□陳曉芳

聘任制背景下，高校的競爭環(huán)境給女性教師帶來很大的壓力，然而女性教師是高校教師隊伍中的一支重要力量，維護女性教師的合法權益也是高校構建和諧校園的重要組成部分，但是從目前的現(xiàn)狀來看，由于高校機制不完善、國家政策不完善以及女性教師自身因素的影響，導致女性教師的職業(yè)合法權益無法充分得到保障，不利于高校教育的和諧發(fā)展。

一、聘任制背景下女性教師職業(yè)權益的保障問題

(一)高校各種機制不完善。一是教師聘用制度應該堅持公平、公正以及透明的原則，雖然目前我國高校也會采用公開招聘的方式，但是宣傳的范圍以及力度相對較小，造成很多符合條件的高學歷人才與高校的教師崗位失之交臂，尤其對于女性聘用選拔的條件比較苛刻，而且高校對女性教師的期望值較低，這也就造成了男女教師的比例失去平衡;二是選拔機制不完善，在聘任制度下，高校對于女教師存在很大的偏見，給予女性教師較低的評價，認為女性教師的能力相比較于男性教師差，在某些學科以及崗位的工作選拔中更傾向于選擇男性教師，比如說高校的教師在培訓進修以及在爭取科研項等內容時，在同樣的條件下，往往更側重于男性教師的選擇，女性教師一般都被視為配角或者是助手的角色，影響了女性教師的晉升機會以及職稱評定的機會，造成女性教師的職業(yè)權益無法得到保障;三是高校的管理機制不完善，主要表現(xiàn)為:高校在管理上缺少男女平等的意識，存在著男教師與女教師所受待遇不平等的情況。另外，缺少維護女性教師權益的管理組織，從而不利于女性教師職業(yè)權益的維護。

(二)國家政策不完善。一是現(xiàn)行的一些公共政策以及法規(guī)不完善，造成女性教師的權益無法得到很好的保障，雖然現(xiàn)行法律是為了更好地保護女性的權益為出發(fā)點，但是這種保護存在對女性保護過度的傾向，這也是造成女性權益保障無法更好地實現(xiàn)的根源，比如說在對女性的退休政策的規(guī)定上，男性的退休年齡為60歲，而女性的退休年齡是55歲，這項政策的根本出發(fā)點是為了保護女性，但是從事實上來說，并沒有保護女性教師的合法權益，甚至可以說這項規(guī)定限制了女性教師的發(fā)展，給他們帶來的是福利待遇以及晉升方面出現(xiàn)了受損的情況。由于女性的退休年齡較早，這就使一些高校在選拔干部時，超過45歲或者47歲以后就不能被提名為候選人，這種做法顯然有失公允，不利于女性的權益得到很好的保護。另外，這項規(guī)定對于高學歷的女性教師也造成一定的困擾，比如:有些女性教師在高學歷的進行中已經花費很長的年限，本來就業(yè)相對較晚，但是由于女性教師比男性教師早退休，這也就意味著女性教師失去了5年的競爭優(yōu)勢，而這個年齡段正是她們的人生以及業(yè)務經驗豐富與成熟的時期，因此說，這項政策規(guī)定造成女性教師的發(fā)展受到阻礙，同時也是女性教師權益無法受到保障的主要制度因素;二是國家的一些政策法規(guī)的不完善給女性教師帶來很大的職業(yè)壓力，比如說，一些高校的女教師，會因為結婚生子而推遲或者是耽誤學習以及進修，影響女性教師的職稱評定時間以及晉升的機會等，不僅使女性的權益無法得到保障，在一定程度上給女性教師造成心理壓力，比如:結婚生子會給女性教師帶來影響，有些女性教師為了贏得更多的機會，甚至采取極端的手法，不結婚不生子，進而激發(fā)了更多的社會矛盾。

(三)自我因素影響。一是高校的女性教師雖然是知識女性的群體，受傳統(tǒng)思想的影響，女性教師很難從心理上得到改變，雖然表面看來獨立自主，但是心理上仍然存在軟弱、自卑等特點，自認為比不上男性，甚至在工作中甘心充當助手、副手等，還有些女性教師不能給自身的角色一個合理的定位，總覺得應該把家庭放在第一位，如果全力以赴地工作，就會對家庭產生愧疚的心理，從而造成女性教師失去了對工作的積極性，限制了她們事業(yè)上的發(fā)展，更使她們的職業(yè)權利無法得到根本上的保障;二是女性教師在生理上存在的特殊性給她們心理上帶來很大的影響，女性教師在一生中要經歷幾個特殊時期，比如說孕期、產期、哺乳期以及更年期等，受這些生理周期的影響，更容易產生一些心理上的影響，這些在高校的領導看來都給工作帶來很多影響，這也造成女性教師在職業(yè)權利方面的保障受到一定的影響。三是高校女性教師對于各種職業(yè)權益的保障法規(guī)以及高校的一些規(guī)章制度并沒有深入的了解，當自身的權益受到侵害時，不懂得怎樣運用法律來解決問題，而是選擇找高校的人事部門或者主管領導來解決問題，這就造成女性教師的職業(yè)權益無法得到保護

二、聘任制背景下女性教師職業(yè)權益保障體系的構建

構建女性教師職業(yè)權益的保障體系，高校有著不可推卸的責任，在高校的聘用制度實施過程中，應該積極地響應國家的各項號召，完善維護女性教師權益的各項機制，除了高校要不斷加強各項機制的改革以外，還需要女性自身不斷改變自身的認識。

(一)轉變自身的觀念。聘任制背景下，女性教師的權益要得到切實的保障就要不斷轉變自身的觀念以及提升自身的法律素質。一是女性教師要明確自身的角色，受傳統(tǒng)的思想的影響，高校女性教師的主體意識不斷降低，在事業(yè)與家庭的抉擇時，面對高校、社會以及家庭的種種壓力，她們往往以放棄事業(yè)的發(fā)展權利，而回歸家庭，也正是由于女性教師有這種甘于奉獻的精神，才使女性教師在與男性教師的競爭中處于劣勢地位，為了確保女性教師的職業(yè)權益不受到損害，女性教師要強化自身的主體意識，明確自身的角色;二是女性教師是具有高知識與學歷，高校所需要的人才，不僅要有專業(yè)技能知識，更需要法制知識來實現(xiàn)依法治校，因此，女性教師為了適應這一轉變，就必須在不斷提升自身專業(yè)技能的同時，積極研究法律方面的知識，對于與自身權益密切相關的法律法規(guī)更要深入了解，進而更好維護自身合法的職業(yè)權益。

(二)完善高校內的管理機制。一是為確保高校的聘任機制貫徹公平公正原則，高校應該為女性教師提供公平的競爭環(huán)境，許多高校缺乏男女平等的意識，在聘任、職稱的評定以及福利待遇等方面存在著男性教師與女性教師不平等的現(xiàn)象，造成女性教師的職業(yè)權益最終無法實現(xiàn)，比如說:由于女性特殊的生理以及心理的特點存在著弱點，高校的領導部門把這一弱點無限放大，甚至看不到男性教師身上存在的弱點，最終導致男女教師的比例不平衡，這就要求高校轉變自身對女性教師存在的偏見，在聘任過程中要給予合理的政策指引，并在同等的條件下向女性教師靠攏，減少對女性教師的歧視，構建有利于女性教師隊伍發(fā)展壯大的管理機制，促使女性教師的職業(yè)權益得到根本性保障;二是高校應該為女性教師提供與男性教師同等的再教育的環(huán)境，構建女性教師的培養(yǎng)學習體系，加大女性教師接受再教育以及培訓的力度，在進行出國以及出境的培訓中，做到男性教師與女性教師的比例達到平衡，同時還可以針對女性教師心理特點有針對性地進行培訓，進而提高女性教師的素質與能力，促使女性教師的職業(yè)權益得到充分的保障。另外，高校要建立與完善高校的選拔機制以及激勵機制，為高校的女性教師提供一個良好的競爭氛圍，增強女性教師的信心以及對工作的積極性，更保障女性教師的合法權益得到實現(xiàn);三是完善工會的維權體系建設，高校的工會對女性教師權益有維護的作用，這就要求工會不斷改變工作的思路，積極地維護女性教師的合法權益。

三、結語

總之，聘任制背景下女性教師職業(yè)權益要得到充分的保障，還需要國家政府完善各種機制，從源頭上為女性教師的職業(yè)權益提供保障，彌補現(xiàn)行保障女性權益的法規(guī)中的盲點，進而保障女性享有平等的職業(yè)發(fā)展權利以及社會地位，在女性的特殊時期除了有相關的保障規(guī)定以外，制定與之相配的規(guī)章制度，降低高校聘用女教師的成本，促使高校改變對女教師存在偏見的現(xiàn)狀，更進一步保障女性教師的職業(yè)權益。

［1］付含宇.推進高?？茖W發(fā)展中女教職工工作的新思考［J］.學理論，2010

［2］陳敏.高校人事關系多樣化背景下女教職工權益保障研究［J］.經營管理者，2014