張紅林

摘 要：企業(yè)的發(fā)展在新的歷史階段面對著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源績效管理的體系構(gòu)架實(shí)施的科學(xué)性對企業(yè)的長久健康發(fā)展有著深遠(yuǎn)影響。人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)管理系統(tǒng)中的重要組成，通過人力資源的績效管理能夠輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。本文則主要就現(xiàn)階段企業(yè)的人力資源績效管理的問題進(jìn)行詳細(xì)分析，并結(jié)合實(shí)際探索相應(yīng)的解決策略，希望通過此次的研究對實(shí)際發(fā)展有所裨益。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效管理;策略

0.引言

從上世紀(jì)企業(yè)人力資源績效管理引入我國以來，這一方法就對我國的企業(yè)發(fā)展起到了重要促進(jìn)作用，對企業(yè)在應(yīng)對新的變化上有著重要保障。但是隨著時代變遷，以往的人力資源績效管理模式已經(jīng)和現(xiàn)階段企業(yè)的實(shí)際需求不相適應(yīng)。所以解決這一問題就顯得格外緊迫，通過合理化的措施加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效管理就有著重要的意義。

1.企業(yè)人力資源績效管理及特征

分析

1.1企業(yè)人力資源績效管理的內(nèi)涵分析

隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)在這一發(fā)展過程中也面臨著諸多的壓力，而要想在激烈的市場中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢就必須要能夠在人力資源的管理上得到有效加強(qiáng)，只有這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展核心就是人才的支撐，人才的發(fā)展才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，將績效管理在企業(yè)的人力資源管理中得到實(shí)際應(yīng)用就有著必要性，這能夠有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性[1]。企業(yè)人力資源績效管理在定義上至今未得到統(tǒng)一，目前對企業(yè)人力資源績效管理的系統(tǒng)主要認(rèn)為是通過幾個重要的部分組成，即：績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)，建立員工業(yè)績檔案，績效溝通與輔導(dǎo)，績效診斷與提高，績效考核與反饋這幾個重要部分。

1.2企業(yè)人力資源績效管理的主要特征分析

企業(yè)的人力資源績效管理自身有著鮮明的特征，首先績效管理能夠促使企業(yè)職員自身能力得以開發(fā)，這是企業(yè)人力資源績效管理的核心目的。另外績效管理是以組織戰(zhàn)略作為導(dǎo)向的，它屬于綜合性的管理組織以及員工績效的過程，并是一個完整的系統(tǒng)。它是使得工作績效得以提高的重要工具，這一管理模式是圍繞各環(huán)節(jié)進(jìn)行展開服務(wù)的，績效管理需要將其和人力資源與其他的相關(guān)環(huán)節(jié)對接才能夠充分將作用得到發(fā)揮。

2.企業(yè)人力資源績效管理的主要問題及優(yōu)化策略

2.1企業(yè)人力資源績效管理的主要問題分析

從實(shí)際情況來看，我國的企業(yè)人力資源績效管理還有著諸多缺陷有待優(yōu)化，其中的績效管理的觀念滯后是一個重要問題，企業(yè)的管理者在這一方面的全面認(rèn)識上還有待進(jìn)一步的加強(qiáng)。通常是將績效管理簡單的作為績效考核，其實(shí)兩者有著很大的差距，績效考核只是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)。

另外就是沒有科學(xué)的績效指標(biāo)體系，企業(yè)能否健康的得以發(fā)展主要是看有沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。諸多的企業(yè)并沒有從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行理解及設(shè)計考核指標(biāo)體系，所以在實(shí)際的考核指標(biāo)收集上會存在不同程度的偏差。還有就是績效管理的技術(shù)缺乏使得無法準(zhǔn)確設(shè)置這一類指標(biāo)，實(shí)際中都是通過一些模糊的沒有準(zhǔn)確定義的指標(biāo)進(jìn)行考核員工，這樣只會使得績效的管理流于形式起不到真正的作用[2]。

再者就是企業(yè)在日常的有效績效指導(dǎo)就反饋方面較為缺乏，實(shí)際工作過程中，對下級員工所完成的工作任務(wù)是否是進(jìn)行事前及事中的指導(dǎo)，這些方面是和管理者的個人風(fēng)格有著重要的關(guān)系，這樣的方法對員工的指揮性較強(qiáng)，從而就使得下級員工完全依賴上級的指示進(jìn)行工作，在創(chuàng)新能力及工作的主動性和積極性方面就很難得到相應(yīng)的提高。除此之外還有個人匯報沒有和績效相掛鉤，缺乏績效的溝通及考核的內(nèi)容不合理等。

2.2企業(yè)人力資源績效管理的優(yōu)化策略探究

針對企業(yè)人力資源績效管理缺陷要進(jìn)行及時的優(yōu)化，并要遵循相關(guān)的原則（如下圖1所示）。首先要能夠在企業(yè)的人力資源績效管理的意識上進(jìn)行強(qiáng)化，企業(yè)人力資源績效管理中要從企業(yè)自身的發(fā)展著手，制定與之適應(yīng)的管理方針，持續(xù)的優(yōu)化人力資源績效管理理念。另一方面要對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理的理念認(rèn)識進(jìn)行加強(qiáng)，以及對企業(yè)的員工在績效管理理念上加強(qiáng)，這對接下來的管理能夠打下堅實(shí)基礎(chǔ)[3]。

可通過微信以及微博交流信息平臺進(jìn)行構(gòu)建信息的反饋機(jī)制，企業(yè)人力資源績效管理的重要環(huán)節(jié)就是績效考核制度的適合度，能否滿足企業(yè)員工的需求，倘若是出現(xiàn)矛盾可及時的進(jìn)行對管理制度加修改。在這一方面也可以采取意見箱及溝通交流的方式進(jìn)行確保價值信息的反饋。反饋機(jī)制能夠?qū)冃Ч芾砣藛T的工作方式進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，通過科學(xué)的方式及時有效的獲取動態(tài)反饋信息。

再者要能夠建立一個完整的績效管理體系，這就需要在績效管理的流程上合理化的建立，從管理流程角度進(jìn)行解決。完整的績效管理流程要能夠全面的具備，首先是設(shè)定績效目標(biāo)，然后進(jìn)行不間斷的溝通交流，再進(jìn)行對績效的資料進(jìn)行收集從而形成文檔記錄，再實(shí)行績效考核?？己说倪^程中要能夠體現(xiàn)出個性化，可根據(jù)員工崗位不同及工作內(nèi)容的不同進(jìn)行實(shí)施考核。管理人員的績效評估設(shè)定評分等級標(biāo)準(zhǔn)，要對每項完成的情況評分分成幾個重要的等級，按照實(shí)際情況進(jìn)行評級。

3.結(jié)語

總而言之，企業(yè)的人力資源績效管理是企業(yè)健康發(fā)展的重要保障，也是企業(yè)在現(xiàn)階段企業(yè)激烈競爭中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢的重要途徑。所以在這一方面要能夠緊密的和市場發(fā)展相結(jié)合，要在企業(yè)自身發(fā)展的基礎(chǔ)上采取適合的管理策略，針對性的實(shí)施。只有這樣才能夠最大化的促進(jìn)企業(yè)人力資源績效管理的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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