沈愛平

（黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖北 黃岡 438000）

關(guān)于高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考

沈愛平

（黃岡職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖北 黃岡 438000）

高校；輔導(dǎo)員；隊伍建設(shè)

1 高校輔導(dǎo)員的發(fā)展概況[1]

我國的高校輔導(dǎo)員制度產(chǎn)生于1953年，由清華大學(xué)率先實踐并取得良好的效果，隨后小范圍地實施于其他多所高校。1961年，國家正式將高校輔導(dǎo)員制度寫進(jìn)法規(guī)當(dāng)中，并于1965年要求全國各大高校推廣輔導(dǎo)員制度。高校輔導(dǎo)員制度通過幾十年的發(fā)展，其工作特點(diǎn)和性質(zhì)發(fā)生了很大改變，不僅工作群體由學(xué)生改為了教師，工作內(nèi)容也由原來單一的思想政治教育擴(kuò)展到日常生活學(xué)習(xí)管理、心理輔導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)等，其對工作者素質(zhì)的要求也更加全面。近些年，高等教育特別是高等職業(yè)教育發(fā)展較為迅速，越來越多不同起點(diǎn)、不同地域、不同文化背景的學(xué)生涌入高校，給高校帶來了巨大的沖擊。隨著輔導(dǎo)員職責(zé)范圍的擴(kuò)大，他們也面臨著來自多方面的挑戰(zhàn)。

2 高校輔導(dǎo)員崗位面臨的問題

2.1 輔導(dǎo)員隊伍不夠穩(wěn)定[2]

盡管輔導(dǎo)員工作是一項對個人要求極高的工作，但高校普遍在制度上缺乏與之配套的保障措施，導(dǎo)致很多輔導(dǎo)員缺乏歸屬感。很多高素質(zhì)高學(xué)歷的人才不愿意從事這一工作，那些已經(jīng)從事這一工作的人才，一部分也在工作兩三年后轉(zhuǎn)崗或者辭職。輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定給學(xué)生管理工作帶來了很多負(fù)面影響：（1）學(xué)校難以引進(jìn)也不敢貿(mào)然引進(jìn)碩士層次的高素質(zhì)人才，而這勢必影響整個學(xué)生管理團(tuán)隊的工作水平；（2）年輕的輔導(dǎo)員多數(shù)剛從大學(xué)畢業(yè)，與學(xué)生年齡相仿，缺乏學(xué)生管理經(jīng)驗，難以有效管理學(xué)生；（3）輔導(dǎo)員的離職不利于輔導(dǎo)員隊伍的階梯建設(shè)，新入行的輔導(dǎo)員需要重新摸索和積累經(jīng)驗；（4）輔導(dǎo)員突然的離職常常會擾亂學(xué)生管理工作，新輔導(dǎo)員對接手的班級很陌生，往往需要花費(fèi)很多精力和時間去熟悉。

2.2 輔導(dǎo)員結(jié)構(gòu)不合理

輔導(dǎo)員結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）學(xué)歷結(jié)構(gòu)：高校輔導(dǎo)員崗位對學(xué)歷要求較高，大專及以下學(xué)歷常難以勝任這份工作，而研究生學(xué)歷者又往往不愿意從事這一職業(yè)，導(dǎo)致這一崗位工作人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)集中在本科層次。（2）知識結(jié)構(gòu)：由于大學(xué)里并沒有高校輔導(dǎo)員管理專業(yè)，因此從業(yè)者多缺乏相關(guān)的知識和能力，同時很多輔導(dǎo)員缺乏所帶班級的專業(yè)背景，對學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)幫助有限。而筆者在工作中發(fā)現(xiàn)，具有相應(yīng)專業(yè)背景的輔導(dǎo)員，其師生關(guān)系更加和諧、班級管理更有成效。（3）年齡結(jié)構(gòu)：輔導(dǎo)員工作涉及面廣，一名優(yōu)秀的輔導(dǎo)員必須具備長期的工作經(jīng)驗。筆者發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的輔導(dǎo)員常常有5年以上工作經(jīng)歷。而目前這一崗位的現(xiàn)狀卻是：剛大學(xué)畢業(yè)2～3年的從業(yè)者居多，而工作5年以上特別是10年以上的從業(yè)者人數(shù)明顯不足。（4）性別結(jié)構(gòu)：目前高校專職輔導(dǎo)員以女性偏多，男性相對較少，這就導(dǎo)致很多管理過于“柔性化”，惡性違紀(jì)現(xiàn)象增多。（5）專兼職結(jié)構(gòu)：由于輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定，因此很多高校會選用一定數(shù)量的低年資專職教師充當(dāng)兼職輔導(dǎo)員，但他們還擔(dān)任教學(xué)工作，能夠用于學(xué)生管理工作上的時間和精力明顯低于專職輔導(dǎo)員，這種情況極不利于班級管理，特別是對班級突發(fā)事件的處理。教師如果同時兼任多個班級的輔導(dǎo)員，還可能影響其本職教學(xué)工作。

2.3 輔導(dǎo)員定位不清晰[2]

很多輔導(dǎo)員都有職業(yè)定位的困惑，對于職業(yè)的側(cè)重點(diǎn)缺乏深入的理解，由此也常常導(dǎo)致個人工作出現(xiàn)偏差，班級管理混亂。定位不清晰主要包括以下幾個方面：（1）職責(zé)范圍：有一部分輔導(dǎo)員認(rèn)為此項工作的全部內(nèi)容就是管紀(jì)律、開展活動、傳通知、收材料，用這樣一種狀態(tài)進(jìn)行工作，是很難管好班級的。（2）崗位定位：以前高校習(xí)慣將輔導(dǎo)員歸類到管理崗，而現(xiàn)在很多高校正嘗試著將輔導(dǎo)員歸類到教師崗。由于輔導(dǎo)員同時兼有行政工作和教學(xué)任務(wù)，而行政工作又不同于學(xué)校其他行政部門，教學(xué)工作也不同于學(xué)校的專職教師（有所教授的專業(yè)、有固定的上課時間），因此，也導(dǎo)致了部分輔導(dǎo)員的崗位認(rèn)同感不強(qiáng)。（3）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：我國現(xiàn)行體制下的高校輔導(dǎo)員有的有事業(yè)編制，有的沒有事業(yè)編制，兩者在工作的權(quán)益保障方面不一樣，他們與專業(yè)教師在待遇、科研、職稱評聘、進(jìn)修深造等方面也有很大不同，而這些都給他們帶來了職業(yè)困惑。

2.4 輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)動機(jī)不強(qiáng)

無論是管理崗還是教師崗，都需要不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，只有善于學(xué)習(xí)和總結(jié)，才能夠成為合格的管理者和教育者。然而筆者在工作中發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)一部分輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)積極性不高，究其原因，既有主觀原因，也有客觀原因：（1）主觀因素：主要源于輔導(dǎo)員對職責(zé)的認(rèn)知不夠，認(rèn)為只要班上不出事，能夠完成上級交待的任務(wù)就行。另外，他們認(rèn)為每年的工作都差不多，學(xué)與不學(xué)，班級工作都是同樣的效果。這部分輔導(dǎo)員本身對這項工作的理解就不夠，工作主動性不強(qiáng)，學(xué)習(xí)意愿自然不高。（2）客觀因素：現(xiàn)如今高校輔導(dǎo)員的工作量都較大，在如此高強(qiáng)度的工作面前，學(xué)習(xí)成了一種“奢侈”；學(xué)生科缺乏常態(tài)化的輔導(dǎo)員培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃，輔導(dǎo)員沒有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣；待遇和發(fā)展空間上的劣勢影響了他們工作和學(xué)習(xí)的積極性；很多高校很少將輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)納入考核范疇，學(xué)習(xí)成了一種自愿自發(fā)的行為。

2.5 輔導(dǎo)員工作缺乏激勵措施

職稱晉升和待遇提高對大多數(shù)職業(yè)人來說是最有效的激勵措施，然而輔導(dǎo)員與同期進(jìn)校的專職教師相比，在職稱方面與待遇方面都不如專職教師，從而導(dǎo)致他們的職業(yè)認(rèn)同感偏低，這勢必會影響到工作的積極性，此其一。其二，輔導(dǎo)員之間的可浮動性待遇差距不大，他們的工作雜、繁、多，相當(dāng)一部分輔導(dǎo)員認(rèn)為很多工作屬于那種“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”，甚至“做得越多，錯得越多”。其三，給予輔導(dǎo)員的榮譽(yù)獎勵和精神鼓勵不夠。其四，領(lǐng)導(dǎo)對輔導(dǎo)員的生活關(guān)心不夠。

3高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議

3.1 提高輔導(dǎo)員的工資待遇，通暢輔導(dǎo)員的職稱晉升渠道

很多高校將輔導(dǎo)員歸類到教師崗，但有編制的輔導(dǎo)員占全體輔導(dǎo)員群體的比例遠(yuǎn)低于同為教師崗的專職教師，輔導(dǎo)員的整體待遇也較教師低，晉升機(jī)會相對較少。改變這種狀況的建議有：（1）高校可以考慮適當(dāng)增加輔導(dǎo)員編制，對于工作年限較長的無編制優(yōu)秀輔導(dǎo)員，可以通過積分政策排名，給予一定數(shù)量的編制使其轉(zhuǎn)正。（2）輔導(dǎo)員待遇參照同年資同級別的專職教師，對于一些較為特殊的任務(wù)如心理輔導(dǎo)、應(yīng)對突發(fā)事件等可以給予一定的專項職務(wù)津貼。（3）在職稱上可以給予輔導(dǎo)員與專職教師同等的晉升機(jī)會，從而增強(qiáng)輔導(dǎo)員的歸屬感，調(diào)動他們工作的積極性，為他們提升工作質(zhì)量奠定基礎(chǔ)。

3.2 完善輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)

一支結(jié)構(gòu)合理的輔導(dǎo)員隊伍有利于學(xué)生管理工作的健康持續(xù)發(fā)展。結(jié)合多年工作經(jīng)驗，筆者認(rèn)為可以通過以下方面來優(yōu)化輔導(dǎo)員結(jié)構(gòu)：（1）引進(jìn)更多的男性輔導(dǎo)員。相較女性輔導(dǎo)員，男性輔導(dǎo)員處理突發(fā)事件時更加果斷，平時工作更能分清楚主次，相對更容易樹立權(quán)威，且體力和精神上更能適應(yīng)加班，執(zhí)行力更強(qiáng)。另外，男性輔導(dǎo)員的加入可以提高女性輔導(dǎo)員的工作效率，減少女性輔導(dǎo)員工作的負(fù)性情緒。（2）吸納更多高學(xué)歷輔導(dǎo)員。高學(xué)歷輔導(dǎo)員可以提高輔導(dǎo)員群體的知識、文化以及管理水平，高學(xué)歷輔導(dǎo)員在管理班級的時候更容易樹立權(quán)威，也能夠給予學(xué)生更多的幫助。同時，高學(xué)歷輔導(dǎo)員可以改善學(xué)生管理隊伍整體的學(xué)習(xí)態(tài)度和習(xí)慣。（3）對于工作年限較長的輔導(dǎo)員，從榮譽(yù)、獎金、晉升等政策上給予一定傾斜，讓他們能夠更加熱愛自己的崗位。（4）選取熟悉班級專業(yè)的輔導(dǎo)員。最好選取同一專業(yè)出身的輔導(dǎo)員帶班，因為這類輔導(dǎo)員更了解班級學(xué)生的學(xué)習(xí)，除了基本的管理以外，還能夠給學(xué)生提供專業(yè)學(xué)習(xí)方面的指導(dǎo)與幫助，這樣更有利于拉近輔導(dǎo)員和學(xué)生的距離，也更有利于班級管理。（5）適度增加心理輔導(dǎo)員的數(shù)量?，F(xiàn)在很多高校都很重視學(xué)生的心理問題，適度增加心理輔導(dǎo)員將更有利于學(xué)生以及高校的健康發(fā)展。

3.3 強(qiáng)化輔導(dǎo)員職責(zé)，建立學(xué)習(xí)機(jī)制，完善獎懲制度

對于所有即將上崗的輔導(dǎo)員，都應(yīng)進(jìn)行崗前職責(zé)培訓(xùn)；對于正式上崗者，要定期開展相關(guān)培訓(xùn)。同時，還要定期開展輔導(dǎo)員經(jīng)驗交流學(xué)習(xí)、國家及黨的政策的學(xué)習(xí)等。由于輔導(dǎo)員的工作繁雜，為保證各項工作順利開展，學(xué)?？梢灾朴喴恍┚唧w的獎懲制度（如筆者所在學(xué)校主要通過積分量化的方式對輔導(dǎo)員進(jìn)行考評），對輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范。

3.4 建立輔導(dǎo)員心理工作站，加大對輔導(dǎo)員的關(guān)心力度

學(xué)?？梢猿闪ｉT針對輔導(dǎo)員的心理工作站，由資深的擅長學(xué)生管理工作的心理咨詢師負(fù)責(zé)對輔導(dǎo)員提供心理咨詢服務(wù)以及定期開展活動。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常深入輔導(dǎo)員的工作和生活中，認(rèn)真聽取他們的意見，積極完善各項制度，營造一個更有利于輔導(dǎo)員身心健康的工作和生活環(huán)境。

[1]黃靜.高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化建設(shè)思考[J].教育教學(xué)論壇，2013（2）：18-20.

[2]吳麗莉.淺談高職院校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)[J].時代教育，2013（9）：253.

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1671-1246（2015）06-0030-02