● 宋繼文 李慧 王崴 譚浩藝

當(dāng)代社會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)的實(shí)際控制者，其道德準(zhǔn)則和道德行為直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，領(lǐng)導(dǎo)者的道德失范會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人以及組織帶來(lái)災(zāi)難性后果。而目前已有的領(lǐng)導(dǎo)理論主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)能力，或者說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)的功利效用，卻忽視了一個(gè)本源的問(wèn)題，即領(lǐng)導(dǎo)的道德性，而唯有領(lǐng)導(dǎo)的道德性才能為其領(lǐng)導(dǎo)方式提供合法性基礎(chǔ)（Kanungo & Mendonca，1996）。在曾經(jīng)轟動(dòng)一時(shí)的美國(guó)安然公司財(cái)務(wù)欺詐事件中，高層領(lǐng)導(dǎo)在競(jìng)爭(zhēng)壓力和利益誘惑之下的道德背叛是重要誘因。安然公司的破產(chǎn)引發(fā)社會(huì)各界的震動(dòng)，無(wú)論是管理學(xué)者還是經(jīng)理人與投資者都開始重新審視領(lǐng)導(dǎo)者的道德問(wèn)題：如何從領(lǐng)導(dǎo)力的角度解讀領(lǐng)導(dǎo)者道德，領(lǐng)導(dǎo)者道德是如何影響組織的，又會(huì)產(chǎn)生怎樣的作用？這些問(wèn)題不僅觸及理論盲點(diǎn)，也是困擾管理層的疑問(wèn)。在理論和實(shí)踐的雙重壓力下，有學(xué)者對(duì)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)力研究進(jìn)行拓展，提出道德型領(lǐng)導(dǎo)的概念。

關(guān)于道德型領(lǐng)導(dǎo)的研究，開始于國(guó)外，最先是作為其他領(lǐng)導(dǎo)理論（如變革型、魅力型、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)）的維度而被研究。作為一個(gè)完整的領(lǐng)導(dǎo)理論引起研究者的關(guān)注，則是近十年的事情，理論發(fā)展還不是很充分，尤其是關(guān)于道德型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和作用機(jī)制。相比國(guó)外，國(guó)內(nèi)的研究就更少。作為四大古國(guó)之一，中國(guó)歷來(lái)重視領(lǐng)導(dǎo)者的人倫道德修養(yǎng)，且對(duì)道德的理解可能有別于西方社會(huì)。中國(guó)在儒家文化中浸潤(rùn)了幾千年，儒家思想也滲透在傳統(tǒng)道德準(zhǔn)則中，我們所熟知的警世格言中，也滲透著樸素的道德領(lǐng)導(dǎo)思想。如《禮記·大學(xué)》中強(qiáng)調(diào)的“古之欲明明德于天下者，先治其國(guó)；欲治其國(guó)者，先齊其家；欲齊其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心”，堪稱中國(guó)最早的道德領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則。“正心”、“修身”講求個(gè)人的道德自律，“齊家”要求的是對(duì)整個(gè)宗族管理，“治國(guó)”、“平天下”追求的是國(guó)家與社會(huì)的安定和諧?？v使時(shí)代變遷，這些文化精粹依舊閃耀著智慧的光芒，當(dāng)代的道德型領(lǐng)導(dǎo)思想可以看作與中國(guó)傳統(tǒng)文化一脈相承，這種領(lǐng)導(dǎo)方式在中國(guó)具有極強(qiáng)的文化適用性。將道德規(guī)范和道德行為轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)力，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)阻力小可理解性強(qiáng)，道德型領(lǐng)導(dǎo)以道德作為領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)，可以使領(lǐng)導(dǎo)和員工在更為和諧的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作交流。因而，道德型領(lǐng)導(dǎo)不僅可以為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者提供可行的工作思路，也更契合倡導(dǎo)和諧與德治的國(guó)家大環(huán)境。

案例研究方法是進(jìn)行理論拓展研究的重要途徑，對(duì)典型案例的歸納分析能夠生動(dòng)的揭示理論內(nèi)在邏輯（李平、曹仰峰，2012）。我們堅(jiān)持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)陌咐芯吭O(shè)計(jì)，通過(guò)理論抽樣選取奇正制藥作為案例研究對(duì)象，以道德型領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)有研究成果為理論背景并結(jié)合中國(guó)特有的文化和環(huán)境，對(duì)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者道德領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和作用機(jī)制進(jìn)行了探索。

一、理論基礎(chǔ)與研究框架

（一）道德領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

道德領(lǐng)導(dǎo)（ethical leadership）又被翻譯為倫理領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)。它最先出現(xiàn)在西方一些較新型領(lǐng)導(dǎo)理論中（如變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等）作為一個(gè)分析方面而被探討。然而，從整體視角出發(fā)，將道德領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)單獨(dú)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行系統(tǒng)研究，卻剛剛開始。由于德行對(duì)于中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者的重要性，中國(guó)學(xué)者也對(duì)道德領(lǐng)導(dǎo)研究投入了極大的熱情。關(guān)于道德領(lǐng)導(dǎo)的概念和內(nèi)涵，學(xué)界還沒(méi)有形成比較一致的看法?，F(xiàn)將國(guó)內(nèi)外研究成果總結(jié)如表1 所示。

通過(guò)文獻(xiàn)回顧我們發(fā)現(xiàn)，雖然目前還沒(méi)有一個(gè)清晰明確的結(jié)構(gòu)，但主要集中于對(duì)個(gè)人、對(duì)組織、對(duì)社會(huì)三個(gè)方面，因此本文將以這三方面作為分類依據(jù)，對(duì)道德領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索。因此，我們提出：

研究問(wèn)題1：道德型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)是什么？能否提出一個(gè)概括性的內(nèi)容框架，將道德型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵予以總結(jié)？現(xiàn)有的研究中對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容特征的闡述，能否總結(jié)歸納到統(tǒng)一的內(nèi)容框架之中？

（二）道德領(lǐng)導(dǎo)與價(jià)值觀

價(jià)值觀是驅(qū)使人們行為的內(nèi)部動(dòng)力，它支配并調(diào)節(jié)著人們的行為。通常來(lái)說(shuō)，持有某種價(jià)值觀的人會(huì)在其實(shí)際行動(dòng)中奉行這種價(jià)值觀。因此，從價(jià)值觀層面來(lái)分析領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)行為是更為本質(zhì)的。個(gè)人價(jià)值觀可以劃分為自我強(qiáng)化與自我卓越兩種獨(dú)立且相反的類型（Schwartz，1994）。其中，自我強(qiáng)化的價(jià)值觀以自我為導(dǎo)向，關(guān)注自我成功或自我幸福，支配他人，以自身利益主導(dǎo)其他人的利益；而自我卓越的價(jià)值觀則是以他人為導(dǎo)向的，與他人平等相處，關(guān)注其他人的利益與幸福追求。

表1 國(guó)內(nèi)外道德領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵研究總結(jié)

由以上定義我們認(rèn)為，一個(gè)奉行自我卓越型價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)愿意為員工的利益、幸福著想，關(guān)心員工，表現(xiàn)出道德領(lǐng)導(dǎo)行為；奉行自我強(qiáng)化型價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)則恰恰相反。根據(jù)我們研究的領(lǐng)導(dǎo)者雷菊芳的特征，本文將重點(diǎn)研究持有自我卓越型價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出來(lái)的行為。我們提出：

研究問(wèn)題2：領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)方式之間的關(guān)系是什么？持有自我卓越型價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者，是否更加傾向于采用道德型領(lǐng)導(dǎo)方式？

（三）道德領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度與行為

領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是對(duì)他人產(chǎn)生影響。由于案例研究的性質(zhì)所限，在此，我們僅選擇了個(gè)體層面上的員工工作態(tài)度以及組織公民行為兩個(gè)變量，對(duì)道德領(lǐng)導(dǎo)的作用進(jìn)行了探索。

1.道德領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度

本研究將采用工作滿意度與組織承諾兩個(gè)變量來(lái)代表員工工作態(tài)度。工作滿意度是指?jìng)€(gè)人生理、心理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，也就是個(gè)人對(duì)工作狀態(tài)的主觀感受或反應(yīng)（Hoppock，1935；Aiderfer，1972），是個(gè)人對(duì)其工作各種特征加以解釋后所得到的結(jié)果。道德領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷員工，看重員工利益和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，能提供更公平的獎(jiǎng)罰和更好的晉升機(jī)會(huì)，能使員工得到更好的物質(zhì)報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。另外，道德領(lǐng)導(dǎo)者德行垂范，擁有利他的高尚品德，并以激動(dòng)人心的愿景來(lái)鼓舞人心，由此更賦予員工以工作的意義。Brown 等人（2005）、Mulki 等人（2009）、孫利平（2008）和蘆青（2009）等人的研究結(jié)果表明，道德領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)上司的滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。

組織承諾是個(gè)人對(duì)組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，是個(gè)人對(duì)某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對(duì)程度。Brown 等人（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，道德領(lǐng)導(dǎo)的公平、誠(chéng)實(shí)、可信賴、關(guān)愛他人和社會(huì)能夠預(yù)測(cè)下屬的組織承諾行為。Rooplekha 等人（2004）在印度的研究亦表明，道德領(lǐng)導(dǎo)很少有操縱和欺騙等行為，對(duì)下屬的組織承諾有正向作用。鄭伯壎等人（2000）提出的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)模型中的德行領(lǐng)導(dǎo)維度對(duì)組織承諾具有明顯的正向預(yù)測(cè)作用。

2. 道德領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為

本研究將采用組織公民行為這一變量來(lái)代表道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體層面員工績(jī)效的影響。組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動(dòng)報(bào)酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為 所 構(gòu) 成（Bateman & Organ，1983）。Rooplekha 和Damodar（2004）、Huang 等（2010）、Ehrhart（2007）、王震等（2012）的研究表明，道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為有顯著正向影響。孫利平（2008）的研究也表明道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)敬業(yè)度和同事間的利他行為有顯著的正向影響作用。依據(jù)本部分的分析，我們提出：

研究問(wèn)題3：道德型領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)在組織內(nèi)產(chǎn)生怎樣的領(lǐng)導(dǎo)效果？領(lǐng)導(dǎo)者的道德領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生怎樣的影響？領(lǐng)導(dǎo)者的道德領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生怎樣的影響？

（四）道德領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制

目前關(guān)于道德領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制研究依舊處于起步階段，現(xiàn)有西方文獻(xiàn)主要以社會(huì)學(xué)習(xí)理論為研究基礎(chǔ)。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，模仿也是一種重要的學(xué)習(xí)方式，觀察者注意到榜樣模范的某些個(gè)體特征之后，這種認(rèn)知可能會(huì)形成長(zhǎng)時(shí)記憶并引起行為模仿和行為改變，這種習(xí)得的行為在強(qiáng)化之后就會(huì)變成穩(wěn)定的行為模式 （Bandura，1977）。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)被下屬視為模范，其道德行為是自身魅力和吸引力的重要來(lái)源，從而能夠引起下屬的學(xué)習(xí)與模仿（Brown et al.，2005）。道德型領(lǐng)導(dǎo)是一種穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)方式，由此可以形成一種長(zhǎng)期化穩(wěn)定化的行為模仿和強(qiáng)化過(guò)程，從而使領(lǐng)導(dǎo)者道德成為一種柔性的領(lǐng)導(dǎo)力量。

一些學(xué)者如Farh 和Cheng（2000）、孫利平（2008）等則從中國(guó)傳統(tǒng)文化的角度對(duì)道德領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制進(jìn)行了研究。他們認(rèn)為，道德領(lǐng)導(dǎo)行為符合中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“仁義禮”，會(huì)引起下屬的尊敬與認(rèn)同。這種由衷的尊敬和內(nèi)在的心理認(rèn)同能夠賦予領(lǐng)導(dǎo)者更高的權(quán)威，下屬會(huì)以積極主動(dòng)的心態(tài)去接受領(lǐng)導(dǎo)者的命令和指揮。這種方式下，領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)樽裱瓊鹘y(tǒng)文化觀念而獲得影響力，帶有被動(dòng)適應(yīng)的色彩。但是文化不僅可以使領(lǐng)導(dǎo)行為獲得合法性認(rèn)同，也具有行為塑造的作用，而企業(yè)文化建設(shè)則兼具文化的兩種作用力，既可以發(fā)揮文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)支撐作用，也可以使道德領(lǐng)導(dǎo)在組織內(nèi)傳承，在潛移默化中影響企業(yè)及員工。

圖1 理論分析框架

此外，員工的感恩回報(bào)也是道德型領(lǐng)導(dǎo)的一種作用方式。中國(guó)傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)知恩圖報(bào)，如：“一日為師終生為父”銘記教化之恩，“結(jié)草銜環(huán)”寓意厚報(bào)救助之情。有學(xué)者基于這一文化傳統(tǒng)提出，領(lǐng)導(dǎo)的仁慈與體貼會(huì)引起下屬的虧欠感與回報(bào)的責(zé)任感。蘆青、宋繼文等人（2010）則認(rèn)為，鑲嵌于社會(huì)交換框架下的領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換是道德領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)作用機(jī)制。根據(jù)社會(huì)交換理論，若個(gè)體接受他人提供的幫助和支持，也會(huì)給予對(duì)方相應(yīng)的回報(bào)（Gouldner，1960；Molm，1994），形成長(zhǎng)期互惠的信任關(guān)系(Settoon et al.，1996；Wu et al.，2006)。組織中的社會(huì)交換，也是形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系過(guò)程。相比其他的領(lǐng)導(dǎo)方式，道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠提供一種獨(dú)特的交換資源，即領(lǐng)導(dǎo)者的道德行為。領(lǐng)導(dǎo)的道德行為使下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和關(guān)愛，更難能滿足員工的心理需求；道德行為不同于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，不存在成本和稀缺性的限制，可以無(wú)差別的給予每名員工。員工則會(huì)調(diào)整自身的工作態(tài)度和行為，支持領(lǐng)導(dǎo)的工作，如此便實(shí)現(xiàn)了道德型領(lǐng)導(dǎo)的影響過(guò)程。根據(jù)以上分析，我們提出：

研究問(wèn)題4：道德型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制是什么？道德型領(lǐng)導(dǎo)方式為何能夠影響員工的心理和行為？道德型領(lǐng)導(dǎo)方式能否在組織內(nèi)傳遞？

（五）理論框架

本文擬通過(guò)案例分析，對(duì)道德領(lǐng)導(dǎo)的前因變量、內(nèi)容結(jié)構(gòu)、作用機(jī)制以及結(jié)果變量進(jìn)行定性的初步探索。理論分析框架如圖1 所示。

二、 研究方法

1.方法選擇

案例研究方法在研究的本土化和開拓性方面具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì) （黃江明、李亮、王偉，2011；Eisenhardt，1989；Eisenhardt & Graebner, 2007）。案例研究能夠充分描述管理問(wèn)題的現(xiàn)實(shí)情境，發(fā)掘中國(guó)獨(dú)特的管理現(xiàn)象，為開拓性研究提供豐富的研究資料，使理論成果扎根于本土情境，具有更強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)性。由于目前國(guó)內(nèi)對(duì)于道德型領(lǐng)導(dǎo)的研究并不充分，案例研究有利于理論的本土化發(fā)展。本文采用單案例研究方法，選取了西藏奇正藏藥股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱奇正藏藥）作為樣本企業(yè)，基于大量的一手資料和二手資料進(jìn)行了研究。案例研究的結(jié)論可以在后續(xù)研究中通過(guò)多種研究方法進(jìn)行驗(yàn)證，為道德型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。

2.研究對(duì)象

案例研究的主要目的在于發(fā)展理論，所以在選擇案例研究對(duì)象時(shí)，更適合采用理論抽樣的方法(李平、曹仰峰，2012)。理論抽樣是依據(jù)案例的啟發(fā)性和典型性，選擇那些最能夠說(shuō)明理論問(wèn)題的案例。奇正作為典型的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)，深深扎根于中國(guó)管理情境，而奇正藏藥的董事長(zhǎng)雷菊芳女士作為奇正藏藥的創(chuàng)始人，其領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于企業(yè)的文化建設(shè)員工工作以及企業(yè)的發(fā)展具有深刻的影響，其領(lǐng)導(dǎo)的道德性已經(jīng)深深的烙印在企業(yè)的各個(gè)方面，企業(yè)整體的管理風(fēng)格具有明顯的道德領(lǐng)導(dǎo)特色。作為道德型領(lǐng)導(dǎo)的典型代表，雷菊芳女士的事例能夠充分說(shuō)明道德型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素與內(nèi)容結(jié)構(gòu)。而奇正作為藏藥產(chǎn)業(yè)的佼佼者，多年來(lái)在市場(chǎng)開拓和現(xiàn)代制藥技術(shù)研發(fā)中取得了杰出的成就，通過(guò)對(duì)企業(yè)輝煌成就背后領(lǐng)導(dǎo)方式的挖掘，可以發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制以及組織影響。此外，奇正藏藥對(duì)于我們的研究持有積極的支持態(tài)度，無(wú)論是在訪談階段還是二手資料收集過(guò)程中都積極配合，保證了資料的充分有效。

3.數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究中采用的數(shù)據(jù)的收集方法包括深入訪談和文獻(xiàn)資料，我們的訪談對(duì)象包括組織的高層領(lǐng)導(dǎo)，中層管理人員以及基層員工，通過(guò)深度訪談收集了大量而詳實(shí)的一手研究資料。為了豐富我們的資料來(lái)源和內(nèi)容層次，我們通過(guò)奇正藏藥內(nèi)部刊物來(lái)獲取豐富的二手資料。主要的數(shù)據(jù)收集方式如表2 所示。

三、案例分析

（一）案例背景介紹

西藏奇正藏藥股份有限公司（簡(jiǎn)稱奇正藏藥）成立于1995 年，是中國(guó)光彩事業(yè)落地西藏的首個(gè)項(xiàng)目（光彩事業(yè)是以扶貧為目的的。奇正在西藏建廠，能夠促進(jìn)西藏經(jīng)濟(jì)發(fā)展），并于2009 年上市，是國(guó)內(nèi)最大的藏藥生產(chǎn)企業(yè)，致力于傳統(tǒng)藏藥的傳承和創(chuàng)新，經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，奇正探索出千年藏藥進(jìn)行現(xiàn)代市場(chǎng)轉(zhuǎn)化的成功模式，充分發(fā)揮了藏藥產(chǎn)業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，成功開發(fā)了自主創(chuàng)新與集成創(chuàng)新的產(chǎn)品，形成了自身的核心優(yōu)勢(shì)。

雷菊芳女士，奇正藏藥創(chuàng)始人，現(xiàn)任奇正藏藥董事長(zhǎng)。在09 年6 月新近公布、由《科學(xué)投資》評(píng)選出的“中國(guó)十大女富豪”中，雷菊芳以總資產(chǎn)2.1 億元被排在第10 位的位置。媒體計(jì)算，雷菊芳持有的奇正藏藥的3.65 億股權(quán)已經(jīng)讓她的身價(jià)飆升至88.36 億，成為“中國(guó)十大女富豪”之首。但是，通過(guò)與雷工的訪談以及與她身邊的人的了解，雷工創(chuàng)造著財(cái)富，卻從不占有財(cái)富。在她看來(lái)，財(cái)富是屬于社會(huì)的，更是屬于大眾的。上市后，雷工依舊布衣簡(jiǎn)履、粗茶淡飯,不改黃土高原賦予她的淳樸天性。

表2 本案例數(shù)據(jù)收集方式一覽表

圖2 道德領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容

（二）道德領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

通過(guò)對(duì)文字材料以及訪談資料的整理，我們提煉出了雷工的道德領(lǐng)導(dǎo)行為，并按照對(duì)自己、對(duì)組織、對(duì)社會(huì)三個(gè)方面進(jìn)行了分類，如圖2 所示。

1. 對(duì)自己

（1）淡泊物質(zhì)。生活簡(jiǎn)樸。雷工是個(gè)非常簡(jiǎn)樸的人，員工們?cè)u(píng)價(jià)她“完全沒(méi)有所謂‘富豪范兒’。對(duì)襟褂子，寬腿褲，花白的頭發(fā)隨意挽在腦后?！睙o(wú)論出席什么場(chǎng)合，都是布衣簡(jiǎn)履；生活十分儉樸，“一個(gè)月的花費(fèi)甚至比不過(guò)一個(gè)普通的城市小孩”。淡泊金錢。雷工已經(jīng)多次公開提出，將會(huì)把自己手中的股份變成基金，而不是由個(gè)人或是自己的后代來(lái)占有這些財(cái)富。2003 年，雷工倡導(dǎo)將積累的幾千萬(wàn)利潤(rùn)按照管理、技術(shù)、勞動(dòng)、文化以及資本五要素進(jìn)行平均分配，落實(shí)到個(gè)人，即按照個(gè)人工齡、工作表現(xiàn)、以及做出的貢獻(xiàn)等將公司利潤(rùn)進(jìn)行了分配。值得注意的是，作為公司最大的股東，雷工將大部分利潤(rùn)分給了各類員工與管理團(tuán)隊(duì)，只給股東分配了20%的利潤(rùn)，而且有20%的利潤(rùn)分配給了文化基金，用于支持西藏教育與文化事業(yè)。

（2）不慕虛名。奇正與員工分享利益，“剛畢業(yè)的大學(xué)生就能首付”，但是雷工“一直沒(méi)在媒體說(shuō)這件事”。正如一位員工所言，“奇正一路走來(lái)，不知道默默無(wú)聞的做了多少不為人知的實(shí)事，這才叫真的行善，而非做秀”。一次雷工在四川某紅軍老區(qū)根據(jù)地參加一個(gè)企業(yè)家活動(dòng)，活動(dòng)結(jié)束后現(xiàn)場(chǎng)臨時(shí)組織為老紅軍捐款。由于領(lǐng)導(dǎo)在場(chǎng)，許多企業(yè)都上臺(tái)舉牌捐款，甚至有債臺(tái)高筑的企業(yè)在借錢捐款，為的就是給領(lǐng)導(dǎo)留下一個(gè)好印象。然而雷工沒(méi)有選擇現(xiàn)場(chǎng)捐款，而是選擇了事后去幫助那些更為偏遠(yuǎn)和困難的老紅軍，因?yàn)樗J(rèn)為這樣做可以使得物資更有效率的到達(dá)老紅軍手里。

（3）誠(chéng)實(shí)信用。醫(yī)藥行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈，為了在藥品投標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，部分商家在藥材的制作原料以及制作工藝上做手腳，以降低生產(chǎn)成本，但同時(shí)，藥品的藥效以及衛(wèi)生狀況也有所下降甚至不達(dá)標(biāo)，以此進(jìn)行惡意壓價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。而雷工認(rèn)為，藥品的質(zhì)量是第一位的，不能弄虛作假，即便公司利益受損，也要使消費(fèi)者的利益得到保障。她對(duì)員工提出，即便競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境再惡劣，也要遵照藏醫(yī)根本典籍的要求和國(guó)家GMP 藥品生產(chǎn)規(guī)范來(lái)進(jìn)行藥品的取材與生產(chǎn)，以保證藥品質(zhì)量。

2. 對(duì)組織

（1）關(guān)注下屬利益。2003 年，雷工決定將之前積累的幾千萬(wàn)利潤(rùn)分配給員工，即便是剛畢業(yè)的大學(xué)生，只要在奇正堅(jiān)持幾年，也能分到十萬(wàn)八萬(wàn)。公司蓋的第一批住房是給普通員工的，第二批是給管理團(tuán)隊(duì)的，如此等等，不一而足。利潤(rùn)分享，在一定程度上滿足了員工的物質(zhì)需求，令普通員工與管理層都感動(dòng)不已。有員工說(shuō)，“奇正改變了我的命運(yùn)”。

（2）關(guān)心下屬生活。雷工在員工眼中始終很親切。奇正一名女員工稱，年紀(jì)大的同事感覺“雷工”像鄰家大嫂，年紀(jì)小的同事感覺“雷工”像媽媽，因?yàn)殚e時(shí)她能與你嘮家常噓冷暖，問(wèn)目前工資能否滿足個(gè)人生活需求等問(wèn)題。公司里無(wú)論誰(shuí)，都可以直接給雷工發(fā)短信、發(fā)郵件或是打電話，訴說(shuō)自己遇到的困難與苦悶，并且可以得到非常及時(shí)的回復(fù)。雷工不僅身體力行，而且要求主管們也要關(guān)心員工生活。只要看到有員工不被關(guān)注的情況，雷工都會(huì)很“不客氣”地向員工主管指出，有時(shí)候甚至?xí)菃T工生病沒(méi)有去探望這樣的瑣事。她心里像家人一樣裝著員工，這些關(guān)注盡管有時(shí)會(huì)顯得瑣碎甚至不起眼，但無(wú)不體現(xiàn)著其入微與體貼。

（3）關(guān)心下屬成長(zhǎng)。雷工非常關(guān)心員工的成長(zhǎng)，給每一個(gè)積極上進(jìn)、有德行的員工成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。由于在漢區(qū)工作的藏族員工面臨語(yǔ)言、生活習(xí)慣等諸多適應(yīng)困難，雷工對(duì)于他們格外關(guān)注，主動(dòng)給他們培訓(xùn)鍛煉的機(jī)會(huì)。

3. 對(duì)社會(huì)

在雷工的倡導(dǎo)下，奇正不僅很好地承擔(dān)了企業(yè)的本職責(zé)任，而且主動(dòng)承擔(dān)了其他社會(huì)責(zé)任，為國(guó)家社會(huì)分憂。十幾年來(lái)，奇正不僅積極納稅，而且不斷的將剩余的利潤(rùn)拿出來(lái)，進(jìn)行各種應(yīng)急的即時(shí)援助，并為地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、群眾就業(yè)、科教文衛(wèi)事業(yè)發(fā)展都做出了長(zhǎng)久貢獻(xiàn)。

（1）誠(chéng)信納稅。2009 年,奇正藏藥實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)總收入4.69 億元,連續(xù)8 年成為西藏的納稅大戶和先進(jìn)企業(yè),并在制造業(yè)企業(yè)中納稅排名第一。

（2）及時(shí)援助。根據(jù)汶川地震的救災(zāi)經(jīng)驗(yàn)，奇正在玉樹地震后緊急調(diào)集止痛抗炎的急救藥品，派遣專業(yè)醫(yī)療分隊(duì)攜帶藥品、衣被、現(xiàn)金等救援物資，第一時(shí)間出現(xiàn)在救災(zāi)現(xiàn)場(chǎng)。領(lǐng)取物資的群眾對(duì)記者說(shuō)“在我們最困難的時(shí)候，他們來(lái)幫助我們……”。盡管奇正常常并未出現(xiàn)在電視和其他媒體報(bào)道的眾多捐款企業(yè)的名單里，但奇正依舊執(zhí)著的奉獻(xiàn)著自己的一份愛心。

（3）促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。雷工不惜經(jīng)濟(jì)代價(jià)，將3個(gè)藏藥工廠辦在了甘南藏族自治州和西藏林芝，另一個(gè)辦在貧困地區(qū)甘肅榆中，因?yàn)樗溃鞑控毟F地區(qū)更需要付出，更需要有人帶動(dòng)藏族群眾和貧困地區(qū)致富。如今，奇正藥廠已成為榆中重要的經(jīng)濟(jì)力量，為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)做出的貢獻(xiàn)年年增長(zhǎng)。

（4）幫助解決群眾就業(yè)問(wèn)題。在西藏林芝投建工廠時(shí)，奇正先后幾年招收了四批當(dāng)?shù)厣贁?shù)民族殘疾人，緩解了當(dāng)?shù)卣木蜆I(yè)難題?，F(xiàn)今，這些殘疾職工已成為了家庭的經(jīng)濟(jì)支柱，也擁有了生命的尊嚴(yán)。

（5）注重文化傳承與保護(hù)，促進(jìn)科教文衛(wèi)事業(yè)發(fā)展。2007 年，雷菊芳創(chuàng)建奇正藏藥基金，有系統(tǒng)地將部分利潤(rùn)投入公益事業(yè)，注重藏文化的傳承與保護(hù)，促進(jìn)邊遠(yuǎn)地區(qū)科教文衛(wèi)事業(yè)的發(fā)展。截至目前，奇正累計(jì)投入6500 多萬(wàn)元用于西部和藏區(qū)醫(yī)療、教育、扶貧等公益事業(yè)的發(fā)展。

（三）雷工的價(jià)值觀與道德領(lǐng)導(dǎo)

我們依據(jù)雷工的講話、對(duì)雷工的訪談以及對(duì)員工的訪談，提煉出雷工價(jià)值觀中的自我價(jià)值觀念、組織價(jià)值觀念和社會(huì)價(jià)值觀念，如表3 所示。

從上表的總結(jié)中我們可以看出，雷工將他人的快樂(lè)作為自己的快樂(lè)，向善利他，屬于典型的自我卓越型領(lǐng)導(dǎo)。正是在這種自我卓越型價(jià)值觀的指引下，雷工表現(xiàn)出了相應(yīng)的道德型領(lǐng)導(dǎo)行為。她并不以聚斂個(gè)人財(cái)富、贏得個(gè)人名譽(yù)為目標(biāo)，也不以支配他人為樂(lè)，而是平等對(duì)待他人，真誠(chéng)的關(guān)注員工的生活與成長(zhǎng)，關(guān)注組織的長(zhǎng)久健康發(fā)展，心系國(guó)家社會(huì)的發(fā)展。由此印證了我們的推斷：自我卓越型領(lǐng)導(dǎo)者易于表現(xiàn)出道德領(lǐng)導(dǎo)行為。

（四）道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織公民行為以及員工工作態(tài)度的影響

1. 道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織公民行為的影響

奇正有著濃厚的“家文化”。員工將企業(yè)當(dāng)成自己的家，將上司、同事、下屬都當(dāng)成朋友甚至親人。正因如此，奇正員工時(shí)時(shí)刻刻心系組織與他人利益，把公司的事當(dāng)成自己的事，把其他部門的事當(dāng)作份內(nèi)事，急公司所急、急其他部門所急，使得各部門的配合更加緊密。

心系公司利益。舉例來(lái)說(shuō)，奇正的某員工在路上偶然遇到路人拿著的奇正消痛貼膏是假冒的，就主動(dòng)向路人詢問(wèn)，問(wèn)清購(gòu)買途徑后，自己也去買了一貼假冒藥品，并索取發(fā)票，送到公司法務(wù)部處理。

心系同事利益。至于公司內(nèi)部的利他行為，更是數(shù)不勝數(shù)。例如，公司某員工突患重大疾病，但家里沒(méi)有那么多治病的錢，同事們自發(fā)為其捐了十多萬(wàn)元人民幣，加上雷工為其撥的五十萬(wàn)元，該員工的病情得以控制與恢復(fù)。再如，銷售部門團(tuán)隊(duì)常?；ハ酂o(wú)償幫助完成銷售任務(wù)；辦公室作為一個(gè)綜合部門，常常是不分份內(nèi)份外負(fù)責(zé)協(xié)助各種活動(dòng)，遇事多想一步，以保證各種活動(dòng)順利完成。

2. 道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作態(tài)度的影響

在奇正，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)懷、廣闊的成長(zhǎng)空間、多種多樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及自助式福利，林林總總，都讓員工感到無(wú)比自豪與幸福。正因如此，奇正的員工流動(dòng)率，尤其是核心部門的員工流動(dòng)率很低，隨便拿出來(lái)一個(gè)都是工作好幾年的老員工；經(jīng)理級(jí)別的，也很多都是工作十幾年的老員工。即便是離職員工，也對(duì)奇正充滿了感激與自豪。某離職員工回憶道，離開奇正后，也到過(guò)一些藥企，但沒(méi)有一家像奇正這樣給他回家的感覺，“向善利他、正道正業(yè)”的企業(yè)文化已深深扎根于心里，這讓他人雖離職，但依舊信任奇正，永遠(yuǎn)為奇正自豪。

有員工說(shuō)，雖然工作中會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，并且有些時(shí)候工作量較大，體力上比較累，但由于感受到了領(lǐng)導(dǎo)與同事們?cè)诠ぷ饕约吧钪械年P(guān)心和支持，感受到一種家的溫暖，精神上的快樂(lè)早已抵消了體力上的疲憊。員工們認(rèn)為，能夠在這么好的工作氛圍中工作非常值得，愿意為公司以及同事做出同等甚至是更多付出。

從以上事例中我們可以看到，奇正員工對(duì)組織有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，組織承諾水平較高，并且對(duì)自己的工作持有較高的滿意度。

（五）道德領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制

通過(guò)對(duì)員工的訪談我們了解到，雷工的道德領(lǐng)導(dǎo)主要依靠三種途徑對(duì)企業(yè)及員工產(chǎn)生影響：領(lǐng)導(dǎo)者的言傳身教、企業(yè)文化的影響以及員工的感恩回報(bào)。

1. 言傳身教

“在奇正，有明確的是非標(biāo)準(zhǔn)讓你去參照；在奇正，在雷工一言一行的熏染下，你會(huì)學(xué)會(huì)如何做人做事，學(xué)會(huì)如何用最高的道德標(biāo)準(zhǔn)去判斷是非，學(xué)會(huì)如何快樂(lè)生活”，奇正員工如是說(shuō)。

在會(huì)議講話與在日常交談中，雷工常常向員工灌輸向善利他的思想。從管理層至普通員工層，對(duì)于雷工的話語(yǔ)與事跡都是耳熟能詳。由于雷工以身作則，因此其言行非常有說(shuō)服力，通過(guò)自上而下的模仿，“百行德為首”的理念為公司各級(jí)員工所接受，在整個(gè)公司中形成了誠(chéng)實(shí)守信、關(guān)心下屬、回饋社會(huì)的風(fēng)尚，并產(chǎn)生了良好的效果。例如，銷售團(tuán)隊(duì)恪守道德準(zhǔn)則，無(wú)論如何都兌現(xiàn)自己的承諾，為客戶的利益著想，得到了客戶的信任；員工可以將上司當(dāng)作朋友，毫無(wú)顧忌的向其訴說(shuō)工作上甚至是生活中遇到的問(wèn)題，并且通常會(huì)得到較好的解決，上司也常常會(huì)主動(dòng)詢問(wèn)員工近況，營(yíng)造了良好的工作氛圍；員工聽說(shuō)雷工組織救援隊(duì)奔赴玉樹，主動(dòng)聯(lián)系公司“……很感動(dòng)又在意料之中！您是這樣的人！……我想捐款，由您來(lái)直接用于賑災(zāi)”。

表3 雷工的道德理念總結(jié)

這種言傳身教的影響機(jī)制可以用班杜拉（1977）的社會(huì)學(xué)習(xí)理論進(jìn)行解釋。員工通過(guò)觀察并模仿雷工的道德領(lǐng)導(dǎo)行為，將這些行為進(jìn)行了內(nèi)化與再造，轉(zhuǎn)化成了自己的行為，故同樣表現(xiàn)出了道德行為。

2. 企業(yè)文化

道德領(lǐng)導(dǎo)的傳承與作用，也離不開奇正的企業(yè)文化建設(shè)。一位新入職的員工說(shuō)，“入司后我真正感受到了公司企業(yè)文化的深入人心，這一切感動(dòng)來(lái)自我身邊的每一位同事”。奇正的企業(yè)文化建設(shè)對(duì)道德領(lǐng)導(dǎo)的傳承主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面——企業(yè)文化綱要的傳播以及企業(yè)內(nèi)刊《一葉鳴》的發(fā)行。

在雷工的推動(dòng)下，奇正編纂了名為《生命之樹》的奇正文化綱要，對(duì)公司的使命、愿景、原則等內(nèi)容作了規(guī)定，簡(jiǎn)介如表4 所示。

從以上簡(jiǎn)介可以看出，奇正的文化綱要對(duì)于企業(yè)發(fā)展、員工工作的方方面面，都做出了道德性要求，這是對(duì)雷工道德領(lǐng)導(dǎo)的制度化延伸。如今雷工作為董事長(zhǎng)，已不直接參與公司的日常管理，但文化綱要作為雷工道德領(lǐng)導(dǎo)思想的外化，卻能夠不斷影響各級(jí)員工，使得道德領(lǐng)導(dǎo)得到很好的傳承。

對(duì)于每一個(gè)應(yīng)聘奇正的員工，奇正首先以文化綱要為依據(jù)，對(duì)其進(jìn)行價(jià)值觀與德行上的篩選，確定符合公司要求后，便利用文化綱要對(duì)其進(jìn)行文化培訓(xùn)，加深其對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，保證道德領(lǐng)導(dǎo)思想在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)處都得到很好的貫徹，保證道德領(lǐng)導(dǎo)能夠惠及各級(jí)員工，也保證了道德思想能夠貫徹于每位員工的一言一行中。

奇正的企業(yè)月刊《一葉鳴》由企業(yè)的文化推廣部主辦，主要刊登公司動(dòng)態(tài)、員工經(jīng)驗(yàn)分享以及一些倡導(dǎo)向善利他的文章。通過(guò)訪談我們了解到，很多員工都對(duì)《一葉鳴》報(bào)以極大的熱情，積極投稿積極閱讀積極討論。它給員工提供了一個(gè)互相交流的平臺(tái)，促使員工了解到企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的情況，了解到其他部門同事間感人的故事，并在閱讀故事中加深對(duì)了“向善利他”的理解，從而增加了對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，并愿意在實(shí)踐中作出同樣的道德行為，以回饋企業(yè)。

3. 員工的感恩回報(bào)

這種感恩回報(bào)的影響機(jī)制可以用社會(huì)交換理論進(jìn)行解釋。道德領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的互動(dòng)就可以看作一個(gè)相互交換的過(guò)程，員工們不斷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)道德行為進(jìn)行判斷與解釋，例如領(lǐng)導(dǎo)給予下屬關(guān)心支持與激勵(lì)，使員工認(rèn)為值得他們信任與投入，從而進(jìn)行回報(bào)，正如一位員工所說(shuō)“我一直以來(lái)很感激幫助過(guò)我的所有的人和事，常懷著一顆感恩的心，因?yàn)樾拇娓卸鳎颐刻於己芊e極的去面對(duì)工作，把銷量做上去是我感謝所有幫助我的人最好的報(bào)答”。

表4 奇正文化綱要總結(jié)

但值得注意的是，員工進(jìn)行的不僅僅是等值，甚至是超額回報(bào)。這是由于中國(guó)文化中“回報(bào)觀”的影響——中國(guó)傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)的是一種不對(duì)稱的“給”與“取”：一個(gè)道德的人一方面應(yīng)當(dāng)“得人恩惠千年記”、“滴水之恩當(dāng)涌泉相報(bào)”，另一方面卻是“施恩不圖報(bào)”。因此，用中國(guó)文化中的“回報(bào)觀”解釋員工的感恩回報(bào)似乎更為恰切。

四、分析結(jié)論

（一）道德型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量

不同的領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇上有不同偏好，通過(guò)奇正的案例分析，我們發(fā)現(xiàn)了價(jià)值觀與道德型領(lǐng)導(dǎo)間的關(guān)系?，F(xiàn)有理論研究認(rèn)為，價(jià)值觀是個(gè)體行為的內(nèi)部動(dòng)力，對(duì)行為選擇有決定作用。雷工的價(jià)值觀念具有明顯的自我卓越型價(jià)值觀的特點(diǎn)，下屬利益和社會(huì)利益都被放在至關(guān)重要的位置，為下屬謀福利為社會(huì)謀福祉是重要的人生追求。相對(duì)而言，雷工將自我利益的放在相對(duì)次要的位置，無(wú)論是對(duì)經(jīng)濟(jì)利益還是社會(huì)榮譽(yù)，都表現(xiàn)出淡泊的態(tài)度。作為一名優(yōu)秀的道德型領(lǐng)導(dǎo)，雷工所表現(xiàn)出的自我卓越型價(jià)值觀在其領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇中發(fā)揮重要作用。據(jù)此，我們提出：

表5 分析結(jié)論總結(jié)

命題1：持有自我卓越型價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于選擇道德型領(lǐng)導(dǎo)方式。

（二）道德型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

已有研究中，不同學(xué)者對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的論述既有理論重合之處，也有各自的獨(dú)特視角，但基本可以囊括在本研究歸納的三個(gè)維度之下，即對(duì)自己、對(duì)組織、對(duì)社會(huì)。Trevino 等人（2000）曾經(jīng)提出道德領(lǐng)導(dǎo)不僅包括自身品質(zhì)、決策和行為的道德性，也包括發(fā)揮道德影響力，為他人制定道德標(biāo)準(zhǔn)。而Trevino 等人（2005）則歸納出道德領(lǐng)導(dǎo)的四大特征，涉及以人為本、倫理準(zhǔn)則、道德意識(shí)和決策風(fēng)格，這一特征體系對(duì)個(gè)人的倫理道德進(jìn)行了更為細(xì)致的分析，并關(guān)注道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織行為的影響。雖然不同觀點(diǎn)的概念闡釋各有差異，但是無(wú)論是自身道德品質(zhì)還是倫理準(zhǔn)則、道德意識(shí)，都是領(lǐng)導(dǎo)者圍繞著領(lǐng)導(dǎo)者自身而言，可以歸為道德領(lǐng)導(dǎo)中“對(duì)自己”這一類。雖然本研究中關(guān)于道德領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的闡釋仍有待完善，但是三個(gè)維度的劃分可以將不同的論述和觀念概括到相對(duì)統(tǒng)一的框架之下，方便不同研究之間的對(duì)比分析以及后續(xù)研究的發(fā)展。據(jù)此，我們提出：

表5 分析結(jié)論總結(jié)(續(xù)表)

命題2：道德型領(lǐng)導(dǎo)的包含三個(gè)內(nèi)容維度：對(duì)自己、對(duì)組織、對(duì)社會(huì)。

（三）道德型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制

通過(guò)案例分析，我們知道道德型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制有三種，分別是言傳身教、企業(yè)文化和感恩回報(bào)。依據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，個(gè)體會(huì)通過(guò)觀察模仿榜樣模范來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)，最終形成相對(duì)穩(wěn)定的行為習(xí)慣。奇正藏藥的雷工在日常工作中不僅以身作則，以嚴(yán)格的道德規(guī)范來(lái)約束自身的行為，也會(huì)通過(guò)多種方式向員工強(qiáng)調(diào)道德要求的重要性。第二種作用機(jī)制企業(yè)文化主要是發(fā)揮文化的力量。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種道德氛圍，對(duì)員工產(chǎn)生一種潛移默化的影響。此外，企業(yè)文化建設(shè)最大的特點(diǎn)是可以實(shí)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)的傳承，使得這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不因領(lǐng)導(dǎo)人的改變而廢止。最后一種作用機(jī)制即員工的感恩回報(bào)。根據(jù)社會(huì)交換理論，個(gè)體從其他人處獲得了需要的資源，也會(huì)給與相應(yīng)的回報(bào)。領(lǐng)導(dǎo)的道德行為也會(huì)得到員工的信任和投入作為回報(bào)。在中國(guó)文化氛圍之下，這種回報(bào)不僅僅是等值回報(bào)，甚至是超額回報(bào)。由此，我們提出：

命題3：道德型領(lǐng)導(dǎo)包含三類作用機(jī)制：領(lǐng)導(dǎo)的言傳身教、企業(yè)文化和員工的感恩回報(bào)。

（四）道德型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量

通過(guò)對(duì)奇正藏藥的案例分析，我們發(fā)現(xiàn)員工不僅具有較高的工作滿意度和組織承諾水平，而且表現(xiàn)出明顯的組織公民行為。我們對(duì)工作態(tài)度的研究主要從工作滿意度和組織承諾水平連個(gè)角度展開的，主要是指?jìng)€(gè)體在生理和心理上對(duì)工作的反應(yīng)和感受，以及個(gè)體對(duì)組織的情感依附和參與程度。奇正藏藥的員工在道德領(lǐng)導(dǎo)之下，表現(xiàn)出工作帶給他們的愉悅的精神體驗(yàn)，以及對(duì)組織的自豪感，他們?cè)敢鉃榻M織工作，組織為他們提供的各種條件也使得他們?cè)诮M織內(nèi)部獲得發(fā)展提升。而角色規(guī)范要求之外的組織公民行為在奇正內(nèi)部也很多，員工關(guān)心同事，為他們送去親人般的溫暖；員工心系公司利益，遇到有損公司形象的問(wèn)題就會(huì)自覺思考解決措施。正是員工的這種積極的工作態(tài)度和積極擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨椋苿?dòng)了奇正藏藥的輝煌。由此，我們提出：

命題4：道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠帶來(lái)較高的工作滿意度。

命題5：道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠帶來(lái)較高的組織承諾。

命題6：道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠帶來(lái)較高的組織公民行為。

分析結(jié)論的總結(jié)，如表5 所示。

五、研究的現(xiàn)實(shí)意義及未來(lái)研究展望

（一）現(xiàn)實(shí)意義

通過(guò)案例分析結(jié)果可知，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，并帶領(lǐng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。但是就中國(guó)實(shí)際而言，像雷工這樣的高素質(zhì)企業(yè)家是十分稀缺的，而企業(yè)家的素質(zhì)問(wèn)題正是限制我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的重要因素（陳雄鷹等，2014）。企業(yè)家作為企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)人物，擔(dān)負(fù)著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)（Chandler & Jansen，1992），領(lǐng)導(dǎo)能力是其必備的基本素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)能力缺陷會(huì)成為企業(yè)家素質(zhì)體系中的一塊短板，容易導(dǎo)致企業(yè)家在人員激勵(lì)、戰(zhàn)略決策和組織溝通等方面的工作失誤，這種內(nèi)部危機(jī)會(huì)使得中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中處于極為不利的地位。而優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力不一定是與生俱來(lái)的，企業(yè)家可以通過(guò)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)來(lái)進(jìn)行能力構(gòu)建，彌補(bǔ)素質(zhì)缺陷。道德型領(lǐng)導(dǎo)作為一種高度契合中國(guó)傳統(tǒng)文化的領(lǐng)導(dǎo)方式，在中國(guó)管理情境下具有極強(qiáng)的適用性，本研究圍繞道德型領(lǐng)導(dǎo)所做的系統(tǒng)化研究，對(duì)中小企業(yè)的企業(yè)家素質(zhì)建設(shè)和企業(yè)的生存發(fā)展都具有重要的啟發(fā)意義。

1. 提高企業(yè)家的道德領(lǐng)導(dǎo)水平

本文提煉出的道德型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)包括對(duì)自己、對(duì)組織、對(duì)社會(huì)三方面，三者有機(jī)結(jié)合才能真正發(fā)揮道德領(lǐng)導(dǎo)的魅力和作用。企業(yè)家可以據(jù)此對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行自我分析，并在日常的領(lǐng)導(dǎo)工作中從三個(gè)方面進(jìn)行自我約束，最終實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力的提升。價(jià)值觀和道德型領(lǐng)導(dǎo)也是密不可分的，自我卓越型價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)關(guān)心他人利益，與道德型領(lǐng)導(dǎo)的要求相一致，這種價(jià)值觀認(rèn)同能夠?yàn)槠髽I(yè)家提供道德型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在動(dòng)力。這說(shuō)明要提高領(lǐng)導(dǎo)的道德性，首先需要從價(jià)值觀上認(rèn)同這種領(lǐng)導(dǎo)方式，保證價(jià)值觀和領(lǐng)導(dǎo)行為相統(tǒng)一，并且將道德性要求貫穿工作的方方面面。

企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)提升過(guò)程也是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力作用的過(guò)程，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的言傳身教和員工的感恩回報(bào)會(huì)在循序漸進(jìn)的過(guò)程中發(fā)揮道德領(lǐng)導(dǎo)的作用，而企業(yè)文化構(gòu)建則可以作為領(lǐng)導(dǎo)的一種主動(dòng)引導(dǎo)措施。將道德性要求納入企業(yè)文化建設(shè)之中，并通過(guò)企業(yè)內(nèi)刊和文化活動(dòng)等方式予以強(qiáng)化，不僅可以實(shí)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)潤(rùn)物無(wú)聲潛移默化的影響，還可以促使道德領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)內(nèi)部的永續(xù)發(fā)展代代相承。

2. 促進(jìn)建立和諧的勞資關(guān)系

與企業(yè)相比，員工在經(jīng)濟(jì)實(shí)力和社會(huì)資源等方面都處于相對(duì)劣勢(shì)的地位，很容易受到利益侵害，因而形成緊張的勞資關(guān)系。近年來(lái)引起廣泛關(guān)注的富士康員工跳樓和廣州豐田罷工事件，都是勞資矛盾的極端表現(xiàn)。通過(guò)研究我們知道，道德型領(lǐng)導(dǎo)之下，員工將工作視為一個(gè)愉悅的過(guò)程，對(duì)組織也有深厚的感情，在正式工作要求之外自愿奉獻(xiàn)。道德型領(lǐng)導(dǎo)不需要高額的經(jīng)濟(jì)成本，卻能夠取得經(jīng)濟(jì)投入難以收獲的效果，尤其適合資源稀缺的中小型企業(yè)。企業(yè)家通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)方式的改善，將矛盾沖突扼殺在初始階段，避免了沖突爆發(fā)帶給企業(yè)的破壞性影響，成為中小企業(yè)將康發(fā)展的保護(hù)傘。

3. 提高企業(yè)的績(jī)效和聲譽(yù)

企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)是一種無(wú)形資產(chǎn)，可以為中小企業(yè)贏得消費(fèi)者的信賴和有力的競(jìng)爭(zhēng)地位。道德型領(lǐng)導(dǎo)不僅關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，也會(huì)自覺的履行企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。內(nèi)部員工的高度評(píng)價(jià)和社會(huì)的肯定，會(huì)反映到輿論傾向中，幫助企業(yè)樹立值得信賴和尊敬的企業(yè)形象，形成良好的社會(huì)聲譽(yù)。

（二）未來(lái)研究展望

1. 本研究為未來(lái)道德領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容結(jié)構(gòu)的構(gòu)建提供了可能的方向

本文中將道德領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)歸納為為對(duì)自己、對(duì)組織以及對(duì)社會(huì)三方面。未來(lái)的研究可以進(jìn)一步從四個(gè)方面（對(duì)個(gè)人、對(duì)下屬、對(duì)組織、對(duì)社會(huì)）探索道德領(lǐng)導(dǎo)所呈現(xiàn)出的內(nèi)容特征。即：道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己（例如清正廉潔、以身作則）、對(duì)下屬（例如關(guān)心體貼）、對(duì)組織（例如奉獻(xiàn)精神、公平公正）、對(duì)社會(huì)（例如誠(chéng)信、國(guó)家與社會(huì)責(zé)任感）。今后的研究可以采用歸納的方法，從應(yīng)答者那里搜集行為事件描述，然后通過(guò)內(nèi)容分析對(duì)其歸類（Hinkin，1998；Kerlinger，1986），構(gòu)建具有代表性的道德領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

2. 道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的直接與間接作用

工作績(jī)效是衡量效率的重要變量，因此員工工作績(jī)效一直是人們關(guān)注的熱點(diǎn)。以往研究表明，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于員工工作績(jī)效具有重要影響（Srivastava et al., 2006）。然而，由于單案例研究的局限性，本研究的結(jié)果變量?jī)H有員工滿意度、組織承諾以及組織公民行為三個(gè)，沒(méi)有將工作績(jī)效包括進(jìn)來(lái)。道德領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效的直接與間接作用關(guān)系也是未來(lái)極為重要的一個(gè)研究方向。

3. 道義與效率的平衡

自古以來(lái)，“以仁義取天下”不易。道德建設(shè)的周期長(zhǎng)，需要沉下心來(lái)低調(diào)行事，而當(dāng)今社會(huì)風(fēng)氣浮躁，急功近利的心態(tài)使得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越白熱化、微利化，道義和效率之間的矛盾是企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。以奇正為例，2009 年上市之后，它必須開始考慮企業(yè)原有的道德型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)股東利益的影響。道德型企業(yè)文化能否適應(yīng)公司上市后的要求，公司目前的道德氛圍是否會(huì)受到公司上市的沖擊，如何解決各個(gè)利益相關(guān)者之間的利益沖突（Reynolds et al., 2006），是奇正目前面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)，也是今后道德領(lǐng)導(dǎo)案例研究可以深入的方向。

4. 道德文化的接力傳承

奇正一路的發(fā)展都體現(xiàn)著雷工個(gè)人的道德觀和價(jià)值觀，無(wú)論是員工還是股東，都將雷菊芳看作企業(yè)的一面旗幟。接下去，這根“向善利他，正道正業(yè)”的接力棒要交給誰(shuí)呢？現(xiàn)有的道德文化如何在一代代員工之間得到傳承？領(lǐng)導(dǎo)人變更和員工更替是每個(gè)人企業(yè)都要面對(duì)的問(wèn)題，企業(yè)文化建設(shè)是一種重要的代際傳承方式，但是離不開配套的人力資源措施。本研究發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的影響，但這僅僅是個(gè)人因素中的一個(gè)方面，之后的研究可以進(jìn)一步從個(gè)人因素、組織因素或者社會(huì)因素的角度進(jìn)行前因變量的分析，相關(guān)的研究結(jié)論可以作為領(lǐng)導(dǎo)者甄選標(biāo)準(zhǔn)的理論依據(jù)。

員工是道德文化傳承的主體，如何將道德因素納入選拔、培訓(xùn)、考核與薪酬體系中，仍有待研究。無(wú)論哪個(gè)行業(yè)，道德都是一項(xiàng)關(guān)鍵的“勝任力特征”，如何讓員工都成為“有道德力”的貢獻(xiàn)者，將是人力資源管理的重要研究?jī)?nèi)容。

六、研究的局限性

首先，本研究存在外部適用性問(wèn)題，即對(duì)于不同行業(yè)背景中的企業(yè)，研究結(jié)論可能不具有推廣性。這是單案例自身的局限性。因此，我們必須探索其他類型組織環(huán)境中道德領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)變量、內(nèi)容結(jié)構(gòu)及作用機(jī)制。

其次，本研究的道德領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容結(jié)構(gòu)基于雷工的價(jià)值觀、行為特點(diǎn)構(gòu)建起來(lái)，因此內(nèi)容結(jié)構(gòu)可能不夠全面。希望文章對(duì)未來(lái)開展道德領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容結(jié)構(gòu)的研究有借鑒作用。

1.陳雄鷹、彭瑩瑩、王彥芳：《科技型中小企業(yè)家能力與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2014 年第15 期，第62-69 頁(yè)。

2.范麗群、石金濤、周祖誠(chéng)：《倫理型領(lǐng)導(dǎo)探討》，載《理論探討》，2006 年第1 期，第115-118 頁(yè)。

3.黃江明、李亮、王偉：《案例研究：從好的故事到好的理論——中國(guó)企業(yè)管理案例與理論構(gòu)建研究論壇(2010)綜述》，載《管理世界》，2011 年第2 期，第118-126 頁(yè)。

4.Huang L-C、周式瀅、Chien S、林淑慧、Lin C-C：《倫理領(lǐng)導(dǎo)知覺組織公民行為之關(guān)系：信任的中介效果》，中國(guó)管理研究國(guó)際學(xué)會(huì)（IACMR）2010年年會(huì)論文，2010 年6 月。

5.凱瑟琳·艾森哈特（著），李平、曹陽(yáng)峰（編）：《案例研究方法：理論與范例——?jiǎng)P瑟琳·艾森哈特論文集》，北京大學(xué)出版社，2012 年版。

6.蘆青：《基于社會(huì)交換理論的道德領(lǐng)導(dǎo)影響過(guò)程分析》，中國(guó)人民大學(xué)碩士論文，2009 年。

7.孫利平：《企業(yè)組織德行領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其相關(guān)研究》，暨南大學(xué)博士論文，2008 年。

8.王震、孫健敏、張瑞娟：《管理者核心自我評(píng)價(jià)對(duì)下屬組織公民行為的影響：道德式領(lǐng)導(dǎo)和集體主義導(dǎo)向的作用》，載《心理學(xué)報(bào)》，2012 年第9 期，第1231-1243 頁(yè)。

9.鄭伯、周麗芳、樊景立：《家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)：三元模式的建構(gòu)與測(cè)量》，載《本土心理學(xué)研究》，2000 年第14 期，第3-64 頁(yè)。

10.鄭曉明、于海波、Zhang L：《中國(guó)企業(yè)的倫理型領(lǐng)導(dǎo)：結(jié)果和對(duì)個(gè)體的作用》，中國(guó)管理研究國(guó)際學(xué)會(huì)（IACMR）2010 年年會(huì)論文，2010 年6 月。

11.Aronson E. Integrating leadership styles and ethical perspectives. Canadian Journal of Administrative Studies, 2001, 18(4): 244-256.

12.Bass B M. From translational to transformational leadership：Learning to share the vision. Organizational Dynamics, 1990, 18(1): 19-31.

13.Bass B M, Steidlmeier P. Ethics, character and authentic transformational leadership beavior. Leadership Quarterly, 1999, 10(2): 181-218.

14.Bateman T S, Organ D W. Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee “Citizenship”. Academy of Management Journal, 1983,26(4): 587-595.

15.Brown M E, Trevi?o L K, Harrison D. Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing. Organizational Behavior & Human Decision Processes, 2005, 97(2): 117-134.

16.Brown M E, Trevi?o L K. Ethical leadership: A review and future directions. Leadership Quarterly, 2006, 17(6): 595-616.

17.Chandler G N, Jansen E. The founder's self-assessed competence and venture performance. Journal of Business Venturing, 1992, 7(3): 223-236.

18.Cullen J B, Parboteeah K P, Victor B. The effects of ethical climates on organizational commitment: A two-study analysis. Journal of Business Ethics, 2003, 46(2): 127-141.

19.Greenleaf R K. The servant as a leader. Indianapolis, IN: Greenleaf Center, 1970.

20.Ehrhart M G. Leadership and procedural justice climate as antecedents of unitlevel organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, 2004, 57(1): 61-94.

21.Eisenhardt K M. Building theories from case study research. Academy of Management Review, 1989, 14(4): 532-550.

22.Eisenhardt K M, Graebner M E. Theory building from cases: Opportunities and challenges. Academy of Management Journal, 2007, 50(1): 25-32.

23.Farh J L, Cheng B S. A cultural analysis of paternalistic leadership in Chinese organizations. Management and organizations in the Chinese context, 2000: 84-127.

24.Gouldner A W. The norm of reciprocity: A preliminary statement. American Sociological Review, 1960, 161-178.

25.Hinkin T R. A brief tutorial on the development of measures for use in survey questionnaires. Organizational Research Methods, 1998, 1(1): 104-121.

26.Hofstede G. Culture's consequences: International differences in work-related values. Sage, 1984.

27.Hoppck R. Job satisfaction. New York: Haper & Row, 1935.

28.Kerlinger F N. Foundations of behavioral research. Holt, Rinehart and Winston, Fort Worth, TX, 1986.

29.Liang J. Effects of ethical leadership on voice behavior: Examining the mediating roles of psychological safety and felt obligations. Proceedings of 2010 International Association for China Management Research Meeting, 2010.

30.Molm L D. Dependence and risk: Transforming the structure of social exchange. Social Psychology Quarterly, 1994, 57(3): 163-176.

31.Mulki J P, Jaramillo J F, Locander W B. Critical role of leadership on ethical climate and salesperson behaviors. Journal of Business Ethics, 2009, 86(2): 125-141.

32.Howell J M, Avolio B J. The ethics of charismatic leadership: submission or liberation. The Executive, 1992, 6(2): 43-54.

33.Kanungo R N, Mendonca M. Ethical dimensions of leadership. Sage, 1996.

34.Meda A K. The social construction of ethical leadership. Beedictine University Dissertation, 2005.

35.Reynolds S J, Schultz F C, Hekman D R. Stakeholder theory and managerial decision-making: Constraints and implications of balancing stakeholder interests. Journal of Business Ethics, 2006, 64(3): 285-301.

36.Schwartz S H. Studying human values. In A M Bouvy & F J R Van de Vijver (Eds.), Journeys into cross-cultural psychology. Lisse, Netherlands: Swets and Zeitlinger, 1994.

37.Settoon R P, Bennett N, Liden R C. Social exchange in organizations: Perceived organizational support, leader-member exchange, and employee reciprocity. Journal of Applied Psychology, 1996, 81(3): 219-227.

38.Schein E H．Organizational culture and leadership: A dynamic view. San Francisco, CA: Jossey Bass, 2004.

39.Srivastava A, Bartol K M, Locke E A. Empowering leadership in management teams: Effects on knowledge sharing, efficacy, and performance. Academy of Management Journal, 2006, 49(6): 1239-1251.

40.Trevi?o L K, Brown M E, Hartman L P. A qualitative investigation of perceived executive ethical leadership: Perceptions from inside and outside the executive suite. Human Relations，2003, 55(1): 5-37.

41.Trevi?o L K, Brown M E. Ethical leadership: A developing construct. In D L Nelson & C L Cooper (Eds.), Positive organizational behavior. London: Sage, 2007.

42.Tsui A S, Nifadkar S S, Ou A Y. Cross-national cross-cultural organizational behavior research: Advances, gaps, and recommendations. Journal of Management, 2007, 33(3):426-478.

43.Wu J B, Hom P W, Tetrick L E, Shore L M, Jia L, Li C, Song L J. The norm of reciprocity: Scale development and validation in the Chinese context. Management and Organization Review, 2006, 2(3): 377-402.