董偉　胡芬

摘要：按照企業(yè)銷售增長的速度來看，企業(yè)的生命周期可以劃分為四個階段，創(chuàng)業(yè)期，成長期，成熟期以及衰退期。作為管理中的一項(xiàng)重要的職能，人力資源管理是組織或單位對人力資源進(jìn)行維護(hù)，獲取，運(yùn)用，激勵和發(fā)展的活動和過程。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)或單位的競爭發(fā)展中扮演著越來越重要的角色，如何在企業(yè)的生命周期各階段中，進(jìn)行有效的人力資源管理，從而保持企業(yè)長久旺盛的生命力是現(xiàn)代企業(yè)需要共同思考的問題。本文從生命周期的特點(diǎn)出發(fā)，具體探討各階段人力資源管理的特點(diǎn)和有效方法。

關(guān)鍵詞：人力資源；生命周期；特點(diǎn)；措施

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0030-01

一、創(chuàng)業(yè)初期和人力資源管理

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，其面臨的競爭壓力，甚至是生存壓力都是巨大的。在這個過程中，企業(yè)家的核心精神在企業(yè)的逐步發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。在創(chuàng)業(yè)初期，人力對企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)的員工數(shù)量還是比較少的，并且由于財(cái)力，時(shí)間等的不足，企業(yè)對于員工的培訓(xùn)開發(fā)等的力度不夠，人力資源管理經(jīng)驗(yàn)還不足。企業(yè)的人力資源管理在這個階段容易出現(xiàn)各種問題如管理水平低下，企業(yè)知名度低很難招攬人才，資金缺乏，從業(yè)人員比較少，企業(yè)員工分工不明確，獎勵制度等還不完善。

這創(chuàng)業(yè)階段，人力資源管理的核心應(yīng)該是充分發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)始人的創(chuàng)造力，感染力，影響力和人格魅力，通過為員工設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)和開發(fā)共同創(chuàng)業(yè)的員工。同時(shí)在工作中發(fā)現(xiàn)管理型和技術(shù)型的人才，為企業(yè)今后的制度化，規(guī)范化的發(fā)展儲備相應(yīng)的人才力量。針對企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的人力資源管理容易出現(xiàn)的問題，可以采取以下措施提高人力資源管理的效率，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的競爭力：1.在企業(yè)人力管理中，鼓勵員工努力工作，將員工的福利與企業(yè)成長發(fā)展的利潤相結(jié)合，如給予員工相應(yīng)的企業(yè)初期階段股份，那么企業(yè)發(fā)展的越快越好，員工得到的利潤也就越多。這樣就可以有效的激勵員工，提高員工的工作熱情和工作效率。2.在人力資源的配置方面，可以考慮能力較高的人配置到較高的位置上，能力較低的人力配置到較低的位置，實(shí)現(xiàn)低低配置。這樣可以結(jié)果為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)公平合理的員工發(fā)展和員工開發(fā)，重視員工對企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的發(fā)展貢獻(xiàn)。

二、成長期和人力資源管理

企業(yè)進(jìn)入了成長期后，其發(fā)展速度相當(dāng)迅速，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)，人員，資產(chǎn)等的規(guī)模也在不斷的擴(kuò)大。在這一階段，企業(yè)呈現(xiàn)的特點(diǎn)是規(guī)模擴(kuò)大，部門增多，市場擴(kuò)大，銷售和生產(chǎn)的員工數(shù)量也在不斷的增多。員工的數(shù)量的增加使得創(chuàng)業(yè)初期粗糙的人力資源管理模式不再適應(yīng)于成長期企業(yè)發(fā)展的需求，需要用更加規(guī)范高效的管理模式來吸引，維持和開發(fā)人才，保持企業(yè)的成長活力，讓企業(yè)更好的發(fā)展下去。

針對企業(yè)成長期的特點(diǎn)，在人力資源管理上需要采取以下措施保持企業(yè)成長期的發(fā)展活力和競爭力。1.在招聘上，企業(yè)需要采取新的招聘標(biāo)準(zhǔn)，大量引入新型實(shí)用型人才。由于企業(yè)在成長期階段，新員工招聘的數(shù)量在不斷增加，新員工和老員工的職位變動較大，需要劃分出更加具體細(xì)致的部門，以便于規(guī)范合理的管理這些人才。同時(shí)在這個階段還需要加強(qiáng)企業(yè)人才的培訓(xùn)和開發(fā)，提高對員工培訓(xùn)的力度，增強(qiáng)員工工作的責(zé)任制度。在人力資源的配置方面，需要從原來的低低配置轉(zhuǎn)成底高配置，也就是將能力較低的人才配置的職責(zé)較高的位置上去，從而激發(fā)企業(yè)員工的潛力，強(qiáng)化員工工作力度和適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需求。2.在薪酬制度方面，建立規(guī)范合理的薪酬管理和績效管理制度，在這個階段，企業(yè)需要加強(qiáng)對員工個人能力和個人行為的考核，重視企業(yè)員工的工作滿意度。在成長期，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷加大，需要對員工工作環(huán)境進(jìn)一步進(jìn)行投資，改善員工的工作環(huán)境等，從而更好的激發(fā)員工的主動性，積極性和高效性。另外，將員工的工作目標(biāo)和工作結(jié)果與績效管理，薪酬管理結(jié)合起來，讓員工更好的融入的企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中。

三、成熟期和人力資源管理

作為企業(yè)發(fā)展過程中高潮部分，成熟期是企業(yè)的發(fā)展的最佳狀態(tài)，其企業(yè)銷售，規(guī)模，利潤等都達(dá)到了最佳時(shí)期。這個時(shí)期的人力資源管理工作需要更加合理規(guī)范，需要重點(diǎn)培訓(xùn)和開發(fā)管理者的管理能力和技能，從而帶來企業(yè)員工維持和進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)。同時(shí)對普通員工的規(guī)章制度的培訓(xùn)和對所有員工進(jìn)行的價(jià)值觀培訓(xùn)也重要起來。人力資源配置上時(shí)，多表現(xiàn)高高配置，即高能力的人配置到較高位置上；在績效管理與薪酬管理上，要調(diào)整新酬體系結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加長期性的報(bào)酬，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，同時(shí)薪酬總額要與企業(yè)利潤掛鉤，同時(shí)要從以個人為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬與團(tuán)隊(duì)績效。通過績效管理，不斷注入創(chuàng)新機(jī)制，使之青春常在，保持活力。另外，供企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃、建立人力資源儲備庫，采取比競爭對手更為優(yōu)秀的人才壟斷戰(zhàn)略。激勵手段多樣化，吸引、留住企業(yè)所需人才。制定關(guān)鍵崗位的人力接力計(jì)劃，以防止關(guān)鍵人力資源跳槽或突發(fā)事件的發(fā)生。

四、衰退期和人力資源管理

衰退期是每個企業(yè)必經(jīng)的階段，在這個時(shí)期，企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制已經(jīng)漸漸老化，市場規(guī)模在不斷萎縮，企業(yè)的銷售額和相應(yīng)的營業(yè)利潤在不斷下降，企業(yè)會不可避免地步入衰退期，職工隊(duì)伍不穩(wěn)定，員工士氣不高，不公平感增強(qiáng)，對自己職業(yè)生涯發(fā)展期望值降低，敬業(yè)精神弱化，人才浪費(fèi)嚴(yán)重，企業(yè)缺乏激勵上進(jìn)的組織氣氛。衰退給企業(yè)帶來一系列問題，其中很多問題在上一個時(shí)期就開始出現(xiàn)了。人力資源的工作重點(diǎn)是如何合理化地減少冗員。在績效管理與薪酬管理上，對人力資源成本加強(qiáng)控制。企業(yè)要從外部招聘大批新的管理人員給企業(yè)注入新的血液，帶來新活力。在企業(yè)的人員培訓(xùn)方面，需要加強(qiáng)危機(jī)意識的思想培訓(xùn)，給企業(yè)變革者提供良好氛圍。而在薪酬管理和績效管理方面，需要強(qiáng)化對高職位者的獎勵措施，而降低低職位者的懲罰措施，這樣有利于企業(yè)在衰退期變革的推行。

五、總結(jié)

對于任何企業(yè)來說，都有一定的生命周期，而每個企業(yè)其生命周期所呈現(xiàn)的特點(diǎn)不盡相同，因此人力資源管理的模式也不一樣，運(yùn)用的方法措施等需要結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)。但是每個企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中都需要結(jié)合其自身生命周期的特點(diǎn)，采用有效的人力資源開發(fā)管理方案，解決各階段存在的人力資源問題，使得企業(yè)保持長久的發(fā)展活力。