岳佳坤

摘 要：民辦高校作為中國高等教育的有效力量，為高教的發(fā)展發(fā)揮了重要的作用。在新時期下民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該以戰(zhàn)略的眼光，注重高校戰(zhàn)略性人力資源體系的構(gòu)建。從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，完善人力資源管理的組織體系，創(chuàng)建扁平式的組織結(jié)構(gòu)，建立雙向選擇的人力資源流動機制，構(gòu)建高效的績效考核體系，建立多元化的激勵機制六個方面就民辦高校人力資源管理體系的構(gòu)建進行初探，以期不斷提高人力資源管理的水平，實現(xiàn)民辦高校的持續(xù)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新時期；民辦高校；人力資源管理體系；構(gòu)建

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）04-0162-02

隨著教育大眾化的普及，民辦高校作為中國高等教育的新生力量，為中國的經(jīng)濟建設(shè)輸送了大量的應(yīng)用型、技術(shù)型、職業(yè)技能型的各類專門人才。構(gòu)建戰(zhàn)略性的民辦高校人力資源管理體系不僅是時代發(fā)展的需要，也是促進中國教育事業(yè)發(fā)展的根本前提。 因而作為新時期背景下的高校人力資源管理工作者應(yīng)著力構(gòu)建具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理體系，以指導(dǎo)民辦高校教師隊伍建設(shè)，不斷提高人力資源管理水平，進一步促進民辦高校健康發(fā)展?；诖耍P者結(jié)合自身工作實踐，就以下幾個方面提出建議。

一、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

作為民辦高校的管理者，首先，應(yīng)高度重視人力資源的開發(fā)與管理，樹立人力資源是第一資源和教師為本的觀念，充分發(fā)揮教師在辦學(xué)治校中的主體性作用，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。其次，民辦高校的管理者還要具有國際概念，也就是用全球化的標準和適應(yīng)國際經(jīng)濟競爭的要求來衡量中國民辦高校的人力資源開發(fā)。與此同時，要將人力資源的觀念落實到工作的各個層面中去，要讓全校的教職工在日常工作中能夠感受到這種觀念，形成一種特定的文化氛圍，使得學(xué)校的人才能看到自己的未來，有利于在學(xué)校形成一個人才輩出的局面。

二、完善人力資源管理的組織體系

人力資源管理部門應(yīng)成為高校管理的參謀部、執(zhí)行部和支持部，參與到高等學(xué)校的戰(zhàn)略性計劃當中?？朔肮俦疚弧币庾R，變封閉式管理為開放式管理，變以事為中心的管理為以人為中心的管理，變被動反應(yīng)型管理為主動開發(fā)型管理，變過程管理為目標管理，變孤立的靜態(tài)管理為全過程的動態(tài)管理。

三、創(chuàng)建扁平式的組織結(jié)構(gòu)

機構(gòu)設(shè)置是高校人力資源管理的基礎(chǔ)。高校應(yīng)該按照精簡高效的原則創(chuàng)建扁平式的大學(xué)組織機構(gòu)，減少管理環(huán)節(jié)，提高辦事效率和服務(wù)水平。首先，精簡大學(xué)組織的行政機構(gòu)，按照“大部制”原則對相關(guān)機構(gòu)進行合并。比如，組織部與人事處合署辦公，學(xué)工部（處）與團委合署辦公，招生辦與就業(yè)辦合并。 其次，完善校院（系）二級管理體制。按照“大學(xué)科”原則整合教學(xué)院系，明確校院職責權(quán)能，提高管理效能和辦學(xué)效益。學(xué)校對學(xué)院（系部）實施目標管理，擴大學(xué)院（系部）辦學(xué)自主權(quán)，建立起學(xué)院（系部）內(nèi)部競爭機制和激勵機制。再次，構(gòu)建學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力均衡發(fā)展的高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。通過健全和完善校務(wù)委員會、職代會、教代會制度，鼓勵更多的教職工參與學(xué)校事務(wù)的管理和決策，以確保對行政權(quán)力形成有效的監(jiān)督和制約機制最后，建立多樣化、柔性化的跨院系、跨學(xué)科的虛擬團隊。通過虛擬團隊，把在不同領(lǐng)域工作的、具有不同知識和技能的人集中于一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目，待項目完成后團體成員各回各處。這種動態(tài)團隊組織結(jié)構(gòu)靈活、便捷、柔性強，學(xué)術(shù)組織成員可以根據(jù)需要在院系、學(xué)科組織之間自由流動，實現(xiàn)大學(xué)智力資源和科研設(shè)施的充分共享。

四、建立雙向選擇的人力資源流動機制

人力資源的合理有序流動能夠促進高校的發(fā)展，高校應(yīng)該實行雙向選擇和連續(xù)動態(tài)的管理。首先，不斷招納新人，使高素質(zhì)的人才“流進來”，同時，預(yù)防高水平人才流失。其次，在科學(xué)制定崗位編制的基礎(chǔ)上，按照“優(yōu)勝劣汰”、“雙向選擇”的原則，使每個人在高校內(nèi)部的教學(xué)、管理崗位上尋找到最能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢的合適位置。最后，樹立“不為我所有，但為我所用”的人才使用觀念，對于一些新興專業(yè)、具有地方特色專業(yè)的緊缺、急需人才，可以采取特聘教師、客座教授、項目研究教授等形式充實到教學(xué)科研隊伍中去，實現(xiàn)人才資源共享。

五、構(gòu)建高效的績效考核體系

通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，設(shè)置多元化的崗位聘用制和營造和諧的校園氛圍，使得高校的戰(zhàn)略性人力資源管理體系初見雛形。因而為確保高效戰(zhàn)略性的人力資源管理體系構(gòu)建的高效性，就必須構(gòu)建高效的績效考核體系，從而為合理使用人才和管理的有效性提供科學(xué)、客觀、公正的依據(jù)。 因而在構(gòu)建績效考核體系時必須充分考慮學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標，將業(yè)績作為核心，制訂一套行之有效的教師績效考核體系及實施準則，從而將教師考核工作變得常態(tài)化、科學(xué)化、規(guī)范化。需要注意的是在確定考核方法時，應(yīng)將定性和定量兩種考核進行有機結(jié)合，前者的主觀性與模糊性很大，后者則相對客觀和準確。所以對于一般的業(yè)績考核應(yīng)定量，而在素質(zhì)考核時則應(yīng)定性，并盡可能地將各項考核指標量化，從而提高考核的準確性和客觀性。

六、建立多元化的激勵機制

高校教師薪酬制度是高校各項改革的核心和難點，要形成競爭有序、激勵有效、調(diào)控合理、科學(xué)公平的薪酬制度與運行機制，高校必須不斷完善薪酬分配制度，正確處理好當期分配和延期分配、短期激勵和長期激勵、物質(zhì)需求和精神需求的關(guān)系，才能發(fā)揮薪酬制度在穩(wěn)定教師隊伍、吸引優(yōu)秀人才上的重要作用。高校要根據(jù)國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場狀況等因素，結(jié)合本校的實際情況制訂切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略體系，針對不同類型、不同崗位的人員有區(qū)別地對待，做到對學(xué)校貢獻大的人才應(yīng)予以高工資、高福利的傾斜，確保薪酬政策既能吸引外面優(yōu)秀人才，又能留住本校的核心人才。同時，綜合運用其他各種非物質(zhì)激勵手段。比如，積極推薦相關(guān)人員申報國家、省的各類人才工程。通過設(shè)立校長信箱、校長接待日等形式，為教師提供更多的機會參與學(xué)校日常事務(wù)管理，增強教職工對學(xué)校的責任感和歸屬感?？傊獪蚀_識別高校教師差異化的心理需求并給予滿足，實施有效的目標激勵、情感激勵與參與激勵。

參考文獻：

[1] 矯萍.民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀及對策初探[J].黑龍江教育，2009，（7）.

[2] 鄭雪玲，陳興明.現(xiàn)代高校人力資源管理新探[J].當代教育論壇，2006，（1）.

[3] 李志鴻.淺談高校人力資源管理體系的構(gòu)建[J].湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報，2009，（12）.[責任編輯 安世友]endprint