◇蘇偉琳

陽光工資制度下公務(wù)員的非物質(zhì)激勵(lì)

◇蘇偉琳

摘要：陽光工資制度為現(xiàn)行的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制帶來了巨大挑戰(zhàn)。本文從陽光工資出發(fā)，運(yùn)用激勵(lì)理論，借鑒新加坡公務(wù)員激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)，提出在陽光工資制度下對我國公務(wù)員進(jìn)行非物質(zhì)激勵(lì)的對策建議。

關(guān)鍵詞：陽光工資制度；公務(wù)員；非物質(zhì)激勵(lì)

10.13999/j.cnki.scyj.2015.06.034

所謂陽光工資，就是將公務(wù)員以前除基本工資以外的收入（如補(bǔ)貼、津貼之類）都納入到工資范疇統(tǒng)一核算，簡單說就是實(shí)現(xiàn)公務(wù)員薪酬收入的棄暗投明、化繁為簡、去偽存真。

一、陽光工資制度為公務(wù)員激勵(lì)帶來的挑戰(zhàn)

1.金錢激勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)的方式已不再被允許

我國現(xiàn)行的公務(wù)員物質(zhì)激勵(lì)的方式主要有金錢獎(jiǎng)勵(lì)、工資福利等方式。陽光工資制度實(shí)行之后，取消了原來部門和單位自發(fā)的獎(jiǎng)金和福利，拉大了不同行政級別的工資差異。據(jù)騰訊網(wǎng)2013年報(bào)道，在全國10多個(gè)行業(yè)的職工平均工資中，公務(wù)員的平均工資排名處于中下位次。由此可見，公務(wù)員實(shí)際收入明顯降低，傳統(tǒng)的靠金錢等物質(zhì)手段激勵(lì)公務(wù)員的措施已不被允許。

2.傳統(tǒng)的非物質(zhì)激勵(lì)方式失效

當(dāng)前我國公務(wù)員非物質(zhì)激勵(lì)實(shí)施過程中價(jià)值激勵(lì)流于形式，并沒有落到實(shí)處。在對公務(wù)員進(jìn)行激勵(lì)的過程中，往往是通過思想政治學(xué)習(xí)以及樹立道德模范等方式來強(qiáng)化價(jià)值激勵(lì)效果，然而在強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)、講奉獻(xiàn)的制度設(shè)置中，簡單的政治宣傳和說教脫離了實(shí)際，樹立起來的都是“高大全式”的模范，使得不少公務(wù)員把真人真事當(dāng)作“吹出來的典型”，價(jià)值激勵(lì)失去作用。

我國陽光工資制度改革的總體方向是對的，可以規(guī)范公務(wù)員的收入，在一定程度上杜絕單位“小金庫”問題，但是由于我國公務(wù)員隊(duì)伍龐大，素質(zhì)參差不齊，要想真正通過陽光工資制度杜絕腐敗任重而道遠(yuǎn)。

二、陽光工資制度背景下公務(wù)員非物質(zhì)激勵(lì)的對策建議

1.選拔高目標(biāo)期望與成就期望的人

成就激勵(lì)理論由美國學(xué)者麥克利蘭提出，他認(rèn)為，人除了生存需要之外，還有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和友誼需要，并提出了成就激勵(lì)理論。具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，從而提高工作效率，容易獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這就為我們公務(wù)員選拔提供了理論依據(jù)。

2.注重文化建設(shè)，提高基層公務(wù)員的價(jià)值觀念水平

基層公務(wù)員作為政府服務(wù)的直接提供者，各項(xiàng)政策的直接執(zhí)行者，在陽光工資制度的實(shí)際執(zhí)行過程中，由于獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等的取消，他們的實(shí)際收入不升反降，這也就導(dǎo)致了其相對生活質(zhì)量的下降，從而在一定程度上挫傷了基層公務(wù)員的工作積極性。因此，在基層公務(wù)員中形成良好的文化氛圍，提高其價(jià)值觀念水平也就顯得尤為重要。

3.充分利用情感激勵(lì)

對公務(wù)員運(yùn)用情感激勵(lì)手段，就是要堅(jiān)持以人為本，真心關(guān)愛他們，切實(shí)為他們排憂解難。一方面，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要注重加強(qiáng)與下屬之間的思想交流與溝通，積極疏導(dǎo)他們的不良情緒和壓力；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者自身要加強(qiáng)個(gè)人魅力的培養(yǎng)，增強(qiáng)自身非職位的權(quán)力和威信，從而提高對下屬的影響力和感召力。

4.利用潛能評估制度，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的自我管理與發(fā)展

潛能評估制度是新加坡公務(wù)員考核的重要內(nèi)容，也是其公務(wù)員激勵(lì)的重要手段。潛能評估每年進(jìn)行一次，方法是對公務(wù)員素質(zhì)逐項(xiàng)評價(jià)打分，然后再綜合評價(jià)。通過潛能評估得出結(jié)果以確定該公務(wù)員下次晉升時(shí)間。潛能評估的結(jié)果是保密的，只有公務(wù)員的上司知曉這種結(jié)果，根據(jù)這種結(jié)果決定對公務(wù)員的任用或晉升。部門領(lǐng)導(dǎo)也根據(jù)這種辦法淘汰不稱職的公務(wù)員，提高部門的工作效率。

三、結(jié)語

實(shí)踐證明，陽光工資制度實(shí)施以來，公務(wù)員隊(duì)伍整體形象以及政府公信力得到了明顯的改善和提升，加快了我國服務(wù)型政府的建設(shè)。但我們也必須清醒地認(rèn)識(shí)到，陽光工資制度對我國政府進(jìn)行公務(wù)員激勵(lì)帶來的負(fù)面影響和挑戰(zhàn)，只有充分利用非物質(zhì)激勵(lì)（不否定物質(zhì)激勵(lì)）的一系列措施，才能保證陽光工資制度等改革措施沿著中國特色的社會(huì)主義道路不斷前進(jìn)。

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（作者單位：重慶工商大學(xué)研究生院）