□文/胡延坤

（重慶城市職業(yè)學(xué)院 重慶）

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）考核體系落后?？冃Э己酥匦问?、輕實效已成為企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理的主要問題，缺少對員工的引導(dǎo)和教育，導(dǎo)致員工都只是把績效考核當(dāng)成是一種形式，對考核結(jié)果不關(guān)心，在員工工作理念、工作方法和責(zé)任心的發(fā)展上，績效考核的作用非常有限，背離了績效考核的核心目標(biāo)。激勵、溝通和評價是績效考核的核心要義。從大多數(shù)企業(yè)的績效考核情況來看，績效考核并沒有實現(xiàn)對員工的激勵作用，同時在管理者與員工之間還缺乏必要的溝通，有些員工對考核結(jié)果不滿意的情緒沒有及時得到疏導(dǎo)，導(dǎo)致員工的工作積極性大大下降。

（二）缺少激勵因素。缺少激勵因素的具體體現(xiàn)：①組織結(jié)構(gòu)不合理，資源和權(quán)利過度集中在企業(yè)的中高層，基層員工沒有話語權(quán)，指令只有傳達沒有反饋，溝通方式單一被動，無法形成認同感；②企業(yè)經(jīng)濟效益的提升沒有在員工的薪資上得到公平、公正的體現(xiàn)，讓員工覺得不受重視，沒有歸屬感；③獎懲手段單一，只罰無獎或重罰輕獎，導(dǎo)致員工被“剝削”、“迫害”感嚴重。

（三）過分講究員工的級別。薪酬管理是人力資源管理的核心，如果薪酬管理過于死板，根據(jù)行政級別實行一刀切，與員工的工作能力和工作貢獻嚴重脫鉤，無法認識到崗位之間差異，不重視從事高技能、高知識、高能力工作崗位的基層員工應(yīng)獲得薪酬和福利。長此以往，企業(yè)將會出現(xiàn)嚴重的官僚主義，工作技能、創(chuàng)新能力、管理能力不受重視，所有的員工都匍匐在權(quán)利的腳下，使得企業(yè)徹底成為一個“衙門”，喪失企業(yè)應(yīng)有的活力，競爭力逐步下降。

二、人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)中應(yīng)用策略

（一）績效管理考核體系的應(yīng)用。根據(jù)自身的發(fā)展速度和盈利水平，借鑒國內(nèi)外先進的績效考核辦法建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績效考核體系，不僅要激發(fā)員工工作的積極性，還要基于企業(yè)發(fā)展方向?qū)T工進行引導(dǎo)。通過績效考核明確員工工作的重點，指明員工工作的方向和內(nèi)容，確保企業(yè)政策與規(guī)劃的有效實施。當(dāng)企業(yè)進入持續(xù)盈利階段時，也應(yīng)逐步提升員工尤其是基層員工的福利和待遇，讓他們感受到企業(yè)的發(fā)展成果。

（二）新的溝通方法和渠道的應(yīng)用。應(yīng)避免以往人力資源經(jīng)濟管理單方面運行的缺陷，為員工構(gòu)建溝通渠道，注重溝通。良好的溝通能及時排除工作中的障礙，使各層級人員思想和行動上保持一致，最大限度地提高工作效率。溝通應(yīng)該貫穿于人力資源經(jīng)濟管理的全過程，允許員工表達自己的不同看法，通過面談、E-mail、電話、短信等正式或不正式的方式向領(lǐng)導(dǎo)反映自己的需求及問題。管理者要重視問題的反饋，并正視存在的問題，使人力資源經(jīng)濟管理能順利進行下去。人力資源經(jīng)濟管理評價的溝通在其全過程中占有重要的位置，是其關(guān)鍵和核心所在，有效的溝通主要包括“講什么”、“講多少”和“怎么講”三個方面的內(nèi)容。從我國大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，通過宣傳和滲透人力資源經(jīng)濟管理評價的理念，消除員工對其抵觸情緒，是建立有效的人力資源經(jīng)濟管理評價溝通機制的關(guān)鍵所在。要想使人力資源經(jīng)濟管理評價達到理想的效果，就要通過溝通使考核的雙方充分認識到企業(yè)實施人力資源經(jīng)濟管理評價來評價和完成組織目標(biāo)的重要作用，幫助員工、部門、組織等及時、有效地解決問題，提高其工作績效，最終達成管理者和員工之間的真誠合作和雙贏。另外，要始終明確人力資源經(jīng)濟管理評價其根本目的不是簡單的績效高低，而是在于加強管理者對于績效計劃實施情況的監(jiān)控，溝通的時間雖然比較長，但是能夠達到事半功倍的效果，同時還能防患于未然。

（三）績效考核評價結(jié)果的應(yīng)用。提高績效考核制度的實行力度，合理運用考核結(jié)果，真正發(fā)揮績效考核評價指揮棒的作用。企業(yè)績效考核結(jié)果的運用主要可以從以下幾個方面來實施：一是將考核結(jié)果與員工月工資和獎金的發(fā)放聯(lián)系在一起；二是將考核結(jié)果作為員工年度獎金發(fā)放的依據(jù)；三是將考核結(jié)果作為對績效等級相對較低的員工給予指導(dǎo)和激勵的依據(jù)；四是將考核結(jié)果作為培訓(xùn)措施和計劃制定的參考依據(jù)；五是將考核結(jié)果作為實施員工忠告計劃和負強化的依據(jù)；六是將考核結(jié)果作為培養(yǎng)企業(yè)文化的依據(jù)。通過這些途徑，能夠提高員工工作積極性，進而提高員工的工作績效及部門績效，最終達到增強企業(yè)核心競爭力的目的。

三、結(jié)語

我國現(xiàn)代化的企業(yè)建設(shè)起步較晚，還沒有形成一套健全、高效的人力資源經(jīng)濟管理體制，在應(yīng)用相關(guān)管理工具時不僅要面臨企業(yè)制度和社會環(huán)境的制約，也面臨著實用管理工具少的窘境。相信隨著我國市場化經(jīng)濟的發(fā)展以及企業(yè)自身管理制度的建設(shè)，國內(nèi)外優(yōu)秀的人力資源經(jīng)濟管理工具將得到更為廣泛的應(yīng)用。

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