李應(yīng)軍

（湖南商學(xué)院旅游管理學(xué)院，長(zhǎng)沙410205）

基于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的酒店一線(xiàn)員工邊緣化研究

李應(yīng)軍

（湖南商學(xué)院旅游管理學(xué)院，長(zhǎng)沙410205）

結(jié)合五星級(jí)酒店一線(xiàn)員工的現(xiàn)狀，從員工對(duì)酒店文化的認(rèn)同、員工在酒店工作的意義、員工與同事的關(guān)系、員工在團(tuán)隊(duì)中扮演的角色、員工利益與酒店利益的協(xié)調(diào)等5個(gè)方面設(shè)計(jì)了員工邊緣化的檢測(cè)量表。在此基礎(chǔ)上，著重探索了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)酒店員工邊緣化影響的差異。研究表明，酒店員工的邊緣化情況在性別、學(xué)歷、婚姻狀況上存在顯著差異；男員工、低學(xué)歷、未婚的員工往往容易被邊緣化；而在工作年限上，酒店員工的邊緣化情形則呈“U”字形狀，這將為酒店從人口學(xué)特征角度出發(fā)來(lái)防范員工邊緣化、維持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定起到積極的指導(dǎo)作用。

員工邊緣化；人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量；差異

“邊緣化（Marginalization）”一詞最初是由20世紀(jì)20年代初美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕克（R.E.Park）從社會(huì)成員的通婚和移民角度提出的。后來(lái)德國(guó)心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟兀↘urt Lewin）進(jìn)一步提出了“邊緣人（Marginal Man）”的概念，它泛指那些對(duì)兩個(gè)或多個(gè)社會(huì)群體的心理和行為參與都不完全的人。目前，學(xué)者們將其內(nèi)涵外延到組織成員管理的研究中，認(rèn)為員工邊緣化的產(chǎn)生是在組織運(yùn)作過(guò)程中的一種分化現(xiàn)象，特別是在傳統(tǒng)等級(jí)制的組織中邊緣化現(xiàn)象尤為普遍。研究表明，員工的邊緣化不僅對(duì)員工自身的職業(yè)生涯質(zhì)量影響明顯，而且對(duì)組織的穩(wěn)定運(yùn)行和有序發(fā)展影響巨大，是影響組織高效運(yùn)作的一個(gè)重要因素。特別是在組織員工流動(dòng)頻繁的今天，防范員工邊緣化、維持穩(wěn)定的員工隊(duì)伍已成為組織人力資源管理中的重要內(nèi)容?，F(xiàn)代酒店正是這樣一個(gè)等級(jí)分明且員工流動(dòng)頻繁的經(jīng)濟(jì)組織，研究員工邊緣化現(xiàn)象，對(duì)員工和酒店雙方都有著現(xiàn)實(shí)意義。

1 文獻(xiàn)回顧

帕克和庫(kù)爾特·勒溫相繼提出“邊緣化”和“邊緣人”的概念后，西方一些學(xué)者將“邊緣化”概念應(yīng)用到職場(chǎng)上，如Graen[1]提出的部屬“圈外人”、高斯蒂克和切斯特·埃爾頓[2]提出的“隱形員工”、鮑爾、墨里森和卡利斯特[3]提出的“邊緣員工”、托馬斯、海倫娜和安德森等提出的“組織外部人”以及威廉姆斯[4]提出的“職場(chǎng)排斥”，這些概念基本上都是對(duì)組織“邊緣化員工”的不同解讀。

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)“員工邊緣化”的研究處于起步階段，比較有代表性的有滕玉成和焦順禹[5]、呂波和齊旭高[6]、李寧琪和李樹(shù)[7]、劉軍等[8]、林喜慶[9]、李嘉瑋[10]、劉毅等[11]，他們大體從兩類(lèi)角度即從員工與組織核心層的遠(yuǎn)近“距離”（物理和心理的距離）角度和員工對(duì)組織的歸屬感、價(jià)值認(rèn)同感和忠誠(chéng)度等角度來(lái)界定“邊緣化員工”。此外，他們還對(duì)組織邊緣化員工的特征、困境、類(lèi)型、成因、影響、防治管理等方面進(jìn)行了有益的探討。在“員工邊緣化”的實(shí)證研究方面，目前僅有李寧琪等、馬躍如等[12]從組織文化、工作意義、人際關(guān)系、群體活動(dòng)、組織利益5個(gè)維度開(kāi)發(fā)了員工邊緣化測(cè)量量表，而劉軍等則是從任務(wù)績(jī)效、組織公民行為、員工—領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、組織政治氛圍4個(gè)方面檢驗(yàn)了它們與邊緣化之間的關(guān)系。

縱觀國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，國(guó)外學(xué)者雖然對(duì)“員工邊緣化”提出了諸多概念，但他們對(duì)此并沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，而國(guó)內(nèi)學(xué)者大多從歸納和推理角度對(duì)此進(jìn)行了理論上的探討，實(shí)證研究方面也才剛起步。[13]顯然，對(duì)這一現(xiàn)象研究的深度和廣度還有待挖掘。本文將從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)角度來(lái)研究這一現(xiàn)象，探討其是否會(huì)因人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的不同特征而有所差別，從而為酒店從人口學(xué)特征角度來(lái)防范員工邊緣化、減少員工離職、維持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定進(jìn)行探索。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究目的、內(nèi)容及方法簡(jiǎn)介

據(jù)相關(guān)研究表明，目前酒店員工尤其是一線(xiàn)員工的流失率普遍達(dá)到50%以上甚至更高，顯然這不利于酒店的正常運(yùn)營(yíng)和成本控制。針對(duì)這一現(xiàn)象，本文將從邊緣化角度來(lái)探討酒店減少員工離職、維持企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。然而，已有的研究大都從企業(yè)組織、員工個(gè)人和社會(huì)環(huán)境等方面來(lái)研究相應(yīng)的措施防范員工邊緣化，而鮮有從員工自身的人口學(xué)特征差異角度來(lái)研究是否對(duì)其邊緣化有影響。因此，本研究將主要聚焦在年齡、性別、學(xué)歷、婚姻狀況和工作年限等方面的不同是否會(huì)對(duì)員工的邊緣化情形產(chǎn)生影響。為此，本文將通過(guò)實(shí)地調(diào)查，采用邊緣化檢測(cè)量表來(lái)檢測(cè)具有不同人口學(xué)特征的員工其邊緣化情形是否會(huì)不同。

2.2 邊緣化檢測(cè)量表的使用

2012年劉軍[8]等開(kāi)發(fā)了一份從工作績(jī)效、角色外行為、員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、組織政治氛圍4個(gè)維度的檢測(cè)量表。之后李寧琪等[7]、馬躍如等[3]從組織文化、工作意義、同事關(guān)系、群體活動(dòng)（團(tuán)隊(duì)活動(dòng)）、組織利益（利益互動(dòng)）5個(gè)維度開(kāi)發(fā)了企業(yè)邊緣人測(cè)量表。鑒于李寧琪、馬躍如等邊緣化檢測(cè)量表維度的豐富性和相對(duì)完整性，因此，本次問(wèn)卷的邊緣化量表在借鑒他們研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合酒店一線(xiàn)員工的現(xiàn)狀，主要從員工對(duì)酒店文化的認(rèn)同、員工在酒店工作的意義、員工與同事和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、員工在團(tuán)隊(duì)中扮演的角色、員工利益與酒店利益的協(xié)調(diào)這5個(gè)方面來(lái)設(shè)計(jì)員工邊緣化的檢測(cè)量表。

2.3 問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本次研究通過(guò)調(diào)查長(zhǎng)沙某兩家國(guó)際品牌五星級(jí)酒店的一線(xiàn)員工獲得相關(guān)數(shù)據(jù)。共發(fā)放200份問(wèn)卷，回收卷190份，剔除無(wú)效問(wèn)卷，最終累計(jì)回收有效問(wèn)卷168份，有效率84%。

調(diào)研問(wèn)卷分為兩部分：第一部分為參與被調(diào)查員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，第二部分為酒店員工邊緣化情形的測(cè)量。這些問(wèn)題都采用封閉式選擇，直接勾選選項(xiàng)。為方便統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù)分析，回答采取likert五點(diǎn)式量表，分別為非常不同意、不同意、不確定、同意和非常同意，依次記為1，2，3，4，5分，分值越高表明員工邊緣化傾向越大。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本次研究參與調(diào)查的對(duì)象男女比例為1∶3，基本符合五星級(jí)酒店一線(xiàn)員工的男女比例。

3.3 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)員工邊緣化影響的差異分析

該問(wèn)卷中涉及的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量有年齡、性別、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限等。由于參與調(diào)查的員工的年齡集中在20～30歲，因此對(duì)于年齡這一變量不作分析。這里使用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)來(lái)檢驗(yàn)五星

表1 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析

3.2 量表有效性分析

此次分析采集了40份問(wèn)卷對(duì)酒店員工邊緣化量表進(jìn)行有效性檢驗(yàn)。通過(guò)SPSS 21對(duì)測(cè)量員工邊緣化的15項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.865〉0.8（見(jiàn)表2），說(shuō)明檢測(cè)量表信度理想。KMO值為0.644〉0.5（見(jiàn)表3），并且Bartlett的球形度檢驗(yàn)結(jié)果中Sig.值為0.000，達(dá)到了顯著水平，即認(rèn)為該邊緣化量表具有較好的效度。級(jí)酒店一線(xiàn)員工的性別、婚姻狀況在酒店員工邊緣化情形中的差異，使用單因素方差分析法來(lái)分析五星級(jí)酒店一線(xiàn)員工學(xué)歷、工作年限對(duì)員工邊緣化影響的差異。

表2 邊緣化的可靠性統(tǒng)計(jì)量

表3 邊緣化的KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

表4 邊緣化量表的項(xiàng)總計(jì)統(tǒng)計(jì)量

3.3.1 性別對(duì)酒店員工邊緣化影響的差異

在性別的獨(dú)立T檢驗(yàn)中（見(jiàn)表5），酒店一線(xiàn)員工邊緣化的雙側(cè)Sig.值為0.018〈0.05，說(shuō)明性別對(duì)員工邊緣化情形的影響顯著。而男性邊緣化均值為2.556，女性均值為2.337（見(jiàn)表6），因此，可以得出酒店一線(xiàn)員工中男性員工比女性員工更容易邊緣化。

3.3.2 婚姻狀況對(duì)酒店員工邊緣化影響的差異

表5 性別的獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

表6 性別的組統(tǒng)計(jì)量

在婚姻狀況的獨(dú)立T檢驗(yàn)中（見(jiàn)表7），酒店一線(xiàn)員工邊緣化的雙側(cè)Sig.值為0.000〈0.05，說(shuō)明婚姻狀況對(duì)員工邊緣化情形的影響顯著。而未婚員工的邊緣化均值為2.458，已婚員工的邊緣化均值為1.667（見(jiàn)表8），說(shuō)明在酒店一線(xiàn)員工中未婚員工比已婚員工更容易邊緣化。

表7 婚姻狀況的獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

表8 婚姻狀況的組統(tǒng)計(jì)量

3.3.3 學(xué)歷對(duì)酒店員工邊緣化影響的差異

對(duì)學(xué)歷進(jìn)行單因素方差分析（見(jiàn)表9），F(xiàn)值為6.645，顯著性為0.000〈0.05，說(shuō)明學(xué)歷對(duì)邊緣化情形的影響顯著相關(guān)。從各學(xué)歷的均值來(lái)看，隨著學(xué)歷的上升，均值卻變小，說(shuō)明學(xué)歷低的員工比學(xué)歷高的員工更容易邊緣化。

3.3.4 工作年限對(duì)酒店員工邊緣化影響的差異

對(duì)工作年限進(jìn)行單因素方差分析（見(jiàn)表10），F(xiàn)值13.323，顯著性0.000〈0.005，說(shuō)明工作年限對(duì)員工邊緣化情形的影響顯著相關(guān)，從均值來(lái)看，1年以下、1～5年、5年以上工作年限的邊緣化均值分別為2.422、1.467、2.442，表明邊緣化的情形成“U”字形狀態(tài)。

表9 學(xué)歷的單因素方差分析

表10 工作年限的單因素方差分析

4 研究結(jié)論及建議

4.1 招聘時(shí)應(yīng)考慮平衡男女比例

研究表明，在五星級(jí)酒店一線(xiàn)員工中，男性員工比女性員工更容易邊緣化?？赡艿睦碛墒牵谖逍羌?jí)酒店一線(xiàn)部門(mén)中，由于男女員工比例差距較大，導(dǎo)致男性員工形成“數(shù)量弱勢(shì)”群體，可能無(wú)法融入以女性為主體的團(tuán)隊(duì)中去。而且中國(guó)傳統(tǒng)的觀念對(duì)男性從事服務(wù)工作有一定的社會(huì)偏見(jiàn)，認(rèn)為酒店服務(wù)是沒(méi)有前途的行業(yè)，男員工自身也可能在潛意識(shí)里對(duì)從事服務(wù)工作不太認(rèn)可，因而從心理上也逃脫不出這個(gè)禁錮，從而導(dǎo)致一線(xiàn)男性員工在心態(tài)上的邊緣化程度比女性更高。而在實(shí)際工作中男女員工通常需要互相協(xié)作才能完成整個(gè)服務(wù)流程。因此，一線(xiàn)員工的直接管理者應(yīng)該關(guān)注男員工的心理狀態(tài)，從員工心理上糾正和破除服務(wù)工作無(wú)前途的陋見(jiàn)，弘揚(yáng)服務(wù)創(chuàng)造價(jià)值的觀念。同時(shí)，在招錄員工中要注意平衡男女之間的配比，這可以在一定程度上減輕男員工“數(shù)量弱勢(shì)”的現(xiàn)狀，進(jìn)而防范其邊緣化心態(tài)的產(chǎn)生。

4.2 關(guān)注員工情感狀態(tài)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)關(guān)愛(ài)建設(shè)

研究表明，在五星級(jí)酒店一線(xiàn)員工中，未婚員工比已婚員工更容易邊緣化?？赡艿睦碛墒?，未婚員工可能由于個(gè)人重心以工作為主，對(duì)于工作上的人際關(guān)系更敏感，更重視自我在團(tuán)隊(duì)中扮演的角色，一旦在人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)角色扮演方面等不盡如人意，就有可能導(dǎo)致其心理失衡、情緒低落，這種情緒若沒(méi)有及時(shí)排遣與疏導(dǎo)，久而久之，就可能走向邊緣化的境地。而已婚員工則可以通過(guò)家庭的緩沖及對(duì)家庭的責(zé)任感來(lái)調(diào)節(jié)其心理失衡與情緒，相對(duì)而言其邊緣化程度要比未婚員工低。因此，針對(duì)未婚員工而言，酒店可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)關(guān)愛(ài)建設(shè)，組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，關(guān)注其情感需求，讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的關(guān)愛(ài)與溫暖。員工之間團(tuán)結(jié)友愛(ài)，相互關(guān)心，會(huì)減少員工之間的相互排斥和擠壓，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)歸屬感，尤其是對(duì)酒店服務(wù)職業(yè)缺乏認(rèn)同的員工來(lái)說(shuō)，和諧、關(guān)愛(ài)的酒店團(tuán)隊(duì)，能增強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)同感，降低被邊緣化或離職的可能。

4.3 對(duì)不同學(xué)歷員工提供不同的職業(yè)幫助與指導(dǎo)

研究表明，在五星級(jí)酒店一線(xiàn)員工中，低學(xué)歷員工比高學(xué)歷員工更容易邊緣化。可能的理由是，低學(xué)歷員工，可能由于個(gè)人知識(shí)水平、理解能力等方面的欠缺造成對(duì)酒店文化內(nèi)涵的理解不夠，或由于自身學(xué)歷低而產(chǎn)生自卑心理，他們往往處于組織的底層崗位，工作技能較差，工作意義不明確，能夠創(chuàng)造的價(jià)值有限，利益也得不到照顧，往往是企業(yè)中的弱勢(shì)群體，他們更容易被領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊(duì)核心所忽視與排斥，從而成為組織的“隱形員工”而走向邊緣化的境地。針對(duì)這類(lèi)員工，酒店可以選擇性地提供多種形式的在職培訓(xùn)，或鼓勵(lì)其業(yè)余時(shí)間提升其學(xué)歷水平，從而提高其工作技能和職業(yè)素養(yǎng)，挖掘其工作潛力，并使其認(rèn)識(shí)到自身為酒店所創(chuàng)造的價(jià)值和所做的貢獻(xiàn)，讓他們意識(shí)到自己是酒店正常運(yùn)營(yíng)不可或缺的力量，幫助他們?cè)诰频暾覝?zhǔn)自己的位置，避免其主動(dòng)邊緣化。而對(duì)于高學(xué)歷的一線(xiàn)員工，應(yīng)給予他們更多參與決策和管理的機(jī)會(huì)，發(fā)揮其知識(shí)能力優(yōu)勢(shì)，規(guī)劃好其發(fā)展空間和發(fā)展途徑，防止其因“大材小用”的負(fù)面心理而產(chǎn)生被動(dòng)邊緣化甚至離職的發(fā)生。

4.4 針對(duì)不同工作年限的員工進(jìn)行差異化管理

研究表明，工作年限對(duì)五星級(jí)酒店一線(xiàn)員工的邊緣化現(xiàn)象有顯著影響，但其影響大致呈“U”字形狀的規(guī)律。可能的解釋是，一般員工在剛進(jìn)入酒店一線(xiàn)部門(mén)工作的一年里，由于工作環(huán)境的不熟悉、服務(wù)技能的不熟練、人際關(guān)系的不融合等方面的影響，員工可能在入職初期的很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)無(wú)法真正融入到集體或團(tuán)隊(duì)中，因此此時(shí)可能處于自我邊緣化狀態(tài)的較高程度。在進(jìn)入酒店的2～5年內(nèi)，由于對(duì)工作環(huán)境比較熟悉、個(gè)人服務(wù)技能嫻熟、與同事相處融洽、分工與合作更協(xié)調(diào)，員工對(duì)工作團(tuán)隊(duì)處于接受和認(rèn)可的狀態(tài)，此時(shí)邊緣化程度比較低。但隨著工作年齡的增長(zhǎng)，最初的工作激情逐漸消退，如果此時(shí)員工在職位上沒(méi)有獲得晉升或職業(yè)生涯遭遇瓶頸期，自身競(jìng)爭(zhēng)力減弱，感覺(jué)自己不被酒店重視與認(rèn)可，員工則有可能對(duì)酒店的服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦或應(yīng)付的心理，容易導(dǎo)致得過(guò)且過(guò)的狀態(tài)或心理，逐漸遠(yuǎn)離一線(xiàn)核心團(tuán)隊(duì)，從而最終導(dǎo)致邊緣化，此時(shí)邊緣化的心理與程度比第一階段的程度更高，其破壞性更大。因此，針對(duì)邊緣化的這種“U”字形狀，酒店在員工入職初期要進(jìn)行積極的員工“內(nèi)化”行為，縮短其適應(yīng)期，如通過(guò)介紹發(fā)展酒店歷史、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、酒店文化魅力等吸引員工盡快融入工作團(tuán)隊(duì)中，成為酒店人。而在邊緣化程度較高的第二階段，酒店應(yīng)通過(guò)提供盡可能多的晉升通道或途徑，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，切實(shí)做好職業(yè)規(guī)劃，做到人盡其才，防范邊緣化的產(chǎn)生。而對(duì)于處于“U”字底端即邊緣化程度最低階段的員工，應(yīng)采取可行的物質(zhì)與精神措施保持其工作積極性，并通過(guò)酒店文化、酒店前景吸引和維系其職業(yè)忠誠(chéng)。

4.5 關(guān)注員工情緒狀態(tài)，加強(qiáng)情緒引導(dǎo)與管理

目前酒店一線(xiàn)員工年齡結(jié)構(gòu)普遍集中在20～30歲，除了工作壓力之外，這一階段員工還面臨著情感、婚姻、購(gòu)房、買(mǎi)車(chē)等生活上壓力，因此，關(guān)心員工的心理和情緒狀況是酒店及其他組織管理者必須注意的問(wèn)題。學(xué)者們已有的研究表明，邊緣化在很大程度上是員工的一種心理感受，無(wú)論是主動(dòng)邊緣化還是被動(dòng)邊緣化，心理狀態(tài)在其中起到了很大的影響，當(dāng)員工表現(xiàn)出精神不振、情形低落、工作沒(méi)興趣、得過(guò)且過(guò)混日子的工作狀態(tài)和行為時(shí)，管理者應(yīng)高度關(guān)注，密切觀察，并及時(shí)與之溝通，主動(dòng)了解其心理想法，盡可能提供幫助解決問(wèn)題，化解其消極心理與情緒，從而防范其心理產(chǎn)生邊緣化的想法。因此，管理者應(yīng)培養(yǎng)員工積極樂(lè)觀的心理情感，及時(shí)對(duì)員工不良心理情緒進(jìn)行干預(yù)與引導(dǎo)管理，防范其心理疏離和邊緣化現(xiàn)象的產(chǎn)生。

［1］ GRAEN G B，UHL-BIEN M.Relationship-based Approach to Leadership：Development of Leader-member Exchange（LMX）TheoryofLeadershipover25Years：ApplyingaMulti-levelMultidomain Perspective[J].Leadership Quartely，1995（6）：219-247.

［2］ 阿德里安·高斯蒂克，切斯特·埃爾頓.管好你的“隱形員工”[M].北京：中信出版社，2007.

［3］ 馬躍如，李樹(shù).組織員工邊緣化的結(jié)構(gòu)維度與人口學(xué)變量的差異性分析[J]．湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，3（5）：101-106.

［4］ WILLIAMS K D.Social Ostracism in Kowalski：Aversive Interpersonal Behaviors[M].New York：Plenum，1997.

［5］ 滕玉成，焦順禹.員工邊緣化的防治策略[J]．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2008，218（8）：20-24.

［6］ 呂波，齊旭高.避免組織成員邊緣化傾向的人力資源策略[J]．經(jīng)濟(jì)管理，2008，30（19-20）：61－64．

［7］ 李寧琪，李樹(shù).組織員工邊緣化的影響研究[J]．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2010（7）：5-8.

［8］ 劉軍，王未，吳隆增，等.拒絕職場(chǎng)邊緣化：模型與檢驗(yàn)[J]．南開(kāi)管理評(píng)論，2012，15（1）：84-92.

［9］ 林喜慶.“組織邊緣人”的現(xiàn)實(shí)困境與管理策略研究[J]．重慶大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2012，18（4）：27-32.

［10］李嘉瑋.論組織成員的邊緣化及其管理策略[J]．商業(yè)時(shí)代，2012（2）：99-100.

［11］劉毅，李樹(shù)，李寧琪，等.組織邊緣人的特征、危害及其管理[J]．上海管理科學(xué)，2010，32（4）：81-86.

［12］李寧琪，李樹(shù).組織邊緣人的內(nèi)化[J]．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2009，231（9）：38-40.

［13］李應(yīng)軍.組織員工邊緣化研究綜述[J]．天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2014，34（4）：32-39.

Marginalization of Hotel’s Frontline Employees Based on Demographic Variables

LI Ying-Jun
（School of Tourism Management，Hunan University of Commerce，Changsha 410205，China）

Based on the situation of five-star hotel’s frontline employees，the article designs a measurement table of marginalization of employees from five aspects:the self-identification of hotel culture，the significance of hotel work，the relationship among colleagues，the employees’role in the team and the coordination of interests between employees and hotel.Based on the above，it especially probes into the discrepancy in the effects of demographic variables on the marginalization of hotel’s employees.The results are as follows:as far as the marginalization of employees is concerned，there exist great differences in gender，education and marital status;males，employees with low level of education and unmarrieds usually tend to be marginalized;and the situation of marginalization has the shape of“U”in terms of employees’working years，which will play a positive role in guiding the hotel to prevent the marginalization of employees and maintain the stability of staff from the perspective of demographic characteristics.

marginalization of employee；demographic variable；discrepancy

F<719.1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A class="emphasis_bold">719.1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-2362（2015）05-0018-05719.1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

1674-2362（2015）05-0018-05

A 【文章編號(hào)】1674-2362（2015）05-0018-05

（責(zé)任編輯 朱慧娟）

2015-05-19

李應(yīng)軍（1972—），男，湖南漢壽人，副教授，管理學(xué)碩士，主要從事旅游企業(yè)管理、旅游人力資源管理研究。