應(yīng) 侃

基于勝任力的血站員工培訓(xùn)體系構(gòu)建初探

應(yīng) 侃①

文章就構(gòu)建以勝任力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系做初步的探討，希望對(duì)血站培訓(xùn)效能的提升帶來(lái)啟發(fā)。

勝任力 培訓(xùn)體系 血站

在血站的發(fā)展中人才的作用日益突出，各個(gè)血站都注重了對(duì)員工的培養(yǎng)，但是傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式收效往往不盡如人意。而通過(guò)勝任力模型能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力，是員工能力開(kāi)發(fā)和學(xué)習(xí)的指引器，為此，建立以勝任力模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系是解決血站人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的有效途徑。

1 基于勝任力的培訓(xùn)體系

1.1 勝任力內(nèi)涵 美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭(DavidMcClelland)于1973年正式提出勝任力(Competency)的概念[1]，是指影響一個(gè)人大部分工作的一些相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度，它們與工作的績(jī)效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)量，而且可以通過(guò)培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高。

1.2 與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別 (1)傳統(tǒng)培訓(xùn)形式、手段比較單一；而勝任力則針對(duì)不同層次的需求采取不同的培訓(xùn)方法，達(dá)到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果，使得培訓(xùn)方法和內(nèi)容更適合被培訓(xùn)者。(2)傳統(tǒng)培訓(xùn)是以工作分析為基礎(chǔ)的，局限在技能、知識(shí)等表象的內(nèi)容上；而勝任力則從分析優(yōu)秀績(jī)效者的特征入手，重點(diǎn)分析驅(qū)動(dòng)力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)和態(tài)度等深層次的因素。(3)傳統(tǒng)培訓(xùn)針對(duì)崗位而不針對(duì)人，不對(duì)崗位任職者的能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析；而勝任力則從任職者能力現(xiàn)狀差異分析出發(fā)，使分析結(jié)論和工作績(jī)效有機(jī)結(jié)合，使得培訓(xùn)的目的更加明確，增強(qiáng)員工適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的能力和發(fā)展?jié)撃堋?/p>

基于勝任力的培訓(xùn)體系是依照勝任力模型的要求，將任職者的崗位勝任特征模型與組織目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，以此為基礎(chǔ)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行前端需求分析、評(píng)價(jià)和規(guī)劃，使培訓(xùn)的重點(diǎn)在于提高個(gè)體和組織整體勝任力水平。

2 基于勝任力培訓(xùn)體系建設(shè)的目的

在建設(shè)和管理培訓(xùn)體系的過(guò)程中，我們通常會(huì)碰到幾個(gè)問(wèn)題：一是如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和培訓(xùn)形式以滿足單位內(nèi)不同崗位人員的培訓(xùn)需求；二是如何劃分培訓(xùn)管理的組織責(zé)任體系；三是如何引導(dǎo)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。在培訓(xùn)體系建設(shè)中，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)離不開(kāi)崗位和能力兩個(gè)體系的建設(shè)，有效管理離不開(kāi)分工明確的組織體系建設(shè)。因此，建設(shè)基于勝任力的員工培訓(xùn)體系是一個(gè)科學(xué)有效的方法，其目的在于：

2.1 為人力績(jī)效評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ) 通過(guò)崗位勝任力模型的研究，深入了解血站勝任力的構(gòu)成因素，明晰崗位結(jié)構(gòu)和職責(zé)，完善血站崗位所需的能力要求，為人力績(jī)效評(píng)價(jià)奠定評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。

2.2 提高培訓(xùn)效果 建立基于勝任力模型的員工培訓(xùn)體系，對(duì)各崗位員工的任職能力進(jìn)行評(píng)估，從而對(duì)員工的培訓(xùn)更有針對(duì)性和有效性，培訓(xùn)資源效用更大化，提高培訓(xùn)效果。

2.3 提高員工積極性 基于勝任力模型的培訓(xùn)體系，可以讓員工感到更多的關(guān)注度，從而大大提高員工參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。

2.4 保障持續(xù)發(fā)展 要做行業(yè)的領(lǐng)先者，不僅要有優(yōu)秀的人才與團(tuán)隊(duì)，還要擁有指導(dǎo)人才不斷進(jìn)步的能力，這就需要對(duì)各個(gè)崗位勝任力加以分析并輔以相應(yīng)的培訓(xùn)，建立更加適合自身需要的培訓(xùn)體系，以促進(jìn)人才成長(zhǎng)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。

3 血站現(xiàn)行培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法

3.1 存在問(wèn)題 (1)崗位技能培訓(xùn)的科學(xué)性不足，主要依靠部門(mén)的要求和培訓(xùn)管理者的工作經(jīng)驗(yàn)，主觀因素較多，缺乏標(biāo)準(zhǔn)。(2)培訓(xùn)課程的目標(biāo)性和針對(duì)性有限，對(duì)課程內(nèi)容與崗位技能的匹配性缺乏認(rèn)知。(3)培訓(xùn)評(píng)估的數(shù)據(jù)收集缺乏系統(tǒng)性，對(duì)員工行為改善缺乏依據(jù)，在培訓(xùn)前不能充分了解學(xué)員的能力現(xiàn)狀，對(duì)培訓(xùn)后給員工行為或績(jī)效帶來(lái)的改善缺乏數(shù)據(jù)的支撐。

3.2 改進(jìn)辦法 關(guān)鍵是建立各崗位勝任力模型，使培訓(xùn)部門(mén)清楚某個(gè)崗位需要哪些能力，這些能力所需掌握的程度，為每個(gè)崗位員工制定學(xué)習(xí)的路徑，提升崗位培訓(xùn)的科學(xué)性、有效性和針對(duì)性。通過(guò)優(yōu)秀績(jī)效者關(guān)鍵特征來(lái)建立崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)任職者與績(jī)優(yōu)者的能力差距，從而收集員工培訓(xùn)前的知識(shí)、技能和工作態(tài)度等數(shù)據(jù)，使培訓(xùn)后受訓(xùn)者所發(fā)生的改變有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，為評(píng)估奠定有效的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)[2]。

4 基于勝任力的培訓(xùn)體系構(gòu)建

鄭曉明的培訓(xùn)系統(tǒng)模型有以下幾部分：情況分析(組織、工作、個(gè)人)、培訓(xùn)需求確定、培訓(xùn)目標(biāo)確定、擬訂培訓(xùn)方案、實(shí)施培訓(xùn)、成果轉(zhuǎn)化和效果評(píng)估[3]。有鑒于此，我們從以下幾方面進(jìn)行培訓(xùn)體系構(gòu)建：

4.1 建立崗位勝任力基本能力指標(biāo) 通過(guò)訪談等形式采集績(jī)優(yōu)者工作經(jīng)驗(yàn)與行為表現(xiàn)，歸納崗位勝任能力，見(jiàn)表1。(1)全員核心勝任能力。是組織文化、業(yè)務(wù)需要的綜合反映，是所有員工重要且最基礎(chǔ)的能力要求，它對(duì)組織所有員工都適用。如組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神、責(zé)任心、積極主動(dòng)、學(xué)習(xí)能力、法律法規(guī)、安全衛(wèi)生、應(yīng)變能力、外語(yǔ)能力等。(2)通用勝任能力。針對(duì)不同崗位都涉及但只是重要性和熟練程度要求不同。如目標(biāo)管理、辦公軟件、計(jì)劃執(zhí)行、行業(yè)基本知識(shí)、協(xié)調(diào)能力等。(3)專業(yè)勝任能力。針對(duì)特定崗位所需的特殊和獨(dú)特的技能。如專業(yè)知識(shí)、操作能力、執(zhí)業(yè)資格等。

表1 員工訪談表

4.2 培訓(xùn)體系構(gòu)建 我們嘗試從課程選擇、教師的管理、程序和培訓(xùn)效果評(píng)估4個(gè)方面，將勝任力模型融入培訓(xùn)體系。(1)培訓(xùn)課程體系構(gòu)建。課程是否適當(dāng)將直接影響崗位勝任力的形成。要將勝任力要求分解，根據(jù)勝任力特征層級(jí)，針對(duì)崗位設(shè)置課程的目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容，建立崗位標(biāo)準(zhǔn)的課程，通過(guò)培訓(xùn)使學(xué)員能夠掌握崗位的勝任力，見(jiàn)表2。(2)教師的管理。應(yīng)有效挖掘組織內(nèi)部培訓(xùn)資源，培養(yǎng)專業(yè)水平的教師，從而對(duì)員工進(jìn)行優(yōu)質(zhì)高效的培訓(xùn)。擔(dān)任教師的人員應(yīng)具有良好的敬業(yè)精神和職業(yè)道德，工作績(jī)效卓越，有扎實(shí)的專業(yè)理論基礎(chǔ)，可以解決本工作內(nèi)復(fù)雜的專業(yè)問(wèn)題，優(yōu)秀的語(yǔ)言表達(dá)和溝通能力，樂(lè)于分享經(jīng)驗(yàn)及參與課程開(kāi)發(fā)與教學(xué)，較強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)能力。對(duì)符合教師基本條件的人員進(jìn)行培訓(xùn)核定后給予資格認(rèn)證。教師初次授課較難完全符合期待，應(yīng)給予必要的幫助及輔導(dǎo)。也可以在教師間進(jìn)行定期或不定期的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)分享，以互相學(xué)習(xí)成功而有效的授課技巧。(3)構(gòu)建學(xué)習(xí)路徑。設(shè)置學(xué)習(xí)路徑，將課程、教師和學(xué)員有效聯(lián)系起來(lái)，為培訓(xùn)管理者提供可操作化的工具。(4)構(gòu)建培訓(xùn)評(píng)估體系。建立培訓(xùn)評(píng)估體系，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，確定課程、教師和學(xué)習(xí)路徑之間搭配是否合理和有效。①針對(duì)課程體系和教師，主要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的形式，得到學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、課程設(shè)置、教師水平、教師培訓(xùn)技巧、對(duì)培訓(xùn)的收獲及內(nèi)容的掌握程度等的評(píng)價(jià)，對(duì)存在的問(wèn)題提供改善的方向，見(jiàn)表3。②針對(duì)能力運(yùn)用程度，通過(guò)考試和學(xué)習(xí)心得來(lái)衡量學(xué)員對(duì)能力的掌握程度；通過(guò)對(duì)能力現(xiàn)狀分析、行為訪談、工作績(jī)效反饋，得出學(xué)員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，能力、行為改變情況與工作績(jī)效的變化。③針對(duì)培訓(xùn)效果，是一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題，可先根據(jù)不同崗位建立3～4項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，在長(zhǎng)期進(jìn)行培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，不斷積累數(shù)據(jù)，對(duì)比其改善程度，之后再逐步多元化，達(dá)到評(píng)估科學(xué)性的目的。

表2 培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式的匹配表

表3 培訓(xùn)課程與教師調(diào)查表

說(shuō)明：優(yōu)秀5分；良好4分；合格3分；基本合格2分；不合格1分

5 結(jié)語(yǔ)

通過(guò)構(gòu)建基于勝任力的培訓(xùn)體系，能夠優(yōu)化員工培訓(xùn)，以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指引，樹(shù)立人力資源管理新理念，打造結(jié)構(gòu)合理、價(jià)值最優(yōu)、前瞻適應(yīng)的人才鏈，全面提升組織的人才育成能力。

1 麥克里蘭.測(cè)量勝任力而非智力[J].美國(guó)心理學(xué)家雜志，1973,(1):14.

2 安鴻章.崗位勝任特征原理和應(yīng)用[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2008：27-30.

3 鄭曉明.人力資源管理導(dǎo)論[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2005：204-207.

·本文編校 曹家和·

2015-06-03；

2015-08-12)

①江蘇省血液中心 南京市 210042