿意度即為輔導員對自己所從事的輔導員工作本身及工作環(huán)境等因素的一種內(nèi)在的感受和態(tài)度（饒才敏，2007）。

本研究采用客觀評價和主觀評價相結(jié)合的方法，即設置客觀認同"您認為學生對您的滿意度"和主觀認同"您對輔導員崗位工資待遇、地位、發(fā)展前景的滿意度"進行測量。結(jié)果反映，輔導員客觀認同總體水平較高，多數(shù)輔導員能夠得到領導、同事和學生的認可，但主觀認同較低，其對崗位工資待遇、地位、發(fā)展前景不大滿意。關于輔導員認為學生對自己工作的滿意度，36．3%認為非常滿意，63．7%認為基本滿意，說明輔導員認為自身工作有價值，能夠得到學生的認可。關于輔導員對崗位工資待遇、地位、發(fā)展前景的滿意程度，57．1%的輔導員不滿意，39．6%基本滿意，僅有3．3%非常滿意，表明工資待遇等客觀條件未能達到輔導員的心理期望，輔導員工作存在“兩眼一睜，忙到熄燈”的現(xiàn)象，是高校千頭萬緒工作中的“一根針”，任務量大、繁雜，24小時開機工作緊張，責任重大，其工資待遇與本校任課教師有一定的差距，在發(fā)展前景上晉升、轉(zhuǎn)崗機會較少，在社會地位上被認為是沒有核心競爭力的教師。

表1 高校輔導員工作滿意度

在本研究中，除了主觀認同、客觀認同指標之外，還設計了日常具體工作滿意度的指標。關于是否愿意到其他院系擔任輔導員，即輪崗，11．0%的輔導員很愿意，49．5%不愿意，37．4%無所謂，表明多數(shù)輔導員愿意繼續(xù)留在本院系，可推測出本院系為輔導員提供了較好的人文環(huán)境，但是也有部分輔導員出于自身學科專業(yè)發(fā)展需要，希望到其他院系以求更好發(fā)展。關于輔導員對"大家訪"活動的看法，50．5%的輔導員認為很有意義，39．6%認為有些意義，9．9%認為沒有意義，說明絕大多數(shù)輔導員認為通過開展"大家訪"活動，加強了學校與家庭，教師與家長、學生的聯(lián)系，但也有個別輔導員認為該項活動流于形式。關于對"輔導員職業(yè)技能大賽"的看法，認為很有意義的占26．4%，認為有些意義的占59．3%，認為沒有意義的占14．3%，表明多數(shù)輔導員認為，通過參加比賽，可以提高自身職業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)，促進輔導員專業(yè)化、職業(yè)化和專家化發(fā)展。關于技能培訓或比賽應加強哪方面的內(nèi)容，選擇學業(yè)輔導占34．1%、心理疏導占68．1%、突發(fā)事件處理占71．4%、就業(yè)指導占54．9%、語言溝通占51．6%、科研占63．7%、敬業(yè)精神占30．8%，也反映出輔導員希望提升實際工作能力和科研能力。

2基于人口學變量的輔導員工作滿意度差異分析

在性別、學歷、職稱、職級、工作年限、所帶學生數(shù)方面進行分析。輔導員認為學生對其評價，不同性別的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝2．753，t＝－0．847，P＝0．399。不同學歷的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝3．470，t＝－0．688，P＝0．493。不同職稱的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．581，P＝0．639。不同職務的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．469，P＝0．739。不同工作年限的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．577，P＝0．680。所帶學生數(shù)不同，輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝1．635，P＝0．159，但兩兩比較，帶200人以下的輔導員與帶200－500人（P＝0．035）、帶500－800人（P＝0．014）的輔導員有顯著差異，三者的受學生滿意度均值分別為1．92、1．59和1．38（在本研究中1－3分分別表示非常滿意、基本滿意和不滿意，即分數(shù)越低，滿意度越高），說明所帶學生越多，越能感受到學生對其滿意度，學生認可輔導員的付出。但在訪談中，部分輔導員反映所帶學生人數(shù)多造成的壓力。整體而言，不同性別、學歷、職稱、職務、工作年限的輔導員無顯著差異，但所帶學生較多的輔導員更容易感受到學生的認可。輔導員對崗位工資、地位、發(fā)展前景的滿意度，不同性別的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．301，t＝1．381，P＝0．171。不同學歷的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．170，t＝0．201，P＝0．841。不同職稱的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．055，P＝0．983。不同職務的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝1．147，P＝0．340。不同工作年限的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝1．348，P＝0．259。所帶學生數(shù)不同，輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝1．868，P＝0．108，但所帶學生200人以下與所帶200－500人（P＝0．028）、所帶500－800人（P＝0．018）、帶1200－1500人（P＝0．019）的輔導員對工資薪酬、地位、發(fā)展的滿意度存在顯著差異，均值分別為2．17、2．57、2．83和2．69（1－3分分別表示非常滿意、基本滿意和不滿意，即分數(shù)越低，滿意度越高），說明所帶學生越多，輔導員對自身待遇和發(fā)展前景越不樂觀，他們被繁重瑣碎的日常工作纏身，無力結(jié)合自身特點規(guī)劃職業(yè)，因此較為悲觀?？傊?，不同性別、學歷、職稱、職務、工作年限的輔導員無顯著差異，但所帶學生較多的輔導員對自身待遇、地位和發(fā)展前景不樂觀。

表2 高校輔導員工作滿意度比較分析

（三）輔導員職業(yè)發(fā)展需求動機需求

1輔導員職業(yè)發(fā)展需求動機總體水平

在心理學中，需求對維持發(fā)展生命所必須的客觀條件的反應。動機是指涉及行為的發(fā)端、方向、強度和持續(xù)性。輔導員職業(yè)發(fā)展動機是指輔導員對于職業(yè)生涯所需要的客觀條件的反應極其程度。

在本研究中，設計了指標對輔導員職業(yè)發(fā)展需求動機進行綜合測量，結(jié)果反映，68．1%的輔導員對自己的科研業(yè)績和能力表示不滿意，輔導員同專任教師相比，在申報課題、科研業(yè)績等方面存在劣勢，科研水平有待進一步提高。86．8%的輔導員愿意從事就業(yè)指導、職業(yè)生涯規(guī)劃、黨課團課等課程，或從事其他專業(yè)課、公共課教學，說明輔導員愿意承擔一定的教學任務，提高教學能力，促進綜合發(fā)展。67%的輔導員表示準備取得心理咨詢師資格，62．6%的輔導員表示準備取得職業(yè)指導師資格，說明職業(yè)證書是從事專項輔導的前提條件，也是對輔導員職業(yè)能力的重要認可。76．9%的輔導員有繼續(xù)提高自己學歷學位的計劃，說明輔導員希望通過提升學歷學位，在學術(shù)研究、教育教學和行政管理工作中有更多的發(fā)展通道和空間。分別有94．5%、97．8%和65．9%的輔導員表示愿意參加校外輔導員培訓和會議、短期校外考察交流和長期校外借調(diào)掛職，說明在借調(diào)掛職和校外學習交流考察之間，輔導員更愿意參加那些與自身能力提升密切相關的學習實踐。關于校內(nèi)培訓，多數(shù)輔導員認為一年應當具備2次，占42．9%，希望培訓的內(nèi)容為理論學習占45．1%、制度培訓占49．5%、技能培訓占79．1%、科研培訓占76．9%，培訓的形式為專家講座占45．1%、觀看視頻占34．1%、座談交流與專題研討占69．2%、外出交流參觀占92．3%，說明輔導員更加務實，以加強業(yè)務訓練、提高職業(yè)技能能力和學術(shù)科研能力為目標導向。這說明，輔導員具有較強的職業(yè)發(fā)展需求動機，多數(shù)輔導員希望承擔一定的教學任務，考取相關的職業(yè)證書，參加校內(nèi)外培訓會議、考察交流，以提高職業(yè)技能、業(yè)務素質(zhì)和科研能力。

表3 高校輔導員職業(yè)發(fā)展需求動機

2基于人口學變量的職業(yè)發(fā)展需求動機比較

在性別、學歷、職稱、職級、工作年限、所帶學生數(shù)方面進行分析。輔導員是否有提高學歷學位的計劃，不同性別的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝3．351，P＝0．364，t＝－0．913。不同學歷的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝4．186，P＝0．168，t＝－1．520。不同職稱的輔導員有顯著差異，F(xiàn)＝2．888，P＝0．040，副高與講師（P＝0．015）、助教（P＝0．011）存在顯著差異，均值分別為1．47、1．18、1．13（1表示是，2表示否），說明職稱層次低的輔導員更需要提高學歷層次。不同職務的輔導員有顯著差異，F(xiàn)＝3．024，P＝0．022，副處與正科（P＝0．014）、未定級（P＝0．006），副科與未定級（P＝0．043）存在顯著差異，副處、正科、副科、未定級的均值分別為1．47、1．13、1．38、1．11，說明較低職級的輔導員更需要提升學歷。不同工作年限的輔導員有顯著差異，F(xiàn)＝2．996，P＝0．023，工作15年以上與工作3年以下（P＝0．003）、工作4－6年（P＝0．007）、工作11－15年（P＝0．016）存在顯著差異，工作3年以下、4－6年、11－15年、15年以上的輔導員均值分別為1．14、1．13、1．17、1．63，說明工作年限較短的輔導員更需要提升學歷。訪談了解到，這些輔導員多為年輕的一線專職輔導員，他們希望通過提升學歷獲得更好的發(fā)展通道和空間，如轉(zhuǎn)教學科研崗位或者晉升行政干部。所帶學生數(shù)不同的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝1．978，P＝0．090?？傮w而言，不同性別、學歷、所帶學生數(shù)不同的輔導員無顯著差異，但職稱層次較低、職務層次低、工作年限較短的輔導員急切提升學歷學位。

輔導員對科研能力是否滿意，不同性別的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．078，P＝0．889，不同學歷的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝12．245，P＝0．164。不同職稱的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．408，P＝0．748。不同職務的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝1．021，P＝0．401。不同工作年限的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝1．838，P＝0．129，工作11－15年與工作6－10年（P＝0．023）、工作15年以上（0．049）之間存在顯著差異性，三者均值分別為1．45、1．85、1．88（1表示是，2表示否），即工作11－15年的輔導員相對滿意。訪談了解到，工作11－15年的輔導員有的正在攻讀博士，有的獲得副高級職稱和職務，承擔多項課題，正處于上升期。相對而言，工作15年以上的輔導員科研能力處于穩(wěn)定期，上升幅度較小。而工作6－10年的輔導員正處于發(fā)展期，科研能力相對薄弱，上升空間較小。所帶學生數(shù)不同的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．984，P＝0．433?？傮w而言，不同性別、學歷、職稱、職務、所帶學生數(shù)不同的輔導員無顯著差異，但工作年限短的輔導員對自身科研能力滿意度較低。

輔導員是否準備開設相關課程，不同性別的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．509，t＝－0．121，P＝0．904，不同學歷的輔導員存在顯著差異，F(xiàn)＝7．660，t＝3．723，P＝0．000，碩士和本科學歷輔導員開設課程意愿均值1．14和1．00（1表示是，2表示否），即本科學歷的輔導員更愿意承擔教學任務。訪談了解到，部分碩士輔導員個人專業(yè)離思政教育較遠，他們更愿意承擔本專業(yè)教學任務，或者選擇投入更多的時間于科研工作。不同職稱的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．205，P＝0．893。不同職務的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．717，P＝0．583。不同工作年限的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．829，P＝0．510。所帶學生數(shù)不同的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．781，F(xiàn)＝0．566。整體而言，不同性別、職稱、職務、工作年限、所帶學生數(shù)不同的輔導員無顯著差異，但本科學歷的輔導員比碩士學歷輔導員更希望承擔教學任務。

輔導員是否準備考取職業(yè)證書，以心理咨詢師為例，不同性別的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝4．583，P＝0．297，t＝1．033。不同學歷的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝2．566，P＝0．456，t＝－0．749。不同職稱的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．761，P＝0．519。不同職務的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．575，P＝0．681。不同工作年限的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝1．154，P＝0．337。所帶學生數(shù)不同的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝1．555，P＝0．182。訪談發(fā)現(xiàn)，負責院系學生整體管理的書記、副書記，或者已經(jīng)具備相關證書，或者不需要考取相似的證書。整體而言，不同性別、學歷、職稱、職務、工作年限的輔導員無顯著差異，但負責院系整體工作的黨委副書記相對于一線專職輔導員考取證書的積極性較低。

輔導員是否愿意參加培訓，以短期校外培訓為例，不同性別的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝4．745，t＝－1．052，P＝0．297。不同學歷的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝1．783，t＝0．633，P＝0．528。不同職稱的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．944，P＝0．423。不同職務的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．290，P＝0．884。不同工作年限的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝0．380，P＝0．823。所帶學生數(shù)不同的輔導員無顯著差異，F(xiàn)＝1．011，p＝0．417。整體而言，不同性別、學歷、職稱、職務、工作年限、所帶學生數(shù)不同的輔導員無顯著差異。

表4 高校輔導員職業(yè)發(fā)展需求比較分析

三、結(jié)論

（一）關于輔導員工作滿意度的結(jié)論

輔導員工作滿意度整體較好，客觀認同較高，主觀認同較低，即多數(shù)輔導員對工作有較高的認同感，能夠認真踏實地做好本職工作，全面提高自身素質(zhì)能力，得到領導、同事和學生的認可，但同時，輔導員對崗位工資待遇、地位、發(fā)展前景不大滿意。

在學生對其滿意度上，不同性別、學歷、職稱、職務、工作年限的輔導員無顯著差異，但所帶學生較多的輔導員更容易感受到學生的認可。

在自身待遇、地位、發(fā)展前景上，不同性別、學歷、職稱、職務、工作年限的輔導員無顯著差異，但所帶學生較多的輔導員對自身待遇、地位和發(fā)展前景不樂觀。

（二）關于輔導員職業(yè)需求動機的結(jié)論

輔導員具有較強的職業(yè)需求動機，多數(shù)輔導員希望承擔一定的教學任務，考取相關的職業(yè)證書，參加校內(nèi)外培訓會議、考察交流，以提高職業(yè)技能、業(yè)務素質(zhì)和科研能力。

在攻讀學歷學位上，不同性別、學歷、所帶學生數(shù)不同的輔導員無顯著差異，但職稱層次較低、職務層次低、工作年限較短的輔導員更希望提升學歷學位。

在對科研能力滿意度上，不同性別、學歷、職稱、職務、所帶學生數(shù)不同的輔導員無顯著差異，但工作年限較短的輔導員較工作年限較長的輔導員相對較差。

在開設相關課程上，不同性別、職稱、職務、工作年限、所帶學生數(shù)不同的輔導員無顯著差異，但本科學歷的輔導員比碩士學歷輔導員更愿意承擔教學。

在考取職業(yè)證書上，不同性別、學歷、職稱、職務、工作年限的輔導員無顯著差異，但負責院系整體工作的院系領導相對于一線專職輔導員考取證書的積極性較低。

在參加校內(nèi)外培訓上，不同性別、學歷、職稱、職務、工作年限、所帶學生數(shù)不同的輔導員無顯著差異，均愿意參加培訓、交流與考察。

四、討論

（一）加強輔導員隊伍整體建設

輔導員招聘不應只看學歷，而要綜合考察其政治理論、思想道德、業(yè)務能力和責任心。輔導員隊伍大部分為入職不久的青年教師，工資不高，生活艱苦，應給予年輕輔導員更多關愛，增強輔導員的歸屬感。關注輔導員個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為其設立導師，由經(jīng)驗豐富的老輔導員進行"傳幫帶"指導，幫助其制定職業(yè)發(fā)展方向。注重人員配備，老中青配比合理，專兼職配比合理，專業(yè)適配性合理，師生配比合理。注重隊伍穩(wěn)定性，輔導員更新快，流動性強，加強后備力量儲備培養(yǎng)。注重隊伍長效發(fā)展，為優(yōu)秀輔導員提供上升的通道，激勵年輕輔導員做好基層工作。

輔導員受到學校學工部門和院系的雙重管理，工作量大、繁瑣，凡是與學生有關系工作都要經(jīng)過輔導員的管理、溝通和協(xié)調(diào)。應將輔導員職責明確，建立專崗專人管理，明確輔導員工作內(nèi)容，降低工作負荷，是輔導員能夠?qū)Ｐ淖龊帽韭毠ぷ鳌?/p>

（二）完善輔導員考核激勵機制

建立輔導員工資及獎勵機制，給予輔導員合理的工資標準，實行輔導員津貼與所帶的學生數(shù)量掛鉤，建立與輔導員工作業(yè)績、勞動付出相適合的獎金、津貼和榮譽分配體系。

在職稱評定上設立單獨的序列，制定輔導員職稱晉升標準、業(yè)績考核標準，充分考慮到輔導員的工作績效，并將其量化核定。在職務評定上實行職級制，如上海大學3級輔導員相當于副教授，5級輔導員等同教授。

輔導員出口的相對穩(wěn)定和合理流動。鼓勵輔導員在基層干好工作，成為思想政治教育的專門人才；支持獲得博士學位、高級職稱的輔導員轉(zhuǎn)向教學科研崗位；推薦業(yè)績好、能力強的輔導員晉升行政崗位。

（三）鼓勵輔導員深造學歷學位

關注輔導員發(fā)展，鼓勵輔導員提升學歷學位，對于達到年限、考核合格的輔導員在考博深造上給予政策上的傾斜，與具有博士招生資格的高校建立合作，推薦優(yōu)秀的輔導員攻讀思想政治教育、教育管理學、心理學等方向的博士研究生。對學成歸來的輔導員，提高相應的待遇和地位，可以轉(zhuǎn)到教學、科研崗位，或者在原崗位給予行政晉升機會。

（四）支持輔導員教學科研發(fā)展

鼓勵輔導員開設相關課程或?qū)I(yè)課程，組織輔導員參加教學沙龍，建立課程教學團隊，提高輔導員教學水平和教學質(zhì)量。設立輔導員專項科研基金，支持輔導員的課題研究，加強學術(shù)科研培訓，建立科研興趣小組，帶動輔導員整體科研能力的提高。加強職業(yè)技能培訓，組織輔導員參加職業(yè)資格考試和職業(yè)技能比賽，提升輔導員職業(yè)素質(zhì)，培養(yǎng)既能做好教學科研，又能做好學生工作的"雙師型"教師，促進輔導員專業(yè)化、職業(yè)化、專家化發(fā)展。

（五）加強輔導員參加培訓交流

定期舉辦高水平講座、論壇、培訓，以班團建設、心理咨詢、職業(yè)規(guī)劃、就業(yè)指導等為專題，加強經(jīng)驗交流和案例研討。根據(jù)輔導員的各自興趣和特長，將其劃分為多個工作小組，開展研討會、工作坊等活動，促進其工作效能的提升。

增加校內(nèi)、校際工作交流，在校內(nèi)，學院之間相互觀摩，相互學習，互通有無，取長補短。長期在一個環(huán)境工作容易使人產(chǎn)生思維定式，可輸送有意愿的輔導員到其他學院輪崗。在校外，采取“走出去”和“請進來”相結(jié)合的形式，“請進來”，即邀請校外專家、同行進行交流和指導?！白叱鋈ァ?，即組織本校輔導員到外?？疾?，學習好的做法和經(jīng)驗，促進輔導員自身素質(zhì)的提高。

（六）緩解輔導員心理壓力及職業(yè)倦怠

長期在緊張的工作，影響輔導員的身心健康。學校應關注輔導員的需要，傾聽輔導員的心聲，理解輔導員的行為，建立可靠、安全、值得信賴的社會支持系統(tǒng)，對輔導員進行心理疏導和干預。針對輔導員出現(xiàn)職業(yè)倦怠的問題，開設心理健康教育講座，引導輔導員進行心理調(diào)適，同時加強輔導員職業(yè)發(fā)展培訓。

［1］寧式穎，李響．黑龍江中醫(yī)藥大學學生的心理滿意度及其影響因素分析［J］．黑龍江高教研究，2009（03）．

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