天津市教育科學研究院 于　博

變革型領導對員工工作態(tài)度的影響路徑研究
——基于外部因素到內(nèi)在動機轉(zhuǎn)化的視角

天津市教育科學研究院 于博

摘要：基于目標設置、目標自我一致、自我效能感等理論觀點，將這些觀點納入到變革型領導影響員工工作態(tài)度的作用機制的大框架下，探討變革型領導行為這一外部因素轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在動機的激勵和影響機理，以此為基礎對各要素之間的關(guān)系進行梳理分析，并提出相關(guān)的研究命題。這將是對國內(nèi)外學者關(guān)于變革型領導對員工工作態(tài)度影響路徑研究的一個拓展，將有助于人們對變革型領導發(fā)揮作用的過程有更全面、更完整的認識。

關(guān)鍵詞：變革型領導 目標設置 自我效能感 目標自我一致

Burns、Bass等西方學者提出并發(fā)展的變革型領導理論，近年來日益受到關(guān)注。學者們研究認為，變革型領導是領導者與下屬之間所創(chuàng)造出的一種能提高雙方內(nèi)在動機和工作成效的過程，變革型領導通過身先垂范，通過關(guān)心下屬的需求來優(yōu)化組織內(nèi)的成員互動，同時通過對組織愿景的共同繪制和宣傳，在組織內(nèi)營造起勇于變革、積極向上的氛圍，高效率地完成組織目標，并進一步推動組織和個人向高水平發(fā)展。對于變革型領導而言，盡管在過去的二十年里，該理論模式已經(jīng)成為領導理論研究的焦點，但人們對于變革型領導行為通過何種途徑影響員工的工作態(tài)度等心理變量，并進一步影響員工的行為乃至組織績效的相關(guān)研究仍處于初級階段，缺乏一種關(guān)于領導外部因素如何轉(zhuǎn)化為個人內(nèi)在動機的合理解釋。有鑒于此，本文將基于外部因素到內(nèi)在動機轉(zhuǎn)化的視角去探討變革型領導對員工工作態(tài)度(本研究包括員工工作滿意度和組織承諾等變量指標)的影響路徑和作用機理，提出有關(guān)的命題并進行相關(guān)要素之間的關(guān)系分析，使人們對變革型領導發(fā)揮作用的過程有更全面、更完整的認識。

1　理論分析和研究框架

1.1 目標設置

目標設置理論是由美國著名學者Locke于1968年提出的，被稱為20世紀最重要的激勵理論之一；Locke等認為外來的刺激(如領導鼓勵等)可以通過目標設置來影響動機，人的需要能夠通過目標設置轉(zhuǎn)化為動機，指引人們前進，從而實現(xiàn)目標。作為一種激發(fā)個人動機的重要激勵機制，目標設置已被眾多研究證實，可以提高員工的積極性。本文所指的目標設置是指在領導的指導和支持下，將組織愿景和期望融合為個人目標的過程。

在關(guān)于變革型領導與目標設置的關(guān)系研究中，Kirkpatrick和Locke(1996)通過實驗方法，驗證了變革型領導通過自我目標設置和自我效能感間接影響員工的工作態(tài)度；Whittington和Goodwin(2004)研究發(fā)現(xiàn)目標難度對員工的工作態(tài)度變量有重要的影響，變革型領導可以通過目標難度和工作設計來強化與員工組織承諾和組織公民行為之間的關(guān)系；Ilies，Judge和Wagner(2006)在他們建立的一個理論模型中描述了變革型領導的愿景成分可以影響目標設置，進而影響自我效能感和自我目標設置，變革型領導與工作動機之間存在一個復雜的情感和認知的作用過程[1]。但以上的研究對目標設置在變革型領導與員工工作態(tài)度的關(guān)系中所起的作用，以及與其他變量的關(guān)系還缺乏系統(tǒng)和深入的論證。

1.2 自我決定和目標自我一致

20世紀80年代，Deci和Ryan等學者提出了自我決定理論。和傳統(tǒng)的動機理論將動機劃分為單一或內(nèi)外動機兩部分不同的是：Deci等認為人類行為的動機是一個從外部動機到內(nèi)部動機的連續(xù)體，可以分為外部動機、內(nèi)攝性動機、認同性動機和內(nèi)部動機四部分。在這個連續(xù)體上，根據(jù)與自我的有機整合程度，外部動機和內(nèi)攝性動機統(tǒng)稱為控制性動機，認同性動機和內(nèi)部動機則稱為自主性動機[2]。

Sheldon和Elliot于20世紀90年代在自我決定理論的基礎上進一步提出了目標自我一致理論。所謂目標自我一致代表了個人對目標本身發(fā)自內(nèi)心的認同的程度。如果個體是為“自我”所驅(qū)動的，與內(nèi)心協(xié)調(diào)一致的，則目標自我一致程度就高；如果個體所設定的目標更多來源于外界的壓力或自己的負面情緒而非“自我”，則目標自我一致的程度就低。只有員工通過目標自我一致將工作任務與個人自我目標內(nèi)化為一體，形成自主性動機，才會全身心地投入工作，取得較好的工作績效[2]。而變革型領導者在這一過程中發(fā)揮了重要作用，這在Sheldon和Elliot的研究中也得到了證實。目標自我一致在動機作用過程中所表現(xiàn)出的中介作用將給我們研究變革型領導的作用機理提供一種新的思路。

1.3 自我效能感

自我效能感理論是著名學者Bandura于1977年提出的。所謂自我效能感是指人們對自身完成某項任務或工作所具有的行為能力的判斷和信心，由于這個概念有助于來解釋人類動機的中介認知過程——行為者通過它將外在誘因和內(nèi)部動力相協(xié)調(diào)從而形成動機，所以很快被有關(guān)的動機研究所采納，從這個角度講，自我效能感理論是Bandura對動機問題研究的一個重要貢獻，它揭示了外在因素轉(zhuǎn)化為行為動因的內(nèi)在機制，使人們認識到了自我效能感的自我調(diào)節(jié)作用，自我效能感如今已成為學術(shù)界普遍承認的一種影響人類動機的中介認知因素[3]。

過去的研究證明領導方式是影響員工自我效能感的重要因素。如變革型領導，通過對員工的智力激發(fā)和個別化關(guān)懷可以增強下屬的自信心和對工作的熱情，領導也可以增加對下屬的了解；通過個人魅力和理想化影響，可以提高下屬對所完成任務的內(nèi)在價值的認識，而這些都能夠提升員工的自我效能感，激發(fā)員工的自我意識和自尊自信，進而提高下屬的工作動機和成就感[1]。Kirkpatrick和Locke(1996)研究發(fā)現(xiàn)：對于變革型領導來講，高質(zhì)量的愿景激勵肯定對員工工作態(tài)度有積極的影響，包括增強了他們的自我效能感。李超平、時勘、吳志明和武欣等(2006)也在不同的研究中發(fā)現(xiàn)自我效能感在變革型領導與員工工作態(tài)度之間發(fā)揮了中介效應。

而變革型領導在通過自我效能感影響員工的工作態(tài)度時，很大程度上是先通過目標設置來進行的，變革型領導和目標設置以及自我效能感之間有著密切的聯(lián)系，它們之間的相互作用會帶來員工工作態(tài)度的變化。

綜上所述，過去對變革型領導與員工工作態(tài)度的關(guān)系已有較為充分的研究，但目標設置和自我效能感、目標自我一致等要素在變革型領導影響員工工作態(tài)度的過程中所承擔的作用卻還沒有進行過深入的研究。因此，在前人的研究基礎上，本文基于目標設置、目標自我一致、自我效能感等理論，將它們納入到變革型領導作用機理的大框架下，綜合考慮了不同理論在本研究主題下的觀點，構(gòu)建了如下的研究框架：變革型領導在影響員工的工作態(tài)度時，并不僅僅是一個直接的路徑，而是一個間接的作用過程，具體講主要是通過目標設置，影響員工的目標自我一致和自我效能感，進而影響到員工的工作態(tài)度，從而揭示變革型領導對員工的工作態(tài)度的影響路徑與機理。

2　各要素之間的關(guān)系分析和有關(guān)命題的提出

2.1 變革型領導與目標設置

愿景是一種被領導理想化的目標，是與目標設置緊緊關(guān)聯(lián)的，Zaccaro和Banks認為一個長期、模糊的愿景需要轉(zhuǎn)化成更加具體的組織戰(zhàn)略，也就是更明確、更實際的目標。變革型領導的一個重要維度就是愿景激勵，Wofford和Goodwin指出，變革型領導的愿景激勵成分在一定程度上幫助形成了下屬的具體工作目標[1]。

House曾提出挑戰(zhàn)性的目標加強了變革型領導和下屬工作態(tài)度之間的關(guān)聯(lián)，下屬愿意接受這種領導對自己高水平的期待和滿意度，而這種高水平的期待連接的紐帶就是目標設置中的目標難度這一維度。Avolio認為，變革型領導用領導感召力為下屬提供了既有意義又有挑戰(zhàn)性的樂觀前景和未來變革型領導能夠把他們的愿景通過目標設置的過程轉(zhuǎn)化成員工切實的貢獻，員工也對這樣的組織有強烈的歸屬感[1]。

綜上所述，我們提出以下命題：

P1：變革型領導與目標設置的關(guān)系是正相關(guān)的，變革型領導更可能幫助員工樹立明確的挑戰(zhàn)性目標。

2.2 變革型領導與員工的工作態(tài)度

通過智力激發(fā)，變革型領導鼓勵員工去追求高層次和有挑戰(zhàn)性的目標，爭強好勝；通過個性化的關(guān)懷，變革型領導能使員工感受到領導對其個人發(fā)展的期待和支持。變革型領導的所有這些行為將使得員工個人發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)一致起來，從而提高工作滿意度和組織承諾。眾多的實證研究都表明，在不同的組織和文化中，變革型領導與員工工作態(tài)度成正相關(guān)關(guān)系。西方學者Yukl認為變革型領導能讓員工信任并尊重領導者，員工也心甘情愿地付出額外努力來完成各項任務；Howell和Avolio(1993)研究發(fā)現(xiàn)，員工能夠?qū)㈩I導者的價值觀和目標內(nèi)在化，增強自主性動機，進而超越個人眼前的利益而去追求領導者所提出的使命和目標；Bass(1999)發(fā)現(xiàn)變革型領導能夠有選擇性地激起員工內(nèi)在的成就動機和高層次需要。國內(nèi)也對此進行了多項研究，如李超平和時勘(2003)研究表明：領導魅力對員工的額外努力有正面影響；孟慧(2004)的研究也證實：變革型領導對員工的組織承諾等工作態(tài)度指標具有正效應。

綜上所述，我們提出如下命題：

P2：變革型領導與員工的工作態(tài)度是正相關(guān)關(guān)系。

2.3 目標設置與自我效能感和目標自我一致

關(guān)于目標設置對員工自我效能感影響的研究，Locke 于1997年在其建立的綜合模型中發(fā)現(xiàn)由于變革型領導能夠表達對下屬的信任和提高他們的自信心。因而，在領導影響下設置的目標會導致員工更高的自我效能感。Gellatly和Meyer等人的相關(guān)研究也證明了目標設置對員工自我效能感有影響[1]。

目標設置與目標自我一致有著直接的聯(lián)系。Sheldon和Elliot的目標自我一致理論就是以個體的目標設置為基礎，通過個人主動生成的目標來研究背后的動機過程。在外部的和內(nèi)攝性的動機中，人們之所以追求這個目標是因為受到他人或外部環(huán)境的壓力；或者是如果不這么做，就會感到焦慮、羞恥和愧疚。與此相反，認同性和內(nèi)部動機追求目標是由于自主和自我決定的原因，之所以追求這個目標是源于和我的價值觀一致；或者源于我的興趣。與外部和內(nèi)攝性動機不同的是，認同性和內(nèi)部動機追求目標的過程讓我感覺快樂和愉悅。這些目標是個人的興趣與核心價值觀一致的，個人目標的設置直接關(guān)系到目標自我一致的程度，而這些都與變革型領導的支持和幫助密切聯(lián)系[2]。

綜上所述，我們提出以下命題：P3-1：目標設置與自我效能感之間是正相關(guān)關(guān)系。P3-2：目標設置與目標自我一致之間是正相關(guān)關(guān)系。

2.4 自我效能感與員工的工作態(tài)度

自我效能感強的人，普遍具有較突出的成就動機和創(chuàng)業(yè)意識，他們在面對困難時，敢于迎接挑戰(zhàn)，而不是選擇逃避和妥協(xié)，而且戰(zhàn)勝困難的成功體驗，使個人的自信心有提高，更使這種自我效能感有進一步的提升，這些都會影響和改變?nèi)藗兊膬?nèi)在興趣和對活動的專注程度。很多的理論研究和實證研究都表明，自我效能感與工作態(tài)度之間存在著積極的正向關(guān)系，比如Bandura等人在1989年到1993年期間對自我效能感與員工的工作態(tài)度和績效之間的關(guān)系做了一系列研究，發(fā)現(xiàn)自我效能感能夠非常有效地預期績效。有著較高自我效能感的人在面對任務時有著更強的內(nèi)部動機，更高的工作熱情，特別是在面對困難時也更容易堅持，必然會有更好的工作態(tài)度和績效。同樣Sadri和Robertson等學者的研究結(jié)果表明自我效能感與工作績效之間有顯著的正相關(guān)。總之，從過去的相關(guān)研究來看，自我效能感是預測工作績效相關(guān)指標的重要變量。

因而，我們提出以下命題：

P4：員工的自我效能感越高，其工作態(tài)度越好。

2.5 目標自我一致與員工的工作態(tài)度

根據(jù)Sheldon和Elliot的目標自我一致理論，員工的目標自我一致程度越高，員工的工作目標與自我的一致性就越強，其自主性動機水平也就越高。在這種情況下，員工對組織和工作都是來自內(nèi)心的認同和協(xié)調(diào)一致，他們更愿意更主動地投入工作，自然會帶來更好的工作績效，并體驗到更多的積極的心理結(jié)果[2]。

目標自我一致、自主性動機與工作態(tài)度的關(guān)系，得到了實證研究的支持。西方學者，如Sheldon和Kasser等人在20世紀90年代的研究就發(fā)現(xiàn)目標自我一致較高的個體，其自主性、自我實現(xiàn)的積極情緒也較高；Sheldon等(2004)發(fā)現(xiàn)在不同的文化中，目標自我一致對主觀幸福感等指標有較強的預測力。Koestner(2002)、Judge和Bono(2003)的研究同樣證實：目標自我一致對工作滿意度、情感承諾有顯著正向影響?？傊?，目標自我一致和自主性動機與工作滿意度和情感承諾等工作態(tài)度要素有正相關(guān)關(guān)系。

因而，我們提出以下命題：

P5：員工的目標自我一致性越強，其工作態(tài)度越好。

2.6 變革型領導與自我效能感和目標自我一致

近年來，Bass等的變革型領導四維結(jié)構(gòu)已經(jīng)得到了學者們的普遍認同，這四個維度是領導魅力、愿景激勵、智力激發(fā)、個性化關(guān)懷，其中的個性化關(guān)懷維度可以使下屬與領導互相理解，感受到領導的關(guān)注與幫助，提升下屬的自信心和自我效能感。Natanovich和Eden研究發(fā)現(xiàn)：變革型領導行為與自我效能感之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；Schyns等(2001)的研究也證明：變革型領導可以為員工提供盡可能多的執(zhí)行任務的機會，增強他們應對挑戰(zhàn)的能力和經(jīng)歷，從而增強員工的自信心和面對困難的勇氣，影響和提高員工的自我效能感，變革型領導與員工的自我效能感是緊密相關(guān)的。

變革型領導與目標自我一致的關(guān)系，也得到了相關(guān)研究的證明，比如，Judge和Bono(2003)曾驗證了變革型領導對員工目標自我一致和自主性動機的形成有顯著的影響。在領導魅力、愿景激勵和智力激發(fā)的背景下，變革型領導可以發(fā)揮其在理想和價值觀方面的影響力，促使個體確定的目標與持久的興趣和價值相匹配，與組織的愿景和使命相聯(lián)系，這時候，目標自我一致所帶來的內(nèi)在動機是很強的，當然會對員工的工作態(tài)度有深刻影響。

因此，我們提出如下命題：

P6-1：變革型領導與自我效能感之間是正相關(guān)關(guān)系。

P6-2：變革型領導與員工目標自我一致之間是正相關(guān)關(guān)系。

2.7 目標設置與員工的工作態(tài)度

同變革型領導行為一樣，國外的大量研究也都證明目標設置對組織承諾、工作滿意度等工作態(tài)度指標有顯著影響[1]。在目標設置的相關(guān)研究中，Locke和Latham(1990)曾指出富有挑戰(zhàn)性的具體目標設置比沒有設置目標或設置一般性目標(如盡你最大努力)可導致高的工作績效，這種高績效，可以反過來促使員工有更高的工作積極性和主動性，并嘗試創(chuàng)新性的工作模式。同時，在目標設置中，目標承諾和目標重要性這兩個變量也被認為是重要的激勵因素，目標對個人的重要性和人們對目標的期望和堅持往往是一種提高人們工作態(tài)度的重要動力，而且當人們體會到目標重要的時候，自然會提高目標承諾的程度，進而提高組織承諾、工作滿意度的水平。

因此，我們提出如下命題：

P7：目標設置與員工的工作態(tài)度之間是正相關(guān)關(guān)系。

3　結(jié)語

作為最前沿的領導理論之一，變革型領導成為了近年來西方組織行為學研究的熱點。根據(jù)以往的研究，我們認為變革型領導對組織承諾、工作滿意度等員工工作態(tài)度指標的影響不僅僅是一個直接的過程，而是通過一些中介變量間接發(fā)揮作用的過程，因此，本文提出了變革型領導行為變量通過目標設置、目標自我一致和自我效能感等變量而對員工的工作態(tài)度變量產(chǎn)生作用的新的研究框架，并對各要素之間的關(guān)系做了闡釋，提出了相關(guān)命題，呈現(xiàn)了一個領導外部因素轉(zhuǎn)化為個人內(nèi)在動機的完整過程，我們可以通過這種自我調(diào)節(jié)的過程來解釋變革型領導發(fā)揮作用的路徑和機理。下一步需要做的研究工作將是對前述理論框架進行實證分析，并根據(jù)實證結(jié)果對理論模型做進一步修正與完善。

參考文獻

[1] Ilies R，Judge T，Wagner D．Making sense of motivational leadership：The trail from transformational leaders to motivated followers[J]．Journal of Leadership & Organizational Studies．2006，13(1)．

[2] 王艇．目標自我一致和工作態(tài)度關(guān)系的研究-心理授權(quán)的中介作用[D]．杭州：浙江大學，2007．

[3] 張愛卿．20世紀西方動機心理研究的回顧和展望[J]．教育理論與實踐，1999(6)．

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)07(c)-017-04

作者簡介：于博(1968-)，男，山東濱州人，管理學博士，副研究員，主要從事人力資源管理方面的研究。