邵冬梅，于曉吉，齊 霽，蘆桂芝，王治英，李 舒

不同層級(jí)護(hù)士對(duì)護(hù)理職業(yè)環(huán)境滿意度的調(diào)查與分析

邵冬梅，于曉吉，齊 霽，蘆桂芝，王治英，李 舒

[目的]調(diào)查不同層級(jí)護(hù)士對(duì)職業(yè)環(huán)境的滿意度,根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析現(xiàn)存問題并探尋應(yīng)對(duì)措施。[方法]選用蓋洛普Q12調(diào)查問卷,調(diào)查我院371名臨床不同層級(jí)護(hù)士對(duì)職業(yè)環(huán)境的認(rèn)可程度。[結(jié)果]不同層級(jí)護(hù)士對(duì)護(hù)理職業(yè)環(huán)境滿意度在Q1～Q12及總得分上差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。[結(jié)論]護(hù)理管理者應(yīng)針對(duì)不同層級(jí)護(hù)士對(duì)職業(yè)環(huán)境中存在的問題,進(jìn)行人性化管理。

蓋洛普Q12調(diào)查問卷；護(hù)理管理；職業(yè)環(huán)境

護(hù)理職業(yè)環(huán)境是指直接或間接作用影響護(hù)理系統(tǒng)的各種要素,護(hù)理職業(yè)環(huán)境是護(hù)士與服務(wù)對(duì)象、護(hù)士與其他醫(yī)護(hù)人員交流合作的重要場(chǎng)所。它包括圍繞護(hù)理工作的周圍事項(xiàng)、人和物等[1]。有研究顯示:員工對(duì)職業(yè)環(huán)境的滿意度將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作效率,進(jìn)而影響工作質(zhì)量、員工隊(duì)伍的穩(wěn)定及發(fā)展,甚至影響到單位體系功能的發(fā)揮[2]。而如何為不同層級(jí)護(hù)士創(chuàng)造一個(gè)積極、高效的職業(yè)環(huán)境,最大限度地激發(fā)護(hù)士工作熱情,進(jìn)而提高護(hù)理質(zhì)量,是每個(gè)護(hù)理管理者都在積極探索的課題。為了解不同層級(jí)護(hù)士對(duì)職業(yè)環(huán)境的認(rèn)可度。我院運(yùn)用蓋洛普工作場(chǎng)所調(diào)查問卷(Gallup Workplace Audit,GWA)[3]于2013年3月—11月對(duì)371名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,為護(hù)理管理者找出現(xiàn)存問題并探尋應(yīng)對(duì)措施?，F(xiàn)將結(jié)果報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 采用方便取樣方法選取哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院2013年3月—11月在職護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查,入選標(biāo)準(zhǔn):在哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院工作的護(hù)士,年齡≥18歲。排除標(biāo)準(zhǔn):未取得護(hù)士執(zhí)照者。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 自制調(diào)查問卷 內(nèi)容包括年齡、性別、科室、受聘形式、從事工作年限、職稱、行政職務(wù)、婚姻、學(xué)歷。

1.2.1.2 蓋洛普工作場(chǎng)所調(diào)查問卷[3]該問卷是美國(guó)蓋洛普公司在長(zhǎng)達(dá)70年的時(shí)間里,用科學(xué)方法測(cè)量并分析了選民、消費(fèi)者和員工的意見、態(tài)度和行為等內(nèi)容,形成的(α=0.88)。該問卷致力于測(cè)評(píng)和管理基層職業(yè)環(huán)境[4]，問卷概括出12個(gè)檢測(cè)員工工作場(chǎng)所條目,故簡(jiǎn)稱Q12問卷。各條目按5級(jí)(1分～5分)評(píng)分,完全不符合至完全符合分別計(jì)1分～5分,得分越高,說明護(hù)士對(duì)該項(xiàng)的認(rèn)可度越高。Q12的具體問題:Q1我知道單位對(duì)我的工作要求；Q2我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備；Q3在工作中,我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事；Q4在過去的7 d里,我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)；Q5我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況；Q6工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展；Q7在工作中,我覺得我的意見受到重視；Q8單位的使命目標(biāo)使我覺得我的工作重要；Q9我的同事們致力于高質(zhì)量的工作；Q10我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友；Q11在過去的6個(gè)月內(nèi),工作單位有人和我談及我的進(jìn)步；Q12過去1年里,我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。蓋洛普Q12有如下特點(diǎn):①簡(jiǎn)明扼要,突出重點(diǎn),易于操作。②Q12調(diào)查以部門/班組為單位,重在評(píng)測(cè)基層工作環(huán)境,其所涉及的問題均在基層管理者和員工控制之下,易于改進(jìn)。③Q12問卷雖然簡(jiǎn)短,但涵蓋評(píng)測(cè)工作環(huán)境和企業(yè)文化的主要維度。Q12的內(nèi)容:Q12問卷分3部分:①指導(dǎo)語(yǔ)解釋了調(diào)查目的、內(nèi)容、填寫方法,并強(qiáng)調(diào)回答的自愿性、匿名性和保密性原則。②護(hù)士人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料包括婚姻、護(hù)齡、科室、職稱、學(xué)歷。③Q12問卷包括12個(gè)問題,4個(gè)維度:工作基本需求(Q1,Q2)、護(hù)士長(zhǎng)支持(Q3～Q6)、團(tuán)隊(duì)合作(Q7～Q10)、自我成長(zhǎng)(Q11,Q12)[3]。通過4個(gè)維度了解護(hù)士對(duì)工作環(huán)境的認(rèn)可程度。

1.2.2 研究方法 選擇每周一、三、五作為研究日,分別研究日上班的護(hù)士為研究對(duì)象。征得護(hù)士的同意,由經(jīng)過培訓(xùn)的課題組成員,給予統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ),使研究對(duì)象充分理解各條目意義后進(jìn)行自評(píng),每個(gè)護(hù)士要求獨(dú)立完成。條件允許時(shí),被調(diào)查者填寫完畢后當(dāng)場(chǎng)回收；若護(hù)士因工作繁忙等原因無法做到當(dāng)場(chǎng)填寫時(shí),由研究者第2日收回。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 共發(fā)放問卷386份,回收有效問卷371份,有效回收率為96.11%。371名護(hù)士中,女364人,男7人；年齡:36歲以上74人,31歲～35歲62人,26歲～30歲122人；25歲以下113人；科室:內(nèi)科97人,外科134人,婦產(chǎn)科63人,兒科34人,急診科7人,門診36人；受聘形式:正式在編127人,合同聘用制241人,其他3人；從事工作年限:6年以內(nèi)182人,6年～10年68人,11年～15年54人,16年～20年24人,21年以上43人；職稱:未評(píng)職稱4人,護(hù)士159人,護(hù)師104人,主管護(hù)師95人,副主任護(hù)師及以上9人；行政職務(wù):無職務(wù)347人,有職務(wù)24人；學(xué)歷:中專及以下14人,?？?30人,本科218人,碩士及以上9人；婚姻:未婚185人,已婚183人,離婚3人；子女:有148人,無223人。

2.2 調(diào)查不同層級(jí)護(hù)士對(duì)職業(yè)環(huán)境的滿意度 不同職稱護(hù)士在Q1～Q12及總得分上有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。詳見表1。調(diào)查結(jié)果顯示被調(diào)查的護(hù)理人員中未評(píng)職稱護(hù)士對(duì)護(hù)理職業(yè)環(huán)境滿意度最低；其中對(duì)Q3、Q5、Q9認(rèn)可度與其他組比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；副主任護(hù)師對(duì)護(hù)理職業(yè)環(huán)境滿意度最高,其中對(duì)Q3認(rèn)可度與其他組比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

條目未評(píng)職稱護(hù)士(n=4)護(hù)士(n=159)護(hù)師(n=104)主管護(hù)師(n=95)副主任護(hù)師及以上(n=9)F值PQ14.25±0.504.50±0.614.39±0.604.27±0.594.67±0.502.5880.037Q24.00±0.004.40±0.634.36±0.614.13±0.734.56±0.533.4060.009Q33.25±1.504.17±0.761)3.87±1.041)3.68±1.011) 4.56±0.531)2)3)4)6.0490.000Q44.00±0.824.26±0.643.89±0.894.05±0.764.67±0.505.1190.001Q53.50±1.294.42±0.601)4.18±0.731)4.17±0.691)4.67±0.501)4.9220.001Q63.75±0.504.30±0.573.92±0.863.61±0.98 4.56±0.531)4)13.453 0.000Q73.25±0.964.25±0.601)3.83±0.833.75±0.914.44±0.531)9.8600.000Q83.25±0.964.31±0.651)3.99±0.831)3.80±0.824.44±0.531)9.1530.000Q93.50±1.004.40±0.581) 4.11±0.761)2) 3.97±0.661)2) 4.00±0.871)2)8.3670.000Q104.00±0.004.43±0.564.29±0.694.21±0.684.56±0.532.6240.035Q112.75±1.264.18±0.671)3.66±1.011)3.26±1.212) 4.56±0.731)3)4)17.630 0.000Q123.75±0.504.34±0.673.87±1.003.35±1.192)4.67±0.504)18.933 0.000總分43.25±6.65 51.96±5.321)48.58±7.20 46.25±6.60 54.33±5.121)4)15.510 0.000 1)與未評(píng)職稱護(hù)士比較,P<0.05;2)與護(hù)士比較,P<0.05;3)與護(hù)師比較,P<0.05;4)與主管護(hù)師比較,P<0.05。

3 討論

蓋洛普Q12是人性管理的12個(gè)核心問題,傳統(tǒng)的員工民意調(diào)查以調(diào)查為目的,而Q12沒有涉及薪酬、福利、高層管理和組織結(jié)構(gòu)等護(hù)士長(zhǎng)不能解決的問題,它旨在推動(dòng)對(duì)話,繼而改進(jìn)管理。如何改進(jìn),管理者根據(jù)評(píng)測(cè)結(jié)果制訂行動(dòng)計(jì)劃,以求增加對(duì)上述各項(xiàng)答“非常滿意”的員工人數(shù)。這樣的護(hù)士越多,其所在部門班組的業(yè)績(jī)?cè)絻?yōu)秀。而這樣的部門班組越多,組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)。一切管理工作的根本問題就是要做好人的工作,人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得越好,管理的效益也就越高。

3.1 不同層級(jí)護(hù)士對(duì)Q12問卷的認(rèn)可度

3.1.1 不同層級(jí)護(hù)士對(duì)Q1、Q2認(rèn)可度 不同層級(jí)護(hù)士對(duì)Q1、Q2認(rèn)可度較高,與秦建芬等[4]研究結(jié)果一致。由此可見,醫(yī)院在明確護(hù)士工作職責(zé),向護(hù)士提供做好工作所需的材料和設(shè)備方面做得較好。滿足護(hù)理人員日常工作所需是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)支持臨床護(hù)士的首要行為,同時(shí)也是最大限度地發(fā)揮護(hù)士工作潛能的前提和基礎(chǔ)。職稱較高的副主任護(hù)師對(duì)Q1、Q2的認(rèn)可度最高,說明醫(yī)院長(zhǎng)期對(duì)于高職稱的護(hù)理人員的支持程度較高。護(hù)師、主管護(hù)師及未評(píng)定職稱的護(hù)士依次得分較低,其中護(hù)師及主管護(hù)師是臨床護(hù)理工作的主導(dǎo)力量,擔(dān)負(fù)著臨床護(hù)理與臨床帶教的主要任務(wù),醫(yī)院要重視這一中間力量的工作基本需求,提高其工作滿意度。未評(píng)定職稱護(hù)士的Q1、Q2得分最低,表明這一護(hù)士群體在醫(yī)院受重視程度不夠,醫(yī)院管理層應(yīng)增加對(duì)于未評(píng)定職稱護(hù)士的工作支持,由資深的護(hù)士對(duì)其一對(duì)一地進(jìn)行工作指導(dǎo),使其盡快融入工作氛圍,熟悉工作環(huán)境及設(shè)備,熟練掌握?？谱o(hù)理技能。

3.1.2 不同層級(jí)護(hù)士對(duì)Q3～Q6認(rèn)可度 Q3、Q4、Q5及Q6等4個(gè)條目主要說明護(hù)士在工作中受激勵(lì)或認(rèn)可的情況,未評(píng)定職稱護(hù)士對(duì)Q3、Q5、Q6認(rèn)可度最低，護(hù)師對(duì)Q3、Q4、Q6認(rèn)可度較低；主管護(hù)師對(duì)Q3、Q6認(rèn)可度低。馬曉華等[5,6]的研究結(jié)果顯示:護(hù)士、護(hù)師和主管護(hù)師對(duì)Q3、Q6這兩個(gè)問題認(rèn)可度較低, 這與本研究結(jié)果基本一致。究其原因:護(hù)士長(zhǎng)對(duì)于未評(píng)定職稱護(hù)士的重視程度不夠,護(hù)師與主管護(hù)師已是臨床護(hù)理的較有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)理人員,護(hù)士長(zhǎng)可能沒有充分授權(quán),在組織中顯示護(hù)師、主管護(hù)師的領(lǐng)導(dǎo)能力,也可能是因?yàn)樽o(hù)士長(zhǎng)忽略了對(duì)護(hù)師、主管護(hù)師的心理支持和繼續(xù)教育。在關(guān)注新人的同時(shí)而忽略了對(duì)這部分人群的支持。在臨床工作中,不同層級(jí)護(hù)士被激勵(lì)的需求與現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制存在很大的差距,值得護(hù)理管理者重視。合理給予不同層級(jí)護(hù)士工作自主權(quán),同時(shí)給予其積極的支持,注重調(diào)動(dòng)不同層級(jí)護(hù)士的主觀能動(dòng)性,為不同層級(jí)護(hù)士創(chuàng)造工作自主的氛圍,能極大地提高工作滿意度。有調(diào)查顯示,護(hù)士長(zhǎng)的關(guān)心體諒行為與護(hù)士工作滿意的各層面均呈正相關(guān),護(hù)士長(zhǎng)關(guān)心體諒使護(hù)士對(duì)工作收入的滿意度呈正相關(guān)[7]。

3.1.3 不同層級(jí)護(hù)士對(duì)Q7～Q10認(rèn)可度 未評(píng)定職稱護(hù)士對(duì)Q7～Q10認(rèn)可度最低，其次主管護(hù)師、護(hù)師,副主任護(hù)師及護(hù)士對(duì)Q7～Q10的認(rèn)可度較高。未評(píng)定職稱護(hù)士對(duì)于團(tuán)隊(duì)合作的Q7～Q10認(rèn)可度最低,說明這一群體并沒有較好地融入科室的群體中,組織團(tuán)體對(duì)于這一群體的關(guān)注力度不夠；主管護(hù)師和護(hù)師分別對(duì)Q7～Q9,Q7～Q8的認(rèn)可度較低。表明主管護(hù)師與護(hù)師作為護(hù)理團(tuán)隊(duì)中較有經(jīng)驗(yàn)的“帶教”角色,不只是要發(fā)揮好帶教作用,還要與護(hù)士、護(hù)生一起共同完成臨床護(hù)理任務(wù)。而良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系,是優(yōu)化職業(yè)環(huán)境的必備條件,而良好的職業(yè)環(huán)境有助于改善不同層級(jí)護(hù)士的工作滿意度。管理者樂于接受意見,護(hù)士也愿意表達(dá)自己的觀點(diǎn),同事間建立良好的互信關(guān)系有助于提高工作滿意度,提升團(tuán)隊(duì)精神,提高工作效率,降低錯(cuò)誤發(fā)生率,確保護(hù)理安全。相反,各層級(jí)護(hù)士如對(duì)職業(yè)環(huán)境不滿或意見不被考慮則會(huì)有離職傾向。因此,管理者應(yīng)注重營(yíng)造穩(wěn)定、和諧的職業(yè)環(huán)境,塑造一支具有較強(qiáng)凝聚力的團(tuán)隊(duì)。

3.1.4 不同層級(jí)護(hù)士對(duì)Q11、Q12認(rèn)可度 不同層級(jí)護(hù)士對(duì)Q11、Q12認(rèn)可度存在差異。未評(píng)定職稱護(hù)士對(duì)Q11、Q12認(rèn)可度最低，其次為主管護(hù)師、護(hù)師,副主任護(hù)師對(duì)Q11、Q12的認(rèn)可度最高。未評(píng)定職稱護(hù)士對(duì)Q11、Q12認(rèn)可度最低可能原因是:低年資的護(hù)士進(jìn)入臨床工作不久,正是把學(xué)校所學(xué)的理論知識(shí)運(yùn)用于臨床、大量接受臨床知識(shí)之時(shí),工作中也處于學(xué)習(xí)熟練掌握各項(xiàng)操作技能方面,工作中勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò),管理者應(yīng)看到他們工作中努力的方面,由資深的護(hù)士對(duì)其一對(duì)一地進(jìn)行指導(dǎo),使其盡快融入工作氛圍,熟練掌握?？谱o(hù)理技能。主管護(hù)師對(duì)Q11、Q12的認(rèn)可度較低其原因可能為:作為較有經(jīng)驗(yàn)的臨床帶教護(hù)士,沒有意識(shí)到繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性,或者醫(yī)院管理者對(duì)于這一群體繼續(xù)教育學(xué)習(xí)的支持度較低。目前主管護(hù)師的職業(yè)路徑缺乏人事制度和政策的支持,除從事護(hù)理管理的主管護(hù)師外,其余主管護(hù)師均與年輕護(hù)士一起倒夜班,使她們中一部分因年紀(jì)和身體原因離開臨床一線工作,從而失去了許多學(xué)習(xí)和晉升的機(jī)會(huì)。護(hù)理管理者要認(rèn)真分析和掌握各層級(jí)護(hù)理人員的特點(diǎn),全面了解護(hù)士的身體情況、業(yè)務(wù)能力、人格特點(diǎn)等,根據(jù)其特點(diǎn)區(qū)別對(duì)待,在正確識(shí)別他們優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上安排合適的崗位,幫助其充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì),直至成為業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的?？谱o(hù)士。

3.2 應(yīng)對(duì)措施 本研究結(jié)果顯示，較高職位的副主任護(hù)師和剛步入崗位職位穩(wěn)定的護(hù)士對(duì)工作滿意度較高。未評(píng)定職稱護(hù)士、主管護(hù)師和護(hù)師對(duì)工作滿意度較低。臨床護(hù)理領(lǐng)域未建立規(guī)范的專業(yè)分級(jí)制度,不同教育程度與工作經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士常承擔(dān)相同的工作,這兩方面都使護(hù)士的個(gè)人價(jià)值得不到肯定[8]。護(hù)理管理者應(yīng)針對(duì)不同層級(jí)護(hù)士對(duì)職業(yè)環(huán)境中存在的問題采取以下措施。未評(píng)定職稱護(hù)士,在我院處于科室輪轉(zhuǎn)狀態(tài),護(hù)士長(zhǎng)只注重了已經(jīng)定科的護(hù)士發(fā)展,而忽略了對(duì)他們的重視程度,使他們感覺就是另一次的畢業(yè)生產(chǎn)實(shí)習(xí)而沒有真正地投入到工作中去。針對(duì)這種情況護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)派年資較高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富、愛崗敬業(yè)的護(hù)士進(jìn)行一對(duì)一的幫扶,使他們建立良好的互信關(guān)系,既使低年資的護(hù)士得到了成長(zhǎng),避免了工作中的差錯(cuò),又使高年資護(hù)士的管理才能得以發(fā)揮及鍛煉。護(hù)理管理者應(yīng)了解護(hù)士的基本情況、業(yè)務(wù)能力、人格特點(diǎn)等,在正確識(shí)別每個(gè)人特質(zhì)的基礎(chǔ)上,安排合適的崗位,幫助其充分發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)。除此之外,護(hù)理管理者應(yīng)注重采取物質(zhì)激勵(lì)、教育激勵(lì)、情感激勵(lì)等措施激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情,盡可能地給予護(hù)士肯定與認(rèn)可。在護(hù)理領(lǐng)域,領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)作用是一個(gè)護(hù)士能否自主地發(fā)揮出最大潛能的重要因素之一。作為護(hù)理管理者,應(yīng)有效地發(fā)揮激勵(lì)作用,根據(jù)護(hù)理人員的實(shí)際需要與動(dòng)機(jī),充分地調(diào)動(dòng)個(gè)體的自主性[9]。管理者應(yīng)該關(guān)注護(hù)理人員的自我成長(zhǎng),掌握各層次護(hù)理人員的特點(diǎn),此外,營(yíng)造良好的工作、學(xué)習(xí)氛圍,和諧人際關(guān)系也是不可忽視的方面。

4 小結(jié)

問卷的12個(gè)維度具有雙重作用, 作為測(cè)試問卷時(shí),它們是12個(gè)問題,測(cè)評(píng)一個(gè)部門/班組的職業(yè)環(huán)境的優(yōu)劣；進(jìn)行護(hù)理管理時(shí),它們是12個(gè)重點(diǎn)。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注這12個(gè)方面所代表的問題,力求使護(hù)士對(duì)12個(gè)問題都作出肯定的回答,從而創(chuàng)造一個(gè)良好的職業(yè)環(huán)境,進(jìn)一步提高護(hù)理工作質(zhì)量、病人滿意度及醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)及社會(huì)效益。局限性:抽樣方法與樣本數(shù)量可能代表不了整個(gè)醫(yī)院的實(shí)際情況。外界干預(yù)較多(比如年齡、科室、工作年限等),研究成果需要進(jìn)一步分析。調(diào)查問卷較單一,尚不能深入說明影響工作滿意度的其他心理變量,這為以后的研究提供了發(fā)展空間。本次調(diào)查其他數(shù)據(jù)將另行分析。

[1] 畢紅梅,范艷敏,楊輝.護(hù)理工作環(huán)境評(píng)價(jià)模型構(gòu)建的指標(biāo)篩選的研究[J].護(hù)理研究,2008,22(5C):1378-1379.

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[5] 馬曉華.蓋洛普Q12對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響及應(yīng)用研究[J].護(hù)理學(xué)報(bào),2006,13(9):9-11.

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(本文編輯孫玉梅)

Survey and analysis of satisfaction of different levels of nurses on nursing occupational environment

Shao Dongmei,Yu Xiaoji,Qi Ji,etal

(Second Affiliated Hospital of Harbin Medical University,Heilongjiang 150086 China)

黑龍江省教育廳課題資助項(xiàng)目,編號(hào):12532219。

邵冬梅,主管護(hù)師,本科,單位:150086,哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院；于曉吉、齊霽、蘆桂芝單位:150086,哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院；王治英單位:150086,哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院；李舒單位:150086,哈爾濱市紅十字中心醫(yī)院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2015.10.018

1009-6493(2015)04A-1212-03

2014-08-11;

2015-03-11)