○ 李學(xué)軍

中央“八項規(guī)定”出臺至今，黨風(fēng)政風(fēng)明顯好轉(zhuǎn)，廣大黨員干部精神面貌有了很大改善，“四風(fēng)”問題得到一定程度的遏制。然而，隨著權(quán)力逐步受限，利益空間被擠壓，一些干部對“新常態(tài)”出現(xiàn)明顯不適應(yīng)，情緒低落、思想迷惘，動力不足、干事消極，甚至不少人開始懷念過去的“好日子”。“八項規(guī)定”打破了舊有的潛規(guī)則，“新常態(tài)”下干部激勵的新規(guī)則顯然也需要盡快建立和完善起來，使干部能準(zhǔn)確定位價值坐標(biāo)，迸發(fā)創(chuàng)造熱情。

一、政治生態(tài)轉(zhuǎn)型期干部激勵機制存在的問題

一些基層干部在高度認(rèn)同“新常態(tài)”的同時，也對自身的未來表現(xiàn)出悲觀和無奈情緒，甚至失去自我，看不到前進方向，存在混日子、熬年頭的心理。部分單位管理者消極地認(rèn)為：“現(xiàn)在干部不好管了，調(diào)動不了積極性。”

（一）老辦法不能用

“新常態(tài)”帶來的最直接的影響就是福利待遇減少，獎金、津貼等大打折扣，甚至被取消。過去，一些單位采取經(jīng)濟激勵措施調(diào)動干部積極性的做法行不通了。2014年以來，各級、各部門抓緊整改超職數(shù)配備干部問題，一些地方出臺“土政策”，用職務(wù)或職級待遇獎勵干部的做法，也被明令禁止了。同時，以往開展得紅紅火火的評先評優(yōu)、考核評比、創(chuàng)建達標(biāo)等也受到一定程度的限制。于是，一些地方和單位的領(lǐng)導(dǎo)感慨，干部激勵措施越來越少了。

（二）硬辦法不敢用

對違紀(jì)違規(guī)、不作為等干部的處理是得罪人的事，大家都不想做“冤大頭”，實際操作中一般只限于對“民憤極大”和“碰高壓線”的人員進行處理。對于碌碌無為、在其位不謀其政、基本稱職乃至不稱職干部，缺乏相應(yīng)配套處理措施，干部群體中“不求有功，但求無過”的思想普遍存在。中層干部交流輪崗?fù)七M難度較大，許多單位對能干事、肯干事的不愿放，不干事、怕?lián)?zé)的放出去又沒單位要，有的干部在同一職位上一干就是十多年。

（三）軟辦法不頂用

目標(biāo)考核實際效果不盡如人意，考核結(jié)果僅對單位主要領(lǐng)導(dǎo)和班子成員有影響，考核壓力傳遞不下去，普通干部干好干壞區(qū)別不大。機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核也流于形式，只要不犯明顯錯誤，基本上都是稱職。教育培訓(xùn)原本是凝心聚力的主要措施之一，但是教育方式的單一和培訓(xùn)內(nèi)容的空泛，導(dǎo)致教育培訓(xùn)發(fā)揮不了從思想上引導(dǎo)的作用?！俺淌交钡恼勑恼勗挘糠指刹可心苈牭眠M去，但有的干部根本就不買賬。

二、建立和完善干部激勵機制的基本原則

激勵機制是提升行政效能的根本保障，也是加強干部執(zhí)行力建設(shè)的有效措施。建立干部激勵機制應(yīng)貫徹落實黨的十八屆四中全會精神，運用法治思維，體現(xiàn)法治精神。

（一）堅持公平正義

俗話說：“一碗水要端平”、“不患寡而患不均”，激勵不能有所偏袒、親近遠(yuǎn)疏。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：當(dāng)一個人做出成績并取得報酬后，他不僅關(guān)心所得到報酬的絕對量，而且關(guān)心所得到報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所得報酬是否合理，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比小于別人的收支比時，就會覺得吃虧，產(chǎn)生不公平感，從而消極待事。因此，要激勵干部就要使他們感覺付出有回報，成就能獲得公正的評價和社會的認(rèn)可。

（二）注重精神激勵

赫茨博格的雙因素激勵理論認(rèn)為，激勵作用的因素分為保健因素（物質(zhì)激勵）和激勵因素（精神激勵）。保健因素的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是很有限的、不持久的。只有激勵因素才能使人們有更好的工作認(rèn)同和成就感。因此，完善干部激勵機制不僅要注重物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注重精神激勵，給予表揚和認(rèn)可，關(guān)心干部的成長、發(fā)展和晉升的機會，使廣大干部人盡其才，才盡其用。

（三）突出實踐實效

干部需求、年齡、崗位等方面的差異決定了激勵機制的多樣性和與時俱進性。要在深入細(xì)致調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確了解干部的真實需求，并將這些需求整理、歸納，然后再制定相應(yīng)的激勵措施。激勵機制不應(yīng)是教科書式的條條框框，應(yīng)在實踐過程中不斷調(diào)整和完善。對不作為或亂作為的干部，要給予相應(yīng)的組織處理，以對其他干部產(chǎn)生警示作用，產(chǎn)生壓力和危機，從而激發(fā)他們的積極性，提高工作效率。

三、建立和完善干部激勵機制的對策建議

干部的執(zhí)行力和工作效能決定著政府管理經(jīng)濟、社會和政治事務(wù)的有效性，決定著行政效率。建設(shè)一支高效、勤政、廉潔的干部隊伍，要從建立有效管用的干部激勵機制做起，從思想、制度、組織等層面完善激勵措施。

（一）保障物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是指運用物質(zhì)的手段，滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要，調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。一要適當(dāng)提高工資待遇?；鶎訂挝挥捎谛姓墑e低，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)都受到限制，從而限制了基層干部的待遇。要加大職務(wù)和級別交叉對應(yīng)的幅度，充分調(diào)動那些用心工作、成績突出但又無法晉升職務(wù)的干部的工作熱情。二要合理提高技術(shù)等級。對技術(shù)型干部，要多為他們提供專業(yè)技術(shù)等級發(fā)展機會，特別要向基層和工作繁忙、責(zé)任重大的單位傾斜，給予他們更高的地位和報酬。三要規(guī)范提高獎金福利。工資性收入要體現(xiàn)公平原則，而獎金性收入則應(yīng)體現(xiàn)效率原則，充分發(fā)揮其獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的作用。

（二）注重精神激勵

進一步確立正確的干部價值體系和行政倫理，使干部從認(rèn)識上的“為官不易”轉(zhuǎn)變成思想上的“為官擔(dān)當(dāng)”。一要加強教育培訓(xùn)。創(chuàng)新教育方法，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，可運用啟發(fā)式教學(xué)、討論式教學(xué)、情景教學(xué)以及案例分析等雙向交流的現(xiàn)代教學(xué)模式，著重從思想層面促進干部正確定位價值坐標(biāo)。二要加強交流溝通。對于管理者來說，溝通的過程是爭取支持、汲取智慧的過程，也是激勵下屬最好、最廉價的方式。建立正常的談心談話制度，讓基層干部更準(zhǔn)確地理解上級精神。對表現(xiàn)出色的要不吝表揚、誠心相待；對做得不好的，要批評教育、幫助整改。三要規(guī)范評先評優(yōu)。引入競爭機制和公示制，提高評先評優(yōu)活動的透明度，摒棄講平衡、拉票、遷就照顧、輪流坐莊等做法，使評出的先進名副其實，發(fā)揮榜樣示范作用。

（三）用好職務(wù)激勵

嚴(yán)格按“三定”方案和職數(shù)配備干部，提高干部的“含金量”，發(fā)揮職務(wù)激勵的導(dǎo)向作用。一要規(guī)范干部選拔任用標(biāo)準(zhǔn)。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊母刹窟x用導(dǎo)向，注重憑實績用干部，注重從基層一線和急難險重崗位發(fā)現(xiàn)、識別干部，著力選拔政治靠得住、工作有本事、作風(fēng)過得硬、群眾信得過的干部。二要健全干部交流制度。對培養(yǎng)潛力大、綜合素質(zhì)好的年輕干部，有計劃地調(diào)換其工作崗位，豐富工作閱歷。對在同一崗位工作時間較長或不能勝任現(xiàn)有工作崗位的干部，實行強制性交流輪崗。三要加強干部掛職鍛煉。結(jié)合工作需要和干部培養(yǎng)規(guī)劃，明確干部掛職鍛煉方向。對基層工作經(jīng)驗不足的干部，選派到艱苦困難地區(qū)或情況復(fù)雜單位掛職鍛煉；對長期在基層工作的干部，選派到上級機關(guān)掛職鍛煉；對長期從事黨務(wù)、政務(wù)工作的干部，選派到經(jīng)濟綜合部門掛職鍛煉；對長期從事專業(yè)技術(shù)工作的干部，選派到黨政部門掛職鍛煉；對有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年輕干部，可有計劃地安排到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)掛職鍛煉。

（四）強化目標(biāo)激勵

目標(biāo)是組織對個體的一種心理引力。設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，能夠激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性。一要科學(xué)設(shè)置目標(biāo)。制定的目標(biāo)要符合實際情況，過難或過易的目標(biāo)都會失去激勵作用。要注重實際操作性，凡能量化的指標(biāo)都要量化，不能量化的也要提出明確具體的要求，避免流于形式。二要合理考核評價。既要看顯績，又要看潛績；既要看主觀努力，又要看客觀條件；既要看集體目標(biāo)完成情況，又要看個人承擔(dān)責(zé)任和發(fā)揮作用。三要加強結(jié)果運用。對目標(biāo)考核優(yōu)秀的單位可酌情增加非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)或年終個人考核中優(yōu)秀的比例，以激發(fā)單位全體成員完成目標(biāo)的斗志。把目標(biāo)考核結(jié)果作為調(diào)整干部的重要依據(jù)，對成績突出、能力出眾、群眾認(rèn)可者，委以重任；對成績一般者，進行教育引導(dǎo)；對成績較差者，確屬力不勝任、德才平庸的，要痛下決心予以調(diào)整。這樣，目標(biāo)激勵的導(dǎo)向作用方能顯現(xiàn)出來。