中國國企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的問題研究

北京物資學(xué)院 李魁武

薪酬激勵(lì)是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，但是，企業(yè)高層管理的，尤其是國有企業(yè)高管的薪酬新體系仍然不夠規(guī)范，如何建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制并使其充分發(fā)揮作用是當(dāng)前亟需解決的難題。本文以公平理論和薪酬管理思想為指導(dǎo)，從薪酬的內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和識(shí)別個(gè)人貢獻(xiàn)三個(gè)角度對(duì)中國國企高管薪酬進(jìn)行分析，對(duì)當(dāng)前中國國企高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析與歸納。

國企高管 薪酬管理 公平理論 激勵(lì)機(jī)制

1 引言

中國國有企業(yè)高管的“天價(jià)年薪”令人咋舌。2007年，中國平安董事長馬明哲拿到6616.1萬元的天價(jià)薪酬；2008年，國泰君安證券達(dá)到“人均百萬年薪”，人們對(duì)企業(yè)高管尤其是國企高管薪酬提出了越來越多的質(zhì)疑和抨擊。高管個(gè)人的天價(jià)年薪更是關(guān)注焦點(diǎn)，某些高管個(gè)人薪酬也達(dá)到了一個(gè)遙不可及的高度?，F(xiàn)代企業(yè)制度下所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離產(chǎn)生了委托——代理關(guān)系，作為代理一方的企業(yè)高管，利用自己的才能為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，從而獲得來自委托方，即企業(yè)所有者提供的薪酬。然而，由于信息不對(duì)稱、激勵(lì)不相容、責(zé)任不對(duì)等等代理問題的存在，要求對(duì)擁有經(jīng)營權(quán)的管理者進(jìn)行有效地激勵(lì)，尤其是作為企業(yè)核心力量的高層管理者。薪酬激勵(lì)作為高管激勵(lì)的重要內(nèi)容，對(duì)解決此問題起著重要作用。

但是，高管薪酬卻成為世界公認(rèn)的難題，尤其是國有企業(yè)高管薪酬，近幾年來不斷被推上風(fēng)口浪尖。國企的資源的壟斷性導(dǎo)致其利潤的獲得并不完全取決于競(jìng)爭(zhēng)，這是社會(huì)公眾對(duì)給國企管理者發(fā)放過高薪酬的合理性存在懷疑甚至不滿的重要原因。針對(duì)國企高管薪酬的畸高，我國相關(guān)政府部門也采取了一系列措施。2009年2月，財(cái)政部辦公廳向各家金融類國企派發(fā)了《金融類國企及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，要求金融高管的年薪控制在280萬元內(nèi)，高管薪酬與一般職工薪酬的水平差距控制在10～12倍；同年9月，人力資源與社會(huì)保障部等單位聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。這種“限薪令”等措施的出臺(tái)，體現(xiàn)出國家對(duì)高管薪酬問題的重視。但依靠行政命令解決市場(chǎng)問題，達(dá)不到根治目的，反而還會(huì)挫傷高管的積極性，最終影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

2 中國國企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵及表現(xiàn)形式

高管人員是一種相對(duì)稀缺的資源，某種程度上形成了一個(gè)獨(dú)立的細(xì)分人力資源市場(chǎng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，高層管理人員的主要負(fù)責(zé)制定公司決策、規(guī)范各項(xiàng)規(guī)章制度，指揮和引導(dǎo)公司全體員工為實(shí)現(xiàn)公司短期和長期目標(biāo)而努力。國有企業(yè)高管與非國有企業(yè)高管的工作具有共通性，但由于國有企業(yè)的特殊性，使得國企高管的工作也呈現(xiàn)出其獨(dú)特性。

薪酬激勵(lì)，是激勵(lì)的一種表現(xiàn)形式。薪酬激勵(lì)機(jī)制，使高管薪酬既能與激勵(lì)要素緊密聯(lián)系起來，發(fā)揮激勵(lì)效果，又能發(fā)揮約束作用，從根本上保證高管薪酬的激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。中國國企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式主要由以下兩種：

一是年薪制，是指以高層管理者為實(shí)施對(duì)象，以年度為單位，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，確定其工資收入的分配制度。這是一種把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入和效益收入兩部分。目前國有上市公司中采取的年薪制主要有三種模式：S模式——依法設(shè)立的市屬國有全資企業(yè)，國有獨(dú)資公司，國有控股有限責(zé)任公司和股份有限公司；N模式——依法設(shè)立的國有企業(yè)及國有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè)；Y模式——地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營的集團(tuán)公司，省市重點(diǎn)集團(tuán)公司，國有獨(dú)資公司，部分經(jīng)營者素質(zhì)較好，效益較好，有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰锌毓傻墓煞葜破髽I(yè)和國有企業(yè)。年薪制可以充分體現(xiàn)高管的人力資本價(jià)值，年薪結(jié)構(gòu)中含有較大比例的風(fēng)險(xiǎn)收入，有利于責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對(duì)等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度，年薪制為廣泛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，企業(yè)既可以把年薪制的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，又可以組合多種股權(quán)激勵(lì)形式。

二是股票期權(quán)，股票期權(quán)模式是國際上一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式。它是一種金融衍生工具，是指由企業(yè)賦予高層管理人員的一種權(quán)利，高管在規(guī)定的年限內(nèi)可以以某個(gè)固定價(jià)格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票。股票期權(quán)的最大作用是按企業(yè)發(fā)展成果對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)，具有“長期性”，促使高管的經(jīng)營行為長期化。

然而，當(dāng)前我國企業(yè)面臨的問題是長期激勵(lì)偏低。特別是以股權(quán)激勵(lì)為核心的長期激勵(lì)問題不解決，直接影響到高管薪酬制度的進(jìn)一步完善。理想的高管薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬、短期激勵(lì)、長期激勵(lì)的比例為1∶3∶6，發(fā)達(dá)國家推行股權(quán)激勵(lì)的比例在90%以上，而我們目前推出股權(quán)激勵(lì)方案的公司只有15%左右。

3 中國國企高管薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀

3.1 國企高管薪酬差距過大，內(nèi)部公平性缺失

由上文國企高管薪酬的內(nèi)部公平性分析來看，國企高管與普通員工的薪酬差距很大。根據(jù)公平理論，當(dāng)員工將自己的“收入—付出比”與他人進(jìn)行比較時(shí)，如果存在不公平會(huì)引起員工心理的不平衡。企業(yè)在薪酬管理中如果不能做到公平的對(duì)待所有員工，會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度下降，進(jìn)而影響員工的進(jìn)取心而導(dǎo)致人員流失。

內(nèi)部公平性的缺失反映了企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在問題，內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重要性，薪酬結(jié)構(gòu)反映的是薪酬水平等級(jí)的多少以及不同薪酬水平之間級(jí)差的大小——這也是薪酬激勵(lì)機(jī)制能否起作用的關(guān)鍵所在。顯然，內(nèi)部公平性缺失反映了薪酬激勵(lì)機(jī)制的失靈。

3.2 國企高管薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤，“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重

薪酬與業(yè)績(jī)的脫鉤一方面說明我國國企高管薪酬中的績(jī)效薪酬部分可能偏低，績(jī)效薪酬是薪酬中的可變部分，可以理解為風(fēng)險(xiǎn)收入，這一構(gòu)成的缺失可能導(dǎo)致高管喪失積極性，也可能造成高管高枕無憂的心理；另一方面，薪酬與績(jī)效脫鉤說明雖然存在風(fēng)險(xiǎn)薪酬部分，但是由于考核體系的不科學(xué)甚至人為操縱，使得可變薪酬變成了一種特殊意義上的固定薪酬。

此外，國企高管“零持股”現(xiàn)象很嚴(yán)重，根據(jù)前文的分析，國企高管持股的比例僅有26%。這說明我國國企高管薪酬激勵(lì)方式比較單一，長期股權(quán)激勵(lì)作為一種有效地激勵(lì)方式，在我國過于企業(yè)中沒有得到廣泛應(yīng)用。

3.3 國企高管薪酬行業(yè)差距過大

中國國有企業(yè)由于行業(yè)利潤率的不同，薪酬存在一定差距是必然的也是合理的。然而，薪酬的行業(yè)差距拉大，一些傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬水平不高，而一些高科技行業(yè)的薪酬水平卻在大幅度攀升，這樣擴(kuò)大的行業(yè)差距是不利的，容易導(dǎo)致人才流失。尤其對(duì)于國有企業(yè)而言，企業(yè)高管一般由政府任命，而行業(yè)薪酬差距的拉大往往會(huì)造成一些國企高管不愿意到低薪酬的行業(yè)去任職，即使去了也可能會(huì)因?yàn)樾匠甑牟桓叨沟媒?jīng)營的積極性變差，不認(rèn)真對(duì)待企業(yè)發(fā)展，甚至為盡快調(diào)離崗位而做出短期行為，損害企業(yè)的長期發(fā)展。國企高管薪酬行業(yè)差距的過大是薪酬激勵(lì)機(jī)制缺失的體現(xiàn)，雖然行業(yè)差距的存在有它的必然性，但是，國有企業(yè)的行業(yè)差距需要完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制來彌補(bǔ)國企高管的心理失衡。

4 國企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

4.1 完善中國國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，必須嚴(yán)格按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，規(guī)范公司股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及管理者的權(quán)責(zé)。股東大會(huì)決定董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的構(gòu)成人員，董事會(huì)決定企業(yè)管理者，形成權(quán)力機(jī)構(gòu)、決策機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)和管理者之間的制衡機(jī)制。一般說來，完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)要求建立起科學(xué)的激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制。要注意兩方面，一是這一機(jī)制設(shè)計(jì)要從實(shí)際出發(fā)，適應(yīng)公司的行業(yè)和規(guī)模特點(diǎn)；二是激勵(lì)和監(jiān)督要配合得當(dāng)。對(duì)于國有企業(yè)而言，最重要的是完善出資人制度。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)的資產(chǎn)必須同其他所有制資產(chǎn)一樣，具有明確的出資人代表。同時(shí)，國有資產(chǎn)也應(yīng)該具有一般資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)要素，即所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、收益權(quán)和處置權(quán)。國資委作為出資人代表，既要做到依法行使股東的權(quán)利，又要保證不越位、越權(quán)，對(duì)所轄國有資產(chǎn)享有收益權(quán)、重大決策權(quán)和經(jīng)營者選擇權(quán)。同時(shí)，還必須要建立一定的的責(zé)任機(jī)制。各級(jí)人民代表大會(huì)必須設(shè)立專門的審計(jì)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)國有資本的經(jīng)營績(jī)效進(jìn)行評(píng)估與監(jiān)督。并且建立一定的責(zé)任追究制度，對(duì)由于決策失誤造成國有資本經(jīng)營損失的，要追究當(dāng)事人的責(zé)任。

4.2 建立中國國企高管職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)制度

國企高管當(dāng)前的形勢(shì)是，只享受成功的收益，而由國家來承擔(dān)失敗的風(fēng)險(xiǎn)。其結(jié)果就是引起社會(huì)的普遍不滿。我國國有上市公司高管人員普遍缺乏職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與薪酬激勵(lì)約束相對(duì)稱的成長機(jī)制，長此以往，企業(yè)經(jīng)營效率跟不上時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)要求，違背了高管作為一種高風(fēng)險(xiǎn)、高素質(zhì)要求和高收益的職業(yè)人群的要求。當(dāng)前我國正實(shí)行一種風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度，主要有三種模式，一是企業(yè)每年從經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)收入中提取50%作為風(fēng)險(xiǎn)基金存留企業(yè)；二是風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基礎(chǔ)年薪標(biāo)準(zhǔn)的50；三是經(jīng)營者上崗時(shí)，必須以基本年薪的2倍的數(shù)額繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。在年終或離職時(shí)，根據(jù)對(duì)高管的考核情況或?qū)徲?jì)結(jié)果來確定是否予以返還。

4.3 完善中國國企高管薪酬披露制度

我國證監(jiān)會(huì)應(yīng)制定更加嚴(yán)格和規(guī)范的制度要求，強(qiáng)制國有企業(yè)上市公司公開的、透明的披露高管薪酬，重點(diǎn)披露高管薪酬總額、薪酬分配方式及考評(píng)依據(jù)等關(guān)鍵性的內(nèi)容，確保薪酬信息的真實(shí)性和完整性。這樣不僅能夠減低監(jiān)督成本，而且在一定程度上可以增強(qiáng)高管的責(zé)任感。我國雖然對(duì)上市公司高管人員的薪酬披露做了規(guī)定，但在實(shí)際操作中流于形式的多，落到實(shí)處的少，信息披露的透明性、可比性比較差，不利于對(duì)高管人員的監(jiān)督。薪酬信息的充分披露有助于股東全面把握公司財(cái)務(wù)狀況和對(duì)高管的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，可以幫助董事更好地監(jiān)督高管的行為。

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