田春雨+王曉光

摘 要：績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分之一，已被越來越多的電力企業(yè)所接受。通過分析目前我國電力企業(yè)在績效管理中出現(xiàn)的問題，運用當前適合電力企業(yè)績效管理的相關理論，針對電力企業(yè)提出科學、合理的績效管理對策，從而為我國電力企業(yè)的績效管理提供借鑒與參考。

關鍵詞：績效管理；考核標準；電力企業(yè)

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）05-0026-02

績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始將其作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容來運用。現(xiàn)代企業(yè)的競爭最終還是人才的競爭，績效管理作為對人才管理的有效方法，也是企業(yè)在發(fā)展過程中不可忽視的，更是在市場競爭中不可或缺的要素。

電力企業(yè)雖具有行業(yè)的特殊性，但隨著市場競爭的加劇和管理水平的提高，績效管理的問題也越來越突出。為了有效地調(diào)動員工積極性，促進員工工作不斷地改善和優(yōu)化，電力企業(yè)已將績效管理作為企業(yè)人力資源管理的工作重點。但在電力企業(yè)績效管理的實踐過程中，還存在標準缺乏量化等問題。因此，制定合理的考核標準，量化考核指標，加強對績效考核結(jié)果的運用，并建立有效地溝通反饋機制就顯得尤為重要，對電力企業(yè)的績效管理也具有現(xiàn)實的指導意義。

一、當前電力企業(yè)績效考核存在問題

1.績效考核指標設置不合理

當前，電力企業(yè)實行的績效考核標準都是一些行業(yè)共性指標，很少涉及到考核的核心關鍵指標?？冃Э己藶樽非蟊砻娴摹叭痹瓌t，指標設置時單純考慮行業(yè)與企業(yè)之間的公共區(qū)域，忽視了部門的特殊性與崗位的專業(yè)性，最終導致不能對每個崗位進行有效界定。在實際工作中，同一部門（班組）的員工可能存在不同的崗位或同崗位而不同分工、不同職能和不同工作內(nèi)容的現(xiàn)象。若績效考核指標還是鎖定在員工之間共性的主動性、責任心、奉獻精神、人際關系等因素上時，考評就失去了績效管理的目的與意義。

因此，這樣的績效考核不僅沒有有效調(diào)動員工的積極性、提高企業(yè)的效率，反而人為地增加了企業(yè)成本、阻礙了企業(yè)發(fā)展。

2.績效考核標準缺乏量化

在工作中普遍存在工作職責劃分宏觀模糊，但每個員工又從事著不同性質(zhì)與內(nèi)容的工作，導致有些企業(yè)在績效考核體系設計標準時出現(xiàn)不清晰、不具體、難以準確量化的現(xiàn)象。一方面表現(xiàn)為績效考核缺乏明確的目標導向。此時，員工不知道企業(yè)會認可員工什么樣的工作行為，工作努力的方向不明確，對績效管理抱著可有可無的態(tài)度。因此，造成不少企業(yè)在考核中出現(xiàn)一個普遍的現(xiàn)象只能是 “走過場”。另一方面表現(xiàn)為考核部門和考核標準的制定者未做好前期的具體規(guī)劃和實際調(diào)研，導致最終考核標準具有較強的主觀性，缺乏科學依據(jù)。在此基礎上產(chǎn)生的考核結(jié)果是不易被員工接受的。

3.考核者憑主觀意識主導考核結(jié)果

考核者對定性考核指標具有較大的主觀隨意性。由于電力企業(yè)作為國家壟斷行業(yè)，在一定的程度上具有較強的經(jīng)濟優(yōu)勢，員工之間關系錯綜復雜，考核者出于敏感的員工關系等因素的考慮就會造成評價結(jié)果失真。比如，級為照顧下屬面子和感情而不愿意得罪人；下級出于對自身利益的考慮而對上級給予較高的評價；同級之間的互評可能會存在極高和極低的情況，或存在個別被考核者因其“特殊性”無視考核的現(xiàn)象，導致最終的績效考核結(jié)果不能如實反映實際狀況，績效考核工作一直停留在表面。

4.績效考核結(jié)果被置之不理

大多數(shù)電力企業(yè)的基層單位從事績效管理工作并非出于自愿，而只是為了完成和應付上級部門或領導交代的任務。在考核時走走過場，對得到的考核結(jié)果基層電力企業(yè)也沒有采取后續(xù)工作。忽視對績效考核結(jié)果的運用實際就是對前期績效考核的否定。企業(yè)人力資源管理是一個有機統(tǒng)一的整體，績效管理的結(jié)果也需要同人力資源的其他模塊有效地結(jié)合，如績效薪酬、員工培訓及職位晉升等。獎懲的力度不具有吸引力，考核優(yōu)秀者達不到自己預期的優(yōu)秀期望，績效考核不合格的員工又缺乏有效地制約措施，從而導致員工對績效考核失去興趣，無法接受考核結(jié)結(jié)果，最終無法達到績效考核的初衷。

5.績效考核缺失反饋溝通

績效反饋作為績效管理的重要內(nèi)容之一，不僅能夠幫助員工有的放矢地進行績效改進，還可以將績效考核的結(jié)果應用于薪酬體系建設，與每個員工的利益息息相關。及時、準確的績效溝通能增強績效考核的透明度、公開度，增強員工的信任感、公平感和認同感。但是，目前很多企業(yè)還沒有意識反饋溝通的重要性，只注重了績效考核的過程和結(jié)果，并沒有有效地運用績效考核的結(jié)果，缺乏后續(xù)的反饋和溝通機制。主要原因：其一是企業(yè)領導的不重視，對績效考核的不重視，對績效考核結(jié)果的忽視，造成考核者在工作過程不認真對待。其二是在制定績效考核相關制度時并沒有將績效反饋和溝通作為工作的內(nèi)容列入進來。其三是有些考核者在進行績效考核時存在“暗箱操作”的行為，使得考核的結(jié)果本身不具有信服力，導致考核者不敢進行績效反饋溝通。

二、電力企業(yè)績效管理改進措施

1.科學設置考核指標及評價標準

在部門級指標方面，結(jié)合電力企業(yè)的特點，分層級界定企業(yè)關鍵考核指標，建立安全指標類、效益指標類、設備性能技術指標類、經(jīng)營管理指標類、綜合管理指標類的績效考核指標庫，如安全生產(chǎn)風險管理評級（分）、總資產(chǎn)內(nèi)部報酬率（%）、機組等效可用系數(shù)（%）、全員培訓率（%）等。企業(yè)依據(jù)基準水平、國內(nèi)先進水平及國際領先水平等確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并定期的在企業(yè)內(nèi)部進行排名，對其進行考核。

在員工個人指標方面，需要針對每個具體崗位進行調(diào)研與分析，結(jié)合崗位內(nèi)容與性質(zhì)制定具體的考核指標，并根據(jù)崗位職責，找出考核的關鍵指標，再設計出具體的崗位績效考評表。如對“技術員”崗位的考核指標包含設備利用小時、強迫停運次數(shù)、強迫停運小時、供電煤耗、發(fā)電燃油、耗差對標、發(fā)電廠用電率及發(fā)電水耗等關鍵指標進行考核，使考核具有針對性。

2.合理設置考核周期且盡量量化考核指標

因其部門與崗位的特殊性，所以在設定考核周期時也是不同的。一般對我們對部門級組織實行的是年度考核周期，對專職和特殊崗位實行季度考核周期，對于基層員工實習月度考核。考核周期是需要結(jié)合企業(yè)、部門與崗位的實際情況制定，而不是固定的，統(tǒng)一的。設定的考核指標項盡量以可量化的為主，便于制定客觀的考核評價表，不能量化的也盡量具體、細化。這樣的指標設置可以有效地避免考核者的主觀意愿度。

3.強化對績效管理結(jié)果的運用

考核結(jié)果作為績效管理的直接反映，能夠反映出部門與個人存在的一定問題?？己私Y(jié)果是否有效運用也體現(xiàn)了企業(yè)績效管理的成熟度。目前，一般績效管理都采用百分制方法進行考核，直接將考核結(jié)果以分值的形式具體輸出，并將考核結(jié)果與績效工資掛鉤。今后應強化考核結(jié)果與員工薪酬、職位晉升等的關聯(lián)度，將員工的績效考核結(jié)果存入到企業(yè)員工檔案里，作為員工薪資調(diào)整、職位晉升、職稱評定以及后備人才的重要參考依據(jù)。

4.營造良好的績效文化氛圍

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具，一方面可為企業(yè)節(jié)約成本、提升綜合競爭力，另一方面可也為員工自我提升和職業(yè)發(fā)展提供重要途徑。績效管理作為企業(yè)一項長期執(zhí)行的管理制度是需要企業(yè)全體人員理解和參與。首先，作為領導者必須重視績效管理，在員工面前表明實施績效管理的態(tài)度，讓員工清楚開展績效管理的決心，使員工能真正了解績效考核的目的與意義；其次，部門需要制定配套的績效管理的考核制度，并通過部門會議或班組會議記錄員工關鍵事件，作為員工加減分的依據(jù)；最后，作為員工個人要能夠認同和理解企業(yè)績效管理的初衷，采取有效行動增加自己的績效考評分值。

5.加強績效考核溝通

績效反饋溝通是績效考核能否成功的關鍵所在。建立考核者與被考核者之間的雙向溝通是改善員工績效和企業(yè)績效的出發(fā)點。企業(yè)應制定具體的制度來保障績效溝通的有效進行?？己苏咄ㄟ^績效反饋溝通的環(huán)節(jié)了解員工的真實想法和訴求，能夠及時了解員工的心理動態(tài)、存在的困難以及心理期望，進而發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的潛在問題，以便及時糾正，并通過績效管理的手段激勵員工不斷進步、改進績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

參考文獻：

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[責任編輯 杜 娟]