□于文露

高校教務(wù)管理工作是指以科學的發(fā)展觀為主要指導思想，為打造高校優(yōu)質(zhì)教育為目的的教務(wù)服務(wù)的平臺。教務(wù)管理工作的主要職責是:認真地貫徹落實學校的工作安排，努力完善高校的各項管理措施，細化各項管理制度，加大對教學秩序的管理。高校教務(wù)管理工作涉及面廣，責任大，具備繁瑣、細碎等特點，隨著高校教育的迅速發(fā)展，對教務(wù)管理工作亦提出更高、更新的要求，為使學校的各項工作都得以順利開展，學校的各項教務(wù)管理工作也應(yīng)做得更好、更實，也更應(yīng)把學校的教務(wù)管理工作當做學校教學管理工作的核心來抓，學校教學秩序的穩(wěn)定和教學質(zhì)量的提高關(guān)鍵在于教務(wù)管理工作開展得順利與否，教務(wù)管理工作直接影響到學校教學管理工作的開展，并且直接影響到學生的素質(zhì)培養(yǎng)水平，最終決定學校的綜合素質(zhì)水準，本文擬探索高校教務(wù)管理工作的現(xiàn)狀及應(yīng)對策略。

一、高校教務(wù)管理的現(xiàn)狀

為適應(yīng)教學工作不斷變化發(fā)展的趨勢，首先有必要正確認識到高校教務(wù)管理的現(xiàn)狀，因為只有這樣，才能便于采取針對性措施對教務(wù)管理現(xiàn)存的問題加以解決。就當前來說，高校教務(wù)管理呈現(xiàn)出以下特征:

(一)管理理念和方法的滯后。高校教務(wù)管理理念是高校教務(wù)管理的思想和靈魂，它對于指導和調(diào)節(jié)管理者的管理行為具有十分重要的作用。當前高校教務(wù)管理在管理理念和方法上仍存在滯后的現(xiàn)象。一是在管理觀念上依然停留在傳統(tǒng)物本管理階段，在管理上，只重財物不重視管理人才，現(xiàn)代高校教務(wù)管理實踐中所必需的現(xiàn)代創(chuàng)新管理理念較欠缺。二是在管理方法上也是采用傳統(tǒng)的方法，隨意性強，管理內(nèi)部不夠協(xié)調(diào)，權(quán)責不夠明確，必要的激勵機制也較缺乏，導致教務(wù)管理人員的工作熱情較低，創(chuàng)新能力也不足，工作效率大打折扣。

(二)人性化管理在教務(wù)管理過程中的缺乏。人性化管理，是指在管理的整個過程中要重視人的突出地位、作用，把人提升到社會主體和主人翁的位置，以最大限度地發(fā)揮人的主導性、自覺性和創(chuàng)造性的作用。創(chuàng)建和諧社會、和諧校園的必然要求是實施人性化管理。但目前部分高校的教務(wù)管理缺乏必要的人性化，無論是對學生還是對教師，在管理過程中缺乏必要的人文關(guān)懷，致使學生產(chǎn)生不滿情緒，導致許多悲劇的發(fā)生。對教師缺乏必要的人文關(guān)懷，使教師的工作熱情受到打擊，教學和科研都受到影響，對高校的發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

(三)教務(wù)管理工作的不重視。一方面認為教務(wù)工作不重要，導致管理人員缺乏工作積極性。因受傳統(tǒng)思想的影響，教務(wù)管理人員所從事的工作被看作是為了給從事教學工作的教師搞好輔助服務(wù)，也是簡單安排教學課程及統(tǒng)計學生的成績等事務(wù)性的工作而已，使教務(wù)管理人員從主觀上就背負著自卑心理，造成上級布置什么即完成什么，沒有了科學的預(yù)見及主動參與的意識。另一方面，教務(wù)管理人員因不受重視，外出學習、培訓交流的機會極少，而在評定職稱、評獎、評優(yōu)等方面時也較少考慮他們，更沒有因工作優(yōu)劣給他們相應(yīng)的獎懲激勵的機制。

(四)高校教務(wù)管理工作人員職業(yè)能力的欠缺。其實高校教務(wù)管理人員的工作覆蓋面極其廣泛，在高校各項工作中均占有很重要的地位。因被人們認為這是一種純粹為打雜性質(zhì)的工作而被忽視，所以對于招聘的教務(wù)管理的人員要求就相對不高，有的教務(wù)管理人員是本校的留校畢業(yè)生，有的則是從別的崗位上轉(zhuǎn)過來的教師，甚至有的教務(wù)管理人員學歷低，根本沒有進行過管理理論和教育理論知識的系統(tǒng)學習與培訓，在工作中時常會感到力不從心。現(xiàn)今高校的教務(wù)管理工作基本實現(xiàn)了計算機辦公及網(wǎng)絡(luò)辦公，隨著管理軟件的不斷升級，對教務(wù)管理人員在職業(yè)技能上提出較高的要求。有些教務(wù)管理人員因不能及時適應(yīng)變化，工作調(diào)整不及時，對學生的培養(yǎng)造成了很多消極影響。

二、解決高校教務(wù)管理工作問題的對策

(一)尊重高校教務(wù)管理人員。高校教學管理工作中，許多人普遍認為，“在高校，任課教師才是學校的主體，而教務(wù)人員只是學校的邊緣群體”。這種觀點無論是對于教務(wù)人員本身還是高校任課教師都會產(chǎn)生一種不良影響，因此，作為高校教務(wù)管理工作人員，第一要正確認識自身工作的重要性，用積極的態(tài)度正確對待工作，不能受其觀點的影響。第二，學校也要在福利待遇及職稱評比等各方面考慮高校教務(wù)人員，人性化對待各教務(wù)管理工作人員，使教務(wù)管理工作人員在地位上感到與任課老師們是平等的。

(二)建立高校教務(wù)管理人員專項培養(yǎng)機制。高校在培養(yǎng)教務(wù)管理工作人員時應(yīng)如培養(yǎng)學科領(lǐng)頭人、骨干教師一樣，可劃撥專項的經(jīng)費，并出臺相應(yīng)政策，制定專門的培訓計劃，對各教學管理崗位的工作人員進行專項的培訓，能夠讓教學管理人員適應(yīng)時代發(fā)展，熟練運用現(xiàn)代化的教學管理手段對教務(wù)工作實施管理，使教務(wù)管理人員能從低效動作、重復(fù)繁瑣的工作環(huán)境中得以解脫，并能創(chuàng)新自己的本職工作，為學生們創(chuàng)造良好的學習氛圍，創(chuàng)建一個優(yōu)良的成長環(huán)境。

(三)持續(xù)培訓、管理高校教務(wù)管理人員。對教務(wù)管理人員進行定期培訓，使教務(wù)管理人員的個人知識得到豐富，文化素質(zhì)與管理技能得到提高，也讓教務(wù)管理人員辨識了個人發(fā)展?jié)撃?、確定發(fā)展方向，為個人的發(fā)展提供了機會。組織教務(wù)管理人員進行一系列科研活動，培養(yǎng)了他們學習與思考的能力，能夠使他們用科學的方法解決出現(xiàn)在工作中的問題，并可以加以理論總結(jié)。

(四)加強教務(wù)管理激勵機制建設(shè)。一是物質(zhì)激勵。教務(wù)管理工作人員的工資低的狀況，導致教務(wù)管理工作者工作熱情低，嚴重地影響了工作效率，所以，教務(wù)管理工作人員工資待遇的相應(yīng)提高對教務(wù)管理人員的工作積極性和工作熱情均有相當大的促進作用。二是經(jīng)常性地開展一些教務(wù)管理的評優(yōu)競賽活動。這些活動開展的同時進行對優(yōu)秀教務(wù)管理人員的選評，并給予優(yōu)秀教務(wù)管理人員一定的獎勵。三是精神激勵。精神激勵即職務(wù)、榮譽、職稱上等的獎勵，這種方式可使教務(wù)工作人員有一種事業(yè)上的成就感，從而形成強大的精神動力，最終促進整個教學管理工作效率的提高。

三、結(jié)語

綜上所述，只有充分意識到高校教務(wù)管理工作的重要性，針對性地解決教學管理中教務(wù)管理工作存在的問題，才能使高校教學管理變得科學化，提高了高校的教務(wù)管理水平，使教學管理工作得以早日與現(xiàn)代化、制度化、規(guī)范化迅速并軌，最終提高學校的整體教學質(zhì)量。

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［4］ 朱祥生．論高校教務(wù)管理創(chuàng)新［J］．江蘇社會科學，2006

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