沙其富

(安徽中澳科技職業(yè)學院管理系,安徽合肥230031)

現(xiàn)代高職院校學習型組織建設(shè)問題與思路

沙其富

(安徽中澳科技職業(yè)學院管理系,安徽合肥230031)

高度集中的傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會對教育發(fā)展的要求,而現(xiàn)代高職院校具有精簡高效、扁平化管理、彈性管理、自主管理和善于學習等鮮明特征,因而傳統(tǒng)學校組織存在的組織機構(gòu)設(shè)置不合理、管理職能錯位、組織學習能力不強、學術(shù)權(quán)力弱于行政權(quán)力、管理隊伍素質(zhì)偏低、人事分配制度不完善等問題阻礙了現(xiàn)代學校制度建設(shè)。因此,通過構(gòu)建共同目標、加強組織學習、改善組織思維模式、建立開放教育系統(tǒng)等學習型組織建設(shè)策略,完善學校制度環(huán)境,將有助于現(xiàn)代高職院校管理創(chuàng)新與現(xiàn)代學校制度的形成。

高職院校;學習型組織;現(xiàn)代學校制度

隨著我國各項教育事業(yè)改革的大力推進,原先與計劃經(jīng)濟體制相適應(yīng)的高度集中的學校管理模式越來越顯示出弊端,直接影響了高校功能的發(fā)揮,因而選擇學習型組織理論指導(dǎo)高職院校管理創(chuàng)新具有重要的探索意義。學習型組織理論起源于美國佛瑞思特教授于1956年創(chuàng)建的系統(tǒng)動力學[1](P11-52),后來美國彼得圣吉教授提出學習型組織五項修煉包括自我超越、共同愿景、改善心智模式、團隊學習和系統(tǒng)思考[2](P10-317),其中系統(tǒng)思考是五項內(nèi)容中最為重要的,因為它將前四項內(nèi)容融為一體。由于學習型組織能夠在競爭激烈的經(jīng)濟社會中煥發(fā)出很強的活力和創(chuàng)新精神,從而成為許多管理者追求和向往的組織管理模式。因此,運用學習型組織策略改善高職院校治理結(jié)構(gòu),將有利于發(fā)揮學校管理創(chuàng)新對教學模式創(chuàng)新的促進作用。

一、高職院校學習型組織建設(shè)的內(nèi)涵與特征

高職院校管理模式是高職院校內(nèi)設(shè)管理機構(gòu)和管理規(guī)范的總稱,包括內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)體系、管理機構(gòu)隸屬關(guān)系、管理權(quán)限的劃分以及內(nèi)部管理運行機制等。要想實現(xiàn)高職院校管理的科學合理運作,就必須發(fā)揮高職院校內(nèi)部管理機構(gòu)和運行機制兩者之間的合力作用,必須正確處理好高職院校行政權(quán)力與學術(shù)權(quán)力之間的關(guān)系,構(gòu)建高職院校自主管理機制和科學合理的激勵機制。我國《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》明確提出,要建立依法辦學、自主管理、民主監(jiān)督、社會參與的現(xiàn)代學校制度,可見,現(xiàn)代高職院校是指其治理結(jié)構(gòu)及管理體制已經(jīng)建成或基本建成現(xiàn)代學校制度的高職院校,而運用學習型組織理論指導(dǎo)高職院校管理創(chuàng)新將有助于現(xiàn)代學校制度的形成。

依據(jù)學習型組織理念塑造后的現(xiàn)代高職院校與傳統(tǒng)學校組織相比,具有以下特征:①精簡高效,精簡才會有高效率、才會出高效益,但這種精簡不是簡單的組織結(jié)構(gòu)合并、管理人員減少,而是通過學習不斷提高教職工素質(zhì),從而達到減員增效的一種新型學校組織[3];②扁平化管理,傳統(tǒng)學校組織采用垂直控制型結(jié)構(gòu),強調(diào)控制、等級觀念較重,管理效率低下;而扁平化組織減少了中間管理層次,疏通了決策層與教職工之間的信息交流,有利于形成相互學習、整體協(xié)作、互動思考的知識共享的學校組織氛圍;③彈性管理,學習型組織通過鼓勵創(chuàng)造性學習和思考性學習,增強學校組織的適應(yīng)能力和應(yīng)變能力;④自主管理,學習型組織鼓勵教職工自己發(fā)現(xiàn)問題、自己選定目標、自己進行調(diào)查、自己制定對策、自己檢查效果,讓教職工在自主管理過程中形成共同目標,并不斷學習和創(chuàng)造新知識,增強學校對外部環(huán)境做出快速反應(yīng)的能力;⑤善于學習,學習型組織強調(diào)工作即學習、學習即工作,學校領(lǐng)導(dǎo)者和教職工要全身心地投入學習,并建立組織學習機制實現(xiàn)學校組織創(chuàng)新。

二、現(xiàn)代高職院校學習型組織建設(shè)的困難

(一)高職院校組織機構(gòu)設(shè)置不盡合理 傳統(tǒng)學校組織采取直線式結(jié)構(gòu),學校黨委和校長組成學校決策層,校長下面設(shè)立幾位副校長,并分管幾個職能部門,職能部門對各個系部發(fā)號施令,各系部負責管理教職工,從而形成直線式結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致學校管理重心偏高,學校管理權(quán)力主要集中在學校層面,系部責任大權(quán)力小,加上職能部門多頭指揮,導(dǎo)致學校管理系統(tǒng)內(nèi)部信息傳遞與反饋不順暢、缺乏創(chuàng)新活力。因此,如何采取富有彈性的分權(quán)式學習型組織模式,合理設(shè)置院、處二級行政管理結(jié)構(gòu)和院、系二級學術(shù)管理體系,通過職能參謀部門與教學科研部門交叉組合形成“系部為主”的扁平化分權(quán)式組織結(jié)構(gòu),是目前學校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革的重點。

(二)高職院校管理職能錯位 傳統(tǒng)學校組織強調(diào)指揮性、統(tǒng)一性和形式性,教職工的一切教學科研活動須向管理部門請示,普通教職工的建議很難進入學校決策層,這種管理方式極大地妨礙了教職工才能和潛力的發(fā)揮。同時,行政治學現(xiàn)象嚴重,學校管理部門存在越位管理、錯位管理,沒有真正將學術(shù)事務(wù)權(quán)交給專家、學者,嚴重偏離學校人才培養(yǎng)、科學研究與社會服務(wù)等基本職能。造成這些現(xiàn)象的主要原因在于學校舊有的內(nèi)部管理體制尚未破除,也沒有真正實行“看品行、看才能、看業(yè)績、看口碑”的選人用人制度以及教授治學的管理理念,而學習型組織模式恰恰能夠給予教職工充分的獨立思考和自由發(fā)揮的空間,并注重提高教職工的工作自主性與學習積極性。

(三)高職院校組織學習能力不強 學校教職工個體學習能力較強,但組織學習能力較弱,究其根源是因為學校組織學習中存在著封閉性學習、限制性學習、表面學習和片斷學習等障礙。由于傳統(tǒng)學校存在組織學習障礙,導(dǎo)致學校內(nèi)部信息交流不暢、知識資源難以共享,制約了學校組織思維創(chuàng)新與管理創(chuàng)新。因此,建設(shè)以“終身學習、善于學習、組織學習”為特點的學習型組織,有利于增強學校組織學習能力,促進學校自身良性發(fā)展。

(四)高職院校內(nèi)部學術(shù)權(quán)力明顯弱于行政權(quán)力 學院下設(shè)系(部),系主任對校長負責,組織權(quán)力向行政管理偏移,削弱了學術(shù)權(quán)威,基層教師難以介入各個層次的決策與監(jiān)督,即使是對學術(shù)事務(wù)也很難擁有發(fā)言權(quán),普通教師尤其是教授在學術(shù)決策中的權(quán)威作用被忽視,學術(shù)管理被行政管理所替代,不可避免地造成教學管理、科研管理、專業(yè)建設(shè)、教師聘任與考核工作中的某些偏差,阻礙了廣大教師工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此,采取扁平化結(jié)構(gòu)的學習型組織,將有助于提高學術(shù)性政策制定和實施過程中的科學性與可行性;同時,實行學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力相互制衡,從制度上堅決維護教師使用學術(shù)權(quán)力的權(quán)威性,將有利于推動現(xiàn)代學校制度建設(shè)。

(五)高職院校管理隊伍素質(zhì)偏低問題不容忽視 目前,高職院校管理隊伍學歷層次明顯低于教師隊伍,讓教師接受比其學歷較低人員的管理,不僅會降低管理工作的有效性,也容易產(chǎn)生不滿與對立情緒。同時,部分中層管理者不能正確處理管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系,把教學、科研工作視為“硬”指標,把管理工作看成“軟”指標,對科學管理重視不足;且很多基層管理人員缺乏自主管理意識,在管理工作中不能創(chuàng)造性地開展工作,只能起到上傳下達的作用,難以做到管理育人、服務(wù)育人。

(六)高職院校人事分配制度不完善 我國高職院校人事分配制度中存在著職務(wù)能上不能下、待遇能高不能低的現(xiàn)象,有些院校甚至采取教學科研崗位與管理崗位混合晉升,一些人員行政職務(wù)晉升,崗位工資或津貼就按照行政標準享受待遇;若專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升,崗位工資或津貼則按照技術(shù)崗位標準享受待遇,這種“兩頭粘”的做法嚴重挫傷了廣大教職工的工作積極性。因此,消除分配不公、留住核心骨干人才已成為高職院校今后必須面對的新課題。

此外,不少高職院校沒有制定大學章程,缺乏科學系統(tǒng)的行政管理考核制度和激勵制度,干部選拔、人事分配制度中存在著不透明、不公平現(xiàn)象;學校管理理念、管理方式?jīng)]有真正體現(xiàn)“以人為本”和“能力為本”,沒有充分發(fā)揮教職工代表大會的監(jiān)督作用,從而挫傷了廣大教職工的工作積極性,影響了學校組織效能的發(fā)揮。

三、現(xiàn)代高職院校學習型組織建設(shè)的策略

(一)構(gòu)建共同目標 傳統(tǒng)學校也有自己的共同目標,但它主要取決于教育主管部門和學校決策層的意志,很少將學校目標與教職工個人目標有機聯(lián)系起來[4],實際上,教職工個人目標是學校組織目標的基石,通過深度會談、學習等方法可以將學校目標與教職工個人目標進行有效整合,并不斷探討學校發(fā)展過程中遇到的新情況、新問題,不斷修正學校目標,只有當全體教職工個人目標與學校目標融為一體后,才能真正激發(fā)每個人的力量,引導(dǎo)教職工沿著學校共同目標的方向前進。

(二)加強組織學習 雖然學校內(nèi)部個體學習活動比較活躍,但學校組織學習狀況不容樂觀,主要是學校管理者對組織學習的重要性認識不足。建立組織學習機制的具體要求與方法:①領(lǐng)導(dǎo)團隊要轉(zhuǎn)變觀念,學會充當設(shè)計師角色,建立學校內(nèi)部激勵機制與評價體系,形成競爭有序、奮發(fā)向上的組織環(huán)境;②教學科研團隊要強化學習共享系統(tǒng)建設(shè),如開展觀摩教學、專題講座、學術(shù)交流等活動,營造濃厚的團隊學習氛圍;③管理團隊要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的權(quán)力意識,加強自身學習與反思,樹立服務(wù)意識,不斷提高學校管理效益?？梢?學習型高職院校是通過不斷的組織學習實現(xiàn)學校組織變革,激發(fā)教職工創(chuàng)新活力的現(xiàn)代學校組織。

(三)改善組織思維模式 傳統(tǒng)學校存在著部門主義、靠經(jīng)驗辦事、專心于事務(wù)性工作、論資排輩等認知障礙,妨礙了組織思維模式的改變。要想改善學校思維模式首先必須破除組織習慣性防衛(wèi),在改變教職工認知模式的基礎(chǔ)上改善學校認知模式,一旦學校共同的認知模式得到改善,整個組織的認知障礙也就可以解除。學校領(lǐng)導(dǎo)者要積極幫助教職工改善認知模式,但不能把自己的個人想法強加給別人,只要學校組織學習機制發(fā)揮了作用,就會促使大家逐步形成某些共識。教師之間、教師與管理者之間應(yīng)通過相互學習、相互交流,逐步改善個體與組織的思維模式,為傳統(tǒng)學校走向?qū)W習型組織鋪平道路。

(四)建立開放教育系統(tǒng) 現(xiàn)代學校教育功能的運行受到政府、社會、企業(yè)以及學生需求等諸多因素的影響,因而使用開放的教育系統(tǒng)代替封閉的教育系統(tǒng),將有利于培養(yǎng)學校教職工的開放意識和全局意識。構(gòu)建開放教育系統(tǒng)的措施包括:吸引社會力量參與辦學,增強學校辦學活力;樹立高校服務(wù)社會意識,利用高校人才優(yōu)勢和信息優(yōu)勢為經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù),促使學校成為面向公眾開放的社會文化學習中心;大力發(fā)展網(wǎng)絡(luò)教育和遠程教育,使得人們可以共享全球各地的知識信息;建立學校自主管理機制,促使學校管理由集權(quán)型轉(zhuǎn)向分權(quán)型,由封閉式管理模式轉(zhuǎn)向開放式組織模式,由垂直管理方式轉(zhuǎn)向平等協(xié)商學習型組織模式[5],為現(xiàn)代高職院校創(chuàng)建學習型高校提供良好的組織環(huán)境。

四、現(xiàn)代高職院校學習型組織建設(shè)的制度保障

(一)建立有效的人才競爭機制 學校崗位管理應(yīng)該淡化人們的身份意識,由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變,從而促使教師和管理人員為了提高自身素質(zhì)與水平必須堅持不斷學習,努力提高學校整體辦學水平。當然,學校內(nèi)部的教學科研成果或管理業(yè)績很多是以集體智慧的形式表現(xiàn)出來的,倘若競爭過度會導(dǎo)致人與人之間的不信任,不利于教職工彼此之間的密切合作;沒有合作,學校內(nèi)部就會產(chǎn)生內(nèi)耗[6],因此,我們所說的競爭機制是鼓勵大家既合作又競爭的一種良性競爭機制,目的在于促進學校教職工更加勤奮工作、努力學習。

(二)建立暢通的人才流動機制 我國部分高職院校人才管理體制刻板,依然保留著過去計劃管理方式,突出表現(xiàn)為管理效率低下、該分流的分不出去、該引進的引不進來,因此,必須突破學校封閉式靜態(tài)管理模式,真正形成有利于人才合理流動的以市場為導(dǎo)向的開放式動態(tài)管理機制,促使校內(nèi)、校外人才市場雙向循環(huán)、良性互動。具體措施包括:建立高校人才市場,通過公開競聘廣泛吸引具有不同知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的社會各界人士加盟學校發(fā)展,增強學校自身活力;建立兼職教師制度,聘請企業(yè)、行業(yè)、政府等社會有關(guān)部門中既有豐富實踐經(jīng)驗又有較高理論素質(zhì)的專業(yè)人士擔任兼職教師,增強學校與社會之間的知識、信息交流,促使校內(nèi)專職教師與校外兼職教師不斷接觸、不斷交流新知識與新問題,活躍學術(shù)氣氛和校園文化,提高學校組織學習能力和創(chuàng)新能力。

(三)建立科學的人才開發(fā)機制 在我國科教興國的戰(zhàn)略布局中,高校要想發(fā)揮知識優(yōu)勢,成為培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的搖籃,就必須建立一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)硬的教師隊伍和管理隊伍。具體措施包括:①提高領(lǐng)導(dǎo)者水平。領(lǐng)導(dǎo)者是學校發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度的設(shè)計者,不僅要具有正確的教育價值觀和先進的辦學理念,而且要使自己的教育理念為廣大師生員工所認同,才能帶領(lǐng)大家有效處理學校面臨的新情況、新課題,使廣大教職工在學校目標鼓舞下不斷超越自我[6]。②提高教師素質(zhì)。

現(xiàn)代高職院校必須造就一批既精通專業(yè)知識,又有人文修養(yǎng)的雙師型高素質(zhì)教師,一個充滿勤奮學習、不斷創(chuàng)新的高校會通過各種有效方式給予教職工潛移默化的影響,從而增強學校辦學活力。③提高管理者水平。管理者能否合理配置學校的人、財、物和信息等資源,將直接影響學校的辦學效益,因此,學校領(lǐng)導(dǎo)者要任人唯賢,將口碑好、業(yè)務(wù)強、學歷高、懂管理的教師選拔到管理崗位,有利于促成管理者與教師建立伙伴關(guān)系,有利于培養(yǎng)全體教職工的人格魅力與創(chuàng)新意識。

(四)建立良好的人才保障機制 首先,切實改善各類人才的物質(zhì)待遇,既要從精神上鼓勵大家安心工作、艱苦創(chuàng)業(yè),又要從物質(zhì)條件上著手改善人才的待遇問題,尤其要消除崗位待遇混合晉升問題。其次,努力創(chuàng)設(shè)良好的人才服務(wù)環(huán)境,學校要配備好各級領(lǐng)導(dǎo)班子和主管科研、教學的人,增加科研、教學經(jīng)費,為人才成長創(chuàng)造必要的工作條件,使拔尖優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。第三,尊重不同的學術(shù)觀點,提倡學術(shù)自由交流,教師與管理者之間要互相尊重、取長補短,不能因觀點不同而打壓異己,對于教職工的缺點要用批評和自我批評的方法解決,而不是壓制他們,要創(chuàng)造良好的學術(shù)環(huán)境,以利于人才成長。最后,學校還要從制度上鼓勵和維護專家學者發(fā)揮“傳、幫、帶”作用,做好人才梯隊建設(shè),防止人才斷層,不斷優(yōu)化學校人才成長環(huán)境。

[1]周德孚.學習型組織[M].上海:上海財經(jīng)大學出版社, 1998,(10).

[2][美]彼得·圣吉.第五項修煉—學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)[M].上海:上海三聯(lián)書店,1998,(07).

[3]張少太,隋少軍.“學習型組織”的特點[J].中國成人教育,1998,(05).

[4]沙其富,劉明,蔡興懷.我國大學創(chuàng)建學習型組織的背景與策略[J].安徽農(nóng)業(yè)大學(社會科學版),2008,(03).

[5]彭秋發(fā),劉桂輝.對高校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)調(diào)整的思考[J].教育與職業(yè),2012,(02).

[6]沙其富.我國大學學習型組織建設(shè)問題研究[D].中南民族大學管理學院碩士論文,2003,(06).

責任編輯 付友華

G47

A

1003-8078(2015)05-0079-03

2015-04-17

10.3969/j.issn.1003-8078.2015.05.21

沙其富(1977-),男,安徽合肥人,安徽中澳科技職業(yè)學院副教授,碩士。

安徽省高校省級重點教學研究項目,項目編號:2013jyxm443。