李 佳

(廣東醫(yī)學院 外語學院，廣東 東莞 523808)

日本企業(yè)文化特點及對中國企業(yè)文化建設(shè)的啟示

李 佳

(廣東醫(yī)學院 外語學院，廣東 東莞 523808)

通過分析日本企業(yè)文化發(fā)展的歷史背景及其特點，明確其對中國企業(yè)文化發(fā)展的借鑒意義。

以人為本；社會責任；和諧；企業(yè)凝聚力

每個成功的企業(yè)都有其獨特而成功的企業(yè)文化。企業(yè)文化是全體員工共同遵守、自然約定俗成的行為準則。戰(zhàn)后日本迅速走出經(jīng)濟崩潰的邊緣，經(jīng)過幾十年的不斷努力，涌現(xiàn)出一大批知名的跨國企業(yè)，時至今日日本企業(yè)在國際競爭中依然占據(jù)不可動搖的優(yōu)勢地位，其發(fā)展動力正是源自于其成功的企業(yè)文化。

1 日本企業(yè)文化發(fā)展的歷史背景

企業(yè)文化與企業(yè)管理思想的發(fā)展是息息相關(guān)的，縱觀西方國家管理理論與實踐的發(fā)展，我們可以大致可以將其劃分為如下幾個階段：

第一階段(18世紀下半葉—20世紀初)：古典理論階段。這一時期企業(yè)的管理理念基本上是以機器設(shè)備為本，企業(yè)管理主要是通過分工協(xié)作，增加勞動強度，延長勞動時間達到企業(yè)提高工作效率的目的。

第二階段(20世紀初—20世紀30年代)：科學管理理論階段。這一時期企業(yè)管理理念與上一時期基本相同，但是企業(yè)管理的主要手段發(fā)展為利用效率與工資掛鉤的薪酬制度引導企業(yè)員工提高工作效率。

第三階段(20世紀30年代—20世紀50年代)：人際關(guān)系理論階段。人際關(guān)系理論指出人的社會性，這一時期企業(yè)管理的重點在于創(chuàng)造一定的條件來滿足人們多層次需要，協(xié)調(diào)企業(yè)中人與人之間的關(guān)系，從而提高生產(chǎn)效率。人際關(guān)系理論使人走進了管理的核心，也為企業(yè)文化理論的產(chǎn)生和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

第四階段(20世紀50年代—20世紀90年代)：全面質(zhì)量控制階段。最初將美國管理學家戴明的全面質(zhì)量控制這一概念發(fā)揚光大的是日本。全面質(zhì)量控制理論融合了“科學管理”與“人本主義”的管理思想的優(yōu)點，將企業(yè)中人的因素與制度因素結(jié)合起來，通過重視團隊協(xié)作，增強對工人的尊重，消除浪費，提高勞動效率。

第五階段(20世紀90年代初—至今)：滿足個性需求階段。在當今互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展所帶來的電子商務(wù)熱潮中，如何迅速地滿足大眾個性化、多元化的消費需求已逐步成為企業(yè)經(jīng)營的核心，而這種新的經(jīng)營理念也正逐漸作為一種重要的企業(yè)文化影響著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

從企業(yè)管理理論的發(fā)展不難看出，日本企業(yè)文化的發(fā)展是建立在西方科學管理理論基礎(chǔ)之上的，相比西方科學管理，日本企業(yè)文化的創(chuàng)新之處在于更注重企業(yè)中人的因素，以人為本的企業(yè)文化可以為員工營造更加和諧的人際關(guān)系環(huán)境，使員工充分發(fā)揮各自的能力。

2 日本企業(yè)文化的特征

任何一個企業(yè)文化的形成都與其國家的歷史背景、社會文化、社會哲學息息相關(guān)，日本企業(yè)文化也是如此。在長期的經(jīng)營管理活動中日本企業(yè)結(jié)合了東方傳統(tǒng)文化與西方現(xiàn)代管理理念的優(yōu)點，形成了具有日本特色的企業(yè)管理模式，日本企業(yè)文化主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

2.1 “和”觀念影響下的企業(yè)文化價值體系

作為中國鄰邦的日本，其文化受中國儒家文化影響很大。儒家“和”觀念包括愛人、仁慈、和諧、互助、團結(jié)、合作、忍讓等，在企業(yè)經(jīng)營活動中“和”的思想不僅包括企業(yè)內(nèi)部人與人的關(guān)系，也包括了企業(yè)外部企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與消費者、企業(yè)與國家之間的和諧，在大多數(shù)日本企業(yè)的經(jīng)營哲學中更多地是強調(diào)企業(yè)對社會、國家乃至全人類所負的責任。

2.2 以人為本的企業(yè)管理體制

以人為本是日本企業(yè)管理體制的重要特征，其具體體現(xiàn)在終身雇傭制、年功序列制以及企業(yè)參與制三個方面，這三種管理制度也被稱為日本企業(yè)文化的三大支柱。

(1)終身雇傭制。

終身雇傭制并非法律規(guī)定，但卻是日本社會約定俗成的一項默契，在該體制下企業(yè)直接從大學畢業(yè)生中招聘員工，一經(jīng)錄用一般不會解雇員工。終身雇傭制下的員工可以有更多對企業(yè)的歸屬感，可以獲得更好的福利待遇；而在另一方面，企業(yè)可以獲得忠誠穩(wěn)定、專業(yè)性更強的員工隊伍。通過終身雇傭，企業(yè)尊重善待員工的管理制度還可以得到更多的社會好評。

(2)年功序列制。

年功序列工資制是指員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加的一種工資體制。年功序列制保證了員工工齡與工資的同步增長，避免了企業(yè)內(nèi)部不同年齡層的員工過度競爭，化解了員工間的矛盾，同時也使企業(yè)員工獲得更多的穩(wěn)定感。

(3)企業(yè)工會制。

日本的工會僅限于企業(yè)，也稱為企業(yè)工會。工會代表工人與資方談判，在勞資之間起緩沖器的作用，通過提案制度等形式使企業(yè)員工也能參與企業(yè)決策與管理。企業(yè)工會制度有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，也緩解了企業(yè)主和員工之間的矛盾，也可以防止企業(yè)管理者在企業(yè)經(jīng)營過程中濫用職權(quán)損害員工利益，同時在某種程度上加深了員工對企業(yè)的歸屬感。

3 中國企業(yè)發(fā)展面臨的問題

近年來，隨著中國企業(yè)引入外資，參與國際市場競爭的進程不斷加快，作為一種先進的管理模式企業(yè)文化的概念也被引入中國，企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營活動中的作用也被逐漸重視起來。如何建立具有中國特色的企業(yè)文化是中國企業(yè)能夠健康發(fā)展的基礎(chǔ)，也是中國企業(yè)面臨的重要課題。中國企業(yè)發(fā)展到今天，雖創(chuàng)造了很多發(fā)展奇跡，涌現(xiàn)出了很多傳奇式的創(chuàng)業(yè)英雄，但不可否認的是還存在眾多有待解決的問題：

3.1 企業(yè)發(fā)展迅速但壽命短

在中國可以在短時間內(nèi)發(fā)展壯大的企業(yè)不少，但保持可持續(xù)發(fā)展動力的企業(yè)卻不多，有些企業(yè)甚至迅速面臨破產(chǎn)邊緣。究其原因主要是由于企業(yè)的機會主義思想濃厚，許多企業(yè)老板可以憑借個人的智慧、關(guān)系，抓住市場發(fā)展機遇，迅速擴大企業(yè)規(guī)模，增加企業(yè)利潤，但由于企業(yè)創(chuàng)立之初缺乏對企業(yè)長遠發(fā)展的規(guī)劃，導致企業(yè)建立后怎樣維持其繼續(xù)生存，企業(yè)向何處發(fā)展成為未知數(shù)。

3.2 企業(yè)理念與實際行動不符

很多企業(yè)在如何將管理理念、企業(yè)文化融入到自身企業(yè)中這一問題上缺乏思考，認為制定一些時髦的理念，讓員工統(tǒng)一制服喊喊口號就是在做企業(yè)文化。其實企業(yè)文化不是架空的理論，是滲透在企業(yè)所有行為之中的一種行為準則，也是全體員工自發(fā)的一種工作理念，它不僅需要企業(yè)管理者的充分理解，更需要得到全體員工的認可。如果企業(yè)理念與實際行動不符，就會使企業(yè)員工失去對企業(yè)理念及管理者的信任。

3.3 人才流失現(xiàn)象嚴重

人才流失問題實際上與企業(yè)文化問題息息相關(guān)，很多中國企業(yè)采用高薪聘請人才卻留不住人才，其問題往往在于企業(yè)文化的失敗。高額的薪金只是物質(zhì)條件，但要真正留住人才更重要的是留住人心。如果企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，管理理念不統(tǒng)一，企業(yè)沒有穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，員工自然沒有穩(wěn)定感、歸屬感，縱使高薪聘請人才也是一盤散沙，更難以言及企業(yè)的發(fā)展了。

4 日本企業(yè)文化對中國的借鑒意義

中國與日本同屬東方文化，在社會文化中有很多相似之處，但日本企業(yè)的集團主義精神與中國企業(yè)的凝聚力缺失等問題形成了鮮明對比，其中有中日社會處于不同發(fā)展階段的經(jīng)濟因素，也有兩國歷史、國民受教育水平等社會因素的差異。但不可否認的是，中國企業(yè)想要得到更長遠健康的發(fā)展，就必須借鑒日本企業(yè)文化的成功經(jīng)驗。

4.1 吸收先進理念，培養(yǎng)中國特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化是植根于社會文化基礎(chǔ)上的，是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中逐步形成的一種精神動力，因而不能簡單地拿來。日本企業(yè)在發(fā)展之初借鑒了西方科學管理的概念，其全面質(zhì)量控制的管理理念更是以美國管理學家戴明的理論為基礎(chǔ)建立起來的。日本企業(yè)文化的建立成功之處在于在吸收引進這些先進的西方管理理論基礎(chǔ)上，結(jié)合日本自身的社會文化培育出了具有日本特色、符合日本國情的管理制度。

4.2 企業(yè)文化需要以人為本

日本企業(yè)文化的三大支柱在建立之初是為了滿足戰(zhàn)后日本國民渴望穩(wěn)定的心理，但結(jié)果卻發(fā)展成為日本企業(yè)競爭力的源泉，成為了日本社會普遍認可的企業(yè)行為準則。中國企業(yè)在建立自身文化的同時也應(yīng)借鑒日本企業(yè)文化以人為本的原則，從企業(yè)自身的實際情況出發(fā)，結(jié)合企業(yè)員工與社會環(huán)境的需要在企業(yè)的經(jīng)營活動中一點一滴地積累總結(jié)，而非直接引入自上而下強制執(zhí)行。企業(yè)的競爭實際上就是人才的競爭，只有企業(yè)徹底貫徹以人為本、以企為家的管理理念，才能保持企業(yè)凝聚力，使企業(yè)獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展動力。

4.3 企業(yè)文化應(yīng)與社會責任緊密結(jié)合

日本企業(yè)文化重視企業(yè)的社會責任，只有對社會負責任的企業(yè)才能在經(jīng)營活動中樹立良好的品牌形象，吸引更多的人才，降低企業(yè)在發(fā)展過程中有可能面臨的風險。中國企業(yè)在企業(yè)文化建立過程中也需注重企業(yè)的社會責任，企業(yè)管理者應(yīng)當本著對企業(yè)員工負責、對社會負責的態(tài)度制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，杜絕機會主義，自覺遵紀守法，避免金錢至上，不僅在企業(yè)內(nèi)部，在企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與社會之間也要努力創(chuàng)造出和諧穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，只有這樣的企業(yè)文化才能夠深入人心得到全體社會的認可。

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責任編輯：富春凱

10.3969/j.issn.1674-6341.2015.03.018

2015-04-08

李佳(1981—)，女，安徽亳州人，講師。研究方向：日語教育。

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1674-6341(2015)03-0043-02