培訓雜志 V： 當“未來的學習將以學習者為中心”的呼聲越來越高，學習者們知道自己將成為“中心”或期待成為“中心”嗎？學習與發(fā)展部門該如何將學習的主導權逐步交給學習者？

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全部 關注的人

胡智豐：企業(yè)內的學習是一個涵蓋多方利益的生態(tài)系統(tǒng)。既然是系統(tǒng)，每個要件都不可或缺并且相互影響，也就不應該有“中心”一說。呼聲高可能是因為過去大家對學習者的關注太少，現(xiàn)在在矯正觀念和“補課”。

PX-趙增文：以誰為中心并不重要，關鍵在于如何培養(yǎng)員工的學習品質和素質。就像建立學習型組織已經喊了很多年，但作為學習型組織的基礎——個人學習，我們還沒做到，以個人為學習中心更是長路漫漫。同時，以學習者為中心，還需要員工具有強烈的求職愿望和較高的學習能力。

一業(yè)的紅茶：隨著互聯(lián)網思維的深入，85/90后員工的不斷融入，培訓學習對象的學習自主性確實改變了許多。把學習的主導權給學習者，我認為可以做些嘗試，比如在面授課程后，建立專題培訓微信群，每周定期讓群內的學習者分享自己的學習經驗或心得。這樣可以讓全員共同參與分享，把學習當成是分享而不是任務；人人均可參與，課題案例話題無限制，讓員工根據自己的需要獲取群內的信息進行學習；可以集思廣益，匯集全員的智慧，便于互相探討、學習。

Rick.Yang：在一定范圍內或達成企業(yè)目標的前提下，讓學員掌握學習的主導權才更有意義和價值。同時要注意學習的成果如何應用，如何讓學習成果價值最大化也是關鍵。否則學員不會產生成就感和榮譽感，也會主動放棄主導權。

Caohl：在學習開始前，因為成年人學習是有目的性的，所以，找到刺激學員需求的目標，學員會更加主動地投入到學習中；在學習過程中，給予學習者成長的規(guī)劃指導，讓學習者明白自己需要學習的內容；在學習結束后，考核、給予點評和反饋，為學員指明后續(xù)努力的方向和信心。這些都將幫助學習者掌握學習的主導權。endprint