摘要：基于215名企業(yè)中高層干部的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，從知識(shí)轉(zhuǎn)移視角考察了組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制，并得出結(jié)論：正式化維度對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效有積極影響；分權(quán)化和企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的交互作用以組織創(chuàng)新氣氛為完全中介進(jìn)而影響組織創(chuàng)新績(jī)效，并對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效有積極影響。

關(guān)鍵詞：分權(quán)化；正式化；組織結(jié)構(gòu)；組織創(chuàng)新；績(jī)效

中圖分類(lèi)號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2015.02.017

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)市場(chǎng)化程度的加快，企業(yè)所面對(duì)的環(huán)境越來(lái)越具有不確定性和復(fù)雜性，企業(yè)為了生存和發(fā)展，需要不斷通過(guò)變革和創(chuàng)新來(lái)適應(yīng)環(huán)境，組織創(chuàng)新已成為一個(gè)企業(yè)生存的關(guān)鍵。在面對(duì)全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新能力較低，與組織結(jié)構(gòu)的落后密切相關(guān)[1]。組織創(chuàng)新績(jī)效作為體現(xiàn)組織創(chuàng)新能力的標(biāo)志，應(yīng)該會(huì)受到組織結(jié)構(gòu)的影響。當(dāng)前已有研究證明組織結(jié)構(gòu)會(huì)影響組織的績(jī)效[2-3]，但是對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，目前的研究結(jié)論還不一致。有學(xué)者通過(guò)組織結(jié)構(gòu)對(duì)創(chuàng)新影響的元分析證明分權(quán)化維度會(huì)影響創(chuàng)新，而正式化維度沒(méi)有影響創(chuàng)新[4]；也有學(xué)者認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)對(duì)于組織創(chuàng)新完全沒(méi)有影響[5]，只是給組織行動(dòng)者發(fā)出了某種信號(hào)。

近年來(lái)，從管理學(xué)的視角研究企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力已成為國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)，知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力作為企業(yè)層面的一種對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，是否會(huì)調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)與組織創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，目前相關(guān)的實(shí)證研究還比較缺乏。另外合理的組織結(jié)構(gòu)可以營(yíng)造良好的組織氣氛，協(xié)調(diào)各部門(mén)的行動(dòng)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，保證創(chuàng)新項(xiàng)目的良好實(shí)施。那么按照此邏輯推演，組織結(jié)構(gòu)是否能夠以組織創(chuàng)新氣氛為中介進(jìn)而影響組織創(chuàng)新績(jī)效，這也是我們的關(guān)注點(diǎn)。

一、理論假設(shè)

（一）組織結(jié)構(gòu)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力和組織創(chuàng)新績(jī)效

組織結(jié)構(gòu)是工作角色的正式安排以及控制與管理包括跨組織邊界工作行為等的機(jī)制[6]，組織結(jié)構(gòu)在創(chuàng)新研究中一般用集權(quán)化和正式化兩個(gè)特征來(lái)進(jìn)行衡量。對(duì)于企業(yè)而言，組織結(jié)構(gòu)在穩(wěn)定的環(huán)境下趨于集權(quán)化，而在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下更趨向于分權(quán)化[7]。因此，我們將采用分權(quán)化和正式化兩個(gè)特征來(lái)衡量企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。分權(quán)化指的是擁有決策權(quán)的縱向?qū)蛹?jí)地點(diǎn)，如果作出決策的縱向?qū)蛹?jí)地點(diǎn)級(jí)別越低，代表組織結(jié)構(gòu)越分權(quán)化[8]，例如能作出決策的部門(mén)如果在基層車(chē)間，相比放在中層部門(mén)決策而言說(shuō)明組織結(jié)構(gòu)更加分權(quán)化。

知識(shí)是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，組織結(jié)構(gòu)作為企業(yè)知識(shí)的重要載體，可以通過(guò)提供組織場(chǎng)景來(lái)影響知識(shí)轉(zhuǎn)移的成本，從而影響組織員工的正式或非正式交流，最終影響知識(shí)轉(zhuǎn)移。知識(shí)轉(zhuǎn)移包括知識(shí)擴(kuò)散和知識(shí)共享（吸收和應(yīng)用）兩個(gè)過(guò)程[9]，它能夠提高企業(yè)的創(chuàng)新性[10]。因此，我們認(rèn)為從知識(shí)轉(zhuǎn)移的視角出發(fā)，組織結(jié)構(gòu)可能會(huì)影響到組織創(chuàng)新績(jī)效。

這里，我們具體從組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型來(lái)分析組織結(jié)構(gòu)與組織創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系。首先，我們一般把知識(shí)分為隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。隱性知識(shí)以潛意識(shí)的形式存在于人的大腦中，很難被吸收和利用。而顯性知識(shí)通過(guò)編碼以正式化和系統(tǒng)性的方式轉(zhuǎn)移，如規(guī)則和流程方式。顯性知識(shí)易于傳遞和共享，而隱性知識(shí)傳播非常困難，難以傳遞和共享。因此結(jié)合顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的特點(diǎn)，我們認(rèn)為顯性知識(shí)更適宜在正式化的組織結(jié)構(gòu)中轉(zhuǎn)移，而隱性知識(shí)更適合在分權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)中轉(zhuǎn)移，順著這兩條邏輯路線，我們進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)：正式化組織結(jié)構(gòu)不利于知識(shí)的擴(kuò)散，但是作為創(chuàng)新因素的顯性知識(shí)在其中的擴(kuò)散有利于知識(shí)共享[11]。從知識(shí)轉(zhuǎn)移的視角而言，知識(shí)擴(kuò)散代表了知識(shí)轉(zhuǎn)移的效率，知識(shí)共享代表了知識(shí)轉(zhuǎn)移的效果，盡管效率會(huì)受到影響，但是知識(shí)共享依然會(huì)產(chǎn)生一定的效果，會(huì)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效有利。因此整體上而言，我們認(rèn)為“積極效應(yīng)”還是會(huì)大于“消極效應(yīng)”，正式化維度對(duì)提升組織創(chuàng)新績(jī)效有積極作用；另外隱性知識(shí)的本身特點(diǎn)導(dǎo)致它很難共享，但是在分權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)中，分權(quán)化有利于知識(shí)的擴(kuò)散，通過(guò)提供交流的平臺(tái)增加了知識(shí)共享的可能性，有利于創(chuàng)新。因此我們認(rèn)為分權(quán)化也會(huì)促進(jìn)組織創(chuàng)新績(jī)效。

基于以往對(duì)組織結(jié)構(gòu)和組織創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的研究結(jié)論不一致性，我們認(rèn)為可能存在一定的邊界條件使組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生一定影響。從知識(shí)轉(zhuǎn)移的角度而言，許多學(xué)者認(rèn)為知識(shí)轉(zhuǎn)移是在一定的“二元”場(chǎng)景下完成的[12]。在知識(shí)擁有者等一定的條件下，組織結(jié)構(gòu)和組織情景是影響知識(shí)轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵要素，兩者相互支持，共同發(fā)揮作用。組織結(jié)構(gòu)提供了知識(shí)轉(zhuǎn)移的渠道，主要影響了知識(shí)擴(kuò)散的速度。而企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力作為組織情景，主要影響了企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)共享。企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力被界定為企業(yè)為了追求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保護(hù)企業(yè)商標(biāo)、專(zhuān)利以及其他知識(shí)產(chǎn)權(quán)形式的能力[13]。如果企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力較強(qiáng)，那么專(zhuān)利、商標(biāo)等知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品會(huì)受到企業(yè)很好的保護(hù)，企業(yè)員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)能夠保護(hù)自己的“私人知識(shí)”，非常樂(lè)意把自己的“私人知識(shí)”與他人共享。當(dāng)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力較弱時(shí)，由于擔(dān)心失去知識(shí)的所有權(quán)以及知識(shí)帶來(lái)的特權(quán)和優(yōu)越性，也可能是怕得不到充分的回報(bào)，知識(shí)擁有者不愿花費(fèi)時(shí)間和精力去推動(dòng)知識(shí)轉(zhuǎn)移。因此，我們認(rèn)為企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力可能會(huì)調(diào)節(jié)組織結(jié)構(gòu)和組織創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，并提出以下假設(shè)。

假設(shè)1：企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力對(duì)正式化維度與組織創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力越低，正式化維度對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的影響越小。

假設(shè)2：企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力對(duì)分權(quán)化維度與組織創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力越低，分權(quán)化維度對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的影響越小。

（二）組織創(chuàng)新氣氛

一般認(rèn)為， 組織創(chuàng)新氣氛是組織員工對(duì)所處創(chuàng)新工作環(huán)境的共同認(rèn)知[14-15]。組織創(chuàng)新氣氛影響員工創(chuàng)新績(jī)效，也就是說(shuō)組織創(chuàng)新氣氛也影響組織創(chuàng)新績(jī)效[16]。

另外， 我們認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的交互對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的影響是以組織創(chuàng)新氣氛為中間媒介。首先，企業(yè)的組織創(chuàng)新氣氛受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響，組織結(jié)構(gòu)的存在不僅決定著將創(chuàng)新觀念轉(zhuǎn)變成創(chuàng)新產(chǎn)品和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，也構(gòu)建了企業(yè)獨(dú)特的文化氛圍，影響著企業(yè)的創(chuàng)新工作環(huán)境。其次，在高知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的企業(yè)中，員工愿意共享知識(shí)，正式化結(jié)構(gòu)中的員工共享的更多是顯性知識(shí)，而分權(quán)化組織結(jié)構(gòu)中的員工共享的更多是隱性知識(shí)，顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的共享，都會(huì)提升員工的創(chuàng)新能力。當(dāng)企業(yè)員工具有較高的創(chuàng)新能力時(shí)，成員之間對(duì)彼此創(chuàng)新能力的感知會(huì)促使其自覺(jué)的營(yíng)造一種有利于創(chuàng)新行為的環(huán)境氛圍[17]；在低知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的企業(yè)中，員工的專(zhuān)屬知識(shí)得不到保證，因此員工不愿意共享知識(shí)，不利于企業(yè)形成良好的組織創(chuàng)新氣氛。因此，本文認(rèn)為正式化和分權(quán)化維度對(duì)組織創(chuàng)新氣氛都有積極影響。

良好的組織創(chuàng)新氣氛有利于提高員工創(chuàng)造力，進(jìn)而提升組織創(chuàng)新績(jī)效，組織創(chuàng)新氣氛能夠積極影響組織創(chuàng)新績(jī)效[18]。因此，我們提出如下假設(shè)。

假設(shè)3：正式化組織結(jié)構(gòu)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的交互作用將會(huì)通過(guò)組織創(chuàng)新氣氛這一中介， 進(jìn)而影響組織創(chuàng)新績(jī)效。

假設(shè)4：分權(quán)化組織結(jié)構(gòu)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的交互作用將會(huì)通過(guò)組織創(chuàng)新氣氛這一中介， 進(jìn)而影響組織創(chuàng)新績(jī)效。

根據(jù)以上理論分析，構(gòu)建出本文的研究模型，詳情見(jiàn)圖1。

圖1 研究模型

二、研究方法

（一）調(diào)查對(duì)象

本文研究數(shù)據(jù)來(lái)源于上海、武漢等地的47家企業(yè)，涵蓋通訊、建筑等行業(yè)，包括武漢烽火公司、西南設(shè)計(jì)院、美的空調(diào)等企業(yè)，問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象主要選取企業(yè)的中高層管理和研發(fā)人員，采取現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、電子郵件聯(lián)絡(luò)等多種方式收集問(wèn)卷數(shù)據(jù)。共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收問(wèn)卷257份，回收率為86%，剔除掉無(wú)效問(wèn)卷42份，回收有效問(wèn)卷215份，問(wèn)卷有效率為72%，具體情況見(jiàn)表1。

（二）問(wèn)卷的信度檢驗(yàn)

本研究采用SPSS20.0軟件，分析發(fā)現(xiàn)問(wèn)卷的α系數(shù)都在0.84以上，問(wèn)卷的信度比較好。正式化量表的α系數(shù)值為0.854，分權(quán)化量表的α系數(shù)值為0.857，組織創(chuàng)新氣氛量表的α系數(shù)值為0.842，企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力量表的α系數(shù)為0.892，組織創(chuàng)新績(jī)效量表的α系數(shù)值為0.867，均大于0.7。

三、數(shù)據(jù)分析

（一） 相關(guān)分析

我們通過(guò)AMOS20.0和SPSS20.0數(shù)據(jù)分析軟件進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析，得出各變量的相關(guān)系數(shù)、均值和標(biāo)準(zhǔn)差，見(jiàn)表2。

（二） 共同方法偏差的控制與檢驗(yàn)

由于研究模型中的所有變量數(shù)據(jù)均由同一人作答，可能存在共同方法偏差。為減小該影響，我們使用了負(fù)向問(wèn)答題、匿名作答等方式來(lái)減小共同方法偏差的影響。同時(shí)，借鑒龍立榮等人所提出的對(duì)共同方法偏差檢驗(yàn)的方法[19]，首先采用“Harman單因素檢驗(yàn)”技術(shù)對(duì)共同方法偏差效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)果顯示第一個(gè)主成分解釋量為23.034%，不及總變異解釋量（68.458%）的一半。因此本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差效應(yīng)。其次我們還采用“加入非可測(cè)方法變異因子”的方法，結(jié)果見(jiàn)表3。

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五因素（控制前）2514.16012641.9890.0680.9290.9110.926

六因素（控制后）2492.39012581.9810.0660.9380.9170.935

注：五因素模型包括正式化、分權(quán)化、組織創(chuàng)新氣氛、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力和組織創(chuàng)新績(jī)效；六因素模型除正式化、分權(quán)化、組織創(chuàng)新氣氛、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力和組織創(chuàng)新績(jī)效外，還包括一個(gè)潛在的共同方法變異因子。

由表3可知，針對(duì)不同的樣本量應(yīng)選取不同的臨界值。檢驗(yàn)結(jié)果表明，Δdf=6，Δχ2=21.77，α=0.0013>0.001（臨界值），即加入共同方法因子后， 模型并未得到明顯改善。因此，我們可以認(rèn)為本研究中各個(gè)變量之間不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（三） 假設(shè)檢驗(yàn)

本文主要采用層級(jí)回歸方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，具體結(jié)果見(jiàn)表 4。模型1是在控制變量的基礎(chǔ)之上考察自變量對(duì)組織創(chuàng)新氣氛的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)正式化維度對(duì)組織創(chuàng)新氣氛有顯著影響（β=0.342，p<0.001）；分權(quán)化維度與知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的交互項(xiàng)對(duì)組織創(chuàng)新氣氛有顯著影響（β=0.195，p<0.01）。模型2納入了性別、任職年限等控制變量；模型3將分權(quán)化和正式化維度同時(shí)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行了回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)正式化維度對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向影響（β=0.434， p<0.001）。模型4把知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力對(duì)組織

結(jié)果顯示分權(quán)化維度與知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的交互項(xiàng)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效有顯著的正向影響（β=0.100，p<0.05），我們驗(yàn)證了假設(shè)2；我們?cè)谀Ｐ?中加入了中介變量——組織創(chuàng)新氣氛。按照Muller，Judd 和 Yzerbyt提出的有關(guān)中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，組織創(chuàng)新氣氛對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效有顯著影響（β=0.141，p<0.05），組織創(chuàng)新氣氛進(jìn)入方程后，原有的分權(quán)化與知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的交互效應(yīng)不再顯著（β=0.072，n.s.），證明了分權(quán)化與知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的交互會(huì)通過(guò)組織創(chuàng)新氣氛來(lái)影響組織創(chuàng)新績(jī)效，假設(shè)4得到了支持。

四、研究結(jié)論及其意義

（一）組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制

研究發(fā)現(xiàn)，正式化對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的正向影響，與理論推導(dǎo)一致，但是與以往研究結(jié)論不一致。我們從知識(shí)轉(zhuǎn)移的視角出發(fā)，認(rèn)為知識(shí)轉(zhuǎn)移包括知識(shí)擴(kuò)散和知識(shí)共享，先有知識(shí)擴(kuò)散，后有知識(shí)共享。同時(shí)依照知識(shí)的二維分類(lèi)，我們認(rèn)為顯性知識(shí)更適合在正式化組織結(jié)構(gòu)中轉(zhuǎn)移，可以通過(guò)顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)移來(lái)解釋正式化和組織創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。顯性知識(shí)在正式化結(jié)構(gòu)中的擴(kuò)散會(huì)受到一定阻礙，但是相對(duì)于隱性知識(shí)傳播更快，顯性知識(shí)又易于共享。而且我們的調(diào)查對(duì)象是企業(yè)中高層干部，他們之間以及和下屬的知識(shí)交流主要是以文件等書(shū)面形式傳播，因此他們可能認(rèn)為基于顯性知識(shí)的擴(kuò)散和共享的正式化結(jié)構(gòu)有利于提高組織創(chuàng)新績(jī)效。研究發(fā)現(xiàn)，正式化也確實(shí)能正向影響組織創(chuàng)新績(jī)效，而分權(quán)化對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效沒(méi)有顯著影響，這與我們的理論推導(dǎo)不一致?？赡艿慕忉屩皇牵哼m宜的分權(quán)化是有利的，過(guò)度的分權(quán)化則可能會(huì)適得其反，不利于組織創(chuàng)新績(jī)效的提高，分權(quán)化與組織創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系可能不是線性關(guān)系。具體而言，分權(quán)化對(duì)于知識(shí)擴(kuò)散和知識(shí)共享是有益的，分權(quán)化有利于面對(duì)面交流，容易產(chǎn)生新創(chuàng)意。但是從創(chuàng)意轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新績(jī)效還有一定距離，過(guò)多的交流可能會(huì)導(dǎo)致溝通比較隨意，談?wù)摰脑掝}分散凌亂，有效溝通不夠，可能導(dǎo)致混亂和矛盾，無(wú)法有效地實(shí)施創(chuàng)意，因此對(duì)創(chuàng)意的實(shí)施可能有負(fù)面影響。可能的解釋之二是分權(quán)化對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的影響需要限制一定邊界條件，如，需要對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行分類(lèi)討論、中間可能存在未明的調(diào)節(jié)機(jī)制等。

研究發(fā)現(xiàn)，分權(quán)化維度與企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的交互項(xiàng)正向影響組織創(chuàng)新績(jī)效，這正好印證了前面的解釋?zhuān)髽I(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力作為一種邊界條件，一方面保障了企業(yè)員工的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行交流和創(chuàng)新。另外一方面大部分企業(yè)往往規(guī)定，任何職工的一切發(fā)明權(quán)屬于企業(yè)。因此，發(fā)明者的回報(bào)可能會(huì)很低，這就阻礙了員工過(guò)多的交流，防止了因?yàn)榻涣鬟^(guò)多而引起的混亂，這實(shí)際上削弱了過(guò)度分權(quán)化對(duì)于組織創(chuàng)新績(jī)效的不利影響。

研究結(jié)果也證明了組織創(chuàng)新氣氛對(duì)組織的創(chuàng)新績(jī)效有著積極的影響，這與以往的研究結(jié)果一致。我們還發(fā)現(xiàn)分權(quán)化與企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的交互會(huì)以組織創(chuàng)新氣氛為中介， 進(jìn)而影響組織創(chuàng)新績(jī)效。

（二）理論貢獻(xiàn)

第一，以往對(duì)組織結(jié)構(gòu)和創(chuàng)新的研究主要從資源配置等理論出發(fā)，本研究依據(jù)知識(shí)轉(zhuǎn)移理論，研究了組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制，豐富了現(xiàn)有理論研究。

第二， 本研究推進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)研究的進(jìn)展， 實(shí)證探討了組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，對(duì)組織結(jié)構(gòu)與組織創(chuàng)新績(jī)效之間的黑箱有了一定程度的揭示。

第三，本研究發(fā)現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力是影響組織創(chuàng)新氣氛的重要來(lái)源，組織創(chuàng)新氣氛在組織結(jié)構(gòu)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力和組織創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中起到了中介作用。

（三）實(shí)踐價(jià)值

本研究進(jìn)一步揭示了組織結(jié)構(gòu)是一項(xiàng)重要的管理工具，對(duì)于組織具有重要的影響。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)作為組織的硬件偏向于正式化時(shí)，對(duì)于組織創(chuàng)新績(jī)效是有利的；當(dāng)組織結(jié)構(gòu)呈分權(quán)化時(shí)，需要組織軟件的配合，如企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力。企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力對(duì)于切實(shí)發(fā)揮知識(shí)產(chǎn)權(quán)對(duì)企業(yè)發(fā)展的支撐保障作用、增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力具有積極影響。提高企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力的關(guān)鍵主要是加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度建設(shè)和注重知識(shí)產(chǎn)權(quán)人才培養(yǎng)。為加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)管理制度建設(shè)，企業(yè)應(yīng)該在遵循政府有關(guān)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)政策下，不斷制定和完善企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)管理制度，最終建立良好的企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制。在知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)人才培養(yǎng)方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大對(duì)員工的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力培訓(xùn)，可以采用授課、講座、實(shí)地調(diào)查等方式。

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（責(zé)任編輯 王婷婷）