◇何少攀

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國企業(yè)正在告別貨幣推動(dòng)型增長，拼成本、拼資源、拼勞動(dòng)力的時(shí)代即將結(jié)束，轉(zhuǎn)型升級、生產(chǎn)率提高、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)成為經(jīng)濟(jì)成敗的關(guān)鍵（馬光遠(yuǎn)，2014）。因此，中國企業(yè)面臨的最重要的挑戰(zhàn)是人力資本的發(fā)展和積累。伴隨著對高端人才、高級技術(shù)人才、高級管理人才等高素質(zhì)人才的需求越來越大，在人力資源管理方面，對高素質(zhì)人才的激勵(lì)模式提出了更高的要求，也促使激勵(lì)主體不斷加大激勵(lì)的深度與廣度，創(chuàng)造新型激勵(lì)方式，提高激勵(lì)的質(zhì)量和水平。企業(yè)若想吸引和留住人才，必須重視人力資本的價(jià)值，將人力資本視為發(fā)展的關(guān)鍵資源。由此，企業(yè)逐漸重視對員工持股計(jì)劃的研究和實(shí)施。盡管員工持股計(jì)劃在我國已開始應(yīng)用，但到目前為止，對其有效性的說法不一，有些學(xué)者認(rèn)為員工持股計(jì)劃能有效激勵(lì)員工，提升公司的績效等（黃桂田，2009）。還有一些學(xué)者認(rèn)為員工持股計(jì)劃只有短期激勵(lì)性（張小寧，2001）。針對員工持股計(jì)劃激勵(lì)性不佳的因素，主要概括為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素主要是指對員工持股計(jì)劃的登記和管理不規(guī)范、法律法規(guī)不健全、股票市場不成熟等。內(nèi)部因素主要是公司治理結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)行為短期化等。但是筆者認(rèn)為主要的原因是計(jì)劃設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化。本文主要從員工持股計(jì)劃設(shè)計(jì)要素、與人力資源管理實(shí)踐的匹配，以及動(dòng)態(tài)性研究出發(fā)，提升員工持股計(jì)劃的有效性。

一、文獻(xiàn)概述

員工持股制度又被稱為員工持股計(jì)劃 （Employee Stock Owership Plans，ESOP），有廣義和狹義的定義。廣義的定義是指企業(yè)為了吸引、保留、激勵(lì)員工，通過讓部分員工持有股票而使員工享有剩余價(jià)值索取權(quán)的利益分享機(jī)制，擁有經(jīng)營決策權(quán)的參與機(jī)制，是一種特殊報(bào)酬計(jì)劃，其形式包含了實(shí)股、股票期權(quán)、限制性股票（業(yè)績型股票）等。狹義的定義是指企業(yè)的內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股權(quán)，委托專門機(jī)構(gòu)集中管理運(yùn)作，并參與持股分紅的一種新型企業(yè)內(nèi)部股權(quán)形式。員工持股計(jì)劃的理論原理主要概括為四個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)學(xué)理論（雙因素理論、分享經(jīng)濟(jì)理論），公司治理的理論（委托代理理論、契約理論），人力資源管理理論（人力資本價(jià)值理論），員工激勵(lì)理論（黃群慧，2014）。

在實(shí)踐中，企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司股權(quán)之后，通常會(huì)委托專門設(shè)立的機(jī)構(gòu)代持并管理這部分股權(quán)，以提高企業(yè)決策效率。該專門機(jī)構(gòu)的形式一般包括職工持股會(huì)、員工持股公司（有限合伙或有限責(zé)任）、信托機(jī)構(gòu)等（金文，2014）。

表1 員工持股計(jì)劃各種形式的優(yōu)缺點(diǎn)

在國外，員工持股計(jì)劃的內(nèi)涵和外延較廣。美國所謂的員工持股計(jì)劃包括員工持股計(jì)劃、股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、股票購買計(jì)劃、延期支付計(jì)劃、股票期權(quán)等多種模式（李士萍，2008）。在我國，股權(quán)激勵(lì)主要是借鑒國外成熟的一些模式，所以在運(yùn)行過程中出現(xiàn)了不同的模式，主要的模式有：股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、業(yè)績股票、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票計(jì)劃和管理層收購等。由于我國企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃還在探索階段，出現(xiàn)多種模式也屬正常。

二、系統(tǒng)性員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)

員工持股計(jì)劃是一種管理機(jī)制，同其他的管理機(jī)制一樣，有著共性，具有內(nèi)在的規(guī)律（吳春波，2001）。若企業(yè)在使用的過程中不結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和全面的薪酬績效體系、不考慮企業(yè)的發(fā)展階段、不參考相關(guān)法律法規(guī)，員工持股計(jì)劃就可能成為孤立、靜態(tài)、具爭議的激勵(lì)工具，從而使其失去正向刺激效果，淪為簡單的福利政策，甚至使企業(yè)人心不穩(wěn)，適得其反（金文，2014）。黃群慧（2014）認(rèn)為我國員工持股在實(shí)踐中出現(xiàn)了忽視與其他制度的兼容性和一致性等問題，導(dǎo)致制度沖突，讓企業(yè)無所適從。所以，員工持股計(jì)劃需要以系統(tǒng)設(shè)計(jì)為前提。

1．員工持股計(jì)劃的要素研究

天亮（2002）認(rèn)為企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃的股票來源、管理機(jī)構(gòu)、授予對象、授予數(shù)量、授予時(shí)機(jī)、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)方式、結(jié)束條件等是公司實(shí)行員工持股計(jì)劃方案設(shè)計(jì)過程中關(guān)鍵的問題。胡八一（2013）的九D模型認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)主要有九大要素：定目的、定對象、定模式、定數(shù)量、定價(jià)格、定時(shí)間、定來源、定條件、定機(jī)制。郭世坤（2006）認(rèn)為科學(xué)合理的員工持股計(jì)劃運(yùn)作設(shè)計(jì)需要考慮基本因素和方式：股票來源、資金來源、歸集方式、參與對象、持股比例、股權(quán)管理、員工參與機(jī)制等。根據(jù)以上學(xué)者提出的要素，影響員工持股計(jì)劃激勵(lì)性的要素主要包括對象、數(shù)量、資金來源、時(shí)間等。

丁漢鵬（2001）認(rèn)為，對公司核心價(jià)值增長最有貢獻(xiàn)的人員最應(yīng)獲得股權(quán)：包括對公司最終經(jīng)營成果負(fù)責(zé)的人員，如董事（公司重大決策者）、經(jīng)理階層（經(jīng)營決策者）；對形成公司核心競爭力有突出貢獻(xiàn)的人員，如研究開發(fā)人員、市場開拓人員等。吳春波（2001）認(rèn)為員工持股在數(shù)量上應(yīng)該有所傾斜，員工持股計(jì)劃并不意味著全體員工平均持有股份，強(qiáng)調(diào)員工持股的比例和比重并不意味著平均持股，否則就會(huì)變成一種福利。阿爾弗洛德（2002）認(rèn)為公司應(yīng)要求核心經(jīng)理人員用付息貸款購買相當(dāng)數(shù)量的股票。與股票期權(quán)不同的是，當(dāng)經(jīng)理人員與其他股東共同承擔(dān)資金投資風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，管理層的長期利益就和股東更好地結(jié)合起來了。時(shí)間要素主要有等待期和禁售期。如果規(guī)定不當(dāng)，可能會(huì)發(fā)生管理層或員工在公司上市后的短期內(nèi)減持套現(xiàn)，損害了員工持股的長期激勵(lì)效應(yīng)（黃群慧，2014）。

2．員工持股計(jì)劃與人力資源管理實(shí)踐的匹配研究

從員工持股計(jì)劃對組織績效的影響研究可知，有些學(xué)者認(rèn)為其沒能提高公司績效，另有學(xué)者認(rèn)為提高了公司績效。出現(xiàn)以上差異主要是因?yàn)楹雎粤藛T工所有權(quán)與人力資源管理系統(tǒng)中其他人力資源管理實(shí)踐匹配的研究 （Eric C.A.Kaarsemaker，2006）。所以其從戰(zhàn)略人力資源管理構(gòu)型（configuration）出發(fā)，認(rèn)為員工哲學(xué)（Workforce Philosophy）決定人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和內(nèi)在一致性。一個(gè)成功的員工持股公司，首要的特征就是公司高管對員工的承諾，即共同擁有公司的所有權(quán)（Young,1991）。在共同所有權(quán)下員工的角色和價(jià)值應(yīng)該與公司所有者（股東）相稱。這一員工哲學(xué)體現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)的其他核心人力資源管理實(shí)踐中。股東在公司的權(quán)利主要包括：資產(chǎn)的使用、利潤分配、資產(chǎn)出售，相對應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理實(shí)踐，如表2：

表2 所有者權(quán)利轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理實(shí)踐的過程

由表2可知，為了使員工持股激勵(lì)更加有效，基于員工所有權(quán)的人力資源管理系統(tǒng)的核心人力資源實(shí)踐主要包括：參與公司的決策、利潤共享、信息共享、培訓(xùn)和調(diào)節(jié)。如果沒有這些人力資源管理實(shí)踐，員工就不可能真正成為公司的所有者。同樣，如果持股員工缺乏獲得有關(guān)公司業(yè)務(wù)、管理、財(cái)務(wù)等方面的信息的能力，員工也不可能成為真正的所有者。所以，企業(yè)需要針對這些內(nèi)容對員工進(jìn)行培訓(xùn)。當(dāng)上述五個(gè)核心的人力資源管理實(shí)踐捆綁在一起時(shí)，基于員工所有權(quán)的人力資源管理系統(tǒng)才是強(qiáng)有力的，也將傳遞給員工一個(gè)明確的激勵(lì)信號。當(dāng)然，這些人力資源管理實(shí)踐還需要和公司的戰(zhàn)略、組織環(huán)境等權(quán)變因素實(shí)現(xiàn)匹配（Eric C.A，2006）。

3．員工持股計(jì)劃的動(dòng)態(tài)性研究

在我國，實(shí)施員工持股計(jì)劃的初衷不外乎兩個(gè)方面：其一是提高員工積極性、保留和吸引人才，把公司的發(fā)展與員工的利益直接掛鉤；其二是降低人工成本，通過讓出一定的股份，降低工人的工資開銷，渡過難關(guān)（徐向藝等，2004）。但是員工持股計(jì)劃存在一些問題，導(dǎo)致激勵(lì)效力難以發(fā)揮，如股票的流動(dòng)性等（饒海琴，2003）。由此，許多學(xué)者提出員工持股計(jì)劃的動(dòng)態(tài)性設(shè)計(jì)。與傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制相比，動(dòng)態(tài)性股權(quán)激勵(lì)在分配上按照股權(quán)分紅和個(gè)人工作績效聯(lián)系起來，使得激勵(lì)效果更加顯著（鄭玉剛，2007）。鄭玉剛（2007）綜合介紹了三種主要的動(dòng)態(tài)激勵(lì)方式。第一是增量獎(jiǎng)股。與傳統(tǒng)方式相比，增量獎(jiǎng)股在原始股份的設(shè)置上分成了崗位股和風(fēng)險(xiǎn)股。崗位股是無償贈(zèng)予，其股份所有權(quán)與盈虧分配權(quán)階段性分離，即虛擬股份性質(zhì)。風(fēng)險(xiǎn)股則是按照崗位股數(shù)（一般比例為1:1）追加資本，其所有權(quán)歸持有者。最后一部分是股權(quán)“動(dòng)”的因素即按貢獻(xiàn)分配的貢獻(xiàn)股，也就是考核比較嚴(yán)格的增量獎(jiǎng)股。第二是動(dòng)態(tài)股權(quán)分配方案。其實(shí)施前提是企業(yè)必須是股份制形式，通過采取虛擬股份制的形式，也可以把工資、資金、崗位津貼等收入的貨幣形式甚至是工時(shí)、工作量等非貨幣形式轉(zhuǎn)化為一定的“股份”，進(jìn)而便可進(jìn)行模擬股份制操作。第三是動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)靜態(tài)模型。靜態(tài)模型的分配計(jì)算公式如下：（1）動(dòng)態(tài)股權(quán)比例=[(負(fù)責(zé)項(xiàng)目的凈利潤/公司所有項(xiàng)目的凈利潤-該員工的靜態(tài)股權(quán)比例)×所做貢獻(xiàn)的分配率+靜態(tài)股權(quán)比例]/全體員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例之和。（2）某員工應(yīng)享有的凈利潤=公司凈利潤×該員工當(dāng)年的動(dòng)態(tài)股權(quán)比例。（3）公司凈利潤=公司當(dāng)年各項(xiàng)目的總凈利潤-當(dāng)年發(fā)生的期間費(fèi)用。

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