干勝道+劉慶齡

摘要：企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的研究方法單一，主流是演繹法，從概念到概念。有些學(xué)者進(jìn)行問卷調(diào)查，對若干企業(yè)實(shí)際所追求的財務(wù)目標(biāo)進(jìn)行歸納分析。筆者嘗試用實(shí)證分析方法進(jìn)行研究，結(jié)合控制權(quán)性質(zhì)，以2007—2013年上市公司經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對企業(yè)財務(wù)目標(biāo)在追求效率同時是否兼顧勞資財務(wù)公平進(jìn)行研究，得出國有控股上市公司在效率較好的同時更注重公平，而民營控股公司則遵循效率優(yōu)先，有失公平。在拉克爾系數(shù)方面，本文使用扣除高管薪酬部分的員工收入為勞動報酬，并使用兩種不同計算法相互佐證。

關(guān)鍵詞：企業(yè)財務(wù)目標(biāo);勞資公平;上市公司

中圖分類號：F812文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1000176X（2015）01007208

一、現(xiàn)行企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的缺陷分析

（一）財務(wù)目標(biāo)理論回顧

財務(wù)目標(biāo)的確定取決于企業(yè)的價值導(dǎo)向，企業(yè)價值導(dǎo)向的發(fā)展演繹著財務(wù)目標(biāo)的發(fā)展＼[1＼]。關(guān)于企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的提法各有各說，主流財務(wù)目標(biāo)理論的研究注重各種“最大化”。主流財務(wù)目標(biāo)的發(fā)展經(jīng)歷利潤最大化目標(biāo)、股東財富最大化目標(biāo)、企業(yè)價值最大化目標(biāo)、利益相關(guān)者價值最大化目標(biāo)。利潤最大化財務(wù)目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)最大利潤為企業(yè)財務(wù)目標(biāo)，一般用利潤總額和權(quán)益資本利潤率指標(biāo)進(jìn)行量化衡量。但只考慮股東價值，忽略了其他利益主體的利益，且利潤指標(biāo)的人為可操作性強(qiáng)，會導(dǎo)致企業(yè)短期行為，社會責(zé)任缺失，不利于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。股東財富最大化目標(biāo)是以股東價值為導(dǎo)向，為企業(yè)股東創(chuàng)造最大的價值，以股票市價和權(quán)益資本增值率做為衡量指標(biāo)。股東財富最大化考慮了資金時間價值和風(fēng)險報酬，但沒有考慮除股東外的其他利益相關(guān)者的利益，也會忽視社會責(zé)任。另外，由于上市公司只有很少一部分，該財務(wù)目標(biāo)不具有通用性和適用性。企業(yè)價值最大化目標(biāo)是以利益相關(guān)者價值為導(dǎo)向，以企業(yè)全部資產(chǎn)的市場價值（股票價值和債券價值之和）最大化為目標(biāo)，一般用未來企業(yè)報酬貼現(xiàn)和資產(chǎn)評估值作為衡量指標(biāo)。但其衡量指標(biāo)在實(shí)際計量中可操作性差，不能有效地衡量。雖然它考慮了出資者和債權(quán)人的利益，但仍然忽視其他利益相關(guān)者的利益。利益相關(guān)者價值最大化目標(biāo)是以利益相關(guān)者價值為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益相關(guān)者的價值最大化為目標(biāo)。該目標(biāo)考慮了包括國家、股東、經(jīng)營者、顧客、員工、供應(yīng)商和債權(quán)人等各方的利益。但由于尚無合理的方法去衡量和計算各利益主體的利益，因而其實(shí)際操作性差。另外，由于企業(yè)目前的單邊治理結(jié)構(gòu)，使這種理想的方式很難實(shí)現(xiàn)。

（二）主流財務(wù)目標(biāo)的缺陷

1研究方法單一

主流財務(wù)目標(biāo)的研究主要采用規(guī)范研究的方法，主流是演繹法，一般都是從概念到概念，缺乏實(shí)證研究的佐證。

2股東至上主義，片面追求最大化，忽視財務(wù)公平

主流財務(wù)目標(biāo)雖然學(xué)界的提法各有不同，但最典型與最基本的特征都是“最大化”。從利潤最大化到股東財富最大化再到企業(yè)價值最大化，其價值導(dǎo)向都以股東為主，單純追求價值最大化，忽略了其他利益相關(guān)者的利益，因而也忽略了財務(wù)公平的重要性。

3不同類型企業(yè)在財務(wù)目標(biāo)上無差異性，都忽視效率與公平兼顧

我們認(rèn)為財務(wù)學(xué)有兩個部分：財務(wù)活動與財務(wù)關(guān)系。前者講究效率，后者講究公平。一直以來，主流財務(wù)學(xué)注重研究價值創(chuàng)造和效率，財務(wù)關(guān)系甚少在研究中被予以關(guān)注。主流財務(wù)目標(biāo)的一個重要特征是把公司財務(wù)活動的目的性放在首位，公司財務(wù)目標(biāo)為股東財富或企業(yè)價值最大化，將此作為既定目標(biāo)直接假定后，尋求實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的手段，這便導(dǎo)致了企業(yè)長期以效率為重、忽略公平的觀念。目前，國內(nèi)外的財務(wù)管理研究中，研究內(nèi)容局限于傳統(tǒng)領(lǐng)域，缺乏對財務(wù)公平等新問題的分析與探討，鮮少有人將公平嵌入公司財務(wù)目標(biāo)的設(shè)置中，這種封閉、靜態(tài)、微觀地研究財務(wù)管理理論體系是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，無法完整、系統(tǒng)地理解公司財務(wù)管理理論體系?，F(xiàn)代企業(yè)作為多邊利益主體實(shí)現(xiàn)共同利益的載體，在進(jìn)行財務(wù)決策時，必須考慮其他利益相關(guān)者戰(zhàn)略和行為對決策本身的影響。否認(rèn)財務(wù)公平就是抹殺管理公平的目標(biāo)，失去公平的財務(wù)目標(biāo)其交易費(fèi)用必然較大，會導(dǎo)致企業(yè)的短期行為，忽視職工、債權(quán)人和政府等利益相關(guān)者的利益。效率和公平是社會經(jīng)濟(jì)活動的兩個方面，因而在研究財務(wù)目標(biāo)時，我們必須嵌入“公平”。這將極大地促使企業(yè)關(guān)注利益相關(guān)者的公平利益，關(guān)注社會責(zé)任，完善公司治理，促進(jìn)企業(yè)公平、均衡地發(fā)展，使企業(yè)意識到其是“社會人”，而不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，有助于企業(yè)長期的可持續(xù)發(fā)展。而作為構(gòu)建財務(wù)理論的邏輯與起點(diǎn)，將效率與公平作為財務(wù)目標(biāo)可使財務(wù)理論的研究有更科學(xué)的基礎(chǔ)。

二、現(xiàn)行企業(yè)財務(wù)目標(biāo)理論缺陷的實(shí)證分析

（一）研究假設(shè)

1不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的效率問題分析

中國情境下，由于國有產(chǎn)權(quán)的“公有”性質(zhì)，對于管理者的監(jiān)管多是行政上的上下級管理，加之國有企業(yè)的盈虧都是由“國家”承擔(dān)，使得這種監(jiān)管基本上形同虛設(shè)。而在民企中，大股東是企業(yè)經(jīng)營成果的實(shí)際受益者，其有動機(jī)也有必要的能力去對管理者形成有約束力的監(jiān)管，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效率。雖然也可以通過給管理者必要的激勵（特別是官員晉升）來促使國有企業(yè)管理者維護(hù)國有企業(yè)的利益，但是由于中國國有企業(yè)的特殊使命，其還承擔(dān)了很大一部分政府的職責(zé)，管理者必須在經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)與其他社會責(zé)任之間權(quán)衡，從而降低了國有企業(yè)的經(jīng)營績效。

2不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的公平問題分析

國有企業(yè)與非國有企業(yè)的員工均是依靠自己的人力資本投入獲取薪酬，其薪酬的差異可能基于以下兩點(diǎn)原因：第一，管理者與員工之間的關(guān)系。由于國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體缺位，管理者可能更愿意給員工支付更高的薪酬，以獲取其對于自身工作的支持，保證自己權(quán)利地位的穩(wěn)固。而非國有企業(yè)的管理者作為股東利益的代言人，其更關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)，在投入產(chǎn)出一定的情況下，其會努力通過減少投入來獲取更大的經(jīng)濟(jì)利益。第二，國有企業(yè)的壟斷性質(zhì)。石油、電信等一大批壟斷行業(yè)仍為國有企業(yè)所控制，其通過國家強(qiáng)制力量獲取收益，而非是激烈的市場競爭，其薪酬定價并沒有可比的參考標(biāo)準(zhǔn)。而偏高的定價則可以保護(hù)體制內(nèi)職工的利益，獲取其政治支持。而非國有企業(yè)則完全沒有該類動機(jī)。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)：非國有企業(yè)的財務(wù)效率要高于國有企業(yè)，但是財務(wù)公平弱于國有企業(yè)。

（二）研究設(shè)計與結(jié)果分析

1研究樣本與變量設(shè)計

本文選取2007—2013年所有A股上市公司，在此基礎(chǔ)之上剔除相關(guān)變量缺失的樣本，最終共獲取公司年度樣本13 902個。本文所有數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫，對于部分觀測數(shù)據(jù)缺失的樣本，結(jié)合新浪財經(jīng)以及上市公司當(dāng)年度年報進(jìn)行了手工收集。

本文用于計量財務(wù)公平的主要指標(biāo)是根據(jù)拉克爾法則計算的拉克爾系數(shù)。該法則是由拉克爾最先提出，其根據(jù)對美國50年數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，工人工資應(yīng)該占到企業(yè)增加值的39395%。若大于該值，表明工資水平偏高，勞動生產(chǎn)率過低;若小于該值，則表明工資水平偏低，影響企業(yè)生產(chǎn)效率。后來的學(xué)者將39395%定義為拉克爾系數(shù)的黃金值，并將其用于衡量企業(yè)的財務(wù)公平。根據(jù)其定義，拉克爾系數(shù)的計算公式為：支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金/（銷售商品、提供勞務(wù)收到的現(xiàn)金-外購商品、接受勞務(wù)支付的現(xiàn)金-固定資產(chǎn)折舊、油氣資產(chǎn)折耗、生產(chǎn)性生物資產(chǎn)折舊）。王燦等＼[2＼]將企業(yè)的經(jīng)營成果進(jìn)行分解，提出了修正的拉克爾系數(shù)，其計算公式為：支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金/（凈利潤+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+支付的各項(xiàng)稅費(fèi)+財務(wù)費(fèi)用）。

相比較而言，修正拉克爾系數(shù)僅僅是由凈利潤倒推出企業(yè)的增加額，與拉克爾系數(shù)的計算并沒有本質(zhì)上的區(qū)別?？紤]到中國情境下，高管的“天價薪酬”屢屢見諸報端。若將該部分高管薪酬包含在拉克爾系數(shù)的計算公式之中，則會導(dǎo)致計算結(jié)果的偏高，影響到研究結(jié)論的穩(wěn)健性。因此，本文擬使用去除高管薪酬的拉克爾系數(shù)以及修正拉克爾系數(shù)來衡量企業(yè)的財務(wù)公平。

衡量企業(yè)運(yùn)營效率的指標(biāo)較多，本文擬選擇總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益以及托賓Q作為其效率的替代指標(biāo)。具體指標(biāo)計算公式如表1所示?？紤]到異常值的影響，本文對所有數(shù)據(jù)進(jìn)行1%分位數(shù)上的Winsorize處理。

2樣本的描述性統(tǒng)計

表2為本文主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。由表2中各種拉克爾系數(shù)的對比可知，去除高管薪酬的拉克爾系數(shù)略微有所下降，變化并不明顯。這可能是因?yàn)楦吖苄匠晗鄬φ麄€企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增加值而言所占比重較小。但四類拉克爾系數(shù)的均值均低于0390，說明我國企業(yè)的財務(wù)公平性還有待進(jìn)一步提高，與王燦等＼[2＼]的研究發(fā)現(xiàn)較為一致。企業(yè)的盈利能力指標(biāo)ROA與ROE的均值分別為0040和0070，股東獲利能力指標(biāo)托賓Q與每股收益的均值分別為2540（2700）和0360。

3區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的分析

表3為不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下企業(yè)公平效率的均值檢驗(yàn)和中位數(shù)檢驗(yàn)。企業(yè)的財務(wù)公平方面，非國有企業(yè)的四類拉克爾系數(shù)均值（中位數(shù)）均顯著低于國有企業(yè)，除RK1的均值在10%水平上顯著，其余均在1%水平上顯著，說明非國有企業(yè)的薪酬公平性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)差于國有企業(yè)。這一方面說明非國有企業(yè)過于關(guān)注股東利益最大化，而忽視了企業(yè)職工的利益;另一方面這也可能是國有企業(yè)高管薪酬過高的一個間接證明（相比非國有企業(yè)而言），但考慮到其各類指標(biāo)中最大的均值（中位數(shù)）僅為0390（0370），與拉克爾系數(shù)黃金值39395%之間還存在微弱的差距，這說明國企高管薪酬的公平性并不存在問題，新聞媒體的報道在一定程度上有失公允。

企業(yè)的運(yùn)營效率方面，無論是盈利能力指標(biāo)還是股東獲利能力指標(biāo)，均顯示非國有企業(yè)的效率要遠(yuǎn)高于國有企業(yè)，且其顯著性水平均在1%水平上顯著。其中，不同產(chǎn)權(quán)下凈資產(chǎn)收益率的差距最小，均值（中位數(shù)）差異為0020（0010）;差距最大的指標(biāo)為托賓Q2，均值（中位數(shù)）差異為0500（0350）。說明國有企業(yè)的效率要顯著差于非國有企業(yè)。

為了從公平和效率兩個維度考察中國上市公司的財務(wù)目標(biāo)狀況，本文分別將兩類指標(biāo)減去該類指標(biāo)的均值，以此構(gòu)建四象限分布的散點(diǎn)圖。如圖1

利用本文中的其他公平效率指標(biāo)制作的圖形和圖1基本一致，故不匯報。所示。

第一象限為高公平高效率象限，第二象限為低公平高效率象限，第三象限為低公平低效率象限，第四象限為高公平低效率象限。對比不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的第一象限中的公司數(shù)可知，國有企業(yè)組在第一象限的公司數(shù)量為970個，而非國有組則為948個，國有組略大于非國有組，意味著國有上市公司更兼顧效率與公平。在第二象限中，國有企業(yè)組的公司數(shù)量為2 159個，非國有組為2 180，非國有組略大于國有組，意味著非國有組更為注重效率。在第三象限中，國有企業(yè)組的公司數(shù)量為1 778個，而非國有組為1 832個，非國有組大于國有組，意味著在公平狀況均較差的情況下，非國有組的效率更低，或者說在效率均較差的情況下，國有組的公平性更好。在第四象限中，國有組的公司數(shù)量為2 267，非國有組為1 768個，國有組的數(shù)量遠(yuǎn)大于非國有組的數(shù)量，意味著國有企業(yè)的公平性更好。這初步支持了本文的研究假說，國有企業(yè)更為注重公平，非國有企業(yè)更注重效率。

進(jìn)一步，由第一和第二象限的對比分析可知，國有企業(yè)在效率狀況較好的情況下，相比較非國有企業(yè)，其公平性更為優(yōu)異（第一象限中的公司數(shù)大于非國有，第二象限中則小于非國有）;或者可理解為非國有企業(yè)在效率狀況較好的情況下，其公平性更差。第二和第三象限的對比分析可知，在公平指標(biāo)均差的情況下，非國有企業(yè)呈現(xiàn)出一種兩級分化的趨勢，其效率狀況比對應(yīng)的國有企業(yè)表現(xiàn)出更為極端的情形;或者說國有企業(yè)在效率狀況較差時，其表現(xiàn)出更好的公平性（第二象限和第三象限中的公司數(shù)均小于非國有企業(yè)）。第三和第四象限的對比分析可知，在效率指標(biāo)均較差時，相比較非國有企業(yè)，國有企業(yè)的公平性更好（第三象限中的公司更少，第四象限中的公司更多）。對比第一象限和第四象限可知，國有企業(yè)在公平狀況較好時，相比較非國有企業(yè)而言，其效率狀況較為極端，或者說在公平指標(biāo)較好時，非國有企業(yè)的效率更為保守（第一以及第四象限中的公司數(shù)更少）。

圖1我國上市公司公平效率狀況分布圖

注：為了更為精確反映公平效率分布狀況，在制圖時將所選數(shù)據(jù)在10%分位數(shù)上進(jìn)行縮尾處理。

三、嵌入財務(wù)公平與效率兼顧的財務(wù)目標(biāo)重構(gòu)

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)以自利經(jīng)濟(jì)人為研究前提，但眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家如Arrow[3]、Samuelson[4]和Sen[5]等諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者，都提到了人除了自利偏好還有公平偏好，所以我們在研究時不應(yīng)該忽略“公平”。理論經(jīng)濟(jì)學(xué)將公平分為關(guān)注分配結(jié)果公平的收入分配公平、關(guān)注分配行為動機(jī)的互惠公平和結(jié)合前兩者的互惠及收入分配公平;組織行為學(xué)則把人員激勵的公平問題劃分為分配公平、程序公平、人際公平和信息公平＼[6＼]。財務(wù)公平中最重要且易計量的部分即勞資公平，因而我們將以勞資公平為切入點(diǎn)研究企業(yè)的財務(wù)公平問題。

（一）公平的理論基礎(chǔ)

1公平理論

所謂公平，是指公正、平等、正義。從最早在神話中的公正萌芽到古希臘和古羅馬的公正，從宗教的公正思想到資產(chǎn)階級基于法治的公正追求，從空想主義的公正假象到中國特色社會主義理論中公平的探索，公平一直是理論界探討的重要課題之一。Philip[7]認(rèn)為當(dāng)代公正的標(biāo)準(zhǔn)有三，即正當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)、效益主義標(biāo)準(zhǔn)（公正為福利）和契約論標(biāo)準(zhǔn)。羅爾斯[8]在其《正義論》中贊同契約論標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為公正即公平。馬克思＼[9＼]認(rèn)為，“公平是觀念化……的表現(xiàn)”。即公平是人們對事物進(jìn)行價值評價時表現(xiàn)出來的觀念。倫理學(xué)認(rèn)為公平是指每個人擁有平等生存、發(fā)展的權(quán)利。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，公平是指社會成員之間的社會地位、收入水平、消費(fèi)水平比較接近而不過分懸殊。福利經(jīng)濟(jì)學(xué)中的公平是指社會成員收入的均等化。

馬克思認(rèn)為，“每一個勞動者，在作了各項(xiàng)扣除之后，從社會領(lǐng)回的，正好是他給予社會的……他以一種形式給予社會的勞動量，又以另一種形式領(lǐng)回來”。公平的分配應(yīng)該是根據(jù)勞動者所貢獻(xiàn)的社會必要勞動時間把全部收益做了必要的扣除后分配給勞動者，等量勞動獲取等量報酬，這就是按勞分配，即分配公平。20世紀(jì)60年代Adams[10]研究提出兩種方法判斷公平：一是橫向比較法，即將自己獲得的“報酬”（金錢、工作安排以及獲得的知識等）與自己的“投入”比值與組織內(nèi)部其他人作社會比較;二是縱向比較法，即將自己目前投入的努力與目前所獲得的報酬的比值，同自己過去投入的努力與自己過去所獲得的報酬的比值進(jìn)行比較。戴新民和汪曉東＼[11＼]認(rèn)為，財務(wù)公正是指企業(yè)理財活動應(yīng)遵循的一種價值觀，是財務(wù)信息產(chǎn)生過程及其結(jié)果對社會公正需求的一種滿足，屬于社會公正子范疇，其涉及財權(quán)配置、收益分配、財務(wù)信息和信任等方面。李心合＼[12＼]認(rèn)為財務(wù)公平的判斷標(biāo)準(zhǔn)有以下兩項(xiàng)：一是將目前自己的財務(wù)收益與投入努力的比值，同過去自己財務(wù)收益與投入努力的比值進(jìn)行比較，或同他人財務(wù)收入與投入努力的比值進(jìn)行比較;二是將目前自己的能力與目前自己所獲得的財權(quán)進(jìn)行比較，或?qū)⒆约簩ζ髽I(yè)的財務(wù)貢獻(xiàn)與自己在企業(yè)財務(wù)控制權(quán)安排中所處的位置進(jìn)行比較。干勝道＼[13＼]提出財務(wù)是價值創(chuàng)造和價值分配的有機(jī)結(jié)合，價值創(chuàng)造講究效率，價值分配要講究公平，明確提出了“財務(wù)公平”的概念，即企業(yè)財務(wù)分配公平。以馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)為視角，研究認(rèn)為企業(yè)的價值是可變資本創(chuàng)造的，不變資本只是實(shí)現(xiàn)價值轉(zhuǎn)移，據(jù)此，充分認(rèn)識人力資本價值，公平對待員工財務(wù)利益十分重要。但是，人力成本多支付，股東利益就會受到侵犯，即發(fā)生“工資侵蝕利潤”;人力成本少支付，產(chǎn)生過度剝削，可能損害員工利益與積極性，即發(fā)生“利潤侵蝕工資”。要公平處理勞資關(guān)系，得有一些原則、準(zhǔn)則指導(dǎo)。但是，遺憾的是中國政府、學(xué)界與實(shí)務(wù)界均沒有員工薪酬水平定量標(biāo)準(zhǔn)，這也是造成員工收入不平等、勞資財務(wù)不公平以及勞資糾紛的根源所在。

2利益相關(guān)者理論

Coase[14]在1937年發(fā)表的《企業(yè)的性質(zhì)》一書中，將企業(yè)由一個生產(chǎn)函數(shù)演變?yōu)橐唤M契約關(guān)系或利益分配機(jī)制，從交易費(fèi)用角度揭示了企業(yè)存在的依據(jù)。其對企業(yè)問題上的“零嵌入性”與新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)如出一轍。主流經(jīng)濟(jì)學(xué)家、法學(xué)家和財務(wù)學(xué)家都認(rèn)為公司歸股東所有。英國學(xué)者凱利等[15]從所有權(quán)角度對公司中股東的獨(dú)立性和公司利益的獨(dú)立性進(jìn)行了論證和說明，認(rèn)為股東不能擁有公司，公司是獨(dú)立于股東以外的組織。高斯[16]認(rèn)為公司是“一組契約的集合”，為利益相關(guān)者的“契約的聯(lián)結(jié)”。李心合[12]提出的利益相關(guān)者理論認(rèn)為，公司的財務(wù)目標(biāo)是利益相關(guān)者價值最大化，公司財務(wù)實(shí)行共同治理，員工與公司保持長期穩(wěn)定的財務(wù)關(guān)系，公司財務(wù)實(shí)行分層治理和管理等。該觀點(diǎn)的提出擴(kuò)展了財務(wù)分配理論的范圍、對象和基礎(chǔ)，并將公平嵌入利益相關(guān)者分配的過程。

3相對剝削理論

Festinger＼[17＼]指出，組織成員非常重視在一定產(chǎn)出水平下自己獲得的薪酬與其他成員薪酬的對比，并且這種比較的傾向會隨合作需求的增強(qiáng)和地位差異的明確而提高。也在關(guān)注分配結(jié)果是否公平。Crosby＼[18＼]指出，當(dāng)組織成員將自己獲得的報酬與其他成員獲得的報酬比較后發(fā)現(xiàn)自己實(shí)際得到的報酬低于應(yīng)得水平時，就會產(chǎn)生被剝削的感覺，從而會導(dǎo)致怠工、罷工等負(fù)面行為。剝削理論認(rèn)為，即使CEO比其他高管團(tuán)隊成員貢獻(xiàn)更大，CEO薪酬差距也會讓非CEO成員產(chǎn)生不公平感＼[19＼]。

4效率與公平的關(guān)系

效率與公平長期以來都是人們關(guān)心的重要話題，對它們的關(guān)系的研究也一直存在分歧。主要有三種觀點(diǎn)：效率優(yōu)先論、公平優(yōu)先論和效率與公平兼顧論。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家奧肯[20]認(rèn)為“為了效率就要犧牲某些平等，而為了平等就要犧牲某些效率”。他認(rèn)為二者是互替性的，兩者要兼顧。Kuznets[21]“倒U假說”則認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的早期，效率與公平基本是一致的，隨著經(jīng)濟(jì)增長，二者矛盾不斷加大，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定水平后又趨于一致。

（二）勞資公平與效率兼顧

在研究這一主題的文獻(xiàn)中，實(shí)證結(jié)果呈現(xiàn)差異性，且其檢驗(yàn)結(jié)果是不明確的。有的文獻(xiàn)支持薪酬不公平能激勵企業(yè)業(yè)績增長，效率提升;有的文獻(xiàn)則認(rèn)為會導(dǎo)致業(yè)績下滑，效率下降;有的文獻(xiàn)則認(rèn)為薪酬公平對公司效率的影響呈倒U型或無顯著影響。Lawle和Porter＼[22＼]認(rèn)為薪酬、工作水平、教育、年齡和供職時間等因素影響薪酬滿意度，公司效率（業(yè)績）與薪酬滿意度正相關(guān)。Rosen＼[23＼]發(fā)現(xiàn)薪酬分配公平與薪酬滿意度之間有顯著的相關(guān)性。Demsetz和Lehn＼[24＼]認(rèn)為，報酬會影響一個人在組織中的身份和威望，過于平均的報酬會降低報酬產(chǎn)生的這種作用。Ahn和Shere＼[25＼]發(fā)現(xiàn)，如果經(jīng)營業(yè)績與高管人員報酬掛鉤，公司效率（業(yè)績）會更好。Fehr和Kirchsteiger＼[26＼]通過對300多家大專院校教員的研究發(fā)現(xiàn)，工資差距與個人滿意度和研究生產(chǎn)率呈負(fù)相關(guān)，隨著工資差距的加大，個人滿意度與研究生產(chǎn)率在降低。Martins＼[27＼]對葡萄牙公司的研究也發(fā)現(xiàn)薪酬不公平程度對企業(yè)業(yè)績有顯著負(fù)向影響。

張正堂和李欣＼[28＼]發(fā)現(xiàn)，薪酬差距對企業(yè)效率有負(fù)向影響。周蓓蓓等＼[29＼]的研究表明，高管相對薪酬差距對公司效率（業(yè)績）呈現(xiàn)負(fù)影響。余震和馮巧根＼[30＼]發(fā)現(xiàn)擴(kuò)大上市公司高管薪酬差距將有利于抑制高管層的盈余管理串謀。隨著薪酬差距的加大，公司總資產(chǎn)收益率將更高。

將勞資公平引入財務(wù)學(xué)研究中，是一個新興的且有重大理論與現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義的新課題。近年來，在國民財富不斷增長的基礎(chǔ)上，人們之間的收入差距在不斷擴(kuò)大，1982年中國收入分配的基尼系數(shù)為0300，2002年為0450，2010年后不斷逼近0500，已進(jìn)入世界貧富差距最大的國家行列。貧富差距懸殊已成為影響當(dāng)前社會和諧與社會穩(wěn)定的重大問題。因勞資糾紛誘發(fā)的諸多事件，引發(fā)政府、企業(yè)與學(xué)術(shù)界對員工薪酬收入分配適度性等勞資財務(wù)公平的高度關(guān)注。溫家寶曾在《求是》雜志上撰文指出，收入分配制度改革至今仍相對落后，不僅要把社會財富這塊“蛋糕”做大，強(qiáng)調(diào)效率，也要通過合理的分配制度將“蛋糕”分好，即講究公平。有相當(dāng)多的人或者在相當(dāng)多的時候人們會表現(xiàn)出自利偏好之外的公平偏好，在關(guān)注自己受益的同時，還會關(guān)注收益是否公平分配[31]。公平與效率問題，引發(fā)了政府、企業(yè)和學(xué)界的高度關(guān)注。

四、小結(jié)

世界銀行行長沃爾芬森＼[32＼]指出：“一個不公平的世界是一個危險的世界”。經(jīng)濟(jì)學(xué)家楊帆＼[33＼]也曾說過：“中國改革已經(jīng)進(jìn)入中期攻堅階段，經(jīng)濟(jì)增長的特殊潛力已經(jīng)基本釋放完畢，繼續(xù)發(fā)展需要調(diào)整社會利益格局，以高舉社會主義公平的旗幟?！敝泄彩叽筇岢龀醮畏峙浜驮俜峙涠家幚砗霉脚c效率的關(guān)系，黨的十八大則進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配要更加注重公平”，將公平提升到了更高的地位。前述公平理論也指出勞資公平與否會對員工的積極性和工作態(tài)度產(chǎn)生影響，進(jìn)而會影響企業(yè)效率和企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。本文利用中國上市公司2007—2013年的數(shù)據(jù)得出非國有企業(yè)的薪酬公平性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)差于國有企業(yè)，而企業(yè)的運(yùn)營效率方面，無論是盈利能力指標(biāo)還是股東獲利能力指標(biāo)，非國有企業(yè)的效率要遠(yuǎn)高于國有企業(yè)的結(jié)論。國有企業(yè)在效率狀況較好的情況下，相比較非國有企業(yè)，其公平性更為優(yōu)異，即非國有企業(yè)在效率狀況較好的情況下，其公平性更差。國有企業(yè)在效率狀況較差時，其表現(xiàn)出更好的公平性，在效率指標(biāo)均較差時，相比較非國有企業(yè)，國有企業(yè)的公平性更好。國有企業(yè)在公平狀況較好時，相比較非國有企業(yè)而言，其效率狀況較為極端，或者說在公平指標(biāo)較好時，非國有企業(yè)的效率更為保守。因而在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)間的勞資公平的差異性會影響到企業(yè)的效率。正如阿克洛夫和希勒[34]所說：“人們渴望公平，公平比經(jīng)濟(jì)動機(jī)更重要，公平是一種幸福，不公平是一種侮辱，公平問題不該受到冷落?！币虼?，無論是從政府宏觀，還是從企業(yè)微觀我們都應(yīng)該高度關(guān)注勞資公平與企業(yè)效率的問題，加大初次分配的宏觀調(diào)控，充分保障公平，以保證企業(yè)效率的提高與社會經(jīng)濟(jì)的和諧發(fā)展。

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（責(zé)任編輯：于振榮）