● 周文霞 辛迅 謝寶國(guó) 齊乾

在組織追求創(chuàng)新、勞動(dòng)力彈性和效率優(yōu)先的當(dāng)代社會(huì)，以終身雇傭、職位線性發(fā)展為特征的傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展路徑正日益消解，個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展表現(xiàn)出更多無(wú)邊界性和不可預(yù)測(cè)性。這預(yù)示著員工應(yīng)積極承擔(dān)自我職業(yè)生涯管理的責(zé)任，為應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，他們需要增強(qiáng)有助于職業(yè)生涯持續(xù)發(fā)展的職業(yè)勝任力（career competencies），使自己能獲得更多職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并能在不同崗位、職能、角色和組織之間成功轉(zhuǎn)換。

近些年，組織通過(guò)強(qiáng)調(diào)與崗位績(jī)效、與組織目標(biāo)有關(guān)的崗位勝任力，把個(gè)體“自我開發(fā)”融入到員工管理中。但是，員工的職業(yè)發(fā)展早已超越了基于崗位的對(duì)自身優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)的評(píng)估和對(duì)提升工作績(jī)效的培訓(xùn)，僅僅強(qiáng)調(diào)崗位勝任力會(huì)忽略對(duì)員工職業(yè)發(fā)展很重要的其他方面，不利于提升員工在職業(yè)生涯管理中的自我依賴性。DeFillipi 和Arthur（1994）指出，員工開發(fā)活動(dòng)應(yīng)更多關(guān)注個(gè)人職業(yè)生涯管理所需要的職業(yè)勝任力。已有大量研究表明，職業(yè)勝任力不但能給員工帶來(lái)積極的職業(yè)發(fā)展結(jié)果，比如降低職業(yè)不安全感，提高職業(yè)滿意度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（Eby et al., 2003；Kuijpers et al., 2006；Colakoglu，2011；Huang，2013），而且能為組織帶來(lái)積極的員工行為，如提高員工在組織中的工作滿意度和工作投入（Suutari & Makela，2007；Kong，2013；Akkermans et al., 2013）。Arthur（1999）等指出，職業(yè)勝任力不僅為職業(yè)生涯管理實(shí)踐者提供了新的視野，也為組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了新的可能性。

目前，職業(yè)勝任力已經(jīng)成為歐美工業(yè)與組織心理學(xué)、人力資源管理、職業(yè)生涯開發(fā)與管理等諸多學(xué)科的重要研究問題。研究主要涉及職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)的探索與確認(rèn)、測(cè)量工具的開

發(fā)以及職業(yè)勝任力的前因與效果等。在我國(guó)，直到目前不僅對(duì)職業(yè)勝任力的理論和實(shí)證研究仍然缺乏，甚至還沒有對(duì)該主題的西方研究成果進(jìn)行系統(tǒng)梳理與評(píng)介。本文從職業(yè)勝任力的理論基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)與測(cè)量、前因變量與結(jié)果變量等方面對(duì)西方文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，并在分析現(xiàn)有研究存在的爭(zhēng)議、局限的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)的研究進(jìn)行了展望，提出了建議，以期為國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究提供參考。

一、職業(yè)勝任力的理論基礎(chǔ)

職業(yè)勝任力的概念最早可以溯源到20 世紀(jì)80 年代，Hackett 等（1985）在關(guān)于自我效能對(duì)女性職業(yè)發(fā)展的重要性研究中首次提出職業(yè)勝任力這個(gè)概念。Hackett 等通過(guò)對(duì)女性大學(xué)教員進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化的關(guān)鍵事件訪談，尋找出了對(duì)女性職業(yè)生涯很重要的一組行為和技能，并把這些行為和技能稱作職業(yè)勝任力。然而，由于該研究并非關(guān)注職業(yè)勝任力本身，而是試圖通過(guò)開發(fā)自我效能的途徑實(shí)現(xiàn)女性職業(yè)發(fā)展，因此，職業(yè)勝任力在之后的10 年中并未得到人們的重視。直到20 世紀(jì)90 年代，Arthur 與他同事提出智能職業(yè)生涯框架（intelligence career framework），職業(yè)勝任力才開始受到西方研究者的廣泛關(guān)注。

智能職業(yè)生涯框架其實(shí)是將Quinn 所提出的“智能企業(yè)”（intelligent enterprise）的觀點(diǎn)應(yīng)用到個(gè)體職業(yè)生涯層面。Quinn 的“智能企業(yè)”觀點(diǎn)認(rèn)為，在知識(shí)驅(qū)動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，智能型企業(yè)的成功源于三種不同核心勝任力：公司文化、know-how 和公司社交網(wǎng)絡(luò)?；诖擞^點(diǎn)，Defillippi 和 Arthur（1994）指出，每一種公司勝任力都要求員工展現(xiàn)出相應(yīng)的職業(yè)勝任力以應(yīng)對(duì)變化的環(huán)境和雇傭關(guān)系。他們首次提出了與公司勝任力相匹配、在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代下個(gè)體需要的三種職業(yè)勝任力：“知道為什么（knowing why）”、“知道怎么做（knowing how）”、“知道誰(shuí)（knowing whom）”，并把職業(yè)勝任力看作是隨著時(shí)間能被開發(fā)以及成功進(jìn)行職業(yè)生涯管理所需要的累積性知識(shí)。Arthur 等（1995）正式提出“智能職業(yè)生涯框架”理論來(lái)反映個(gè)體在回應(yīng)各種職業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，對(duì)三種“知道”職業(yè)勝任力的應(yīng)用。

智能職業(yè)框架中的“知道為什么”、“知道怎么做”和“知道誰(shuí)”三種職業(yè)勝任力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃所關(guān)注的技術(shù)技能和管理能力，它們反映出個(gè)體對(duì)自己職業(yè)生涯狀況的理解，并努力與變化的環(huán)境保持一致（Amundson et al., 2002）?！爸罏槭裁础甭殬I(yè)勝任力，反映了個(gè)體對(duì)“為什么從事該工作？”的回答，它與個(gè)體對(duì)雇傭組織的文化認(rèn)同相關(guān)（Arthur et al., 1995）。但在無(wú)邊界職業(yè)生涯背景下，“知道為什么”更多體現(xiàn)了那些影響個(gè)體職業(yè)承諾和雇傭適應(yīng)性的因素（Defillippi & Arthur，1994），例如職業(yè)動(dòng)機(jī)，個(gè)人意義和目標(biāo)意識(shí)，這些因素融入了個(gè)體對(duì)家庭和其他非工作因素的考慮，它可能涉及對(duì)職業(yè)而不是對(duì)工作的認(rèn)同、對(duì)職業(yè)目標(biāo)而不是對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。“知道怎么做”職業(yè)勝任力，反映了個(gè)體對(duì)“怎樣進(jìn)行工作？”的回答，即個(gè)體所具備的與職業(yè)、工作相關(guān)的技能和知識(shí)，強(qiáng)調(diào)員工如何為公司的整體能力用（Defillippi & Arthur，1994；Inkson & Arthur，2001；Parker & Arthur，2002），如圖1 所示。個(gè)體在職業(yè)生涯中每一次工作轉(zhuǎn)變都會(huì)涉及至少在一種職業(yè)勝任力上的投資，而其他兩種職業(yè)勝任力也會(huì)因此很快發(fā)生變化。三種職業(yè)勝任力發(fā)展不平衡不利于個(gè)體的職業(yè)發(fā)展。當(dāng)然，職業(yè)勝任力作為個(gè)體的職業(yè)資本并非在任何工作中都能得到積累，一個(gè)沒有前景的工作可能會(huì)嚴(yán)重消耗個(gè)體的職業(yè)勝任力。

圖1 三種形式的“知道”勝任力與職業(yè)資本的積累

表1 職業(yè)勝任力的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

二、職業(yè)勝任力的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

作貢獻(xiàn)（Arthur et al., 1995）?！霸趺醋觥眲偃瘟赡苁墙M織所專屬的，也可能在不同的組織邊界中轉(zhuǎn)換（Inkson & Arthur，2001）?！爸勒l(shuí)”職業(yè)勝任力，指?jìng)€(gè)體在追求職業(yè)生涯的發(fā)展中，在公司內(nèi)部和外部建立起來(lái)的社會(huì)關(guān)系，反映了個(gè)體對(duì)“和誰(shuí)建立工作聯(lián)系？”的回答。這些社會(huì)關(guān)系不僅能促進(jìn)組織的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)（Arthur et al., 1995），也能促進(jìn)職業(yè)信息的交換和個(gè)人信譽(yù)的建立，有助于個(gè)體的工作流動(dòng)和職業(yè)機(jī)會(huì)獲取，體現(xiàn)了“個(gè)人在關(guān)系結(jié)構(gòu)中的位置創(chuàng)造個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Burt，2005）”的社會(huì)資本的核心思想。

“知道為什么”、“知道怎么做”和“知道是誰(shuí)”是三種互補(bǔ)的職業(yè)勝任力形式，它們相互依賴地發(fā)揮作

智能職業(yè)生涯框架更多是從組織視角來(lái)闡述公司層面的三種勝任力需要員工具備相應(yīng)的職業(yè)勝任力（即“知道為什么”、“知道怎么做”、“知道誰(shuí)”），以及員工應(yīng)在三個(gè)領(lǐng)域的職業(yè)勝任力上進(jìn)行投資。但是，智能職業(yè)生涯框架并未告訴人們員工職業(yè)勝任力的具體內(nèi)容包括什么以及如何測(cè)量三種職業(yè)勝任力。

只有探索出職業(yè)勝任力的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)，并開發(fā)有較高信度和效度的測(cè)量工具，才能更好地服務(wù)于政策制定者、教育者、組織中的人力資源管理者以及職業(yè)咨詢師。因此，從本世紀(jì)開始，研究者們積極探索職業(yè)勝任力的具體內(nèi)容和測(cè)量工具，如表1 所示。目前，學(xué)術(shù)界對(duì)職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)的研究主要分為兩類，一類是具有普適性的職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)與測(cè)量；另一類是針對(duì)特定群體的職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)與測(cè)量。

（一）具有普適性的職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)與測(cè)量

為了在職業(yè)咨詢中獲得個(gè)體職業(yè)生涯的主觀數(shù)據(jù)，Arthur 等（2002）以智能職業(yè)生涯分類卡片（Intelligent Career Card Sort，ICCS）的形式嘗試對(duì)三種“知道”勝任力進(jìn)行操作化。ICCS 的目的是在職業(yè)咨詢活動(dòng)中幫助個(gè)體探索他們自己的職業(yè)生涯狀況以及確保當(dāng)前的職業(yè)投資具有意義，這也是最早嘗試對(duì)職業(yè)勝任力進(jìn)行測(cè)量的工具。ICCS 包含了115 張三種顏色的卡片，分別代表了智能職業(yè)生涯框架三個(gè)維度的職業(yè)勝任力，每張卡片記錄一個(gè)職業(yè)勝任力題目。這些典型題目如“我喜歡成為高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的成員（知道為什么）”，“我試圖成為一個(gè)更好的領(lǐng)導(dǎo)者”（知道怎么樣），和“我與向之學(xué)習(xí)的人一起共事（知道誰(shuí)）”。目前，ICCS 已被運(yùn)用到多種群體的職業(yè)咨詢之中，例如組織中的成人，學(xué)校中的青少年等。盡管如此，由于缺乏信度和效度的檢驗(yàn)以及評(píng)價(jià)性研究，ICCS并未用于實(shí)證研究，也不能直接將其作為職業(yè)發(fā)展建議的基礎(chǔ)。從后來(lái)對(duì)職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)的探索中發(fā)現(xiàn)，三種“知道”勝任力的因子結(jié)構(gòu)過(guò)于寬泛，三因子結(jié)構(gòu)并不能得到支持，職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)應(yīng)更加細(xì)化。

Kuijpers 和 Scheerens（2006）認(rèn)為，無(wú)論個(gè)體具體從事何種工作，職業(yè)生涯發(fā)展所需要的職業(yè)勝任力是相同的，并將職業(yè)勝任力定義為“任何個(gè)體發(fā)展自己職業(yè)生涯所需要的勝任力，體現(xiàn)員工發(fā)展職業(yè)生涯的動(dòng)機(jī)、行為和能力”。他們?cè)趯?duì)職業(yè)發(fā)展的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和專家訪談的基礎(chǔ)上，以16 家荷蘭公司的3086 名員工為樣本，開發(fā)了符合當(dāng)代職業(yè)生涯環(huán)境特征（流動(dòng)增強(qiáng)、動(dòng)態(tài)性的增強(qiáng)、雇主責(zé)任變化）的包含6 維度職業(yè)勝任力問卷。該問卷有48 個(gè)條目，6 個(gè)維度分別為：（1）職業(yè)實(shí)現(xiàn)能力；（2）能力自??；（3）動(dòng)機(jī)自??；（4）工作探索；（5）職業(yè)控制；（6）社交網(wǎng)絡(luò)。

Francis-Smythe 和Haase（2012）首先將職業(yè)勝任力界定為“在自我職業(yè)生涯管理中能有助于個(gè)體獲得成功績(jī)效的習(xí)得性能力，以及有助于達(dá)成理想職業(yè)結(jié)果的一系列行為與知識(shí)?！彼麄円灾悄苈殬I(yè)生涯模型作為理論框架，對(duì)所有相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，確認(rèn)出10 個(gè)與三種“知道勝任力相關(guān)聯(lián)的構(gòu)念，比如目標(biāo)設(shè)定、職業(yè)規(guī)劃、自我認(rèn)知等。這些構(gòu)念選擇的標(biāo)準(zhǔn)是：它們不僅與職業(yè)成功緊密相關(guān)，而且還要能夠用行為或知識(shí)的術(shù)語(yǔ)來(lái)進(jìn)行描述，更重要的是能夠轉(zhuǎn)化為可觀測(cè)的測(cè)量問題。然后，研究者根據(jù)這些概念的現(xiàn)存測(cè)量條目與專家訪談，形成了初始問卷。通過(guò)對(duì)來(lái)自不同工作環(huán)境的632 名員工為樣本進(jìn)行因子分析，最終確定了包含43 個(gè)條目、7 個(gè)維度的職業(yè)勝任力問卷（Career Competencies Indicator，CCI）。7 個(gè)維度分別是：（1）目標(biāo)設(shè)定與職業(yè)規(guī)劃；（2）自我認(rèn)知；（3）工作相關(guān)的績(jī)效有效性；（4）與職業(yè)相關(guān)的技能；（5）政治技能；（6）職業(yè)指導(dǎo)與社交網(wǎng)絡(luò)；（7）尋求反饋與自我展示。Francis-Smythe 和Haase 的研究表明，該問卷不僅具有良好的區(qū)分效度（大五人格），而且還有較好的預(yù)測(cè)效度（主觀職業(yè)成功、客觀職業(yè)成功）。

（二）特定群體的職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)與測(cè)量

與職業(yè)勝任普適性觀點(diǎn)不同，Kong 等人（2011）認(rèn)為，不同類型員工的職業(yè)勝任力是不一樣的，職業(yè)勝任力可能在不同個(gè)體、群體和文化下具有差別。以智能職業(yè)生涯框架為基礎(chǔ)，并借鑒Eby 等（2003）在研究主客觀職業(yè)成功的預(yù)測(cè)因子時(shí)對(duì)三種“知道”勝任力的操作化建議，Kong 等（2011）開發(fā)了專門測(cè)量中國(guó)酒店管理者的職業(yè)勝任力問卷。該問卷包括8 個(gè)職業(yè)勝任力因素：酒店內(nèi)部的社交網(wǎng)絡(luò)、酒店外部的社交網(wǎng)絡(luò)以及師傅的指導(dǎo)（“知道誰(shuí)”的功能）；職業(yè)相關(guān)技能和職業(yè)認(rèn)同感（“知道怎么做”的功能）；職業(yè)洞察力、經(jīng)驗(yàn)開放性、主動(dòng)性人格（“知道為什么”的功能）。在“知道”勝任力層面，他們檢驗(yàn)了職業(yè)勝任力與主觀職業(yè)成功的關(guān)系，結(jié)果顯示三種“知道”勝任力與主觀職業(yè)成功積極相關(guān)，“知道為什么”勝任力的貢獻(xiàn)最大，該結(jié)論與Eby 等（2003）的研究結(jié)論一致。

Cappellen 與Janssens（2008）通過(guò)對(duì)3 家跨國(guó)經(jīng)營(yíng)公司中45 名全球職業(yè)經(jīng)理的深度訪談，以及運(yùn)用內(nèi)容分析方法對(duì)全球經(jīng)理的職業(yè)生涯歷史進(jìn)行分析，探索了全球職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)。他們的研究仍然依據(jù)智能職業(yè)生涯分析框架，“知道為什么”勝任力包括：工作-家庭平衡、適應(yīng)國(guó)際化、自主決策、職業(yè)進(jìn)取心和對(duì)挑戰(zhàn)的追求；“知道怎么做”勝任力包括：運(yùn)營(yíng)技能和一般的商業(yè)理解能力；“知道誰(shuí)”職業(yè)勝任力包括：專業(yè)化社交網(wǎng)絡(luò)、獲得全球經(jīng)理職位的個(gè)人社交網(wǎng)絡(luò)。但遺憾的是，研究者并未進(jìn)一步對(duì)全球化經(jīng)理的職業(yè)勝任力開發(fā)測(cè)量工具。

認(rèn)識(shí)到處于職業(yè)生涯早期的員工更容易經(jīng)歷臨時(shí)雇傭、不連續(xù)雇傭和失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，Akklermans 等（2012）指出年輕員工更需要職業(yè)勝任力來(lái)幫助他們發(fā)展自己的職業(yè)生涯。同時(shí)，他們也認(rèn)為職業(yè)勝任力是與個(gè)體職業(yè)生涯整體相聯(lián)系的勝任力，研究者不僅應(yīng)對(duì)職業(yè)勝任力和工作技能、崗位勝任力進(jìn)行區(qū)分，還應(yīng)和工作家庭平衡、壓力管理等概念進(jìn)行區(qū)分。這些概念可能與職業(yè)勝任力有關(guān)（例如，發(fā)展職業(yè)勝任力可能幫助個(gè)體獲得一種健康的工作-家庭平衡），但并不是職業(yè)勝任力本身?；诖耍珹kklermans 等將職業(yè)勝任力定義為“能被個(gè)體影響和開發(fā)的，對(duì)發(fā)展職業(yè)生涯極為重要的知識(shí)、技能和能力?！彼麄儚臒o(wú)邊界職業(yè)生涯、多變性職業(yè)生涯、職業(yè)生涯管理和人力資本的觀點(diǎn)和角度提取了三種“知道”勝任力所涉及的關(guān)鍵概念。研究者結(jié)合這些概念，通過(guò)與專家、HR 實(shí)踐者的半結(jié)構(gòu)化訪談，年輕員工的焦點(diǎn)小組訪談和由實(shí)習(xí)生參加的試驗(yàn)性研究，開發(fā)了專門針對(duì)年輕員工的由21 個(gè)條目、包含動(dòng)機(jī)自省、自我意識(shí)、社交網(wǎng)絡(luò)、自我展示、工作探索與職業(yè)控制的6 維度職業(yè)勝任力問卷（Career Competencies Questionnaire，CCQ）。在有效性檢驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)：職業(yè)勝任力與職業(yè)動(dòng)機(jī)、一般效能感、任務(wù)績(jī)效和就業(yè)能力之間具有良好的區(qū)分效度；此外，量表還具有良好的增值效度，即在職業(yè)動(dòng)機(jī)、一般效能感和任務(wù)績(jī)效的基礎(chǔ)上，職業(yè)勝任力對(duì)就業(yè)能力的正向預(yù)測(cè)作用依然顯著。值得一提的是，Akklermans 等人（2012）開發(fā)的問卷雖然是針對(duì)年輕員工群體，但它與Kuijpers 和Scheerens（2006）的職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)較為相似。

三、職業(yè)勝任力的前因變量和結(jié)果變量

隨著職業(yè)勝任力測(cè)量工具的開發(fā)，已有大量關(guān)于探討職業(yè)勝任力的前因及結(jié)果的實(shí)證研究。職業(yè)勝任力的前因變量主要分為個(gè)體因素和工作、組織相關(guān)因素，結(jié)果變量主要分為個(gè)體職業(yè)結(jié)果和工作相關(guān)結(jié)果，如圖2 所示。

圖2 職業(yè)勝任力的前因及結(jié)果變量

（一）職業(yè)勝任力的前因變量

1.個(gè)體因素

目前，研究者發(fā)現(xiàn)對(duì)職業(yè)勝任力有影響的個(gè)體因素主要有：（1）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，包括性別、年齡。（2）穩(wěn)定的心理特征，包括控制點(diǎn)和認(rèn)知能力 ；（3）個(gè)體與職業(yè)有關(guān)的主觀因素，包括流動(dòng)意愿、職業(yè)抱負(fù)、職業(yè)承諾；（4）個(gè)體的無(wú)邊界職業(yè)經(jīng)歷。

在個(gè)體特征變量中，研究顯示：性別和年齡對(duì)職業(yè)勝任力的某些維度具有預(yù)測(cè)作用。比如，Kuijpers 和Scheerens（2006）發(fā)現(xiàn)，女性在職業(yè)勝任力的能力自省和動(dòng)機(jī)自省兩個(gè)維度上顯著高于男性；年齡對(duì)職業(yè)勝任力的動(dòng)機(jī)自省和工作探索具有正向影響。Kuijpers 和Gundy（2011）以新西蘭職業(yè)教育學(xué)校的3499 名學(xué)生為樣本，使用相同職業(yè)勝任力量表所做的研究中發(fā)現(xiàn)：性別還與職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)行為有關(guān)，女性得分要高于男性；年齡對(duì)職業(yè)塑造有正向影響 ；在穩(wěn)定的個(gè)性特征方面，內(nèi)控型人格對(duì)職業(yè)勝任力的職業(yè)自省、職業(yè)塑造和社交網(wǎng)絡(luò)均有正向影響。Patton 等（2004）的研究也表明，內(nèi)控型人格能促進(jìn)個(gè)體更好地規(guī)劃職業(yè)生涯、認(rèn)知自我和工作環(huán)境、以及做出更好的職業(yè)選擇。此外，Kuijpers 和Gundy（2011）的研究還顯示，認(rèn)知能力也能積極預(yù)測(cè)個(gè)體的職業(yè)塑造。

與職業(yè)相關(guān)的主觀因素是職業(yè)勝任力的主要預(yù)測(cè)變量。Kuijpers 和Scheerens（2006）的研究顯示，在發(fā)展方面的職業(yè)抱負(fù)能正向預(yù)測(cè)能力自省、動(dòng)機(jī)自省、職業(yè)控制和社交網(wǎng)絡(luò)，而在高薪方面的職業(yè)抱負(fù)能正向預(yù)測(cè)職業(yè)控制，內(nèi)外部流動(dòng)意愿強(qiáng)的個(gè)體對(duì)所有職業(yè)勝任力維度都有正向預(yù)測(cè)作用（職業(yè)實(shí)現(xiàn)能力除外）。另外，職業(yè)承諾也是影響個(gè)體職業(yè)勝任力的重要主觀因素。Crant（2000）以及Higgins和Kram（2001）認(rèn)為，職業(yè)承諾是個(gè)體對(duì)職業(yè)投資的一種承諾，反映個(gè)體在所選擇職業(yè)領(lǐng)域的工作動(dòng)機(jī)和對(duì)待專業(yè)的一種態(tài)度，具有職業(yè)承諾的個(gè)體傾向于設(shè)置高的職業(yè)目標(biāo)和主動(dòng)采取實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)，為獲得職業(yè)支持愿意在組織內(nèi)外部建立社會(huì)關(guān)系，并且愿意為職業(yè)知識(shí)和技能的獲得進(jìn)行投資。Kong 等（2012a）以907 名中國(guó)酒店員工為樣本進(jìn)行的實(shí)證研究表明，職業(yè)承諾正向影響員工的三種“knowing”勝任力。

關(guān)于無(wú)邊界職業(yè)生涯經(jīng)歷與職業(yè)勝任力的關(guān)系，Colakoglu（2011）認(rèn)為跨越多種邊界和形式進(jìn)行流動(dòng)的職業(yè)生涯經(jīng)歷能夠促進(jìn)三種“knowing”職業(yè)勝任力的發(fā)展和積累。因?yàn)?，廣泛的職業(yè)流動(dòng)不僅為職業(yè)生涯實(shí)踐者發(fā)展職業(yè)勝任力提供了動(dòng)機(jī)，也提供了相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)。Colakoglu（2011）的研究結(jié)論也確實(shí)表明，無(wú)邊界職業(yè)生涯經(jīng)歷與“知道為什么”勝任力和“知道怎么做”勝任力有正向影響。但是，該研究結(jié)果顯示無(wú)邊界職業(yè)生涯對(duì)“知道誰(shuí)”勝任力的影響卻不顯著，這可能是由于個(gè)體獲得外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)需要超過(guò)某種程度的無(wú)邊界性，那些擁有廣泛的無(wú)邊界職業(yè)生涯經(jīng)歷的人能夠在未來(lái)獲得更多的社會(huì)關(guān)系。

2.工作及組織相關(guān)因素

對(duì)職業(yè)勝任力有影響的工作及組織相關(guān)因素主要有：職業(yè)支持、職業(yè)流動(dòng)機(jī)會(huì)、工作的動(dòng)態(tài)性特征、組織職業(yè)生涯管理、工作-家庭支持性領(lǐng)導(dǎo)和工作資源。

Kuijpers 和Scheerens（2006）研究發(fā)現(xiàn)，員工在工作中和工作以外所獲得的職業(yè)支持對(duì)職業(yè)實(shí)現(xiàn)能力、工作探索、職業(yè)控制和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)都有正向影響；職業(yè)流動(dòng)機(jī)會(huì)對(duì)職業(yè)實(shí)現(xiàn)能力、職業(yè)控制和社交網(wǎng)絡(luò)有正向影響；當(dāng)前工作的動(dòng)態(tài)性特征對(duì)能力自省有正向影響。

Kong 等（2012a, 2012b）研究顯示，組織職業(yè)生涯管理活動(dòng)（比如，指導(dǎo)、培訓(xùn)、評(píng)估中心、社交機(jī)會(huì)等）能幫助員工開發(fā)他們的“知道為什么”、“知道怎么做”和“知道誰(shuí)”職業(yè)勝任力。Kong（2013）還研究了領(lǐng)導(dǎo)的支持性活動(dòng)對(duì)職業(yè)勝任力的影響。研究顯示，工作-家庭支持性領(lǐng)導(dǎo)行為顯著正向影響員工的職業(yè)勝任力。這表明由于受到工作-家庭支持性領(lǐng)導(dǎo)的幫助，員工能夠平衡工作和家庭，專注于自我職業(yè)生涯的管理，最終獲得高水平的職業(yè)勝任力。

Akkermans 等（2013）探索了職業(yè)勝任力在工作要求—資源模型中的作用。他們指出，社會(huì)支持、自主權(quán)、發(fā)展機(jī)會(huì)的工作資源能有效激發(fā)員工的職業(yè)勝任力。比如，當(dāng)員工獲得發(fā)展機(jī)會(huì)的工作資源，他（或她）可能會(huì)積極尋找進(jìn)一步獲得培訓(xùn)教育的途徑、制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃、學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能。Akkermans 等（2013）采用他們?cè)?012 年所開發(fā)的6 維度的職業(yè)勝任力問卷以荷蘭一家大型教育機(jī)構(gòu)的305 名職員為樣本所進(jìn)行的研究顯示，工作資源能顯著積極影響員工的職業(yè)勝任力。并且該研究還發(fā)現(xiàn)，職業(yè)勝任力在工作資源與員工敬業(yè)度之間發(fā)揮中介作用。

（二）職業(yè)勝任力的結(jié)果變量

1.對(duì)個(gè)體職業(yè)結(jié)果的影響

大量的研究探討了職業(yè)勝任力對(duì)員工職業(yè)成功的影響（Kuijpers & Scheerens，2006；Francis-Smythe et al., 2012；Akklermans et al., 2012；Eby et al., 2003；Kuijpers et al., 2006；Colakoglu，2011；Huang，2013）。研究比較一致地發(fā)現(xiàn)，職業(yè)勝任力不僅對(duì)主觀職業(yè)成功（比如，職業(yè)滿意度、感知到的內(nèi)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力），而且對(duì)客觀職業(yè)成功（薪酬、晉升）都有顯著影響。比如，Eby 等（2003）在對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代職業(yè)成功預(yù)測(cè)因素的研究中發(fā)現(xiàn)，“知道為什么”、“知道怎么做”和“知道誰(shuí)”這三種職業(yè)勝任力對(duì)職業(yè)滿意度和自我感知的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力均具有積極影響。優(yōu)勢(shì)分析進(jìn)一步表明，三種職業(yè)勝任力對(duì)預(yù)測(cè)不同標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)成功的相對(duì)重要性是不一樣的。其中，“知道為什么”職業(yè)勝任力對(duì)職業(yè)滿意度和自我感知的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力的影響最大，而“知道怎么做”勝任力對(duì)自我感知的外部競(jìng)爭(zhēng)力的影響最強(qiáng)。又如，Kuijpers 等（2006）還進(jìn)一步探討了職業(yè)勝任力的不同維度對(duì)員工職業(yè)成功的影響。他們?cè)诳刂屏舜罅肯嚓P(guān)變量（性別、年齡、職位、職業(yè)抱負(fù)、流動(dòng)意愿、工作環(huán)境的動(dòng)態(tài)性、職業(yè)支持）之后，研究顯示職業(yè)實(shí)現(xiàn)能力、職業(yè)控制與社交網(wǎng)絡(luò)對(duì)主觀職業(yè)成功有顯著正向影響，而職業(yè)實(shí)現(xiàn)能力與社交網(wǎng)絡(luò)對(duì)客觀職業(yè)成功有顯著正向影響。那么，職業(yè)勝任力怎樣、何時(shí)能影響員工職業(yè)成功？Colakoglu（2011）、 Huang 和Li（2003）在此方面做了初步探索。Colakoglu 的研究顯示，職業(yè)勝任力能通過(guò)增加員工職業(yè)自主性、減少職業(yè)不安全感而進(jìn)一步正向影響員工主觀職業(yè)成功。而Huang 和Lin 的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)勝任力對(duì)主觀職業(yè)成功的影響會(huì)受到員工心理資本的調(diào)節(jié)，即當(dāng)個(gè)體具有高的希望、堅(jiān)韌、樂觀、自信的積極心理狀態(tài)時(shí)，職業(yè)勝任力與主觀職業(yè)成功的正向關(guān)系會(huì)更強(qiáng)。

2.對(duì)工作相關(guān)結(jié)果的影響

現(xiàn)有有限的研究表明，職業(yè)勝任力對(duì)員工工作卷入、工作滿意度、工作資源和工作敬業(yè)度均具有正向影響。Suutari 和Makela（2007）的研究顯示，職業(yè)勝任力高的員工會(huì)設(shè)定職業(yè)目標(biāo)，會(huì)認(rèn)同他們感興趣的工作，建立社交網(wǎng)絡(luò)以及發(fā)展與工作相關(guān)的技巧，這些特點(diǎn)能導(dǎo)致高水平的工作滿意度。同樣，Kong（2013）也指出，職業(yè)勝任力由于能帶來(lái)較高的職業(yè)滿意度，從而使個(gè)體更容易認(rèn)同現(xiàn)在的工作，產(chǎn)生高的工作滿意度；不僅如此，職業(yè)勝任力高的員工對(duì)工作會(huì)具有較高的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，這種內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)使個(gè)體更加努力工作，從而能增加工作卷入的程度。關(guān)于職業(yè)勝任力與工作資源、與敬業(yè)度之間的關(guān)系，不僅工作資源能促進(jìn)個(gè)人資源，個(gè)人資源也能促進(jìn)工作資源，員工可能會(huì)利用個(gè)人資源（職業(yè)勝任力）積極塑造工作環(huán)境，使自己獲得更多的工作資源，并進(jìn)而帶來(lái)工作敬業(yè)度的提升。Akkermans 等人（2013）的實(shí)證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：作為與個(gè)人資源相似的概念，職業(yè)勝任力能提升員工所感知到的工作資源，工作資源在職業(yè)勝任力與工作敬業(yè)度之間起中介作用。

四、評(píng)價(jià)與展望

關(guān)于職業(yè)勝任力的既有研究已從多方面對(duì)其定義、結(jié)構(gòu)、測(cè)量及其與相關(guān)變量的關(guān)系進(jìn)行了探索，并已取得眾多有價(jià)值的成果。但研究者也必須清楚地看到，學(xué)者們?cè)谂c職業(yè)勝任力有關(guān)的關(guān)鍵問題上存在爭(zhēng)議，在研究設(shè)計(jì)和方法上仍存在局限，需要在以后的研究和實(shí)踐中進(jìn)一步探索。

（一）爭(zhēng)議與評(píng)價(jià)

1.職業(yè)勝任力是否應(yīng)包含人格特征。一些學(xué)者在對(duì)智能生涯模型的理解和運(yùn)用中明確地將與人格有關(guān)的心理特征放入“知道為什么”勝任力中（Eby et al., 2003； Kong et al., 2011；Parke，2009）。 例 如Parke（2009）指出，“知道為什么”勝任力應(yīng)包含如大五人格、對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性等在內(nèi)的影響個(gè)體職業(yè)選擇和發(fā)展的心理特質(zhì)；Eby 等人（2003）認(rèn)為“知道為什么”勝任力中應(yīng)包含主動(dòng)性人格和經(jīng)驗(yàn)的開放性。因?yàn)?，高主?dòng)性人格的個(gè)人傾向于積極確認(rèn)機(jī)會(huì)、采取行動(dòng)，為自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)；經(jīng)驗(yàn)開放性高的個(gè)人會(huì)傾向于嘗試新的機(jī)會(huì)、產(chǎn)生新的想法，尋求在外界學(xué)習(xí)新技能的途徑，所以在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，這些人格特質(zhì)是員工獲得職業(yè)成功所需要的。但是，近些年對(duì)職業(yè)勝任力的研究中，一些學(xué)者認(rèn)為這些個(gè)性特質(zhì)相對(duì)穩(wěn)定，缺乏可開發(fā)性，因此職業(yè)勝任力不應(yīng)該包含個(gè)性（Francis-Smythe et al., 2012；Akklerman et al., 2012）。Francis-Smythe 等指出，雖然個(gè)性具有使人按照某種方式行動(dòng)的傾向性特征，但傾向性并不能保證所期望的行為會(huì)發(fā)生，因?yàn)榕c情景相關(guān)的信念、后果、效能期望和動(dòng)機(jī)會(huì)調(diào)節(jié)個(gè)體將要展現(xiàn)的行為，而勝任力則是必須能夠產(chǎn)生期望行為的“勝任力潛質(zhì)”；另外，個(gè)性因素相對(duì)穩(wěn)定，不容易改變，而職業(yè)勝任力卻強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的改變，具有可開發(fā)性。與Francis-Smythe 等人的觀點(diǎn)一致，Akklermans 等也強(qiáng)調(diào)職業(yè)勝任力的可開發(fā)性和行為化的觀點(diǎn)。未來(lái)研究應(yīng)進(jìn)一步厘清人格與職業(yè)生涯管理所需要的動(dòng)機(jī)、行為和能力的關(guān)系，探索這些概念的共同性和差別。認(rèn)識(shí)到具有某些人格特質(zhì)的個(gè)體比其他個(gè)體更容易發(fā)展某些類型的職業(yè)勝任力，也有助于組織或機(jī)構(gòu)根據(jù)個(gè)體差異調(diào)整提升個(gè)體職業(yè)勝任力的干預(yù)措施。

2. 職業(yè)勝任力是否具有普適性。以Kuijpers（2006）為代表的研究者傾向于針對(duì)不同類型工作的員工，確認(rèn)一般化的職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)。相反，一些研究者傾向于針對(duì)某一類型的個(gè)體確認(rèn)相應(yīng)的職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)（Kong et al., 2011，Cappellen 和Janssens，2008；Akklermans et al., 2012）。本文認(rèn)為，兩種觀點(diǎn)都有其合理性，二者互為補(bǔ)充。一方面，職業(yè)生涯是個(gè)體職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，發(fā)展職業(yè)生涯所需要的勝任力在不同的職業(yè)以及職業(yè)發(fā)展階段都有其共性，比如職業(yè)自我意識(shí)對(duì)任何個(gè)體取得職業(yè)發(fā)展都是重要的。開發(fā)具有普適性的職業(yè)勝任力問卷，有利于研究結(jié)果之間的比較。今后的研究應(yīng)擴(kuò)大樣本量，盡可能包括更多不同工作、職業(yè)、行業(yè)類型以及處在不同發(fā)展階段的員工樣本，開發(fā)具有代表性、普適性的職業(yè)勝任力測(cè)量工具。另一方面，處在不同職業(yè)和職業(yè)階段的個(gè)體需要的職業(yè)勝任力可能存在一定差異，比如師徒關(guān)系在“知道誰(shuí)”方面的勝任力中對(duì)酒店員工而言是相對(duì)重要的，又比如對(duì)剛剛進(jìn)入公司的新員工而言，適應(yīng)性技能和行為可能更為重要。針對(duì)不同群體確定職業(yè)勝任力的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)有益于突出不同群體發(fā)展職業(yè)勝任力的重點(diǎn)，有利于采取有針對(duì)性的活動(dòng)和干預(yù)措施來(lái)提升職業(yè)勝任力。今后對(duì)職業(yè)勝任力的研究也應(yīng)進(jìn)一步延伸到不同類型的行業(yè)、職業(yè)以及職業(yè)發(fā)展階段。近年來(lái)，自由職業(yè)者和創(chuàng)業(yè)者的人數(shù)快速增加，這些自我雇傭的個(gè)體在工作環(huán)境和職業(yè)團(tuán)體等方面與公司雇傭的個(gè)體存在很大的差異，他們的職業(yè)勝任力勢(shì)必也有其獨(dú)特性，未來(lái)研究還應(yīng)關(guān)注自由職業(yè)者和創(chuàng)業(yè)者的職業(yè)勝任力。只有探索不同類型群體的職業(yè)勝任力之間存在的共性與差異，進(jìn)一步完善職業(yè)勝任力的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，才能更好的服務(wù)于管理實(shí)踐。

3.只有部分職業(yè)勝任力維度能顯著預(yù)測(cè)職業(yè)結(jié)果。已有研究發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)勝任力總水平或在“知道為什么”、“知道怎么做”和“知道誰(shuí)”職業(yè)勝任力層面來(lái)預(yù)測(cè)職業(yè)成功時(shí)，整體職業(yè)勝任力和三種職業(yè)勝任力對(duì)主客觀職業(yè)成功均有顯著預(yù)測(cè)作用（Eby et al., 2003；Kong et al., 2011；Colakoglu，2011；Francis-Smythe et al., 2012）。 而當(dāng)研究者用多維度的職業(yè)勝任力來(lái)預(yù)測(cè)職業(yè)成功時(shí)，某方面的職業(yè)結(jié)果只能被部分職業(yè)勝任力要素所解釋。例如，F(xiàn)rancis-Smythe（2012）等發(fā)現(xiàn)他們所開發(fā)的6 維度職業(yè)勝任力中，只有目標(biāo)設(shè)定與職業(yè)規(guī)劃對(duì)收入有解釋力，只有政治技能對(duì)晉升有解釋力。Kuijpers 和Scheerens（2006）發(fā)現(xiàn)，在6 種職業(yè)勝任力中，只有職業(yè)實(shí)現(xiàn)能力和社交關(guān)系能預(yù)測(cè)主觀職業(yè)成功。這是否表明職業(yè)勝任力是作為整體對(duì)職業(yè)結(jié)果發(fā)生作用的？那么這種整體發(fā)揮作用的機(jī)理是什么？今后的研究應(yīng)關(guān)注職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)中各維度之間的相互影響，厘清不同維度與不同職業(yè)結(jié)果之間的關(guān)系，進(jìn)一步探索這些職業(yè)勝任力維度是如何共同作用來(lái)預(yù)測(cè)職業(yè)結(jié)果的。

（二）局限與展望

1. 關(guān)于職業(yè)勝任力的測(cè)量?，F(xiàn)有研究對(duì)職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)的探索大都遵循以理論為基礎(chǔ)的方法（theory-based approach），即主要運(yùn)用文獻(xiàn)中已有概念的測(cè)量條目來(lái)測(cè)量智能職業(yè)理論中的三種“knowing”職業(yè)勝任力。雖然不少研究結(jié)合這些現(xiàn)存測(cè)量條目進(jìn)行了訪談并對(duì)其進(jìn)行了充實(shí)和修訂，但這仍然可能會(huì)遺漏一些對(duì)有效管理和發(fā)展職業(yè)生涯十分重要的內(nèi)容，限制了職業(yè)勝任力測(cè)量條目的廣度。例如Francis-Smythe 等（2012）開發(fā)的職業(yè)勝任力6 個(gè)分量表中的條目均在5 個(gè)以下，而根據(jù)Kline（1994）的建議，理想的量表長(zhǎng)度應(yīng)達(dá)到10 個(gè)條目，因此我們有理由質(zhì)疑一些條目較少的分量表是否能綜合反映要測(cè)量的職業(yè)勝任力。今后的研究可以結(jié)合現(xiàn)有的“智能職業(yè)框架”理論，并借鑒Hackett 等（1985）以研究為基礎(chǔ)的方法（research-based approach），基于對(duì)大量一手資料的概括提煉，而不是僅根據(jù)理論的推導(dǎo)和專家判斷來(lái)抽取相關(guān)概念和測(cè)量條目。

2. 對(duì)職業(yè)勝任力與組織層面變量之間的關(guān)系關(guān)注較少。在前因變量上，目前研究大多集中個(gè)體因素上，少有學(xué)者關(guān)注組織層面的變量對(duì)員工職業(yè)勝任力的影響。由于員工是嵌套在組織中的，因此員工職業(yè)勝任力的發(fā)展和發(fā)揮勢(shì)必會(huì)受到組織層面因素的影響。未來(lái)研究可以關(guān)注組織人力資源管理實(shí)踐、組織文化、組織結(jié)構(gòu)等對(duì)員工職業(yè)勝任力的影響。在結(jié)果變量上，大部分學(xué)者更多關(guān)注職業(yè)勝任力對(duì)員工職業(yè)成功的影響，而較少關(guān)注員工職業(yè)勝任力與工作績(jī)效、組織承諾、創(chuàng)新和離職等組織效果變量之間的關(guān)系。未來(lái)的研究應(yīng)更多站在組織角度來(lái)探索員工職業(yè)勝任力是否真的如Arthur 等人所說(shuō)，職業(yè)勝任力為組織成功提升了新的可能性。在研究方法上，可以采用跨層次研究方法展開相關(guān)研究。

3. 缺乏職業(yè)勝任力對(duì)結(jié)果變量作用機(jī)制的探索。既有研究大多只研究了職業(yè)勝任力與職業(yè)成功等結(jié)果變量的簡(jiǎn)單關(guān)系，較少去關(guān)注他們的中介作用和條件邊界。今后的研究應(yīng)進(jìn)一步探索職業(yè)勝任力是如何對(duì)個(gè)人、組織有關(guān)的結(jié)果產(chǎn)生作用的，這種作用是如何隨著不同的組織文化、組織學(xué)習(xí)氛圍、組織結(jié)構(gòu)等組織相關(guān)變量，以及年齡、職業(yè)發(fā)展階段、無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度等個(gè)體相關(guān)變量的變化而發(fā)生改變的。此外，未來(lái)還應(yīng)結(jié)合某些職業(yè)勝任力的前因變量，系統(tǒng)考察前因變量、職業(yè)勝任力、后果變量相互作用過(guò)程的中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)。

4. 缺乏對(duì)職業(yè)勝任力形成和發(fā)展機(jī)制的關(guān)注。既有研究多采用“一次性”橫向數(shù)據(jù)來(lái)檢驗(yàn)職業(yè)勝任力與相關(guān)變量的關(guān)系，沒有探索職業(yè)勝任力是如何隨著相關(guān)變量的變化而逐漸形成和發(fā)展的，因此無(wú)法證實(shí)職業(yè)勝任力與相關(guān)變量的因果關(guān)系，對(duì)人力資源管理和職業(yè)指導(dǎo)咨詢實(shí)踐的貢獻(xiàn)有限。未來(lái)的研究應(yīng)采用實(shí)驗(yàn)研究、縱向追蹤的實(shí)證研究和個(gè)案研究等定量和定性相結(jié)合的方法系統(tǒng)探索職業(yè)勝任力的形成和發(fā)展機(jī)制。

目前，我國(guó)具有本土化特征、有價(jià)值的職業(yè)勝任力研究很少，能搜索到的中文文獻(xiàn)也主要是從管理者經(jīng)驗(yàn)的角度去討論職業(yè)勝任力的重要性、培養(yǎng)機(jī)制以及初步探索高校畢業(yè)生、旅游人才等特定人群的職業(yè)勝任力結(jié)構(gòu)，這些研究多為指導(dǎo)性的，嚴(yán)格意義上稱不上研究。因此，國(guó)內(nèi)學(xué)者可以結(jié)合西方的職業(yè)勝任力理論與具有中國(guó)特色的職業(yè)勝任力實(shí)踐，采用主、客位研究相結(jié)合的方法，明確界定本土化特征的職業(yè)勝任力的概念內(nèi)涵、編制具有較高信度和效度的標(biāo)準(zhǔn)化問卷。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合定性和定量、縱向追蹤、實(shí)地考察和實(shí)驗(yàn)研究等方法，探索在我國(guó)社會(huì)和組織文化背景下，員工職業(yè)勝任力的形成和作用機(jī)制，為我國(guó)員工和組織成功管理職業(yè)生涯、培育職業(yè)勝任力、促進(jìn)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力提供有益參考。

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