王珂　張紅興

摘要：科學的人力資源管理能夠促使企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大效力，為企業(yè)獲取更高的經濟效益，而企業(yè)的績效管理在幫助企業(yè)通過獲得更多的人才來保證企業(yè)競爭力不斷提高上有著重要作用。因此，建立科學的績效管理體系，對于企業(yè)在知識經濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢有著重要意義。文章從電力企業(yè)的角度出發(fā)，系統(tǒng)地分析了電力企業(yè)目前的績效管理現(xiàn)狀及問題，進而對提升電力企業(yè)績效管理提出了幾條策略。

關鍵詞：電力企業(yè)；績效管理；提升策略；人力資源管理；企業(yè)管理 文獻標識碼：A

中圖分類號：F426 文章編號：1009-2374（2015）04-0168-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0365

在電力企業(yè)中，無論是企業(yè)文化氛圍的形成亦或者是企業(yè)內部工作人員工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮都和企業(yè)的績效管理有著密切關系，可以說電力企業(yè)的績效管理對于企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的影響作用。近年來，隨著國家不斷加大對電力體制改革的力度，電力企業(yè)已經由國家控股的國有企業(yè)向著市場經濟的一份子轉變，在這個過程中電力企業(yè)已經逐步地失去了原有的壟斷地位，面臨著強烈的市場競爭壓力。

面對這種現(xiàn)狀，電力企業(yè)必須提高企業(yè)的競爭力，充分發(fā)揮企業(yè)的人力資源作用，根據(jù)市場的變化對企業(yè)的績效管理進行不斷的改革和完善。一個完善的績效管理體系對于電力企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮和企業(yè)的長期發(fā)展有著重要作用。但是從目前現(xiàn)狀來看，電力企業(yè)在績效管理上仍然普遍存在著一些問題，因此加強對提升電力企業(yè)績效管理策略的研究對于企業(yè)有著普遍的現(xiàn)實意義。

1 電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及問題

長期以來，電力企業(yè)都屬于國家控股的國有企業(yè)，一直處于一種壟斷經營狀態(tài)，可以說在資源獲取、資金來源、人才配置上有著先天性的優(yōu)勢，這種情況固然可以為電力企業(yè)的發(fā)展提供充足的物質和資金保障，但與此同時也使得企業(yè)內部普遍存在著績效管理不合理、資源利用率差等問題。在進入市場經濟時代之后，績效管理已經成為了電力企業(yè)進一步發(fā)展的一個重大障礙，就目前情況而言，我國的電力企業(yè)績效管理并不理想，績效管理水平有待進一步提高，具體體現(xiàn)在以下四個

方面：

1.1 績效管理對員工的壓力不足

雖然已經進入市場經濟面臨著強烈的競爭壓力，但是受長期以來的“鐵飯碗”思想影響，很多電力企業(yè)的員工對于績效管理都是持有一種不管不問的無所謂心態(tài)。從領導者的角度來看，部分負責電力企業(yè)績效管理的領導雖然口頭上一直強調績效管理的重要性，但在實際工作中由于種種因素的限制很難將績效管理落實到位。這樣一來員工無法感覺到績效管理帶來的壓力，也就無法充分發(fā)揮其工作的積極性和創(chuàng)造性了。

1.2 績效管理只是形式工程

在電力企業(yè)內部實施績效管理的最終目的是為了通過系統(tǒng)科學的方法來對員工的工作行為和工作效果進行測量和評定，從而達到企業(yè)發(fā)展和員工滿意的雙贏。但在現(xiàn)實中普遍存在這樣一種現(xiàn)象：領導對于以選拔干部為目的的考核比較重視，而對于員工日常的績效管理卻并不重視。

很多領導甚至認為績效管理只是人力資源部門的例行工作，和其他部門沒有關系，更與企業(yè)的利益不沾邊，因此對于績效管理往往采取不管不問的做法，使得績效管理成為電力企業(yè)的一個形式工程，完全沒有發(fā)揮出其應有的價值和作用。

1.3 把績效考核和績效管理等同

績效管理是一個整體的概念，一般來說，一個完整的績效管理體系應該包括定績效目標、記錄工作表現(xiàn)、實施績效考評、考核結果合理運用、考核結果反饋、績效改進提升等環(huán)節(jié)。從中我們可以看出績效考核只是績效管理體系中的一部分，如果把績效考核和績效管理等同起來，那么就會導致企業(yè)只看重單向的績效考核結果，卻忽略了考核者與被考核者之間的交流與互動，這樣的考核沒有將企業(yè)發(fā)展目標和個人發(fā)展目標有效的結合起來，對于企業(yè)的發(fā)展是沒有意義的。

1.4 績效管理體系缺乏科學性

目前電力企業(yè)績效管理體系的不科學主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

一是績效目標設置不全面，電力企業(yè)的人力資源管理部門在設置績效目標的時候往往只考慮到短期目標，缺乏對長遠目標的考量，這種管理思想導致企業(yè)內部也只重視短期內工作業(yè)績的提高，而對于那些影響企業(yè)長期發(fā)展的因素采取了忽視的態(tài)度。

二是缺乏統(tǒng)一的績效標準。一方面在實際的績效考核中考核的對象都是可量化的工作，而對于不可量化的工作卻采取一種回避態(tài)度，這樣一來部分員工就會消極地對待績效考核，另一方面在考核方式的選擇上多以定性考核為主，只看結果不看過程，這樣就導致很多員工臨時抱佛腳，匆匆忙忙地完成考核任務，造成很大的不良影響。

2 電力企業(yè)績效管理提升策略

2.1 提高領導層對績效管理的認知和重視

提升電力企業(yè)績效管理工作的首要任務就是轉變企業(yè)管理者對于績效管理的認知觀念。只有領導層重視績效管理，嚴格把握好績效管理，才能夠保證績效考評結果能夠真實有效地反映員工的工作狀態(tài)，促使員工積極地改進自身工作的不足，進而最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用。

關于這一點，筆者認為可以對電力企業(yè)績效管理的相關領導進行專業(yè)的集中培訓，幫助其轉變管理觀念，認識到績效管理對于企業(yè)發(fā)展的作用，從而保證績效管理的相關領導能夠承擔起自身的責任，采取正確的績效管理方式，發(fā)揮績效管理的最大作用，促進企業(yè)的不斷發(fā)展。

2.2 建立科學的績效管理指標體系

“沒有最好的，只有最適合的”，根據(jù)電力企業(yè)自身的管理特點和業(yè)務特點，筆者認為首先可以建立統(tǒng)一科學的績效管理指標體系，在這個體系中選擇能夠體現(xiàn)員工個性化的績效指標，根據(jù)不同的員工、不同的崗位、不同的部門設置不同的績效考核指標，充分體現(xiàn)績效管理指標體系中的個人因素；其次設置考核指標時要兩頭兼顧，既要實現(xiàn)企業(yè)的短期內的發(fā)展目標，更要考慮到企業(yè)的長期目標，不能只顧眼前利益而忽略了企業(yè)的長期發(fā)展；最后設計考核指標時一定要充分考慮到員工的承受能力，標準要合理、適度，太高的話員工無法完成，則會挫傷其工作積極性，太低的話員工很容易完成，就達不到激勵作用，無法有效地幫助員工認清自己的不足。

2.3 保證績效管理的公平性

公平、公正、公開是績效管理的最基本前提，當下電力企業(yè)的績效管理之所以沒有發(fā)揮其應有的作用主要原因就在于員工對于績效管理持有一種懷疑態(tài)度，因此必須建立一個權威公正的績效管理體系。例如可以在企業(yè)內部建立員工申訴系統(tǒng)，保證員工在對自己的績效評價有不同意見時能夠通過一定的程序提出申訴，謀求合理的解決。同時這種方式也可以督促績效考評者真實、客觀、合理、公平的進行績效考評。

3 結語

在知識經濟時代，人力資源可以說是一切生產資源中最重要的一個因素，其對于企業(yè)有效地降低生產成本、提高競爭力有著舉足輕重的作用，我們對之必須加以重視。就電力企業(yè)而言，我們不僅要意識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，更要積極地去探索研究目前人力資源管理中存在的一些問題，并針對性地提出有效解決措施，只有這樣才能夠保證電力企業(yè)成為一個優(yōu)秀的、充滿活力的現(xiàn)代化企業(yè)，才能夠保證電力企業(yè)在新的市場環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢，為國家的社會主義建設添磚添瓦。

參考文獻

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[2] 王燚.淺談企業(yè)實行績效工資的意義[J].經營管理者，2012，（9）.

[3] 鄧志武.電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及提升策略研究[J].中國電力教育，2012，（6）.

作者簡介：王珂（1977-），女，河南周口人，國網(wǎng)河南省電力公司周口供電公司工程師，研究方向：人力資源勞動組織和績效管理。

（責任編輯：王 波）