方振邦,冉景亮,2

(1.中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院,北京 100872;2.四川理工學(xué)院,四川 自貢 643000)

英國作為最早建立現(xiàn)代公務(wù)員制度的國家,在公務(wù)員管理方面有許多卓有成效的探索。英國公務(wù)員自上而下可分為12級,其中1至5級為高級公務(wù)員(Senior Civil Service,SCS),約占公務(wù)員總數(shù)的1%。高級公務(wù)員作為公務(wù)員隊(duì)伍中的精英,是政府制定政策、履行職能的重要力量和行為主體,也是連接政務(wù)官和一般公務(wù)員的橋梁紐帶。英國政府于1996年正式將高級公務(wù)員從公務(wù)員體系中獨(dú)立出來進(jìn)行管理,其目的是為了確保公務(wù)員隊(duì)伍的相對穩(wěn)定性、增加部門間的有效溝通、促進(jìn)部門間的橫向協(xié)作,從而更好地發(fā)揮高級公務(wù)員在公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)中的領(lǐng)導(dǎo)作用。為了充分發(fā)揮績效管理的價值導(dǎo)向作用和化戰(zhàn)略為行動的管理功能,英國政府通過績效管理系統(tǒng)的建設(shè),搭建高級公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的系統(tǒng)平臺,進(jìn)行了高級公務(wù)員開發(fā)與管理的積極探索。英國高級公務(wù)員績效管理實(shí)踐對我國干部隊(duì)伍建設(shè)提供了有益的借鑒和啟示。

1 英國高級公務(wù)員績效管理的機(jī)制設(shè)計(jì)

公民對政府服務(wù)水平的要求越來越高,這使政府對公務(wù)員的管理水平和公務(wù)員在公共服務(wù)中的盡力程度都有了越來越高的要求。與企業(yè)管理有“看不見的手”作為調(diào)節(jié)手段不同,政府與公民之間信息不對稱現(xiàn)象普遍存在,并且公共管理領(lǐng)域缺乏市場競爭,績效結(jié)果衡量也更多元和更復(fù)雜。在此情況下,政府卻必須確定公務(wù)員哪些行為和結(jié)果是成功的、可接受的,哪些行為和結(jié)果是不可接受的?？冃Ч芾硪虼顺蔀楣补芾眍I(lǐng)域最重要的問題之一。因傳統(tǒng)控制導(dǎo)向的績效管理的弊端日趨明顯,如何設(shè)計(jì)出激勵導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)就成為公共管理領(lǐng)域的當(dāng)務(wù)之急?？冃Ч芾肀旧泶碇环N系統(tǒng)的管理思想和管理觀念,是指組織及其管理者在組織的使命、核心價值觀的指引下,為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評價以及績效反饋的循環(huán)過程,其目的是為了確保組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的目標(biāo)保持一致,通過持續(xù)提升個人、部門以及組織的績效水平,最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)[1]10。為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)水平持續(xù)提升這一戰(zhàn)略目標(biāo),政府需要將各項(xiàng)重要工作的有效推進(jìn)與公務(wù)員內(nèi)在潛力的有效激勵充分結(jié)合起來,設(shè)計(jì)出高效的績效管理系統(tǒng)。

機(jī)制設(shè)計(jì)理論為績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)提供了理論指導(dǎo)。早在1960年,赫維茨(Hurwicz)教授就把機(jī)制設(shè)計(jì)視為一個信息交流系統(tǒng),并作為制度分析的工具[2]27-46,直到1972年他提出“激勵相容”概念,解決了向參與者提供激勵的問題,才使機(jī)制設(shè)計(jì)理論的有效應(yīng)用具有了基礎(chǔ)[3]297-336。赫維茨提出的“激勵相容”機(jī)制是指,如果在給定機(jī)制下如實(shí)報(bào)告自己的私人信息是參與者的占優(yōu)策略均衡,那么這個機(jī)制就是激勵相容的。1973年,他在《美國經(jīng)濟(jì)評論》上發(fā)表了《資源分配的機(jī)制設(shè)計(jì)理論》,探討了在自由選擇、自愿交換、信息不完全等決策條件下,對于任意給定的一個經(jīng)濟(jì)或社會目標(biāo),能否設(shè)計(jì)以及怎樣設(shè)計(jì)出一個經(jīng)濟(jì)機(jī)制,使經(jīng)濟(jì)活動參與者的個人利益和設(shè)計(jì)者既定的目標(biāo)一致[4-5],即每個參與者主觀上追求個人利益時,客觀上也同時達(dá)到了機(jī)制設(shè)計(jì)者既定的目標(biāo)。不過在機(jī)制設(shè)計(jì)過程中,首先要確定可行機(jī)制集,然后明確用于預(yù)測參與者行為的均衡標(biāo)準(zhǔn)[6]。機(jī)制設(shè)計(jì)理論探討為了確立實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)(福利最大化)的最優(yōu)機(jī)制,這與績效管理為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而有效管理工作任務(wù)與人員激勵的基本原理是一致的。

英國政府以“績效與潛力九宮格(9-box Performance and Potential Grid)”為搭載平臺設(shè)計(jì)了高級公務(wù)員績效管理體系。以九宮格為基礎(chǔ)的績效管理系統(tǒng),是通過對高級公務(wù)員個人潛力的有效開發(fā),來促進(jìn)公共服務(wù)水平的持續(xù)提升,最終實(shí)現(xiàn)組織需要的績效的持續(xù)提升與公務(wù)員個人潛力的有效開發(fā)同時實(shí)現(xiàn)。因此,這種以潛力維度為動力促進(jìn)績效結(jié)果的達(dá)成的績效管理系統(tǒng)是一種“激勵相容”的制度設(shè)計(jì)。其中,績效維度重點(diǎn)考核政府組織任務(wù)和公務(wù)員個人崗位職責(zé)所規(guī)定的各項(xiàng)具體工作的完成情況,側(cè)重于對高級公務(wù)員現(xiàn)實(shí)績效的考核;潛力維度主要通過對以價值觀為核心的領(lǐng)導(dǎo)潛力的考察來激發(fā)高級公務(wù)員積極開發(fā)自身潛力,促進(jìn)潛力向現(xiàn)實(shí)能力有效轉(zhuǎn)化,從而助推公共服務(wù)水平的持續(xù)提升。在具體實(shí)踐中,英國高級公務(wù)員績效管理系統(tǒng)在績效和潛力兩個維度上都分別設(shè)置高、中、低三個等級,這樣兩個維度就會交叉組合形成一個九個格子的矩陣,其中每個格子根據(jù)兩個維度等級差異就會有不同的行為表現(xiàn),并根據(jù)其特征進(jìn)行了命名,如圖1所示。

2 英國高級公務(wù)員績效評價的內(nèi)容

作為英國公務(wù)員主管機(jī)構(gòu)的英國內(nèi)閣辦公室,每年都要發(fā)布《高級公務(wù)員績效管理指導(dǎo)手冊》(Performance Management Arrangements for the Senior Civil Service),用以指導(dǎo)高級公務(wù)員績效管理各項(xiàng)工作。該手冊不僅關(guān)注高級公務(wù)員取得什么成果(What you achieve),還重視如何取得成果(How you achieve it)[8]。取得什么成果,就是聚集政府需要完成的績效目標(biāo),具體通過與各部門簽訂績效協(xié)議,將績效管理框架中戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的投入、過程和產(chǎn)出業(yè)務(wù)目標(biāo),然后在此基礎(chǔ)上制定個人績效目標(biāo),即在程序上保障組織目標(biāo)通過個人績效目標(biāo)落地;如何取得成果,則重在強(qiáng)調(diào)充分挖掘高級公務(wù)員個人潛力來實(shí)現(xiàn)個人績效目標(biāo)。英國高級公務(wù)員績效評價所關(guān)注的這兩個方面,與九宮格的兩個維度在內(nèi)在邏輯上是一致的。

圖1 績效與潛力九宮格[7]

2.1 工作業(yè)績目標(biāo)

工作業(yè)績是英國高級公務(wù)員績效考核的核心內(nèi)容,是高級公務(wù)員履行職責(zé)、完成任務(wù)等情況的集中體現(xiàn)。英國高級公務(wù)員工作業(yè)績目標(biāo)具體分為業(yè)務(wù)表現(xiàn)(Business Delivery)、財(cái)務(wù)與效率(Finance/Efficiency)、人員與能力(People/Capability)和組織貢獻(xiàn)(Corporate Contribution)四個方面。

第一,業(yè)務(wù)表現(xiàn)。業(yè)務(wù)表現(xiàn)是指高級公務(wù)員必須負(fù)責(zé)完成的、與自身職責(zé)相關(guān)的業(yè)務(wù)目標(biāo)。任何與職責(zé)相關(guān)的業(yè)務(wù)目標(biāo)都必須納入考核內(nèi)容,這樣才能確保每項(xiàng)具體工作真正地落到實(shí)處。

第二,財(cái)務(wù)與效率?！豆珓?wù)員守則》(2010修訂)規(guī)定所有的公務(wù)員都負(fù)有審慎管理公共資金的責(zé)任,同時還需確保資金的價值。為了提升效率,每個高級公務(wù)員都要承擔(dān)嚴(yán)格控制成本并提供良好公共服務(wù)的責(zé)任,并形成控制預(yù)算和厲行節(jié)約的團(tuán)隊(duì)文化。在考核內(nèi)容中加入對財(cái)務(wù)和效率方面的要求,能夠驅(qū)使高級公務(wù)員采取嚴(yán)格的預(yù)算管理來實(shí)現(xiàn)納稅人價值的最大化。如果高級公務(wù)員沒有個人預(yù)算方面的責(zé)任,也需要從如何幫助他人節(jié)約資金、提高效率的角度設(shè)置目標(biāo)。

第三,人員與能力。高級公務(wù)員需要通過團(tuán)隊(duì)能力水平和下屬承諾度的顯著提高來展示其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力。這個維度的績效目標(biāo)應(yīng)該明確地指出高級公務(wù)員在促進(jìn)下屬個人發(fā)展和提升團(tuán)隊(duì)能力方面要做什么。

第四,組織貢獻(xiàn)。組織貢獻(xiàn)是英國高級公務(wù)員考核體系于2013—2014績效年度最新引入的強(qiáng)制性目標(biāo),這類目標(biāo)衡量的是高級公務(wù)員在其工作角色之外作出的整體性貢獻(xiàn),目的在于通過鼓勵高級公務(wù)員在其團(tuán)隊(duì)之外建立工作聯(lián)盟和提高跨團(tuán)隊(duì)知識共享,來提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體成效。

每個高級公務(wù)員的績效目標(biāo)體系都應(yīng)該包括以上幾個方面的內(nèi)容。除此之外,指導(dǎo)手冊還對諸如目標(biāo)設(shè)置的SMART原則(具體性、可衡量性、可達(dá)成性、相關(guān)性和時限性)、團(tuán)隊(duì)成員敬業(yè)度等情況作出了細(xì)致規(guī)定。在管理實(shí)踐中,上述四方面的績效目標(biāo)的制定主要是通過承接或分解部門或組織的績效目標(biāo)而獲得的,并且,個人所有業(yè)績目標(biāo)都需要有利于組織目標(biāo)的達(dá)成。表1所示的就是以某高級公務(wù)員在業(yè)務(wù)表現(xiàn)維度下的具體目標(biāo)來詮釋工作業(yè)績目標(biāo)的制定。

表1 工作業(yè)績目標(biāo)制定(示例)

2.2 領(lǐng)導(dǎo)潛力

英國推行高級公務(wù)員的潛力評價,是為了更好地開發(fā)和利用人的潛能,做到唯才是舉。領(lǐng)導(dǎo)潛力是高級公務(wù)員取得卓越績效的潛在條件,也是各項(xiàng)用人決策的重要參考。在管理實(shí)踐中,領(lǐng)導(dǎo)潛力從內(nèi)在來看就是高級公務(wù)員的崗位勝任力,并可外顯為工作實(shí)踐中的領(lǐng)導(dǎo)力。在績效管理過程中,領(lǐng)導(dǎo)力和勝任力具有內(nèi)在一致性,領(lǐng)導(dǎo)力以勝任力為基礎(chǔ)。因此,潛力評價可以通過領(lǐng)導(dǎo)力或勝任力評價來實(shí)現(xiàn)。勝任力框架(Competency Framework)主要是通過對公務(wù)員在管理過程中具體的有效行為和無效行為的評價,來判斷其是否勝任特定崗位;而領(lǐng)導(dǎo)力模型(Leadership Model)則是描述領(lǐng)導(dǎo)者充分挖掘其勝任力,通過開展領(lǐng)導(dǎo)行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中所有需要的關(guān)鍵素質(zhì)和行為。英國高級公務(wù)員的勝任力框架和領(lǐng)導(dǎo)力模型在結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上都保持一致,兩者均包含以價值觀為核心的三個維度,價值觀核心均包含誠實(shí)、正直、公正、客觀等基本原則。勝任力框架的三個維度分別是設(shè)定方向(Set Direction)、管理人員(Engage People)與結(jié)果驅(qū)動(Deliver Results),而領(lǐng)導(dǎo)力模型更加強(qiáng)調(diào)通過領(lǐng)導(dǎo)行為達(dá)成績效目標(biāo)。勝任力框架和領(lǐng)導(dǎo)力模型的三個維度的主要內(nèi)容如下:

第一,確定未來方向(Set Future Direction)。高級公務(wù)員需要描繪出一個令人信服的、能夠激發(fā)承諾并付諸行動的愿景;在這個過程中,高級公務(wù)員必須明確戰(zhàn)略,指明行動方向。

第二,有效管理并完成任務(wù)(Manage Effectively and Deliver Results)。高級公務(wù)員有責(zé)任去促進(jìn)和支持自己的團(tuán)隊(duì)在所有業(yè)務(wù)計(jì)劃中展現(xiàn)出卓越績效;需要執(zhí)行嚴(yán)格的財(cái)政約束管理,并鼓勵采取創(chuàng)新的方式來實(shí)現(xiàn)這些承諾;需要確保服務(wù)過程中的團(tuán)隊(duì)協(xié)作,采用嚴(yán)格的項(xiàng)目管理紀(jì)律確保任務(wù)完成時間和預(yù)算;需要在個人、團(tuán)隊(duì)和組織三個層面樹立起高績效文化。

第三,人員管理與能力開發(fā)(Engage People and Develop Capability)。在這個變革時代,高級公務(wù)員需要善于利用下屬和其他利益相關(guān)者的思想和力量;需要通過反饋和學(xué)習(xí),創(chuàng)建一種持續(xù)改進(jìn)組織的文化;需要鼓勵和提供個人成長的機(jī)會,確保豐富的技能和經(jīng)驗(yàn)得到妥善的開發(fā)和分配;需要發(fā)展自己的能力,并展示出自我意識、信心和毅力。

英國高級公務(wù)員績效評價的內(nèi)容,與九宮格的績效與潛力兩個維度相契合,從而保障了績效管理系統(tǒng)基本設(shè)計(jì)理念與績效評價體系的一致性。在評價內(nèi)容確定之后,如何進(jìn)行有效評價,以及通過評價結(jié)果的有效應(yīng)用從而強(qiáng)化績效系統(tǒng)的有效性,就顯得很重要了。

3 英國高級公務(wù)員績效評價的方法

內(nèi)容的科學(xué)設(shè)計(jì)是績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ),用科學(xué)的方法對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)確的評價則是績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的重要手段。英國高級公務(wù)員績效評價的方法針對績效和潛力兩個維度分別設(shè)計(jì)了相應(yīng)的評價方法。

3.1 績效結(jié)果評價

英國高級公務(wù)員績效管理實(shí)施的是目標(biāo)管理,高級公務(wù)員績效水平的高低主要是通過績效目標(biāo)達(dá)成情況來決定,對目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價是績效管理強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向的重要體現(xiàn)。在績效評價實(shí)踐中,管理者會與任職者本人共同對績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行詳細(xì)審查和核對,確定績效目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn),并分析主客觀原因;然后,任職者再寫出自評報(bào)告;最后,管理者在與任職者充分溝通的基礎(chǔ)上,通過將績效信息與績效目標(biāo)要求進(jìn)行嚴(yán)格對比,并結(jié)合目標(biāo)達(dá)成的難度系數(shù),給出每個績效目標(biāo)“達(dá)標(biāo)(Met)、未達(dá)標(biāo)(Not met)或優(yōu)秀(Exceeded)”的等級評判,并寫出正式的評估報(bào)告。在評估報(bào)告有爭議時,任職者可以向管理者的上級提請?jiān)u估復(fù)議,但要闡明理由和事實(shí);如果發(fā)現(xiàn)評價報(bào)告確有不當(dāng),可與管理者商議重新修改評估報(bào)告。

為了更好地發(fā)揮績效考核的鑒別作用,進(jìn)而針對不同的績效表現(xiàn)采取不同的管理措施,英國對高級公務(wù)員績效評價結(jié)果實(shí)施了強(qiáng)制分布,即:將高級公務(wù)員的績效等級劃分為高績效(Top)、達(dá)標(biāo)(A-chieving)和低績效(Low)三個等級,績效總分排在前25%的高級公務(wù)員為“高績效”,排在中間65%的為“達(dá)標(biāo)”,而排在最后10%的為“低績效”?？冃ЫY(jié)果的運(yùn)用則與高級公務(wù)員獲得的績效等級關(guān)聯(lián)。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)潛力評價

領(lǐng)導(dǎo)潛力評價是通過對績效目標(biāo)完成的過程進(jìn)行評價來判斷高級公務(wù)員獲得高績效潛力的高低。在2013年“新公務(wù)員勝任力框架”中,將領(lǐng)導(dǎo)行為分為有效行為和無效行為,并通過高級公務(wù)員的行為表現(xiàn)來判斷績效潛力開發(fā)程度。該框架具體包括10項(xiàng)勝任力近50個行為指標(biāo)。其中確定方向維度具體包括總攬全局、改變與提高、制定高效決策三項(xiàng)勝任力;管理人員包括領(lǐng)導(dǎo)與溝通、建立合作伙伴關(guān)系、培養(yǎng)全員能力三項(xiàng)勝任力;取得成果維度包括取得商業(yè)成果、實(shí)現(xiàn)資金價值、提供高質(zhì)量服務(wù)、反應(yīng)迅速四項(xiàng)勝任力。

內(nèi)閣辦公室通常將領(lǐng)導(dǎo)力評價標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D、E五個等級,每項(xiàng)評分最高20分,最低0分,各項(xiàng)能力得分累加起來就是其年度總得分。其中A級為最出色,總分需140分以上;B級為比較出色,總分需125分以上;C級為達(dá)標(biāo),總分需100分以上;D級為需要提升,總分在85分以上;E級則是無法勝任,總分60分以上。在管理實(shí)踐中,通常認(rèn)為得分在125分以上的高級公務(wù)員(A和B兩個等級)都具有較高的發(fā)展?jié)摿?通常屬于優(yōu)先晉升的群體;而低于100分者(C和D兩個等級),則潛力較低,屬于限制發(fā)展者。

通過對高級公務(wù)員的績效目標(biāo)達(dá)成情況和領(lǐng)導(dǎo)潛力兩個維度實(shí)施評價,就可以分別得到兩個維度的具體得分。然后將兩個維度的得分按照“高、中、低”三個等級分別進(jìn)行排序,就可以得到該高級公務(wù)員的績效和潛力的特定組合,從而實(shí)現(xiàn)將每個高級公務(wù)員在九宮格中進(jìn)行準(zhǔn)確定位。各機(jī)構(gòu)可以根據(jù)每一個格子的特點(diǎn)制定有針對性的管理措施,從而提高管理的針對性和有效性。按規(guī)定,英國各部門必須將其所有高級公務(wù)員關(guān)于九宮格的詳細(xì)信息報(bào)告高級領(lǐng)導(dǎo)委員會(Senior Leadership Committee,SLC)①英國高級領(lǐng)導(dǎo)委員會是領(lǐng)導(dǎo)和管理高級公務(wù)員職位和人員編制的機(jī)構(gòu)。其根本目標(biāo)是支持“效率、變革、結(jié)果導(dǎo)向和資金價值”的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是:在早期階段規(guī)劃高級公務(wù)員的崗位和人員編制;從戰(zhàn)略角度評價人員影響;領(lǐng)導(dǎo)政策制定和組織變革;監(jiān)督人才管理,具體包括繼任計(jì)劃和個人發(fā)展;管理公務(wù)員工資和績效薪酬戰(zhàn)略。,以便促進(jìn)相關(guān)信息被有效利用。

4 英國高級公務(wù)員績效評價結(jié)果的應(yīng)用

績效評價結(jié)果的應(yīng)用是激勵導(dǎo)向績效管理的重要環(huán)節(jié),也是保障各項(xiàng)激勵措施落地和確保績效管理系統(tǒng)不至于“空轉(zhuǎn)”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。英國高級公務(wù)員績效評價結(jié)果主要應(yīng)用在如下四個方面。

4.1 作為職位晉升的條件

對高級公務(wù)員的最大激勵是崗位晉升和承擔(dān)更大的責(zé)任。使用九宮格的主要目的之一就是尋找高潛力的人才,以便制定有針對性的措施,促進(jìn)其潛力的充分開發(fā),為更高級的領(lǐng)導(dǎo)崗位作好豐富的人才儲備。領(lǐng)導(dǎo)力是一種惰性因素,不易在短期內(nèi)獲得大幅提升,通常需要在管理實(shí)踐中經(jīng)過長期歷練,才能實(shí)現(xiàn)將領(lǐng)導(dǎo)潛力轉(zhuǎn)化為績效表現(xiàn),最終造就一支優(yōu)秀的高級領(lǐng)導(dǎo)人才隊(duì)伍。總體上講,在晉升時更看重高級公務(wù)員是否具有繼續(xù)開發(fā)的潛力,職位續(xù)聘則更加關(guān)注其績效表現(xiàn)。英國高級公務(wù)員隊(duì)伍堅(jiān)持以實(shí)績?yōu)閷?dǎo)向的用人、晉升機(jī)制,為領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍建設(shè)注入了強(qiáng)大的內(nèi)在動力。具體來講,通常是“當(dāng)前績效明星”會獲得優(yōu)先晉升機(jī)會,“高潛力者”經(jīng)過培訓(xùn)開發(fā)和崗位調(diào)整承擔(dān)更大的責(zé)任,而“卓越績效者”也可根據(jù)其能力表現(xiàn)被安排到更重要的崗位上去。

4.2 作為職位聘任的基礎(chǔ)

與任職者簽訂續(xù)聘合約也是一種認(rèn)可激勵。通常,如果任職者的績效結(jié)果為“績效表現(xiàn)卓越”,那么該高級公務(wù)員就一定會獲得續(xù)聘機(jī)會。同時,績效表現(xiàn)為“績效完全達(dá)標(biāo)”的高級公務(wù)員,也被確定為主要貢獻(xiàn)者,通常也應(yīng)獲得續(xù)聘。但是對于績效排名最低的10%高級公務(wù)員,管理者在與其簽訂續(xù)聘合同之前,通常需要根據(jù)其領(lǐng)導(dǎo)潛力,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施,如果在規(guī)定時間內(nèi)經(jīng)過努力仍然沒有達(dá)到組織規(guī)定的基本要求的高級公務(wù)員,就可能被降級或辭退。完善的淘汰機(jī)制,也是對付出努力的高級公務(wù)員的勞動和能力的認(rèn)可和激勵。

4.3 作為績效調(diào)薪的依據(jù)

在薪酬調(diào)整方面,英國通過設(shè)立靈活的績效獎金制度對績效表現(xiàn)卓越的高級公務(wù)員予以獎勵。在分配績效獎金之前,上級領(lǐng)導(dǎo)需將高級公務(wù)員從高績效到低績效進(jìn)行排序和分組,并填寫一個績效組別推薦表,連同相關(guān)的數(shù)據(jù)證明提交給負(fù)責(zé)績效工資調(diào)整的委員會。而且,英國每年都會發(fā)布正式的文件(Government Evidence to the Senior Salaries Review Body on the Pay of the Senior Civil Service)對具體的薪酬調(diào)整策略進(jìn)行規(guī)范。以2013年的發(fā)文為例,該文件就規(guī)定績效薪酬獎勵的對象限定于績效表現(xiàn)評定在前25%的高級公務(wù)員,獎勵數(shù)額是其年薪的3.3%,而評定排在最后10%的高級公務(wù)員則沒有任何績效獎勵。

4.4 作為領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的向?qū)?/h3>

個人潛力的有效開發(fā)是個人職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。英國依據(jù)九宮格所確定的個人績效與領(lǐng)導(dǎo)潛力所反映的情況,制定有針對性的個人能力開發(fā)措施,通過有效的績效評價,每個高級公務(wù)員在九宮格中都被劃分為特定的類型,這為高級公務(wù)員的分類開發(fā)和使用提供了信息基礎(chǔ)。例如,對于“高潛力者”,通常采取明確目標(biāo)和加強(qiáng)培訓(xùn),促進(jìn)其在現(xiàn)有的崗位上獲得更大的績效表現(xiàn)和能力提升;對于“早期承諾者”,可能是入職時間過短或態(tài)度認(rèn)識不足,一般通過導(dǎo)師傳幫帶和加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn),促進(jìn)其角色轉(zhuǎn)變和實(shí)現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)潛力的充分轉(zhuǎn)化;高績效低潛力的“績效優(yōu)秀者”已經(jīng)成為一個領(lǐng)域的專家,除了鼓勵其繼續(xù)保持奉獻(xiàn)精神之外,還可以鼓勵其對其他員工開展培訓(xùn),提升其他員工的績效表現(xiàn),以實(shí)現(xiàn)工作豐富化?？傊?要求對所有9種類型的高級公務(wù)員,都應(yīng)該建立與本部門實(shí)際緊密聯(lián)系的開發(fā)計(jì)劃,通過確保高級公務(wù)員個人潛力的有效開發(fā)來實(shí)現(xiàn)潛在領(lǐng)導(dǎo)力向現(xiàn)實(shí)領(lǐng)導(dǎo)力的有效轉(zhuǎn)化,從而推動組織績效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

5 借鑒與啟示

英國高級公務(wù)員績效管理體系堅(jiān)持將績效與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)相結(jié)合的制度設(shè)計(jì),通過有效激發(fā)高級公務(wù)員的內(nèi)在動力,促進(jìn)高級公務(wù)員的隊(duì)伍建設(shè)和個人發(fā)展,從而實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)水平的提升。我國領(lǐng)導(dǎo)干部管理正由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理向規(guī)范化和科學(xué)化轉(zhuǎn)型,英國實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對我國干部隊(duì)伍建設(shè)的探索和實(shí)踐具有重要的借鑒和啟示。

5.1 建立科學(xué)的選人用人機(jī)制

建立和完善科學(xué)有效的選人用人機(jī)制,促進(jìn)大批優(yōu)秀干部的涌現(xiàn),是干部隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵和核心。我國干部選人用人中,大量存在“唯票、唯分、唯GDP、唯年齡”的不良現(xiàn)象,而實(shí)干的“老實(shí)人”沒有獲得及時提升的現(xiàn)象也比較普遍。英國高級公務(wù)員管理實(shí)踐則通過搭建平臺,即堅(jiān)持以實(shí)績?yōu)榛A(chǔ)的用人導(dǎo)向,同時注重高級公務(wù)員能力的持續(xù)提升,從而形成一種“讓干得好的人有機(jī)會,干得不好的人有壓力”的高績效文化。可以說,英國高級公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)重心是“賽馬”而不是“相馬”。“駿馬能歷險(xiǎn),犁田不如牛。堅(jiān)車能載重,渡河不如舟?！币獙︻I(lǐng)導(dǎo)干部“用當(dāng)其時,用其所長”,就必須建立和完善我國干部隊(duì)伍的選人用人機(jī)制。首先,應(yīng)該把握用人出口,把在不同崗位中都有優(yōu)秀表現(xiàn)、經(jīng)過基層和艱苦地區(qū)考驗(yàn)的優(yōu)秀干部選出來,充實(shí)到重要領(lǐng)導(dǎo)崗位上,形成以實(shí)績?nèi)∪说氖痉缎?yīng)。其次,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部個人素質(zhì)的培養(yǎng),具體通過組織提供能力培訓(xùn)開發(fā)的平臺和個人主動自學(xué)相結(jié)合的方式,保障具有強(qiáng)大公共服務(wù)動機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)干部獲得應(yīng)有的發(fā)展機(jī)會。

5.2 強(qiáng)化組織績效的基本導(dǎo)向

在領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人機(jī)制建設(shè)中,很多人已經(jīng)認(rèn)識到需要強(qiáng)化實(shí)績導(dǎo)向的重要性了,但是如何強(qiáng)化實(shí)績導(dǎo)向還沒有很好的辦法。英國實(shí)踐中,個人績效目標(biāo)主要來源于組織績效目標(biāo)的分解,強(qiáng)調(diào)個人績效表現(xiàn)必須有利于組織服務(wù)水平的提升。我國公共部門目前推行的績效評價系統(tǒng),注重對領(lǐng)導(dǎo)干部“德、能、勤、績、廉”的全面評價,更多是個人導(dǎo)向的評價,其中實(shí)績評價也大量存在吃大鍋飯的情況,沒有將領(lǐng)導(dǎo)干部個人對組織公共服務(wù)目標(biāo)的具體貢獻(xiàn)衡量出來,常常出現(xiàn)“實(shí)績不實(shí)”或“實(shí)績偏軟”的現(xiàn)象。因此,我國領(lǐng)導(dǎo)干部績效評價的目標(biāo)和指標(biāo)也應(yīng)該主要來源于對組織目標(biāo)的承接與分解,實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部個人績效提升必須以組織績效提升為基礎(chǔ)和保障的良性機(jī)制。

5.3 規(guī)范和完善領(lǐng)導(dǎo)能力結(jié)構(gòu)

我國領(lǐng)導(dǎo)干部的能力結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)“德才兼?zhèn)?以德為先”,與英國通過建立高級公務(wù)員的勝任力模型相比,在操作性上具有一定的差距。英國高級公務(wù)員勝任力模型強(qiáng)調(diào)了公務(wù)員的價值觀是領(lǐng)導(dǎo)力的核心,任何公務(wù)員必須首先堅(jiān)持誠實(shí)、正直、公正、客觀等基本原則,然后才考察設(shè)定方向、管理人員和結(jié)果驅(qū)動三個方面領(lǐng)導(dǎo)能力的水平問題。在我國干部隊(duì)伍建設(shè)中,也應(yīng)該要求領(lǐng)導(dǎo)干部首先必須信念堅(jiān)定、廉潔奉公、敢于擔(dān)當(dāng),擁有為人民服務(wù)的成就動機(jī),然后還要具有能在多重轉(zhuǎn)型的復(fù)雜環(huán)境中帶領(lǐng)廣大干部群眾解決現(xiàn)實(shí)問題的能力。對特別重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位,應(yīng)該開發(fā)勝任力模型,對領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行準(zhǔn)確界定,從而提升我國選人用人的科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化水平。

5.4 強(qiáng)化績效考核結(jié)果的應(yīng)用

英國高級公務(wù)員晉升時,將績效考核結(jié)果作為基本的晉升條件。績效考核結(jié)果是重要的效標(biāo),通過績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用,促進(jìn)干得好的干部能承擔(dān)更大的責(zé)任和更艱巨的任務(wù),是確保用人之風(fēng)清正純潔的重要手段。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績的考核,并強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用,是高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)的基本保障,用賢人則群賢畢至。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn),要承擔(dān)更大的責(zé)任就必須經(jīng)過艱苦的磨練,這是我國干部隊(duì)伍建設(shè)的基本原則。目前,我國正在進(jìn)行對縣級以下的基層公務(wù)員在其職務(wù)之外開辟職級晉升通道的改革,要使這項(xiàng)改革措施得到切實(shí)的執(zhí)行,讓踏踏實(shí)實(shí)干事情的公務(wù)員獲得晉升機(jī)會,就必須強(qiáng)化實(shí)績考核和績效考核結(jié)果應(yīng)用的權(quán)重,否則,有可能導(dǎo)致腐敗形式由“跑官”向“跑級”演化。

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