杜 鵑

(福建對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建 福州 350016)

基于勝任力模型的高校學(xué)生干部管理研究

杜 鵑

(福建對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福建 福州 350016)

高校學(xué)生干部是高校學(xué)生工作隊(duì)伍的重要組成部分，在學(xué)校的教育管理和學(xué)風(fēng)建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用。高校學(xué)生自身存在的問(wèn)題、高校的體制機(jī)制不完善以及學(xué)生會(huì)社團(tuán)的運(yùn)行機(jī)制不健全是高校學(xué)生干部管理的困境。基于勝任力模型，提出高校學(xué)生干部所需要具備的勝任力特征，并基于此勝任力模型從選拔、培養(yǎng)和考核方面提出完善高校學(xué)生干部管理的建議和對(duì)策。

高校；管理；勝任力模型；學(xué)生干部

高校學(xué)生干部在高校的管理中發(fā)揮著重要的作用，是輔導(dǎo)員的最得力助手。在學(xué)校的學(xué)生會(huì)組織、社團(tuán)組織和班級(jí)組織里面都有學(xué)生干部，大至學(xué)生會(huì)的主席、社團(tuán)的主席，小至社團(tuán)干事和班級(jí)的生活委員等。高校學(xué)生干部能力的高低影響著學(xué)校的運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)學(xué)生干部的水平在學(xué)校的教育管理和學(xué)風(fēng)建設(shè)中也起著舉足輕重的作用。然而，當(dāng)前高校學(xué)生干部的管理中還存在著諸多不容忽視的問(wèn)題，解決好這些問(wèn)題有利于最大限度地挖掘高校學(xué)生干部的潛能，進(jìn)一步提高其在高校管理中的輔助管理作用。

1 加強(qiáng)高校學(xué)生干部管理的意義

加強(qiáng)高校學(xué)生干部的管理不僅有益于學(xué)生自身能力的培育，有利于高校的建設(shè)發(fā)展，還有利于為社會(huì)培養(yǎng)優(yōu)秀人才。首先，加強(qiáng)高校學(xué)生干部的管理，提升高校學(xué)生干部的綜合能力，有利于學(xué)生自身的成長(zhǎng)?，F(xiàn)在的學(xué)生基本屬于“90后”，都是家里的掌上明珠，自身能力較弱，通過(guò)對(duì)學(xué)生干部的管理，有利于他們認(rèn)清自己的定位，做好自身的職業(yè)規(guī)劃，并在同學(xué)中起表率作用。其次，加強(qiáng)高校學(xué)生干部的培養(yǎng)，能為高校進(jìn)一步培養(yǎng)拔尖人才，提高學(xué)生干部的辦事效能，提升高校人才質(zhì)量和培養(yǎng)的層次。最后，為社會(huì)培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為企業(yè)節(jié)約用人成本。訓(xùn)練有素的學(xué)生干部走出校園必定能發(fā)揮其服務(wù)和奉獻(xiàn)精神，能夠?yàn)橛萌藛挝凰鶜g迎。

2 高校學(xué)生干部管理存在的問(wèn)題

目前高校管理中，由于高校學(xué)生自身的問(wèn)題和高校對(duì)學(xué)生的管理體制機(jī)制的不完善以及學(xué)生組織內(nèi)部機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)不健全，高校學(xué)生干部的管理工作存在著一些缺陷。

2.1 高校學(xué)生自身的問(wèn)題

2.1.1 學(xué)生自身能力較弱，主體意識(shí)薄弱

“80后”的退去，“90后”成為校園網(wǎng)絡(luò)新生代的主力軍?！?0后”學(xué)生喜歡玩，喜歡新鮮的東西，對(duì)自己的要求不高，但是對(duì)別人的要求卻很高，大部分學(xué)生不愛(ài)學(xué)習(xí)。加之在家里是父母的寶貝，長(zhǎng)期過(guò)著衣來(lái)伸手飯來(lái)張口的生活，因而他們的自身能力較弱，思想意識(shí)較為薄弱。高校擴(kuò)招，高考錄取率逐年升高，也相應(yīng)地拉低了生源素質(zhì)。學(xué)生素質(zhì)能力的參差不齊也直接或間接影響了高校的學(xué)生干部管理[1]。

2.1.2 學(xué)生當(dāng)干部的思想意識(shí)趨于功利化

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，使學(xué)生的思想趨于功利。他們加入學(xué)生干部隊(duì)伍往往是“另有所圖”，不僅僅是為自己的同學(xué)服務(wù)，為老師服務(wù)，為學(xué)校服務(wù)，大部分學(xué)生加入學(xué)生會(huì)或者社團(tuán)都是有著強(qiáng)烈的滿足自身利益的動(dòng)機(jī)，或是在學(xué)校培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力，或是為用人單位“學(xué)生干部?jī)?yōu)先”的條件吸引，或是為享受手中的權(quán)力，指揮自己同學(xué)的那種感覺(jué)。但是種種動(dòng)機(jī)的背后還是他們?yōu)樽陨砝嫠紤]。遼寧省一高校曾隨機(jī)對(duì)校內(nèi)學(xué)生加入學(xué)生會(huì)的動(dòng)機(jī)進(jìn)行過(guò)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，有75%的同學(xué)加入學(xué)生會(huì)是為了評(píng)優(yōu)入黨，與輔導(dǎo)員搞好關(guān)系，僅有10%的學(xué)生認(rèn)為在學(xué)生會(huì)中可以得到很好的鍛煉；更有一小部分的學(xué)生對(duì)自己的發(fā)展很迷茫，隨大流，認(rèn)為一入學(xué)很多社團(tuán)在招聘，也想融入大家庭。

2.1.3 學(xué)習(xí)能力差，無(wú)法平衡學(xué)習(xí)與學(xué)生干部之間的時(shí)間安排

學(xué)生的主要任務(wù)就是學(xué)習(xí)。首先是學(xué)習(xí)好自身的專業(yè)知識(shí)，不斷提升自身的綜合能力。當(dāng)前的學(xué)生不愛(ài)學(xué)習(xí)，因而出現(xiàn)學(xué)生會(huì)主席或者是社團(tuán)主席頻繁“掛科”的現(xiàn)象不在少數(shù)。學(xué)生干部學(xué)習(xí)動(dòng)力不足，學(xué)習(xí)能力差，普遍缺乏大局意識(shí)，導(dǎo)致他們?cè)谔幚韺W(xué)習(xí)和學(xué)生干部事務(wù)時(shí)力不從心，因而也影響了學(xué)校日常事務(wù)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.2 高校學(xué)生管理體制機(jī)制問(wèn)題

2.2.1 學(xué)生干部選拔機(jī)制不完善

當(dāng)前，學(xué)生干部普遍的選拔方式是通過(guò)競(jìng)選投票上任。然而在投票環(huán)節(jié)很容易出現(xiàn)拉票，甚至是“賄選”的現(xiàn)象，因而出現(xiàn)誰(shuí)的人際關(guān)系做得足做得夠，誰(shuí)就可以上任，而不是根據(jù)個(gè)人能力來(lái)當(dāng)選職位，違背了干部選撥“能者上”的基本原則。能力不強(qiáng)的人通過(guò)拉票行為競(jìng)聘上任了，很多真正有才能的人卻選不上，導(dǎo)致了組織功能的嚴(yán)重弱化。此外，對(duì)競(jìng)選上的學(xué)生干部的培養(yǎng)也多流于形式，沒(méi)有認(rèn)真從實(shí)際能力上培養(yǎng)學(xué)生會(huì)干部?！爸厥褂?，輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象非常突出，進(jìn)而導(dǎo)致學(xué)生組織活動(dòng)缺乏創(chuàng)新精神，活動(dòng)執(zhí)行力弱[2]。

2.2.2 對(duì)學(xué)生干部的培訓(xùn)匱乏

學(xué)生干部一般在學(xué)生組織中工作的時(shí)間是一到兩年，時(shí)間不長(zhǎng)。從效用最大化的角度，學(xué)校很少組織學(xué)生干部的培訓(xùn)，培養(yǎng)的手段以及制度方面相對(duì)缺乏。對(duì)學(xué)生進(jìn)行相關(guān)方面的能力培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)學(xué)生自我教育的重要路徑，同時(shí)也是形成優(yōu)良校風(fēng)的關(guān)鍵所在。有著獨(dú)特鮮明個(gè)性的“90后”干部若不滿或者不服從學(xué)生的管理體制與機(jī)制，則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面消極情緒，影響學(xué)生活動(dòng)的開展，嚴(yán)重阻礙和諧校園的實(shí)現(xiàn)。

2.3 學(xué)生社團(tuán)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制不健全

高校的學(xué)生社團(tuán)的內(nèi)部建設(shè)也是影響高校學(xué)生干部管理培養(yǎng)成功與否的因素之一。目前高校，特別學(xué)生較多的高校，學(xué)生社團(tuán)內(nèi)部機(jī)構(gòu)過(guò)于冗雜，成員較多，干部作用未能得到很好地發(fā)揮，部門之間職責(zé)劃分不明確，缺乏活力和創(chuàng)新力，工作效率不高，不利于組織的健康發(fā)展。學(xué)生組織內(nèi)部規(guī)章制度不健全，缺乏關(guān)于學(xué)生社團(tuán)組織管理活動(dòng)的相關(guān)規(guī)定。學(xué)生會(huì)或社團(tuán)與各部門、各班級(jí)之間職責(zé)混亂，學(xué)生會(huì)組織缺乏協(xié)調(diào)能力，導(dǎo)致學(xué)生社團(tuán)管理雜亂現(xiàn)象嚴(yán)重，干部之間互相推諉，辦事效率低下。

3 高校學(xué)生干部管理勝任力模型建構(gòu)

關(guān)于系統(tǒng)的勝任力的概念是由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭于1973年最早提出來(lái)的。他認(rèn)為勝任力特征是將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征[3]，這類深層次的個(gè)體特征可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的能力水平。麥克利蘭還率先提出了行為事件訪談法的勝任力構(gòu)建方法，即通過(guò)訪談提綱對(duì)行為人進(jìn)行訪談，進(jìn)而建構(gòu)其勝任力特征或者模型。他所提出的訪談方法在評(píng)定勝任力方面已經(jīng)被廣泛接受，并且應(yīng)用于大量測(cè)試強(qiáng)者和弱者的研究實(shí)踐。

些外，一些學(xué)者也歸納了勝任力特征的構(gòu)成，如Lyle概括了學(xué)識(shí)、技術(shù)、個(gè)人定位、優(yōu)秀品質(zhì)與社會(huì)內(nèi)驅(qū)力是構(gòu)成勝任力的五大層面特征。Hartman·F等描述了項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)必須具備的七個(gè)勝任力特征：開放式的交流，工作歸屬感，敢于冒險(xiǎn)，富有創(chuàng)造性、激情、忠誠(chéng)和信任。張廷君建構(gòu)了中國(guó)公職人員的勝任力模型，包括非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)勝任力和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)勝任力兩個(gè)方面，并包括具體品牌、能力、知識(shí)和技術(shù)的行為特征。勝任力特征包括兩個(gè)方面，即個(gè)體的顯性特征和隱性特征。最常見(jiàn)的勝任力模型是“冰山模型”，即把勝任力定義為一座冰山，分為兩層：地表一層和地下一層。地表層是顯性的，包括個(gè)體的知識(shí)和技能，地下層是隱性的，包括個(gè)體的價(jià)值觀，自我定位、需求和人格特質(zhì)(如圖1)。

高校學(xué)生干部勝任力模型的建構(gòu)需要綜合考慮高校學(xué)生干部這一群體的個(gè)體勝任力顯性和隱性特征，分析他們的個(gè)體深層次的行為特征，綜合這兩個(gè)方面的特征，建構(gòu)勝任力模型，并對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證，最終應(yīng)用于高校學(xué)生干部管理中。

根據(jù)戴維·麥克利蘭提出的勝任力模型構(gòu)建方法，我們采用行為事件訪談法(BEI)，構(gòu)建高校學(xué)生干部管理的勝任力特征模型。首先，實(shí)行BEI訪談法，即讓學(xué)生干部列舉出三件他認(rèn)為在任職學(xué)生干部期間的成功的事件和三件任職學(xué)生干部期間的失敗的事件，并進(jìn)行詳細(xì)的闡述，從中根據(jù)這名學(xué)生干部對(duì)事件的描述大體歸納出這名學(xué)生干部的勝任力特征，并對(duì)這名學(xué)生干部進(jìn)行求證。其次，選取研究的有效樣本，通過(guò)對(duì)樣本進(jìn)行訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方法定義能力突出者的學(xué)生干部與能力一般者的學(xué)生干部的勝任力特征。再次，通過(guò)對(duì)訪談和問(wèn)卷材料的提取和概括，建立高校學(xué)生干部初步的勝任力模型。最后，驗(yàn)證勝任力模型，通過(guò)回歸分析和因子分析方法綜合驗(yàn)證勝任力模型，進(jìn)行修正，并應(yīng)用于高校學(xué)生干部管理中。

4 高校學(xué)生干部管理的勝任力模型應(yīng)用

建立高校學(xué)生干部管理的勝任力模型，其最終目標(biāo)是形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的可操作性的指導(dǎo)工具，指導(dǎo)高校學(xué)生干部的管理。

4.1 勝任力模型在學(xué)生干部選拔方面的應(yīng)用

高校學(xué)生干部的選拔一般是通過(guò)競(jìng)聘上崗，并且基本是基于學(xué)生會(huì)成員或社團(tuán)成員等內(nèi)部干事之間的競(jìng)聘。在選拔的過(guò)程中，首要遵守的原則就是公平公正原則[4]。在公平原則的指導(dǎo)下，選拔真正有才能有學(xué)識(shí)有能力的干部。在干部的選拔上具體的操作程序是：(1)根據(jù)勝任力特征選拔干部。在對(duì)干部的初選中，依據(jù)勝任力特征和模型，在隱性的勝任力特征方面，如價(jià)值觀、自我定位、需求和人格特質(zhì)上，對(duì)學(xué)生的品行進(jìn)行深入分析，分析該學(xué)生干部是否具備這樣的勝任力特征。基于勝任力“冰山模型”的選拔機(jī)制，所選出來(lái)的學(xué)生干部一定要具有正確的價(jià)值觀、清晰的自我定位、健康的需求和完善的人格特質(zhì)，這種類型的學(xué)生可以稱為是具備完美潛在因素的勝任力的學(xué)生干部。(2)綜合考量學(xué)生的顯性勝任特征和隱性勝任特征。選拔的學(xué)生不僅需要具備隱性的勝任力特征，更需要具備顯性的勝任力特征。具體在選拔過(guò)程中則表現(xiàn)為對(duì)這個(gè)學(xué)生的知識(shí)和技能進(jìn)行測(cè)驗(yàn)和考核，對(duì)知識(shí)的考核可以借助專業(yè)課的知識(shí)來(lái)進(jìn)行衡量，對(duì)技能的考核則可以通過(guò)情景模擬法來(lái)考驗(yàn)此學(xué)生干部的應(yīng)變能力和處理事情的能力。(3)對(duì)學(xué)生的勝任特征進(jìn)行考量后，還需通過(guò)綜合測(cè)評(píng)的成績(jī)對(duì)他們的得分高低進(jìn)行評(píng)判，并結(jié)合投票率進(jìn)行綜合判斷，再選拔出最合適的最有能力的學(xué)生干部來(lái)為學(xué)生服務(wù)，為老師服務(wù)。

4.2 勝任力模型在學(xué)生干部培訓(xùn)方面的應(yīng)用

高校對(duì)學(xué)生干部的培訓(xùn)可以大大提升他們的管理水平和管理能力。目前高校對(duì)學(xué)生干部的培訓(xùn)機(jī)制還不盡完善，有些高校沒(méi)有針對(duì)學(xué)生干部的具體情況，所制定出來(lái)的培訓(xùn)計(jì)劃完全跟高校自身的情況和學(xué)生干部自身的情況不符合，既浪費(fèi)了培訓(xùn)資源，又達(dá)不到提升學(xué)生能力的效用?；趧偃瘟δＰ偷母咝W(xué)生干部的培訓(xùn)，具體在實(shí)踐中的操作表現(xiàn)為：第一，擬定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)高校學(xué)生干部的勝任力特征進(jìn)行培訓(xùn)。在熟知學(xué)生的情況后，對(duì)學(xué)生干部必備的培訓(xùn)能力諸如自信心、人際交往、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和自我管理等方面進(jìn)行培訓(xùn)，這是基礎(chǔ)層面的培訓(xùn)。第二，漸進(jìn)式的有計(jì)劃有安排深層次的培訓(xùn)。針對(duì)的是高校學(xué)生干部所承擔(dān)的特定崗位所需的勝任力與學(xué)生自身所具備的勝任力之間的差距培訓(xùn)[5]。如高校對(duì)學(xué)生會(huì)主席、社團(tuán)主席和各個(gè)部長(zhǎng)的培訓(xùn)，更多的是對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)力和對(duì)宏觀層面的掌握以及團(tuán)隊(duì)管理方面的培訓(xùn)?；趧偃瘟μ卣鲗?duì)高校學(xué)生干部通過(guò)基礎(chǔ)培訓(xùn)和深層次的培訓(xùn)，既彌補(bǔ)了他們的不足之處，又提升了他們的能力，大大提高了培訓(xùn)的效率。

4.3 勝任力模型在高校學(xué)生干部考核方面的應(yīng)用

勝任力的本質(zhì)是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效普通者的深層次個(gè)人特征?；趧偃瘟δＰ偷膶W(xué)生干部的考核是檢驗(yàn)高校對(duì)學(xué)生干部的選拔和培訓(xùn)實(shí)效的考核。對(duì)高校學(xué)生干部績(jī)效的考核是直接檢驗(yàn)學(xué)生干部勝任力的特征水平?；趧偃瘟δＰ偷母咝W(xué)生干部考核管理具體表現(xiàn)如下：(1)依據(jù)勝任力特征模型對(duì)學(xué)生干部的績(jī)效考核進(jìn)行指標(biāo)化的設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮學(xué)生干部的考核作用，詳細(xì)列出考核的各項(xiàng)指標(biāo)。進(jìn)一步判斷該學(xué)生是否能適應(yīng)以后的學(xué)生干部工作，能否更加有效地處理在未來(lái)的學(xué)生工作中所出現(xiàn)的新問(wèn)題，并勇敢地進(jìn)行挑戰(zhàn)。(2)從工作目標(biāo)的完成、工作績(jī)效的改進(jìn)和能力的提高三方面進(jìn)行考核[6]。列出具體的工作目標(biāo)是否完成、工作績(jī)效是否改進(jìn)、工作能力是否提高的詳細(xì)考核指標(biāo)，考核的真正用意和目的是，一方面可以鼓勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)生干部，讓他們的努力得到應(yīng)有的回報(bào)，進(jìn)而提升他們往后工作的積極性；另一方面可以充分分析表現(xiàn)普通者的學(xué)生干部的癥結(jié)所在，通過(guò)一系列的培訓(xùn)幫助改善他們往后的工作表現(xiàn)，提升他們的工作績(jī)效，讓勝任力模型在高校學(xué)生干部管理中發(fā)揮出其真正的作用。

基于勝任力模型的高校學(xué)生干部管理的選拔、培訓(xùn)和考核是互為一體的，它們之間相輔相成，共同發(fā)揮著作用。然而，由于高校校情的差異和高校學(xué)生干部崗位和職務(wù)的不同，不同高校、不同崗位和職務(wù)所需的勝任力是不同的，這不僅需要高校不斷的努力，更需要學(xué)生干部不斷提升自己的能力和技術(shù)?；趧偃瘟δＰ偷母咝W(xué)生干部管理體制機(jī)制的建設(shè)，有利于提升高校學(xué)生干部的管理水平和學(xué)生干部的服務(wù)水準(zhǔn)。

[1]賀蔡明.高校青年學(xué)生干部領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)策略探索[J].教育探索,2013，(2):69—71.

[2]楊敏.團(tuán)體心理輔導(dǎo)視角下高校學(xué)生干部素質(zhì)與能力培養(yǎng)研究[J].教育與職業(yè),2013，(6):95—96.

[3]McClelland D C. Spencer Jr L M, Spencer S M .Competence Assessment Methods: History and State of the Art[M].Hay /McBer Research press,1994.

[4]曾慧.高校學(xué)生干部能力調(diào)查研究:從勝任力理論視角[J].湖北社會(huì)科學(xué),2014，(3):168—171.

[5]王愛(ài)英.高校班級(jí)學(xué)生干部選拔策略與培養(yǎng)機(jī)制探析[J].學(xué)校黨建與思想教育,2013，(10):63—67.

[6]周云,張翼,李海黔.從勝任力的視角談校學(xué)生干部的選拔與培養(yǎng)[J].教育與職業(yè),2013，(11):40—41.

責(zé)任編輯：盧宏業(yè)

10.3969/j.issn.1674-6341.2015.03.033

2015-04-03

杜鵑(1987—)，女，福建寧德人，助教。研究方向：思想政治教育。

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1674-6341(2015)03-0078-03