遼寧大學新華國際商學院 邱衛(wèi)曉 何曉鳳

民營外貿企業(yè)一線員工的薪酬福利研究——以浙江省民營外貿服裝企業(yè)為例

遼寧大學新華國際商學院 邱衛(wèi)曉 何曉鳳

摘 要：薪酬福利是企業(yè)經營發(fā)展的晴雨表。本文通過對浙江具有代表性的一家民營外貿服裝企業(yè)的調查，了解員工目前的薪酬福利狀況，并就不合理的薪酬福利對企業(yè)造成的蝴蝶效應進行分析，最后提出幾點改進措施：一是建設核心企業(yè)文化；二是改革公司現(xiàn)行薪酬福利體制；三是建立員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

關鍵詞：一線員工 薪酬福利 蝴蝶效應 改進措施

據浙江省商務廳的統(tǒng)計數(shù)據顯示，2009年至2013年，浙江省的年總出口額從13301031萬美元躥升到24880394萬美元，并保持著繼續(xù)增長的趨勢。2014年上半年浙江省進出口總值首次突破1萬億元人民幣，其中出口占據7765億元，而在眾多企業(yè)中，民營企業(yè)表現(xiàn)搶眼，占浙江全省進出口總值的63%。浙江的出口增速在半年出口值超千億美元的粵、蘇、浙、滬四省市中增速最快。但是，與其他行業(yè)相比，浙江民營外貿服裝企業(yè)的平均薪酬呈逐年下降的趨勢，特別是一線員工的薪酬福利，幾乎不具有吸引力。另外，基于外貿服裝企業(yè)都具有相近設備的情況下，一線員工的技能在激烈的外貿市場競爭中起著關鍵作用。因此,本文將通過分析外貿服裝企業(yè)一線員工的薪酬福利現(xiàn)狀,進而對薪酬福利管理提出幾點改進措施。本文認為，民營外貿服裝企業(yè)一線員工就是指直接參與加工服裝的員工，包括裁剪工人、縫紉工人、質檢工人、熨燙工人等。

1 浙江民營外貿服裝企業(yè)一線員工的薪酬福利現(xiàn)狀

薪酬是指員工向企業(yè)提供勞務獲得的各種酬勞，是工資、獎金、提成以及其他形式酬勞的總和。福利主要分法定福利和非固定福利。法定福利的代表即 “五險一金”；非固定福利包括話費補貼、產假等。

1.1 薪酬結構

A公司是浙江具有代表性的一家民營外貿服裝企業(yè)，其生產的服裝常年暢銷國外,尤其是歐美國家,并深受合作伙伴好評。公司設備齊全，品牌樹立頗為成功。

A公司將薪酬劃分為10個等級，如表1所示。一線員工的薪酬水平處于八、九、十級，是企業(yè)內部薪酬最低的群體；員工和管理級又分ABC 三級員工，可見同職業(yè)中不平等的薪酬分配。那么A、B、C 三個級別的薪酬到底有多大差距呢？其薪酬結構又是否合理呢？本文將著重對一線員工A、B、C三種級別的縫紉工人的薪酬進行分析。

表1 薪酬等級表

1.1.1 底薪制定區(qū)間不合理

據調查，公司主要是依據學歷來制定縫紉工的底薪。但服裝縫紉這一職業(yè)最重要的是工作經驗，它決定了做工質量和做工速度。另外，職教學歷并有工作經驗的縫紉工的底薪比剛畢業(yè)的縫紉專業(yè)的本科生員工還要低?，F(xiàn)在外貿服裝市場競爭相對激烈，做工質量和速度在競爭中起了關鍵作用。一般來說，從業(yè)經驗越豐富的縫紉工，其做工質量比剛入職員工要高，做工速度更快，但底薪卻比他們要低。因此，根據學歷制定底薪的體制是不合理的。

表2 A公司A、B、C級別縫紉工人的薪酬結構一覽表

1.1.2 浮動工資計薪原則僵化

公司對縫紉師加工量的獎勵沒有區(qū)分，即多加工服裝的每件做工價格是一樣的。根據調查，因為加工不同服裝的難度不一，高級縫紉工每天的個人任務量為150~170件，中級縫紉工為100~120件，初級縫紉工為60~80件。由此得知，高級縫紉工每天的任務量大于中級縫紉工，而中級又大于初級，那么高級縫紉工在完成巨大的個人任務量后，多加工服裝的價格是否應該高于中級縫紉工呢？而中級是否應該高于初級呢？如此一來，與初、中級縫紉工比，高級縫紉工就會受到更強勁的激勵而愿意多加工更高質量的服裝，而且做工速度更快，能大大提高公司的生產能力。因此，給予高級縫紉工高價格激勵比給予初、中級縫紉工帶來的效益更大。然而，該公司關于浮動工資的計薪原則是僵化的，這種體制是不合理的。

1.2 福利提供

與國有企業(yè)和事業(yè)單位不同，私營企業(yè)更多的目的是盈利。因此私營企業(yè)主想以最低的人力資源成本獲得最大的經濟利益。這樣就使得一些私營企業(yè)在員工福利方面存在著一定的問題。

1.2.1 員工福利項目較少

據調查，A公司給一線員工的月工資包括：基本工資、浮動工資、獎金、五險一金。企業(yè)主只是按照國家法律給員工提供最基本的福利制度，而對一些提升性的福利制度則沒有涉及。比如：一是，教育和培訓。如果對一線職工進行職業(yè)技能和知識的培訓，能提升他們的能力，進而更好地為企業(yè)工作。二是，上升發(fā)展空間。如果提供足夠的上升發(fā)展空間，能夠激發(fā)員工工作積極性，從而提高企業(yè)的效益。

1.2.2 員工福利重在短期激勵，長期激勵不足

因為私營企業(yè)人員流動性大，很多企業(yè)在制定福利政策時，重在短期激勵。A公司給一線員工的月工資合理地設置了獎金，包括考勤獎、半年獎和年終獎。另外，A公司的獎勵分物質和精神激勵。物質方面，包括各種實物、現(xiàn)金獎勵等；精神方面包括榮譽、稱號獎勵等。但是，該公司的長期激勵則相對不足，未給一線員工發(fā)展空間、未來成長等福利。

1.2.3 與該企業(yè)管理層員工的薪酬福利比較

從薪酬等級來看，A公司薪酬間差距較大，薪酬水平差最高可達30萬元。高級行政級、行政級和管理級，不僅基本工資較高，而且其年度補貼總額占年收入的比例較大，最高比例超過了10%。而A公司一線員工的收入以較低的基本工資為主，無年度補貼，另外，不合理的底薪、僵化的浮動工資的計薪原則，更拉大了一線員工與該企業(yè)管理層員工的薪酬差距。

從福利提供來看，高級行政級、行政級和管理級的福利不僅包括獎金，還涉及帶薪休假、教育培訓。據調查，主管和一線員工的獎金相差將近3～4倍；管理層能享受帶薪休假，包括探親假、產假、喪假等，而一線員工一旦請假即不能領取當天的工資；A公司會根據工作所需，給管理層提供教育和培訓，提升其能力素質，從而更好地為企業(yè)服務，而一線員工并不享有這種福利。

2 蝴蝶效應

“蝴蝶效應”指：任何一個微小的事物都可能引起一場巨大的變化。（金曉揚，2006）A公司給予一線員工的不合理的薪酬福利，會引起一線員工的高流失率，而人員的流失又將增加企業(yè)的運營成本。

2.1 蝴蝶效應一：薪酬福利狀況與一線員工的高流失率

“檸檬市場”指：當產品的賣方對產品質量比買方有更多的信息時，低質量產品將會驅逐高質量商品，從而使市場上的產品質量出現(xiàn)持續(xù)下降的情形。

A公司也存在“檸檬市場”現(xiàn)象。因為該企業(yè)給一線員工的薪酬福利不公平，導致部分較高水平的一線員工退出，公司對留下來的低水平員工只愿意按平均質量出價，薪酬福利進一步降低，高于該平均質量的員工感到不滿意繼續(xù)退出公司，企業(yè)整體素質降低，形成惡性循環(huán)。

2.2 蝴蝶效應二：企業(yè)運營成本增加

因低薪酬福利造成的人員流失，使A公司需不斷發(fā)招聘廣告招收新員工。這不僅加重了企業(yè)的花費，而且使企業(yè)都集中在對新員工的“救火式”的招聘, 忽視了對老員工的績效評估和升遷考慮, 更談不上對老員工的關心。如此一來，老員工會因感到被忽視而降低工作效率甚至離職。

3 改進措施

3.1 創(chuàng)建核心企業(yè)文化

企業(yè)文化建設是一個循序漸進的過程，日積月累的文化能為企業(yè)帶來長遠效益。員工們若在一個公平的環(huán)境下工作，就會覺得身心舒暢。但是，現(xiàn)在A公司對一線員工的重視程度不是很高，未給他們創(chuàng)造公正的環(huán)境，易影響企業(yè)整體發(fā)展。因此，公司應極力營造人性化氛圍，加大對一線員工的重視程度，增強公司的凝聚力。A企業(yè)需制定詳細的文化建設計劃，引入物質和精神方面的獎勵，輻射到每個員工身上，從而提高員工穩(wěn)定性和保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.2 改革公司現(xiàn)行薪酬福利體制

3.2.1 縮小A公司薪酬等級的差距

公正的薪酬是企業(yè)激發(fā)員工積極性的關鍵方面。而A公司管理層和一線員工們的薪酬差距較明顯，造成內部不公平，易引發(fā)內部矛盾。因此，A公司應縮小內部薪酬等級的差距，公正地向每一位為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，讓員工實現(xiàn)自我價值，從而增加員工的忠誠度。

3.2.2 確定一線員工的薪酬升級道路：實現(xiàn)薪酬與績效的掛鉤

績效薪酬可以把公司和員工的利益統(tǒng)一起來，達到“雙贏”。但是，A公司給予一線員工的績效激勵只有浮動工資和獎金。就浮動工資而言，ABC三個級別的價格激勵是一樣的，激勵效果很弱，而主管和一線員工的獎金可相差將3～4倍。由此得知，A公司的績效激勵效果不理想。因此，A公司應詳細規(guī)劃績效薪酬的比例，對不同職位的員工給予差異化的績效薪酬比例，提高績效激勵效果，促進勞動生產率的提高。

3.2.3 福利優(yōu)化

除了薪酬，福利政策還展示了公司對員工的尊重，能提高員工的福利的積極性。A公司的一線員工并不享有帶薪休假和教育培訓。因此A公司可授予一線員工帶薪休假的權利，規(guī)定一年能帶薪休假的天數(shù)。同時，定期給一線員工進行教育培訓，能激勵員工提升能力，從而更好地為公司服務。實施福利的方式還包括提供話費補貼、產假等，能提高員工與企業(yè)共成長的決心，留住優(yōu)秀績效人才。

3.3 建立員工職業(yè)發(fā)展計劃

根據馬斯洛需求層次理論，薪酬改革只能滿足低層次的物質需求，而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃屬于最高層次的自我實現(xiàn)內容，會產生更大的激勵作用。A公司應在出現(xiàn)崗位空缺時，先考慮內部員工的競聘，提拔內部員工；日常工作中實施輪崗來激起員工的工作熱情。這既可以給員工設計充滿吸引力的職業(yè)目標，又能促進企業(yè)經營目標的實現(xiàn)。

4 結語

綜上所述，A公司薪酬等級間的差距較明顯，其中一線員工屬于薪酬最低的群體，底薪不合理且浮動工資計薪原則較僵化。另外，該公司給予一線員工的福利項目較少且重在短期激勵。如此一來，不公平的薪酬福利制度會造成一線員工的高流失率以及企業(yè)運營成本的增加。所以，A公司應加快步伐建設核心企業(yè)文化，改革公司現(xiàn)行薪酬福利體制并建立員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。三大措施的實施，有利于企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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中圖分類號：F752

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)04(b)-019-03