● 陳盛照 季曉明

高層次科技人才定向培養(yǎng)研究與實(shí)踐

● 陳盛照 季曉明

內(nèi)容摘要本文以我國(guó)從航天大國(guó)邁向航天強(qiáng)國(guó)的歷史時(shí)期為背景，研究航天事業(yè)單位科技人才定向培養(yǎng)的模式，并以北京衛(wèi)星環(huán)境工程研究所高層次專家定向打造實(shí)踐為案例，通過(guò)確定培養(yǎng)對(duì)象和培養(yǎng)目標(biāo)，采取組織與個(gè)人聯(lián)動(dòng)措施，有針對(duì)性的尋找差距，依據(jù)差距制定專項(xiàng)打造計(jì)劃并保障落實(shí)，促進(jìn)各級(jí)人才有步驟、有計(jì)劃的快速成長(zhǎng)。為其他企業(yè)的科技人才培養(yǎng)提供一個(gè)實(shí)踐參考。

關(guān) 鍵 詞科技人才 技術(shù)專家 定向培養(yǎng)

陳盛照，北京衛(wèi)星環(huán)境工程研究所，人力資源處副處長(zhǎng)，工程師。電子郵箱：49153045@qq.com。

季曉明，北京衛(wèi)星環(huán)境工程研究所，人力資源主管，工程師。

人才的高度決定事業(yè)的高度。《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》中指出人才是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源，人才隊(duì)伍建設(shè)的首要任務(wù)是突出培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才。中國(guó)航天科技集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)公司）堅(jiān)持人才強(qiáng)企為戰(zhàn)略，堅(jiān)持重點(diǎn)工程與核心人才同步發(fā)展，以培養(yǎng)和聚集高層次人才為重中之重，涌現(xiàn)出了以錢學(xué)森、孫家棟等為代表的一大批高層次科技人才，引領(lǐng)中國(guó)航天事業(yè)快速發(fā)展。

在國(guó)家深化改革的過(guò)程中，宇航產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性發(fā)展已成為新常態(tài)，習(xí)近平總書記指出，“要注重發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用，形成軍品市場(chǎng)有序開(kāi)放競(jìng)爭(zhēng)的局面”；國(guó)務(wù)院明確提出“鼓勵(lì)民間資本參與國(guó)家民用空間基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)”。在這樣的政策背景下，要想實(shí)現(xiàn)航天強(qiáng)國(guó)，必須加強(qiáng)高層次科技人才的培養(yǎng)力度。

北京衛(wèi)星環(huán)境工程研究所（以下簡(jiǎn)稱“研究所”）一直秉承“技術(shù)立所、人才強(qiáng)所”的發(fā)展方針，旨在定向打造一批有水平、有影響力的高層次科技人才，引領(lǐng)和推動(dòng)研究所發(fā)展，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，研究所作為知識(shí)密集型組織，以知識(shí)性員工為主，員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求極為迫切，高層次科技人才定向培養(yǎng)工作既是組織需要，又是員工需求。

一、高層次科技人才內(nèi)涵及培養(yǎng)現(xiàn)狀研究

人才內(nèi)涵極為豐富，不同時(shí)代對(duì)人才的定義有不同的理解和表述。按照2010 年國(guó)務(wù)院《國(guó)家中長(zhǎng)期科技人才發(fā)展規(guī)劃(2010-2020)》中人才資源分類和統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，可以將科技人才定義為：“具有一定專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，從事創(chuàng)造性科學(xué)技術(shù)活動(dòng)，并對(duì)科學(xué)技術(shù)事業(yè)及經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者。”學(xué)者們從不同的研究視角對(duì)定義進(jìn)行了解讀，雖然內(nèi)涵不盡一致，但都包含有共同的要素：具有專門的知識(shí)和技能； 從事科學(xué)和技術(shù)工作； 具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力； 對(duì)科學(xué)技術(shù)發(fā)展和進(jìn)步作出了較大的貢獻(xiàn)。

近年來(lái)，眾多學(xué)者對(duì)科技人才的培養(yǎng)進(jìn)行了相關(guān)研究。國(guó)外學(xué)者的研究主要集中在科技人才的聚集、流動(dòng)和評(píng)價(jià)等動(dòng)態(tài)因素上，國(guó)內(nèi)學(xué)者主要從人才的流動(dòng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等角度展開(kāi)了深入研究。例如，關(guān)于人才評(píng)價(jià)，陳鼎杰（2009）分析了創(chuàng)新型科技人才的基本特征和性質(zhì)，構(gòu)建了“三合一”的中國(guó)特色新型科技人才評(píng)價(jià)體系；趙偉等（2012）依托勝任力模型與個(gè)體創(chuàng)新行為理論，提出了創(chuàng)新型科技人才評(píng)價(jià)的冰山模型；關(guān)于人才激勵(lì)，文魁、吳冬梅（2003）通過(guò)調(diào)研和實(shí)證研究，探討了高科技企業(yè)知識(shí)員工的主要激勵(lì)因素，并提出了完善激勵(lì)機(jī)制等政策建議；陳小平（2011）通過(guò)訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方法，選取6個(gè)省市的1028個(gè)調(diào)查樣本，探討了高端人才開(kāi)發(fā)機(jī)制中存在的突出問(wèn)題，并就如何提升高端人才開(kāi)發(fā)水平提出了對(duì)策建議；方佳敏、嚴(yán)虹（2011） 通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)與知識(shí)型人才職業(yè)生涯自我管理有關(guān)的變量，證實(shí)職業(yè)生涯自我管理的價(jià)值。從已有研究來(lái)看，對(duì)科技人才定向培養(yǎng)的文章還比較缺乏，本文從這一視角進(jìn)行研究和實(shí)踐分析。

航天企業(yè)在高層次科技人才培養(yǎng)方面雖然造就了錢學(xué)森、孫家棟等一批“兩彈一星”功勛，也培養(yǎng)了數(shù)十位院士，但隨著院士隊(duì)伍的老齡化，年輕的科技領(lǐng)軍人才中，國(guó)際國(guó)內(nèi)知名、理論功底深厚、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的科技大家和工程大師顯得匱乏，部分專業(yè)和關(guān)鍵崗位高層次人才尚顯不足。究其原因，主要有以下幾個(gè)方面。

1.圓滿完成任務(wù)與引領(lǐng)創(chuàng)新發(fā)展的矛盾導(dǎo)致企業(yè)重視不足

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境與內(nèi)部條件等狀況，為求的長(zhǎng)期生存與發(fā)展，為不斷獲得新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑和手段等進(jìn)行的總體性謀劃。而航天企業(yè)由于其企業(yè)目標(biāo)的獨(dú)特性，在國(guó)防目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、科技目標(biāo)統(tǒng)籌考慮的前提下，圓滿完成任務(wù)仍然是企業(yè)目標(biāo)的重中之重。隨著中國(guó)航天進(jìn)入高密度發(fā)射期，未來(lái)以國(guó)家三大專項(xiàng)工程為代表的民用和軍用航天發(fā)射任務(wù)更為艱巨，企業(yè)任務(wù)壓力日益增加，完成任務(wù)與創(chuàng)新發(fā)展之間的矛盾隨之日趨激化。如果航天企業(yè)不能從戰(zhàn)略層面處理好任務(wù)完成與創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)系，識(shí)別當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所面臨的突出矛盾和難點(diǎn)，必然導(dǎo)致對(duì)創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)不足，對(duì)發(fā)展的方向把握不準(zhǔn)，導(dǎo)致對(duì)高層次科技人才隊(duì)伍建設(shè)重視關(guān)注不夠。

2.按計(jì)劃完成與周期不確定性的矛盾導(dǎo)致科技人才主動(dòng)性不足

圓滿完成任務(wù)是航天企業(yè)的核心，無(wú)論對(duì)于日趨繁重的發(fā)射任務(wù)還是研究任務(wù)，其共同的特點(diǎn)是按照任務(wù)計(jì)劃和節(jié)點(diǎn)要求，群策群力，按期完成。

與航天系統(tǒng)工程任務(wù)不同的是，高層次科技人才主要優(yōu)勢(shì)在于技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新除了難度大、投入多的特點(diǎn)外，更重要的特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)以及周期的不確定性。技術(shù)創(chuàng)新是在改革的前提下向未知的挑戰(zhàn)，其成功率與完成時(shí)間受到諸多不確定因素的影響，如理論知識(shí)、工具手段，更多創(chuàng)新的成功和應(yīng)用是以不斷的失敗和嘗試為前提，航天企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)更是如此，結(jié)果和周期的不確定性必然影響科技人才對(duì)從事此類活動(dòng)的積極性。

3.嚴(yán)謹(jǐn)思維與跳躍模式的矛盾導(dǎo)致技術(shù)創(chuàng)新活力不足

航天科技人才，尤其是高層次科技人才在創(chuàng)新精神、知識(shí)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力方面都具有獨(dú)特之處。對(duì)比發(fā)現(xiàn)，航天人才的特質(zhì)與高層次科技人才的特質(zhì)在創(chuàng)新精神方面具有一致性，而在知識(shí)跨度、創(chuàng)新思維的模式方面并不完全一致。如何擴(kuò)充航天科技人才的知識(shí)跨度，激活思維模式，不斷提升原始創(chuàng)新能力，是航天企業(yè)進(jìn)行高層次科技人才隊(duì)伍建設(shè)需要考慮的問(wèn)題。

本文以北京衛(wèi)星環(huán)境工程研究所為例，探索航天企業(yè)高層次科技人才的定向培養(yǎng)思路，為企業(yè)高層次科技人才培養(yǎng)提供參考。

二、研究所高層次科技人才定向培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施效果

（一）研究所高層次科技人才現(xiàn)狀分析

近年來(lái)，隨著航天事業(yè)的發(fā)展，研究所承擔(dān)的業(yè)務(wù)受到了市場(chǎng)的強(qiáng)烈沖擊，為了應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，研究所提出了“技術(shù)立所、人才強(qiáng)所”的發(fā)展方針，這就要求研究所培養(yǎng)和集聚一批創(chuàng)新能力強(qiáng)、影響力大、具有國(guó)際視野、能夠引領(lǐng)行業(yè)技術(shù)進(jìn)步并帶動(dòng)研究所快速發(fā)展的高水平專家。

然而，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人才隊(duì)伍進(jìn)行分析，研究所在主營(yíng)業(yè)務(wù)和主要技術(shù)領(lǐng)域上，缺少一批有影響力的技術(shù)領(lǐng)軍人才，也就是通常所說(shuō)的技術(shù)專家，下文所述技術(shù)專家即是高層次科技人才。具體問(wèn)題如下：1、各專業(yè)缺少國(guó)家級(jí)專家；2、專家平均年齡偏大，尤其是集團(tuán)級(jí)專家。3、各領(lǐng)域?qū)＜覕?shù)量不均衡。

圖1　技術(shù)專家定向培養(yǎng)流程

（二）技術(shù)專家定向培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)

通過(guò)對(duì)上述調(diào)研情況進(jìn)行分析，參考上級(jí)有關(guān)專家標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合研究所技術(shù)專家整體及個(gè)人現(xiàn)狀，提出如圖1所示的技術(shù)專家定向培養(yǎng)流程，開(kāi)展研究所技術(shù)專家打造工作。

1.明確目標(biāo)

從理論研究的角度來(lái)看，對(duì)于技術(shù)專家沒(méi)有統(tǒng)一的定義，不同的學(xué)者、研究報(bào)告從不同的角度探討，得出的結(jié)論不一致；從實(shí)際工作的角度，各行業(yè)、單位由于涉及領(lǐng)域不同，對(duì)技術(shù)專家的定位也不一樣。

在對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)、報(bào)告梳理的基礎(chǔ)上，得到一般的技術(shù)專家統(tǒng)計(jì)所包含的類型，如表1所示。

2.遴選人員

目標(biāo)明確后，以現(xiàn)有所級(jí)及以上專家作為技術(shù)專家重點(diǎn)培養(yǎng)，按照年齡、職稱、工作年限等硬性標(biāo)準(zhǔn)遴選后備人員。

人選的遴選采用個(gè)人申報(bào)和組織推薦相結(jié)合的方式進(jìn)行，由主管部門針對(duì)以上初選人員進(jìn)行進(jìn)一步的人員篩選，篩選原則如表2所示。

表1　研究所技術(shù)專家打造目標(biāo)匯總

表2　人選篩選原則

3.理清差距

對(duì)技術(shù)專家評(píng)選過(guò)程中的標(biāo)準(zhǔn)或定義進(jìn)行分類、整合發(fā)現(xiàn)，各級(jí)技術(shù)專家的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)除對(duì)基本資格年齡、職稱等有較明確規(guī)定外，其他標(biāo)準(zhǔn)集中于以下六項(xiàng)，包括：研究成果，技術(shù)發(fā)展、成果推廣應(yīng)用，基礎(chǔ)學(xué)科發(fā)展，科技獎(jiǎng)，產(chǎn)品、市場(chǎng)，以及課題、項(xiàng)目，具體如表3、表4所示。

標(biāo)準(zhǔn)中除“科技獎(jiǎng)”一項(xiàng)有獲得的標(biāo)準(zhǔn)較明確外，其他難以量化評(píng)價(jià)，如“先進(jìn)水平”、“領(lǐng)先地位”、“效益顯著”等，不便于考量。

在前述分析的基礎(chǔ)上，為明確研究所技術(shù)專家打造的目標(biāo)和指向性，提出采用“標(biāo)桿法”為人才培養(yǎng)明確方向，即通過(guò)選擇各類專家的標(biāo)桿人物，梳理其成果、獎(jiǎng)項(xiàng)，進(jìn)一步明確研究所專家打造的重點(diǎn)。

為提高針對(duì)性和有效性，標(biāo)桿人物主要從集團(tuán)內(nèi)、院內(nèi)、所內(nèi)選??；同時(shí)，搜集、整理標(biāo)桿人物的成果、獎(jiǎng)勵(lì)等參加評(píng)審的數(shù)據(jù)，進(jìn)一步匯總歸類，再分為以下四類可量化對(duì)比的標(biāo)準(zhǔn)，包括：①學(xué)術(shù)團(tuán)體任職，②成果、專利獎(jiǎng)項(xiàng)，③研究、科研經(jīng)歷，④論文、專著、重要會(huì)議報(bào)告，以此作為所專家的發(fā)展導(dǎo)向。

4.制定計(jì)劃

在遴選人員與選定標(biāo)桿后，定向培養(yǎng)計(jì)劃的制定就是一對(duì)一的，計(jì)劃制定的職責(zé)落到專家后備（這里將定向培養(yǎng)的人員稱為“專家后備”）所在的部門，所在部門以差距為導(dǎo)向，與專家后備研討并確認(rèn)定向培養(yǎng)措施和年度目標(biāo)、培養(yǎng)期目標(biāo)。完成《技術(shù)專家培養(yǎng)計(jì)劃書》的填寫并簽署，研究所將培養(yǎng)計(jì)劃作為專家后備及所在部門的考核指標(biāo)，定期進(jìn)行跟蹤確認(rèn)。

5.培養(yǎng)打造

為保證培養(yǎng)措施的有效性，需針對(duì)專家后備的目標(biāo)完成情況進(jìn)行定期了解和督促。(1）以半年為期，專家后備填寫業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)表，明確與年度目標(biāo)、培養(yǎng)目標(biāo)的差距。(2）每年對(duì)推進(jìn)情況進(jìn)行匯總檢查，重點(diǎn)關(guān)注年度目標(biāo)完成情況，培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)展情況。(3）第一個(gè)培養(yǎng)期滿，工作組匯報(bào)培養(yǎng)期內(nèi)各項(xiàng)進(jìn)展，對(duì)專家后備人選進(jìn)行調(diào)整。

表3　部分技術(shù)專家標(biāo)準(zhǔn)分類1

表5　不同級(jí)別專家后備建議導(dǎo)師

6.考核監(jiān)督

為保證技術(shù)專家定向培養(yǎng)工作有效落地、持續(xù)開(kāi)展，各項(xiàng)措施得到有效的執(zhí)行和監(jiān)督，為研究所的發(fā)展源源不斷提供人才保證，需要建立由研究所牽頭的系列保障機(jī)制，具體如下：(1）監(jiān)督機(jī)制。建立研究所、所在部門、重點(diǎn)人選三方責(zé)任機(jī)制。簽訂《技術(shù)專家培養(yǎng)計(jì)劃書》，明確各自在培養(yǎng)工作中的職責(zé)、目標(biāo)，建立三方責(zé)任體系。(2）導(dǎo)師制。為落實(shí)好各層級(jí)技術(shù)專家的培養(yǎng)機(jī)制和責(zé)任，建議聘請(qǐng)部?jī)?nèi)外有重要影響力的院士、專家擔(dān)任導(dǎo)師，導(dǎo)師對(duì)專家后備的目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，并在考核時(shí)對(duì)該專家后備的目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。各類人員的導(dǎo)師如表5所示。（3）激勵(lì)與退出機(jī)制。進(jìn)入專家后備人選的，考核合格的每年給予一定額度的學(xué)術(shù)交流專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。在課題經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)、出國(guó)進(jìn)修、國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議、推薦參見(jiàn)各行業(yè)學(xué)會(huì)、學(xué)術(shù)團(tuán)體等方面重點(diǎn)支持或優(yōu)先考慮。結(jié)合重大任務(wù)或項(xiàng)目，對(duì)取得一定成就的專家后備通過(guò)多種媒體渠道加大宣傳力度，擴(kuò)大知名度。建立培養(yǎng)期考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，專家后備在培養(yǎng)期內(nèi)能較好的完成目標(biāo)的，進(jìn)入下一階段繼續(xù)培養(yǎng)打造。

（三）技術(shù)專家定向培養(yǎng)實(shí)施效果

研究所依據(jù)技術(shù)專家定向培養(yǎng)方案，后備人選的篩選采用個(gè)人申報(bào)和組織推薦相結(jié)合的方式進(jìn)行。面向全所范圍組織開(kāi)展了專家后備人選申報(bào)工作，共計(jì)61人申報(bào)，組織推薦27人，對(duì)上述88人進(jìn)行分類，對(duì)比了EI以上論文、科技獎(jiǎng)項(xiàng)、專利、項(xiàng)目等的獲得情況，具體如表6所示。

由表6可見(jiàn)，研究所科技人才在EI以上論文、科技獎(jiǎng)、專利、項(xiàng)目中，有已完成項(xiàng)目者占比最低，其次是科技獎(jiǎng)；研究員、高工及以下在科技獎(jiǎng)項(xiàng)占有比例上差距較大。

按照方案的篩選原則，具體如表2所示，初步篩選部各層級(jí)專家的后備人選具體如表7所示。

表6　88人情況對(duì)比

表7　初步篩選人員情況表

研究所目前完成了技術(shù)專家后備人選的篩選，下一步將根據(jù)培養(yǎng)方案為每一位后備人選選定標(biāo)桿人物，對(duì)比標(biāo)桿人物尋找差距，制定專項(xiàng)培養(yǎng)計(jì)劃并實(shí)施，根據(jù)實(shí)施情況進(jìn)行考核監(jiān)督，按照方案落實(shí)后續(xù)工作。

通過(guò)方案的實(shí)施，研究所對(duì)技術(shù)專家定向培養(yǎng)積累了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)個(gè)性化的培養(yǎng)計(jì)劃，研究所在未來(lái)幾年將培養(yǎng)出更多省部級(jí)、集團(tuán)級(jí)甚至國(guó)家級(jí)的航天器AIT及環(huán)境工程領(lǐng)域技術(shù)專家，為研究所的后續(xù)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

三、高層次科技人才定向培養(yǎng)的啟示

1.技術(shù)型企業(yè)對(duì)于高層次科技人才的需求較為迫切，培養(yǎng)高層次的科技人才，尤其是某一領(lǐng)域的技術(shù)專家是航天等技術(shù)型企業(yè)共同追求的目標(biāo)，研究所在探索高層次科技人才定向培養(yǎng)方面走出了試探性的一步，培養(yǎng)思路對(duì)于其他企業(yè)有一定的借鑒性。

2.高層次科技人才培養(yǎng)方式方面，研究所結(jié)合單位實(shí)際提出了由個(gè)人自發(fā)成長(zhǎng)向組織與個(gè)人互動(dòng)培養(yǎng)的方式轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)方式具有一定的代表性。

3.研究所提出了個(gè)性化的培養(yǎng)模式，針對(duì)每一位專家后備人選，實(shí)施“一人一策”的培養(yǎng)思路，定制化的培養(yǎng)計(jì)劃有助于科技人才快速成長(zhǎng)，這在科技人才培養(yǎng)方面尚屬一種創(chuàng)新。

當(dāng)前，研究所在高層次科技人才培養(yǎng)方面還處于邊實(shí)踐邊探索階段，還存在諸多有待完善之處，在后續(xù)方案實(shí)施過(guò)程中，將不斷糾偏，不斷完善，建立適合本研究所的高層次技術(shù)專家定向培養(yǎng)模式，也為其他企業(yè)提供一個(gè)參考。

四、結(jié)束語(yǔ)

李克強(qiáng)總理在今年政府工作報(bào)告中指出要把“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”打造成推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)繼續(xù)前行的“雙引擎”之一。創(chuàng)新被提升到了國(guó)家戰(zhàn)略層面，而高層次科技人才作為創(chuàng)新的主力軍，在推進(jìn)我國(guó)穩(wěn)步發(fā)展過(guò)程中扮演越來(lái)越重要的角色，高層次科技人才定向培養(yǎng)工作有利于推進(jìn)高層次人才的培養(yǎng)，快速識(shí)別培養(yǎng)對(duì)象存在的差距，針對(duì)性的培養(yǎng)舉措極大地縮短了人才培養(yǎng)時(shí)間，為萬(wàn)眾創(chuàng)新的國(guó)策實(shí)施提供了一項(xiàng)有力舉措。

參考文獻(xiàn)

1. 科技文獻(xiàn)出版社編，國(guó)家中長(zhǎng)期科技人才發(fā)展規(guī)劃（2010-2020年），科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2011年版。

2. 陳鼎杰：《創(chuàng)新型科技人才評(píng)價(jià)問(wèn)題探討》，載《東南學(xué)術(shù)》，2009年第4期，第172-174頁(yè)。

3. 趙偉、林芬芬、彭潔等：《創(chuàng)新型科技人才評(píng)價(jià)理論模型的構(gòu)建》，載《科技進(jìn)步與對(duì)策》，2012年第24期，第131-135頁(yè)。

■責(zé)編/張新新 Tel:010-88383907 E-mail:hrdxin@126.com

4. 文魁、吳冬梅：《異質(zhì)人才的異常激勵(lì)——北京市高科技企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告》，載《管理世界》，2003年第10期，第110-114頁(yè)。

5. 陳小平：《高端人才開(kāi)發(fā)機(jī)制存在的問(wèn)題與創(chuàng)新建議——基于六省市的調(diào)查》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2011年第11期，第83-85頁(yè)。

6. 方佳敏、嚴(yán)虹：《知識(shí)型人才職業(yè)生涯自我管理研究》，載《科技管理研究》，2011年第1期，第39-42頁(yè)。

Research and Practice of High Level Scientific and Technical Personnel with Target Training

Chen Shengzhao and Ji Xiaoming
（Beijing Institute of Spacecraft Environment Engineering）

Abstract:With the development of aerospace industry in China, the training model of scientific and technical personnel in the aerospace enterprises is a new topic. This paper takes Beijing Institute of Spacecraft Environment Engineering as a practical case, demonstrates the model of high level expert with target training. By matching training personnel and training target, taking steps by enterprise and personality, finding the gap of personnel, the enterprise make the special training plan and insurances to help the scientific and technical personnel become experts. And it also can be promoted to other enterprises.

Key Words:Scientific and Technical Personnel; Technical Expert; Target Training