肖 竹

集體協(xié)商在中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)進(jìn)入“由個(gè)別向集體的轉(zhuǎn)變時(shí)期”①常凱：《勞動(dòng)關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型與政府勞工政策的完善》，載于《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2013年第6 期。，對(duì)于協(xié)調(diào)勞資矛盾、解決頻發(fā)群體性勞資爭(zhēng)議將發(fā)揮日益顯著的作用。黨的十八大報(bào)告及《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中也強(qiáng)調(diào)了工資集體協(xié)商在全面深化改革中的重要意義。在這一時(shí)代背景下，集體協(xié)商自上而下全面推行。但有學(xué)者指出，國(guó)家推動(dòng)集體協(xié)商工作“在目前只注重指標(biāo)結(jié)果而不注重完成過程的治理模式下，往往會(huì)出現(xiàn)集體協(xié)商形式化的現(xiàn)象，使得集體協(xié)商并非是勞資博弈，而成為一場(chǎng)以指標(biāo)為導(dǎo)向的體制內(nèi)部考核與評(píng)估”。②吳清軍：《集體協(xié)商與“國(guó)家主導(dǎo)”下的勞動(dòng)關(guān)系治理——指標(biāo)管理的策略與實(shí)踐》，載于《社會(huì)學(xué)研究》2012年第3 期。作為集體協(xié)商的不同層次，企業(yè)層級(jí)集體協(xié)商因?yàn)轶w制障礙特別是基層工會(huì)的代表性問題而推行艱難，特別是在企業(yè)規(guī)模小、職工人數(shù)少、工會(huì)組織程度低的非公有制中小企業(yè)中單獨(dú)開展集體協(xié)商更是難上加難。在既要滿足政治訴求，又要解決甚至是繞開實(shí)際困難的現(xiàn)實(shí)下，通過提升集體協(xié)商層級(jí)，大力推行行業(yè)、區(qū)域性集體協(xié)商成為既能解決企業(yè)工會(huì)或職工“不敢談”的問題，③吳亞平：《行業(yè)工資集體協(xié)商：工資集體協(xié)商制度建設(shè)的突破口和發(fā)展方向》，載于《新視野》2012年第6 期。又能擴(kuò)大集體協(xié)商機(jī)制建立的覆蓋面，特別是覆蓋非公有制中小企業(yè)的新路子。①?gòu)埥▏?guó)、石毅：《關(guān)于行業(yè)集體協(xié)商情況的調(diào)研報(bào)告》，載于《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2012年第4 期。有數(shù)據(jù)表明，行業(yè)性、區(qū)域性集體合同“廣覆蓋”的成效斐然：全國(guó)簽訂的行業(yè)性、區(qū)域性集體合同總數(shù)雖然只占到全國(guó)集體合同總數(shù)的21.8%，但所覆蓋的企業(yè)卻是全國(guó)集體合同建制企業(yè)數(shù)的66.5%；所覆蓋的職工已占到全國(guó)集體合同所覆蓋職工總數(shù)的44.5%。②張建國(guó)：《積極推動(dòng)集體協(xié)商制度建設(shè)》，載于《中國(guó)黨政干部論壇》2013年第5 期。突破“不敢談”劣勢(shì)、具備“廣覆蓋”優(yōu)勢(shì)的行業(yè)性、區(qū)域性集體協(xié)商正在如火如荼地推行，但與實(shí)踐的熱烈形成鮮明對(duì)比的是法制規(guī)范的嚴(yán)重不健全，最突出的核心問題即是行業(yè)性、區(qū)域性集體合同的約束力問題，其約束力適用對(duì)象、約束力的合法性來源、約束力內(nèi)容暨效力問題以及不同層級(jí)集體合同競(jìng)合時(shí)的效力問題都缺乏立法規(guī)定。這一問題目前在學(xué)界并未引起廣泛關(guān)注，本文擬對(duì)此論題做初步探討，以求教于大方，并希冀引發(fā)更多的爭(zhēng)鳴與討論。

一、行業(yè)性、區(qū)域性集體合同主體

在集體合同法律關(guān)系中，存在兩個(gè)不同性質(zhì)的法律主體：其一是集體合同的當(dāng)事人；其二是集體合同的關(guān)系人?！扒罢邽橛喠F(tuán)體協(xié)約之人，而后者為團(tuán)體協(xié)約規(guī)范的效力所支配之人”。③史尚寬：《勞動(dòng)法原論》，臺(tái)北：正大印書館，1978年版，第101頁(yè)。在行業(yè)、區(qū)域性集體合同中，當(dāng)事人應(yīng)為行業(yè)、區(qū)域工會(huì)和對(duì)應(yīng)的雇主組織，例如行業(yè)協(xié)會(huì)、企聯(lián)、總商會(huì)、工商聯(lián)等；④常凱：《勞動(dòng)關(guān)系學(xué)》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009年版，第211-214頁(yè)。而關(guān)系人應(yīng)為行業(yè)、區(qū)域工會(huì)之會(huì)員和雇主組織之個(gè)體的企業(yè)成員。中國(guó)學(xué)界對(duì)集體合同主體的理論探討不多，學(xué)者對(duì)該問題特別是在勞方主體的認(rèn)識(shí)上也存在較大差異，有主張職工主體說⑤張喜亮：《論工會(huì)在集體合同制度中的角色》，載于《勞動(dòng)法學(xué)通訊》1997年第2 期。工會(huì)主體說⑥常凱：《試析集體合同制度的法律性質(zhì)》，載于《中國(guó)黨政干部論壇》2013年第5 期。以及同一主體說者；⑦孫德強(qiáng)、沈建峰：《集體合同主體辨析》，載于《政法論壇》2009年第5 期。亦有將集體合同主體區(qū)分為集體合同當(dāng)事人與集體合同關(guān)系人而論者。⑧王全興：《集體合同論綱》，載于《法商研究》1995年第4 期。集體合同主體問題，是討論集體合同約束力的起點(diǎn)。在此，集體合同與勞動(dòng)合同相異之處在于勞資至少一方的團(tuán)體性，因而產(chǎn)生企業(yè)工會(huì)，行業(yè)、區(qū)域工會(huì)與工會(huì)會(huì)員，與單個(gè)雇主和雇主組織在訂立、履行集體合同及承擔(dān)違約責(zé)任時(shí)的各自角色與權(quán)益安排問題?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，集體合同由“工會(huì)代表企業(yè)職工一方”與“用人單位”訂立，而行業(yè)性、區(qū)域性集體合同則由“工會(huì)”與“企業(yè)方面代表”訂立；在對(duì)行業(yè)、區(qū)域性集體合同作出專門規(guī)范的各省《集體合同條例》中，多將簽訂集體合同的勞方主體規(guī)定為區(qū)域工會(huì)或產(chǎn)業(yè)（行業(yè)）工會(huì)，而資方主體則呈現(xiàn)較大差異，僅重慶、浙江、甘肅等地的《集體合同條例》將其規(guī)定為“企業(yè)代表組織”，而其他地方多規(guī)定為“企業(yè)（用人單位）方面代表”，甚至是企業(yè)（用人單位）。全國(guó)總工會(huì)《關(guān)于積極開展行業(yè)性工資集體協(xié)商工作的指導(dǎo)意見》也規(guī)定可以根據(jù)實(shí)際將“行業(yè)內(nèi)企業(yè)代表組織”、“行業(yè)內(nèi)企業(yè)方推薦產(chǎn)生的代表”，以及“行業(yè)所屬各企業(yè)行政主體”確定為協(xié)商主體，由行業(yè)工會(huì)（或工會(huì)聯(lián)合會(huì)）與上述主體進(jìn)行協(xié)商。

行業(yè)性、區(qū)域性集體合同與企業(yè)級(jí)別集體合同的差別根本在于勞方與資方集體協(xié)商的團(tuán)體組合性，而就雙方協(xié)商主體而言，“團(tuán)體協(xié)約之勞方當(dāng)事人及資方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)具有對(duì)等關(guān)系”。⑨陳繼盛：《勞資關(guān)系》，臺(tái)北：臺(tái)灣正中書局，1979年版，第109頁(yè)。典型的行業(yè)、區(qū)域性集體合同當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)為工會(huì)組織團(tuán)體與雇主團(tuán)體，二者才能形成平行對(duì)等的協(xié)商地位，而在中國(guó)，行業(yè)、區(qū)域性集體協(xié)商存在的首要問題就是協(xié)商主體，特別是資方主體組織建設(shè)不完善。多元化的雇主組織與一元化的工會(huì)體制不相協(xié)調(diào)，且在立法上并未明確雇主組織在集體協(xié)商中的角色及責(zé)任。因此在《勞動(dòng)合同法》中，才模糊處理為“企業(yè)方面代表”，以此為實(shí)踐留出空間：當(dāng)缺乏“企業(yè)代表組織”時(shí)，協(xié)商對(duì)象就只能為“企業(yè)方面代表”甚至為各個(gè)企業(yè)本身，這實(shí)為無奈之舉。資方協(xié)商主體團(tuán)體性、組織性的先天缺陷，在法律上產(chǎn)生的問題就是資方各個(gè)企業(yè)團(tuán)體合意的真實(shí)性、代表性并由此帶來的對(duì)成員的約束力問題，解決現(xiàn)實(shí)問題的可行思路是：當(dāng)組織缺乏時(shí)，通過程序設(shè)計(jì)達(dá)成組織合意從而為其約束力提供合法性基礎(chǔ)。

二、行業(yè)性、區(qū)域性集體合同訂立程序

集體談判（協(xié)商）是為了修正個(gè)別勞動(dòng)合同因個(gè)體勞動(dòng)者談判地位過于弱勢(shì)和對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀況的過度依賴，“修正”途徑就是勞動(dòng)者行使“團(tuán)結(jié)權(quán)”組成工會(huì)，由工會(huì)行使“集體談判權(quán)”與資方（團(tuán)體）進(jìn)行集體談判，也正是由于團(tuán)結(jié)體的存在才得以形成向?qū)Ψ绞旱哪芰ΑＲ虼?，集體談判的談判雙方本就應(yīng)當(dāng)為工會(huì)與雇主（團(tuán)體），但集體合同卻是為了團(tuán)體成員——工會(huì)會(huì)員與雇主之間設(shè)定有關(guān)勞動(dòng)條件的權(quán)利義務(wù)，并對(duì)二者產(chǎn)生約束。因此，誰能代表團(tuán)體意思去與對(duì)方實(shí)際談判并訂立集體合同？談判成果——集體合同草案如何獲得團(tuán)體成員的認(rèn)可并自愿接受其約束？集體合同為何能夠約束團(tuán)體成員甚至在效力上高于個(gè)別的勞動(dòng)合同？對(duì)這些集體合同約束力問題探討的經(jīng)典理論來源并成熟于德國(guó)，在漫長(zhǎng)的演進(jìn)過程中出現(xiàn)了代表理論、團(tuán)體理論和組合理論，①吳文芳：《德國(guó)集體合同“法規(guī)性效力”與“債權(quán)性效力”之研究》，載于《法商研究》2010年第2 期。而主要爭(zhēng)論存在于前二者。代表理論的核心觀點(diǎn)是團(tuán)體（工會(huì)和雇主組織）作為團(tuán)體成員的“代理人”簽訂集體合同，團(tuán)體成員按照合同單獨(dú)享有權(quán)利和負(fù)有義務(wù)；團(tuán)體代理的基礎(chǔ)是成員的“授權(quán)”，因此團(tuán)體應(yīng)當(dāng)在成員大會(huì)上選舉代理人簽訂集體合同，或者通過大會(huì)決議的方式追認(rèn)一開始并沒有全權(quán)授權(quán)簽訂的集體合同。而發(fā)展成為今天德國(guó)集體合同立法理論基礎(chǔ)的團(tuán)體理論則認(rèn)為集體合同的當(dāng)事人僅僅為簽訂合同的團(tuán)體，團(tuán)體成員通過團(tuán)體與該合同產(chǎn)生法律上的聯(lián)系。該理論的集大成者辛茨海默（Hugo Sinzheimer）認(rèn)為，私法框架內(nèi)的代表理論很難解釋為何團(tuán)體簽訂的集體合同效力能強(qiáng)制性地及于團(tuán)體成員，他認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從社會(huì)自治思想出發(fā)賦予團(tuán)體簽訂的合同以法律的效力。這一觀點(diǎn)后來發(fā)展成為法規(guī)范效力理論，并最終通過德國(guó)基本法第9條第3款實(shí)現(xiàn)了對(duì)勞資自治及集體合同法規(guī)范效力的憲法賦權(quán)。中國(guó)學(xué)界對(duì)上述集體合同約束力問題缺乏必要的討論和理論共識(shí)，集體協(xié)商實(shí)踐雖推行20 余年，但對(duì)其本質(zhì)和法律關(guān)系的認(rèn)識(shí)依然模糊，這也使得各層次集體合同立法在這一問題上表現(xiàn)出幼稚和混亂的局面。

（一）協(xié)商代表的推選

作為集體協(xié)商中勞資雙方團(tuán)體意志的代表，協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)具有充分、正當(dāng)?shù)拇硇浴Ｖ袊?guó)法律對(duì)此問題并未規(guī)定，各省《集體合同條例》對(duì)行業(yè)、區(qū)域集體協(xié)商資方協(xié)商代表產(chǎn)生的規(guī)定也存在差異，例如甘肅、福建等地規(guī)定，在沒有企業(yè)組織時(shí)，協(xié)商代表由上級(jí)相關(guān)企業(yè)組織“選派”或者由區(qū)域、行業(yè)內(nèi)的用人單位“民主推選（推薦）”，而江蘇、重慶等地則規(guī)定企業(yè)方協(xié)商代表由用人單位“協(xié)商確定”，吉林、湖北和海南還規(guī)定了由用人單位“授權(quán)委托”的方式，而上述規(guī)定均未對(duì)企業(yè)組織如何“選派”、無企業(yè)組織時(shí)如何“民主推選”、“協(xié)商確定”、“授權(quán)委托”的具體程序和規(guī)則作出規(guī)定。參照臺(tái)灣地區(qū)《團(tuán)體協(xié)約法》第8條第1款的規(guī)定：工會(huì)或雇主團(tuán)體以其團(tuán)體名義進(jìn)行團(tuán)體協(xié)約之協(xié)商時(shí)，其協(xié)商代表應(yīng)依團(tuán)體章程之規(guī)定、會(huì)員大會(huì)或會(huì)員代表大會(huì)之決議或經(jīng)通知其全體會(huì)員，并由過半數(shù)會(huì)員以書面委任之方式之一產(chǎn)生。相較而言，這樣較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛞?guī)則是為了產(chǎn)生的協(xié)商代表具有足夠的代表團(tuán)體意思的資格，其后經(jīng)其協(xié)商而達(dá)成的團(tuán)體協(xié)約內(nèi)容才能代表團(tuán)體成員之意思并產(chǎn)生約束力。因此，在立法上應(yīng)當(dāng)對(duì)協(xié)商代表的產(chǎn)生程序予以統(tǒng)一與細(xì)化，在雇主組織健全時(shí)應(yīng)參照臺(tái)灣地區(qū)建立團(tuán)體合意的形成機(jī)制，而在雇主組織缺失時(shí)，更應(yīng)謹(jǐn)慎設(shè)計(jì)“協(xié)商確定”、“民主推選”與“授權(quán)委托”的適用情形及具體規(guī)則，如區(qū)域、行業(yè)內(nèi)至少超過一半企業(yè)的肯定性推選或授權(quán)，方能保證協(xié)商代表代表資格的合法性。

（二）集體協(xié)商草案的通過

基于當(dāng)事人的團(tuán)體性，集體合同草案擬定后需經(jīng)過法定程序獲得團(tuán)體意思之同意，是集體合同區(qū)別于一般合同的重要特點(diǎn)。中國(guó)法律對(duì)此問題也未作出規(guī)定，《關(guān)于開展區(qū)域性行業(yè)性集體協(xié)商工作的意見》（下文簡(jiǎn)稱勞動(dòng)部《意見》）①勞動(dòng)和社會(huì)保障部、中華全國(guó)總工會(huì)、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)于2006年8月17日聯(lián)合發(fā)布。則規(guī)定，區(qū)域性行業(yè)性集體合同草案要經(jīng)區(qū)域職工代表大會(huì)或區(qū)域內(nèi)企業(yè)的職工代表大會(huì)或職工大會(huì)審議通過，并經(jīng)區(qū)域內(nèi)企業(yè)主簽字（或蓋公章）確認(rèn)后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。其中，對(duì)于勞方，并未對(duì)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)的參加人數(shù)及通過人數(shù)作出明確規(guī)定；對(duì)于資方，由于雇主組織不健全難以通過集體表決程序形成團(tuán)體合意，該意見采取“經(jīng)區(qū)域內(nèi)企業(yè)主簽字（或蓋公章）”的程序，但也并未明確規(guī)定是否需經(jīng)所有企業(yè)主簽字蓋章，亦或只有對(duì)經(jīng)簽章的企業(yè)，該集體合同始具有約束力。

考察中國(guó)各省地方立法，我們發(fā)現(xiàn)對(duì)這一問題，特別是資方通過程序的規(guī)定更是差異甚大：重慶、浙江、湖北、黑龍江等地的集體合同條例中對(duì)行業(yè)、區(qū)域性集體合同草案的通過只規(guī)定了勞方的通過程序，而并未對(duì)資方團(tuán)體意思的形成做任何規(guī)定，僅規(guī)定由資方首席代表簽字，對(duì)此若做法律解釋，只能推定資方首席代表能夠完全代表資方團(tuán)體之意志，而這無論在理論上還是在實(shí)踐上都缺乏說服力。另一些地方則意識(shí)到資方團(tuán)體意思形成規(guī)范的必要性，但存在不同的程序安排：最為嚴(yán)格的是上海和吉林，二者均規(guī)定行業(yè)、區(qū)域性集體合同草案應(yīng)當(dāng)取得本行業(yè)、區(qū)域內(nèi)企業(yè)法定代表人的“認(rèn)可”，但不同之處在于上海規(guī)定該集體合同僅對(duì)“認(rèn)可”的企業(yè)及其職工具有約束力，而吉林則遵照《勞動(dòng)合同法》，規(guī)定該集體合同對(duì)本行業(yè)、區(qū)域內(nèi)用人單位和職工雙方具有約束力。與上海和吉林不同，河南、甘肅兩地在集體合同草案的資方通過程序上作出了應(yīng)當(dāng)經(jīng)行業(yè)、區(qū)域“三分之二以上的用人單位認(rèn)可”的規(guī)定，并均規(guī)定了該集體合同對(duì)本區(qū)域、行業(yè)的用人單位和職工具有約束力。另外，江蘇、福建雖未規(guī)定行業(yè)、區(qū)域性集體合同的資方通過程序，但規(guī)定了通過的集體合同除由雙方首席協(xié)商代表簽字外，也“可以”由職工方首席協(xié)商代表“分別”與各用人單位法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人簽字，分別簽字似乎也是一種獲得企業(yè)“認(rèn)可”的方式。

如果勞資雙方協(xié)商主體健全，通過團(tuán)體組織——行業(yè)、區(qū)域工會(huì)和對(duì)應(yīng)之行業(yè)協(xié)會(huì)、企聯(lián)等雇主組織的意思表決機(jī)制形成集體合同之共決，繼而約束團(tuán)體各個(gè)成員自為法理應(yīng)有之義。臺(tái)灣《團(tuán)體協(xié)約法》第9條對(duì)團(tuán)體意思之有效達(dá)成，規(guī)定了“團(tuán)體章程之規(guī)定”、“團(tuán)員大會(huì)或代表大會(huì)之決議”以及“通知其全體會(huì)員，經(jīng)四分之三以上會(huì)員以書面同意”三種方式。筆者以為，在資方協(xié)商當(dāng)事人之雇主組織缺位時(shí)，更應(yīng)通過合理程序規(guī)范資方團(tuán)體合意的形成。實(shí)踐中，行業(yè)、區(qū)域內(nèi)的一些小企業(yè)對(duì)已簽訂的行業(yè)、區(qū)域性集體合同不置可否甚至公開抵觸，一個(gè)重要理由就是該合同在簽訂時(shí)并未征得企業(yè)主的同意甚至并未被征求過意見，主張?jiān)凇氨淮怼钡那闆r下簽訂的集體合同對(duì)其并不產(chǎn)生約束力。雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力”，并使得在該法實(shí)施后地方頒布或修改的《集體合同條例》均有相同規(guī)定，但《勞動(dòng)合同法》并未對(duì)行業(yè)性、區(qū)域性集體合同的簽訂程序及生效要件作出具體規(guī)定，筆者以為此為法律漏洞，因此各地方性法規(guī)有權(quán)對(duì)上述內(nèi)容作出規(guī)定，而并不能忽視或回避集體合同草案在資方的通過程序。勞動(dòng)部《意見》以及上海、吉林地區(qū)集體合同需經(jīng)用人單位簽字或認(rèn)可的規(guī)定，顯然是一種“代表理論”的認(rèn)識(shí)，特別是吉林既規(guī)定“需經(jīng)用人單位認(rèn)可”，卻同時(shí)規(guī)定該集體合同對(duì)本行業(yè)、區(qū)域的用人單位均具有約束力，很難解釋為何能對(duì)未認(rèn)可的用人單位產(chǎn)生拘束力；江蘇、福建由職工方首席代表分別與用人單位簽訂集體合同的規(guī)定，忽視了資方組織的團(tuán)體性意志，并會(huì)產(chǎn)生用人單位與行業(yè)、區(qū)域性工會(huì)和企業(yè)工會(huì)同時(shí)簽訂集體合同的區(qū)分與效力沖突問題；河南、甘肅規(guī)定了資方三分之二用人單位的認(rèn)可程序要求，并同時(shí)明確了行業(yè)、區(qū)域集體合同對(duì)本行業(yè)、區(qū)域企業(yè)均具有約束力，筆者以為相比而言這種規(guī)范方式更為合理：如果雇主組織健全，那么可以通過組織章程或召開會(huì)員（代表）大會(huì)的方式形成團(tuán)體合意，即便雇主組織中有少部分企業(yè)反對(duì)，但基于團(tuán)體多數(shù)決之基本規(guī)則，少數(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)受該團(tuán)體合意的約束。但中國(guó)的現(xiàn)實(shí)是行業(yè)、區(qū)域級(jí)別雇主組織不健全，企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、工商聯(lián)或行業(yè)協(xié)會(huì)又很難真正承擔(dān)起集體協(xié)商之責(zé)任，在此種情況下，規(guī)定行業(yè)、區(qū)域內(nèi)全體企業(yè)絕大多數(shù)同意之程序，是保證團(tuán)體合意始具代表性繼而對(duì)全體企業(yè)產(chǎn)生拘束力的最基本的合法性基礎(chǔ)。

三、行業(yè)性、區(qū)域性集體合同的約束力內(nèi)容

行業(yè)、區(qū)域性集體合同對(duì)集體合同關(guān)系人的約束效力問題，與前文所述集體合同訂立程序密切相關(guān)。從立法上考察，《勞動(dòng)合同法》第54條“行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力”的規(guī)定，改變了勞動(dòng)部《意見》中“按照規(guī)定簽訂的區(qū)域性行業(yè)性集體合同，對(duì)轄區(qū)內(nèi)簽約的所有企業(yè)和職工具有約束力”的規(guī)定，但由于《勞動(dòng)合同法》并未對(duì)集體合同的訂立程序作出細(xì)致規(guī)定，筆者認(rèn)為這種效力全覆蓋的規(guī)定存在法理問題。行業(yè)、區(qū)域內(nèi)的企業(yè)，以及企業(yè)中的勞動(dòng)者作為集體合同的關(guān)系人，如何能受以及受集體合同如何之規(guī)范，主要屬于集體合同效力之“法規(guī)范效力”適用的結(jié)果。

按照德國(guó)的集體合同效力理論，集體合同效力分為法規(guī)范效力和債權(quán)性效力兩個(gè)部分。法規(guī)范效力的意旨在于其對(duì)集體合同的關(guān)系人——?jiǎng)趧?dòng)者和單個(gè)用人單位直接生效，“既不需要相關(guān)主體的參與（即無需其知悉），也無需任何轉(zhuǎn)化行為”就當(dāng)然成為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容，且“個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人不得變更集體合同規(guī)范的內(nèi)容?！雹賈?llner，Loritz，Hergenr?der. Arbeitsrecht ［ M］. München：C. H. Beck，2008；Preis.Arbeitsrecht/Kollektivarbeitsrecht［M］.Verlag Dr.Otto Schmidt，2009.轉(zhuǎn)引自沈建峰：《論集體合同對(duì)勞動(dòng)者和用人單位的效力》，載于《西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)》2012年第9 期。而債權(quán)性效力約束集體合同當(dāng)事人——工會(huì)（團(tuán)體）和雇主（團(tuán)體），效力內(nèi)容主要包括當(dāng)事人彼此承擔(dān)“和平義務(wù)”和“發(fā)揮影響的義務(wù)”。②［德］曼弗雷德·魏斯、馬琳·施密特：《德國(guó)勞動(dòng)法與勞資關(guān)系》，倪斐譯，商務(wù)印書館，2012年版，第208頁(yè)。德國(guó)集體合同效力學(xué)說深刻影響了許多大陸法國(guó)家（地區(qū)），例如瑞典雇傭（工作場(chǎng)所共決）法（Employment（co-Determination in the Work place）Act）就集體協(xié)議對(duì)協(xié)議關(guān)系人和當(dāng)事人的法規(guī)范效力和債權(quán)性效力（主要是和平義務(wù)）作出了規(guī)范，③葉靜漪、［瑞典］Ronnie Eklund：《瑞典勞動(dòng)法導(dǎo)讀》，北京大學(xué)出版社，2008年版，第11頁(yè)。而日本《工會(huì)法》也規(guī)范了相應(yīng)主體的“規(guī)范性效力”和“義務(wù)性效力”，④［日］荒木尚志：《日本勞動(dòng)法》，北京大學(xué)出版社，2010年版，第132-133頁(yè)。中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)在學(xué)說上也有將此二者效力稱為“物權(quán)效力”與“債權(quán)效力”者，⑤史尚寬：《勞動(dòng)法原論》，臺(tái)北：正大印書館，1978年版，第110頁(yè)。并規(guī)范于《團(tuán)體協(xié)約法》中。而不同的是，在英國(guó)，集體合同并不具有法規(guī)范效力，其《工會(huì)與勞動(dòng)關(guān)系法》第179條規(guī)定，除非集體合同采取書面形式并且當(dāng)事人明示約定受集體合同的約束，否則該集體合同并不能被推定（conclusively presumed）具有法律強(qiáng)制約束力。⑥Trade Union and Labour Relations（Consolidation）Act 1992.［EB/OL］.http：//www.legislation.gov.uk/ukpga/1992/52/contents.（2014年8月4日訪問）在集體合同的效力內(nèi)容中，債權(quán)性效力的主旨在于約束勞資雙方在集體合同存續(xù)期內(nèi)應(yīng)對(duì)彼此履行“和平義務(wù)”而避免發(fā)生產(chǎn)業(yè)行動(dòng)，由于中國(guó)目前立法對(duì)罷工問題采取回避態(tài)度，因此集體合同的債權(quán)性效力目前在中國(guó)尚缺乏必要的探討空間。

（一）法規(guī)范效力之內(nèi)容與體現(xiàn)

前文已述“法規(guī)范效力”理論從淵源來說是為了解釋集體合同對(duì)關(guān)系人之適用效力問題。辛茨海默的法規(guī)范效力理論有著社會(huì)自治與團(tuán)體理論的宏大背景，而作為“法規(guī)范效力”憲法來源的德國(guó)《基本法》第9條第3款及憲法法院相關(guān)解釋的立論基點(diǎn)也是勞資自治，而為了保障勞資自治的可能，德國(guó)《集體合同法》第2條還對(duì)工會(huì)的主體資格提出了嚴(yán)格要求。這種完整的制度設(shè)計(jì)和配合，為雖無訂立變更廢止集體合同之權(quán)，而又被集體合同效力所支配之關(guān)系人受集體合同效力約束提供了充分而周延的解釋。有學(xué)者進(jìn)一步認(rèn)為，法規(guī)范效力對(duì)于工會(huì)團(tuán)體和雇主組織之間簽訂的集體合同有更深的意義，在企業(yè)集體合同中，私法范疇可以“利益第三人契約”來解釋集體合同對(duì)關(guān)系人——企業(yè)工會(huì)會(huì)員的適用，而“聯(lián)盟的團(tuán)體協(xié)約，雇主仍然可以第三人負(fù)擔(dān)契約主張其不受拘束。因此必須在法律的架構(gòu)上有另一種設(shè)計(jì)以加諸雇主履約的義務(wù)。此即是團(tuán)體協(xié)約法賦予團(tuán)體協(xié)約具有法規(guī)范效力的由來”。①楊通軒：《集體勞工法理論與實(shí)務(wù)》，臺(tái)北：五南圖書出版股份有限公司，2007年版，第190頁(yè)。

1.“直接性效力”與“強(qiáng)制性效力”

參考相關(guān)國(guó)家（地區(qū)）立法，法規(guī)范效力主要體現(xiàn)為“直接性效力”與“強(qiáng)制性效力”。直接性效力是指集體合同一旦訂立后，集體合同中所規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容當(dāng)即直接成為集體合同關(guān)系人之間勞動(dòng)合同的內(nèi)容。臺(tái)灣地區(qū)《團(tuán)體協(xié)約法》第19條之“團(tuán)體協(xié)約所約定勞動(dòng)條件，當(dāng)然為該團(tuán)體協(xié)約所屬雇主及勞工間勞動(dòng)契約之內(nèi)容”規(guī)定，瑞典《雇傭（工作場(chǎng)所共決）法》第26條“有雇主組織或者是雇員組織訂立的集體協(xié)議，在其適用范圍內(nèi)對(duì)其組織成員同樣具有約束力”之規(guī)定即為其體現(xiàn)。強(qiáng)制性效力是指集體合同在效力層級(jí)上應(yīng)高于勞動(dòng)合同等勞資協(xié)議。臺(tái)灣地區(qū)《團(tuán)體協(xié)約法》第19條之“勞動(dòng)契約異于該團(tuán)體協(xié)約所約定之勞動(dòng)條件者，其相異部分無效；無效之部分以團(tuán)體協(xié)約之約定代之”規(guī)定，瑞典《雇傭（工作場(chǎng)所共決）法》第27條“受到集體協(xié)議約束的雇員和雇主不得訂立任何有悖于該集體協(xié)議的合同”之規(guī)定即為其體現(xiàn)。而美國(guó)最高法院也在J.I.Case Co.，v.NLRB一案中，②J.I.Case Co.，v.NLRB，321 U.S.322（1944）.判決個(gè)別契約（Individual Contract）將被集體協(xié)議（collective Agreement）內(nèi)容所取代（superseded），并且雇主不得以個(gè)別契約來貶低依集體協(xié)議所應(yīng)負(fù)的義務(wù)或增加雇員的義務(wù)。

2.有利原則

法規(guī)范效力之直接性與強(qiáng)制性效力，使得集體合同在法源效力等級(jí)上高于勞動(dòng)合同，但是如果勞動(dòng)合同規(guī)定了更有利于勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件，該規(guī)定得以有效適用。例如德國(guó)《集體合同法》第4條第3款允許個(gè)別勞動(dòng)合同對(duì)集體合同做出有利于勞動(dòng)者的變更。因?yàn)樵诘聡?guó)，基本在產(chǎn)業(yè)層面達(dá)成的集體合同通常規(guī)定的是最低的而非最高的勞動(dòng)條件，如果勞動(dòng)合同約定條件高于集體合同，出于對(duì)契約自由的尊重和有利于勞動(dòng)者之考量，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)有效并得以適用。但是在日本，集體合同是在企業(yè)層級(jí)制定的，其確立的是實(shí)際工作條件而不是最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，所以在理論及司法界不認(rèn)可及采納有利原則，集體合同不可排除。③［日］荒木尚志：《日本勞動(dòng)法》，北京大學(xué)出版社，2010年版，第133頁(yè)。

3.法規(guī)性效力的擴(kuò)展

德國(guó)《集體合同法》第5條之“具一般拘束力的宣告”，則將集體合同的適用范圍擴(kuò)展適用于所涉地區(qū)和行業(yè)內(nèi)沒有被組織化，即不具有會(huì)員身份的雇主和雇員。如果雇主所雇用的勞工已超過集體合同適用范圍中的過半數(shù)，且該宣告具有公共利益并由勞工團(tuán)體與雇主團(tuán)體所組成之委員會(huì)申請(qǐng)，聯(lián)邦或州勞動(dòng)與社會(huì)事務(wù)部部長(zhǎng)即可做出宣告。④Liliane Jung，National Labour Law Profile：Federal Republic of Germany［ EB/OL］.http：//www.ilo.org/ifpdial/information-resources/national-labour-law-profiles/WCMS-158899/lang—en/index.htm.（2014年8月3日訪問）而日本《勞動(dòng)組合法》第17條和18條則分別規(guī)定了集體合同在工廠層面和區(qū)域?qū)用娴臄U(kuò)展。⑤《労働組合法》（平成二四年六月二七日法律第四二號(hào)）［EB/OL］.http：//law.e-gov.go.jp/htmldata/S24/S24HO174.html.（2014年8月3日訪問）“一般拘束力宣告”制度的初衷主要是為了應(yīng)對(duì)在高失業(yè)和勞動(dòng)力相對(duì)過剩時(shí)期，不受集體合同約束的雇主可以低于集體協(xié)商工資雇傭非工會(huì)會(huì)員。而這一制度的反對(duì)者則認(rèn)為其剝奪了勞動(dòng)關(guān)系彈性化并會(huì)造成失業(yè)率的升高，而從工會(huì)組織的角度也會(huì)產(chǎn)生非工會(huì)會(huì)員的“搭便車”問題。現(xiàn)在比較有說服力的觀點(diǎn)是這一制度有利于將勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)化，特別是避免工會(huì)會(huì)員與非會(huì)員因?yàn)椴煌膭趧?dòng)條件而引發(fā)的矛盾和沖突。⑥［日］荒木尚志：《日本勞動(dòng)法》，北京大學(xué)出版社，2010年版，第134頁(yè)。因此，即便在拒絕設(shè)立該制度的瑞典，實(shí)踐中雇主對(duì)工會(huì)有著明確或隱含的“不對(duì)非結(jié)社雇員適用其他雇傭條件”的許諾，①葉靜漪、［瑞典］Ronnie Eklund：《瑞典勞動(dòng)法導(dǎo)讀》，北京大學(xué)出版社，2008年版，第12頁(yè)。而事實(shí)上使得集體合同條款也適用于非結(jié)社雇員。

（二）中國(guó)行業(yè)性、區(qū)域性集體合同法規(guī)范效力之審視與檢討

學(xué)界目前探討集體合同的法規(guī)性效力理論的文獻(xiàn)不多，而將其折射于中國(guó)立法進(jìn)而研討者更少，結(jié)合上述理論及立法實(shí)踐研究，反觀中國(guó)相關(guān)立法會(huì)發(fā)現(xiàn)中國(guó)亦為法規(guī)范理論的繼受者，但由于規(guī)范過于粗糙而無法呈現(xiàn)完整的理論邏輯和原本的制度要求?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均規(guī)定，依法簽訂的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力，即為集體合同法規(guī)范效力之直接性的體現(xiàn)；《勞動(dòng)合同法》第55條規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。該條的立法意旨也可推導(dǎo)出集體合同的強(qiáng)制性與有利原則：集體合同效力高于勞動(dòng)合同，但如果勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件更有利時(shí)則適用勞動(dòng)合同的約定。

而對(duì)于行業(yè)、區(qū)域性集體合同，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定其“對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力”。這一規(guī)定雖然簡(jiǎn)單，但在實(shí)踐中最易滋生爭(zhēng)議。如果按照法規(guī)范效力理論分析，該條強(qiáng)制性地將行業(yè)性、區(qū)域性集體合同效力約束于行業(yè)、區(qū)域內(nèi)所有勞資主體，在法律解釋上似乎理由有二：其一，國(guó)家通過立法賦予行業(yè)、區(qū)域性集體合同以法規(guī)范效力，由勞資雙方團(tuán)體通過集體協(xié)商約定工資與勞動(dòng)條件；其二，對(duì)于沒有勞資團(tuán)體特別是資方團(tuán)體無法覆蓋的雇主，國(guó)家以類似于“一般拘束力宣告”的方式基于行業(yè)、區(qū)域內(nèi)已為集體合同覆蓋的大多數(shù)勞動(dòng)者的事實(shí)，將該集體合同效力擴(kuò)展到非勞資團(tuán)體成員而使其受約束。但筆者以為，這樣的法律解釋需要前提性條件，其一，國(guó)家立法賦予集體合同以法規(guī)范效力的基點(diǎn)在于“勞資自治”，而當(dāng)行業(yè)、區(qū)域內(nèi)雇主組織不健全、缺乏與勞方對(duì)應(yīng)之團(tuán)體性，集體協(xié)商代表之選任與集體合同草案獲得團(tuán)體合意的通過規(guī)則付之闕如時(shí)，勞資自治的基礎(chǔ)是否存在，以此為基點(diǎn)而賦予勞資自治合意之集體合同以法規(guī)范效力是否合理自然成疑；其二，對(duì)于不具有團(tuán)體成員身份的勞資個(gè)體擴(kuò)展適用集體合同的“一般拘束力宣告”程序，在立法上通常要求較為嚴(yán)格的條件，包括對(duì)集體合同已有覆蓋率的要求，和勞資雙方申請(qǐng)或同意以及主管機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的程序要求。②Collective agreements.［EB/OL］.http：//www.bmas.de/EN/Our-Topics/Labour-Law/collective-agreements.html.（2014年8月3日訪問）.這樣的程序設(shè)置至少能反映和符合行業(yè)、區(qū)域內(nèi)大多數(shù)勞資主體的共同意志。

由此觀之，《勞動(dòng)合同法》對(duì)行業(yè)、區(qū)域性集體合同效力強(qiáng)制性全覆蓋的規(guī)定過于簡(jiǎn)單，甚至有些粗暴。實(shí)踐中很難成為資方協(xié)商代表并表達(dá)其協(xié)商意志的中小企業(yè)，在行業(yè)、區(qū)域集體合同生效適用時(shí)，往往會(huì)對(duì)此提出異議，而實(shí)證研究也表明行業(yè)、區(qū)域性集體合同也恰恰是在這類用人單位中落實(shí)情況較差，③謝玉華、陳佳、陳培培、肖巧玲：《中國(guó)行業(yè)工資集體協(xié)商效果的實(shí)證分析——以武漢餐飲行業(yè)為例》，載于《經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較》2012年第5 期。追求覆蓋率的制度設(shè)計(jì)與形式化的制度效果相應(yīng)而生。如若在立法上堅(jiān)持強(qiáng)制性全覆蓋的模式，在制度層面亟需以立法統(tǒng)一前文所述各省在集體協(xié)商代表選任，特別是集體合同草案通過程序規(guī)定的混亂局面，在團(tuán)體組織缺位時(shí)，最大限度考量勞資個(gè)體意志，以合理程序擬制團(tuán)體意思形成機(jī)制。而以根本觀之，則應(yīng)大力培育行業(yè)、區(qū)域?qū)蛹?jí)勞資自治之主體，目前全國(guó)總工會(huì)著力推動(dòng)產(chǎn)業(yè)工會(huì)及行業(yè)、區(qū)域職代會(huì)建設(shè)即為現(xiàn)實(shí)的努力，而資方組織的培育則需要政府力量的大力支持和推動(dòng)，“應(yīng)對(duì)雇主組織特別立法，強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職責(zé)，引導(dǎo)雇主組織建立規(guī)范化的集體談判機(jī)制?！雹苤x德成、王天玉：《集體勞動(dòng)關(guān)系的法律目標(biāo)及規(guī)范重點(diǎn)》，載于《當(dāng)代法學(xué)》2010年第2 期。

（三）行業(yè)性、區(qū)域性集體合同競(jìng)合下的效力問題

由于工會(huì)組織與形態(tài)的不同，德國(guó)集體合同以產(chǎn)業(yè)級(jí)別為絕對(duì)多數(shù)，企業(yè)級(jí)別則由獨(dú)立于工會(huì)的“企業(yè)委員會(huì)”行使參與民主管理的權(quán)利。而日本的集體談判則主要發(fā)生于企業(yè)層面而輔之以全國(guó)層面的“春斗”，因此很少因產(chǎn)業(yè)級(jí)別和企業(yè)級(jí)別的集體合同同時(shí)存在而發(fā)生競(jìng)合問題。而在中國(guó)行業(yè)、區(qū)域性集體協(xié)商實(shí)踐中，行業(yè)、區(qū)域協(xié)商之后的“二次協(xié)商”、“二元協(xié)商”廣泛存在，形成了 “區(qū)域談底線，行業(yè)談標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)談增長(zhǎng)”的多層次、相銜接、立體式集體協(xié)商體系。①?gòu)埥▏?guó)、石毅：《關(guān)于行業(yè)集體協(xié)商情況的調(diào)研報(bào)告》，載于《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2012年第4 期?！秳趧?dòng)合同法》只就集體合同與勞動(dòng)合同的效力問題作出了規(guī)定，而并未涉及不同層級(jí)，以及同一層級(jí)不同范圍集體合同競(jìng)合時(shí)的效力問題。對(duì)此，一般國(guó)家（地區(qū)）多以“特殊性原則”作為最主要判斷規(guī)則：除非當(dāng)事人另有約定，否則地域范圍較小或職業(yè)范圍、職務(wù)種類較為狹小特殊者，優(yōu)先于地域范圍或職業(yè)范圍、職務(wù)種類較大者適用。筆者以為，針對(duì)中國(guó)實(shí)際，“特殊性原則”之適用應(yīng)同時(shí)兼顧“有利原則”，即具備特殊性之集體合同不得規(guī)定低于被排除的適用范圍較大的集體合同所規(guī)定的勞動(dòng)條件，否則即應(yīng)視為此類約定無效。其意義在于，如果企業(yè)利用優(yōu)勢(shì)地位在企業(yè)集體合同中約定較低的勞動(dòng)條件，而又因“特殊性原則”排除了所屬行業(yè)、區(qū)域集體合同，那么推行行業(yè)、區(qū)域集體合同的初衷即會(huì)落空。如若同時(shí)要求“有利原則”，則會(huì)以此約束企業(yè)并倒逼企業(yè)工會(huì)積極協(xié)商以爭(zhēng)取到更為有利于勞動(dòng)者的至少不低于行業(yè)、區(qū)域集體合同標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件。

四、結(jié)論與展望

行業(yè)、區(qū)域性集體協(xié)商以其高覆蓋率優(yōu)勢(shì)已成為目前全國(guó)總工會(huì)推動(dòng)集體協(xié)商工作深入開展的重要抓手，也因其能繞開企業(yè)層級(jí)集體協(xié)商體制障礙而成為不少學(xué)者給予肯定并積極鼓吹的集體協(xié)商形式。而行業(yè)、區(qū)域性集體協(xié)商是否能承載這份希望，真正成為實(shí)踐和發(fā)展中國(guó)集體勞動(dòng)關(guān)系，培育勞資雙方集體談判意識(shí)和水平，并最終將勞資引向自治之路，則首先需要提供較為完備的制度供給使其成為合理、合法、有效約束勞資團(tuán)體及團(tuán)體成員的規(guī)約機(jī)制。而其中關(guān)于行業(yè)、區(qū)域性集體合同約束力的相關(guān)規(guī)范則是制度構(gòu)建邏輯展開的基礎(chǔ)。對(duì)這一問題，中國(guó)法律層級(jí)規(guī)范的缺失與地方立法的混亂，既是集體合同理論研究和普遍認(rèn)識(shí)較為蒼白貧乏的現(xiàn)實(shí)反映，也在事實(shí)上導(dǎo)致了轟轟烈烈的行業(yè)、區(qū)域性集體協(xié)商在廣覆蓋之下無法避免的形式化。特別是從世界潮流和現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展規(guī)律看，集體談判體制已呈現(xiàn)朝著相反方向發(fā)展的趨勢(shì)，②程延園：《集體談判制度研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年版，第163頁(yè)。產(chǎn)業(yè)集體談判最為成熟的德國(guó)也出現(xiàn)了談判體系向企業(yè)層面的轉(zhuǎn)移。③［德］沃爾夫?qū)骸抖嘁疗绽?德國(guó)集體工資談判制度》，王建斌，章曉宇譯，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2014年版，第106頁(yè)。在這一歷史背景之下，若以積極的信念希冀行業(yè)、區(qū)域集體協(xié)商能夠真正成為中國(guó)未來集體談判的突破口并擔(dān)當(dāng)大任，那么改觀既有薄弱的理論研究現(xiàn)狀，并最終推動(dòng)相關(guān)立法使行業(yè)、區(qū)域性集體合同能夠真正約束并切實(shí)影響勞資雙方切身利益，是使希望成為現(xiàn)實(shí)的最必要的條件。