楊道富，楊 鵬，呂桂軍，吳倩倩

（1.黃河水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院 國際工程項目管理研究中心，河南 開封 475004；2.武漢大學(xué)，湖北 武漢 430072； 3.黃河水利委員會 河南河務(wù)局，河南 鄭州 450003）

競爭性選拔人才質(zhì)量評估研究

楊道富1，楊 鵬2，3，呂桂軍1，吳倩倩1

（1.黃河水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院 國際工程項目管理研究中心，河南 開封 475004；2.武漢大學(xué)，湖北 武漢 430072； 3.黃河水利委員會 河南河務(wù)局，河南 鄭州 450003）

分析了競爭性選拔人才方式的歷史必然性和新時期競爭性選拔人才呈現(xiàn)的新特點，研究了人才選拔的4類指標(biāo)：基本能力指標(biāo)、公共定性指標(biāo)、專業(yè)定量指標(biāo)和綜合評價指標(biāo)。對選拔出的各類人才設(shè)定了試用期，探討了在試用期內(nèi)的6種優(yōu)選方法。綜合研究了根據(jù)社會動態(tài)需求選擇評估人才質(zhì)量的方法。

人才選拔；競爭機(jī)制；歷史必然性；4類評估指標(biāo)；6種優(yōu)選方法；創(chuàng)新評估體系

0 引言

在黨的十八大會議通過的 《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中提出：“建設(shè)統(tǒng)一開放、競爭有序的市場體系，是使市場在資源配置中起決定性作用的基礎(chǔ)?！保?］在中原經(jīng)濟(jì)區(qū)國際化的進(jìn)程中，市場在人才資源配置中也起著決定性的作用。競爭不僅是國際人才選拔的普遍要求，是選拔優(yōu)秀適用人才的有效途徑，也是擇優(yōu)選拔人才的本質(zhì)特征之一。競爭選拔任用人才是社會普遍關(guān)注的熱點、焦點和難點問題，如何深入推進(jìn)人才聘用的人事制度改革，建立一套科學(xué)合理、社會適用、行業(yè)需要、人才舒心、人人出彩、適合經(jīng)濟(jì)社會可持續(xù)發(fā)展等要求的選人用人體制機(jī)制，是競爭性選拔人才質(zhì)量評估改革探討的重點?！陡偁幮赃x拔人才質(zhì)量評估研究》項目是根據(jù)河南省人才市場的需求開發(fā)的選題，是根據(jù)市場對各類人才的需求標(biāo)準(zhǔn)來探討評價指標(biāo)體系的。只有通過研究當(dāng)前市場對人力資源的需求情況，才能確定各類特定人才的特定標(biāo)準(zhǔn)。筆者從4類評估指標(biāo)和6種優(yōu)選方法入手，探索建立選拔人才質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)和評估體系。

1 競爭性選拔人才的歷史必然性及其在新時期呈現(xiàn)的新特點

1.1 競爭性選拔人才是社會歷史發(fā)展的趨勢

人才的定義是：“德才兼?zhèn)洹钡娜?；有某種特長的人[2]。追溯中國5000多年歷史，人才選拔制度縱向分為4個階段：（1）原始社會“選賢任能”的民主制；（2）奴隸社會的“世卿世祿”制；（3）封建社會的察舉征辟制，九品中正制和實行了1300多年的科舉制（公元598～1905）；（4）現(xiàn)代社會的考試制度（包括高考制度、職業(yè)考試制度、公務(wù)員考試制度等）[3]。人才選拔制度橫向分為：選官制、委任制、考試制與特殊人才選拔制等。從“選賢任能”“世卿世祿”到察舉征辟制、九品中正制，再到科舉制以及現(xiàn)代的考試制度[4]，從這些人才選拔制度的歷史沿革來看，人才選拔漸趨激烈，競爭性選拔人才是社會歷史發(fā)展的必然要求。

1.2 新時期競爭性選拔人才呈現(xiàn)的新特點

經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，使新時期對各類人才的選拔呈現(xiàn)新的特點。

1.2.1 人才需求選拔市場化

建設(shè)統(tǒng)一開放、競爭有序的國際人才市場選拔體系，是使市場在人才資源配置中起決定性作用的基礎(chǔ)。企事業(yè)用人單位、部門，要根據(jù)自己的特殊需求，盡快形成公開條件、公平競爭、自主選拔、自主錄用和辭退的體制。需要建立從業(yè)者自主擇業(yè)、自由創(chuàng)業(yè)，人才資源、自由流動、地位平等的現(xiàn)代人才市場制度，著力消除人才資源單位所有的市場壁壘，提高人才資源配置效率和公平性。

1.2.2 人才市場選拔透明化

需要制訂公平、開放、透明的人才市場規(guī)則。建立統(tǒng)一的宏觀人才市場準(zhǔn)入制度，在制訂軍事類、核心技術(shù)、關(guān)鍵產(chǎn)品生產(chǎn)等特殊人才控制清單的基礎(chǔ)上，允許各類人才資源主體可依法平等進(jìn)入清單之外的領(lǐng)域流動。探索國外人才需求，實行國外人才準(zhǔn)入及享有同等國民待遇的管理模式。需要推進(jìn)國內(nèi)人才流動體制改革，完善人才流動制度以及社會保障機(jī)制。

1.2.3 人才市場管理規(guī)范化

人才的市場管理體系需要改革，宏觀人才市場需要統(tǒng)一的監(jiān)督管理，要清理和取消妨礙人才市場公平競爭的各種規(guī)定和做法。除特殊行業(yè)工種外，避免各類隱蔽招聘、關(guān)系招聘的政策和局部利益的保護(hù)行為發(fā)生，需要建立健全人才社會流動的征信體系，褒揚誠信，懲戒失信；需要健全優(yōu)勝劣汰的人才市場化退出體制機(jī)制，完善人才市場管理制度。

1.2.4 人才待遇標(biāo)準(zhǔn)市場化

在國家宏觀調(diào)控之下，需要完善主要由市場決定普通人才待遇等級標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)制。凡是能由市場形成人才待遇等級標(biāo)準(zhǔn)的交給市場，政府原則上只進(jìn)行宏觀政策調(diào)控，不進(jìn)行具體事務(wù)干預(yù)。需要推進(jìn)崗位加績效的工資制度深化改革，放開國際競爭性核心技術(shù)、關(guān)鍵行業(yè)、前沿領(lǐng)域的人才工資限制。公務(wù)員人事工資制度管理范圍主要限定在國家機(jī)關(guān)、社會發(fā)展、公務(wù)管理、公用事業(yè)、公益服務(wù)、控制行業(yè)壟斷等環(huán)節(jié)內(nèi)，增加企業(yè)高管和特殊人才待遇等級標(biāo)準(zhǔn)的透明度，接受社會公眾監(jiān)督。完善各類人才價值的評估機(jī)制，注重發(fā)揮第三方人才價值評估機(jī)構(gòu)的作用。

1.2.5 人才交流空間立體化

完善網(wǎng)絡(luò)人才儲備和各類人才流動市場空間立體運行機(jī)制。在符合特殊人才用途管理制度的前提下，允許國內(nèi)外、企事業(yè)、公有制、私有制等用人單位的各類人才進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫流動，需要建立各類人才流動待遇等級對接標(biāo)準(zhǔn)的立交橋，實行各行各業(yè)需求的人才同等入職、同等崗位工資、同工同酬的機(jī)制?？s小人才單位所有制范圍，規(guī)范各類人才流動程序，健全對被錄用人才工資收入、社會保障和跟蹤監(jiān)督、考核網(wǎng)絡(luò)管理的機(jī)制。擴(kuò)大用人單位的人事處置權(quán)和分配權(quán)，減少不合理的行政干預(yù)和指標(biāo)劃撥。建立兼顧國家、集體、個人的人才科技創(chuàng)新增值收益分配機(jī)制，合理提高緊缺特殊人才收益。

1.2.6 人才市場服務(wù)系統(tǒng)化

除特殊人才外，擴(kuò)大各類人才對內(nèi)對外開放，在加強監(jiān)管的前提下，允許具備條件的民辦團(tuán)體依法設(shè)立人才培養(yǎng)、挖掘、推薦、交流的中小型中介服務(wù)機(jī)構(gòu)。推進(jìn)政策性人事分配機(jī)構(gòu)改革。健全多層次人才交流、培訓(xùn)、教育市場服務(wù)體系，推進(jìn)人才資格等級認(rèn)定社會化和人才流動網(wǎng)絡(luò)注冊制改革，多渠道推動人才招錄、聘任改革，發(fā)展并規(guī)范各類人才服務(wù)交易市場，提高用人單位直接錄用人才并對其定級、付酬比重。完善人才流動過程中的各類職業(yè)保險、經(jīng)濟(jì)保障機(jī)制，建立特殊人才流動收入底線保險制度。發(fā)展普惠的人才市場服務(wù)體系，鼓勵人才管理服務(wù)體系創(chuàng)新，豐富網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫人才種類和人才資源，推動人力資源管理社會化、網(wǎng)絡(luò)化。

1.2.7 人才資源配置市場化

盡快推進(jìn)各類人才需求、配置、評估評價市場化、網(wǎng)絡(luò)化，建立反映市場供求關(guān)系的各類人才需求情況和勞動報酬收入的網(wǎng)絡(luò)動態(tài)報告制度。推動國際人才市場雙向開放，有序提高跨境人才、技術(shù)人才網(wǎng)絡(luò)交易的可交換程度，建立健全宏觀網(wǎng)絡(luò)管理框架下的普通人才和技術(shù)流動管理體系，助推人才走出去戰(zhàn)略，推動人力資源評價標(biāo)準(zhǔn)國際化、市場化，實現(xiàn)國際人才質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)人才檔案的直接交流，達(dá)到中國人才的世界觀和世界人才的中國觀中共性文化的交流融合。

1.2.8 人才的宏觀和微觀管理協(xié)調(diào)化

需要建立人才網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)平臺，實現(xiàn)政府宏觀人才調(diào)控和企業(yè)微觀人才管理相協(xié)調(diào)的運行機(jī)制，完善人才交流中心網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫資料真實性的監(jiān)管、處置、協(xié)調(diào)機(jī)制，建立人才流動勞動糾紛裁決制度。完善人才流動社會保險制度，完善人才流動中企業(yè)和個人無形資產(chǎn)保全等市場化進(jìn)入和退出機(jī)制。加強和完善人才大數(shù)據(jù)庫基礎(chǔ)平臺設(shè)施建設(shè)，保障人才市場有序高效運行和整體供求穩(wěn)定協(xié)調(diào)。

1.2.9 知本市場交易系統(tǒng)化

在國際資本市場向知本市場轉(zhuǎn)移的過程中，要加強各類企業(yè)和個體發(fā)明創(chuàng)造所產(chǎn)生的知識產(chǎn)權(quán)的運用、收益分配和保護(hù)工作，健全科技人才技術(shù)創(chuàng)新的激勵機(jī)制，探索建立適應(yīng)知本社會和知本市場需要的知識產(chǎn)權(quán)法院，并在區(qū)域內(nèi)合理布局。逐步退出行政主導(dǎo)和部門分割的人才管理體制，建立主要由市場決定的各類人才參與技術(shù)創(chuàng)新項目的經(jīng)費分配、成果評價的機(jī)制。發(fā)展科技人才網(wǎng)絡(luò)市場，健全科技人才流動機(jī)制，改善科技型中小企業(yè)人才發(fā)展的生態(tài)條件，完善各類人才擁有的知識產(chǎn)權(quán)風(fēng)險投資機(jī)制，創(chuàng)新知本市場商業(yè)模式，促進(jìn)科技成果、知識產(chǎn)權(quán)的知本化、資本化、產(chǎn)業(yè)化。

2 競爭性選拔人才質(zhì)量的評估指標(biāo)研究

國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）把我國人才隊伍分為6類：（1）黨政人才；（2）企業(yè)經(jīng)營管理人才；（3）專業(yè)技術(shù)人才；（4）高技能人才；（5）農(nóng)村實用人才；（6）社會工作人才［5］。由于行業(yè)、企業(yè)、工種繁多，社會不斷發(fā)展，科技創(chuàng)新突飛猛進(jìn)，產(chǎn)品不斷更新?lián)Q代，所以，人才的需求質(zhì)量和評價標(biāo)準(zhǔn)永遠(yuǎn)是動態(tài)變化的，而可以確定的是人才選拔的基本標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置和選拔程序原則：（1）堅持“黨管人才”的原則；（2）堅持人才標(biāo)準(zhǔn)“公正、公平、公開”的原則；（3）堅持“嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、擇優(yōu)推薦、控制數(shù)量、提高質(zhì)量”的原則。（4）堅持用人單位自主制訂并細(xì)化人才選拔條件、自主招錄聘用和辭退的原則；（5）堅持定量和定性評價標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的原則；（6）主張簡化人才選拔程序、務(wù)實方便操作的原則。

本研究根據(jù)人才市場的需求情況和高校培養(yǎng)人才的目標(biāo)要求，將人才評定選拔的評議指標(biāo)大概分為4類：基本能力指標(biāo)、定性能力指標(biāo)、定量能力指標(biāo)和綜合評估指標(biāo)?；灸芰χ笜?biāo)是人才應(yīng)該具備的基礎(chǔ)素質(zhì)指標(biāo)；定性能力指標(biāo)是對人才在不同崗位應(yīng)該具有的能力加權(quán)分配評價指標(biāo)；定量能力指標(biāo)是不同行業(yè)、企業(yè)、工種根據(jù)動態(tài)需求應(yīng)該具備的技術(shù)和技能條件指標(biāo)；綜合評估指標(biāo)是根據(jù)人才崗位需要進(jìn)行前3種能力按比例最終評價的指標(biāo)。

2.1 選拔人才的基本能力評估指標(biāo)

在人類生產(chǎn)活動中，當(dāng)需要組成一個人才團(tuán)隊時，要求每個成員各方面均有很高的能力是不可能的，然而，團(tuán)隊里的每個成員及其整體在任何方面的基本能力都應(yīng)有個最低限度。對各類人才個人的基本評價應(yīng)考察其8個方面的能力：（1）一般能力；（2）職業(yè)經(jīng)驗；（3）熟練程度；（4）區(qū)域工作經(jīng)驗；（5）適應(yīng)性和穩(wěn)定性；（6）群體意識；（7）合作精神；（8）語言能力［6］。具體評估指標(biāo)如表1所示。

表1中8種因素基本能力的評分，每種能力分成10個等級，每個等級都有大概定義。根據(jù)人才的各種能力因素分值，可以計算人才基本能力分值和評價結(jié)果。因為即使將成員的能力劃分成最精確的等級進(jìn)行評分，其評價也是主觀多于客觀，基本屬實，所以也可以適當(dāng)簡化，有時無需分10個等級，而采取高、中、低3個等級，其中1至3為低；4至7為中；8至10為高。 需要強調(diào)的是，“一般能力”雖不易評價，但容易理解；“職業(yè)經(jīng)驗”是指擔(dān)任特定專業(yè)工作職位的經(jīng)驗，以前擔(dān)任過類似專業(yè)工作的可認(rèn)為有相關(guān)的經(jīng)驗；同樣的原則也適于“熟練程度”和“區(qū)域工作經(jīng)驗”；其他4個方面的能力或許是顯而易見的，比較抽象的是第5、6、7項。

表1 人才評定選拔應(yīng)具備的基本能力評價指標(biāo)Table 1 Necessary basic ability evaluation index of talent selection

續(xù)表1

2.2 人才選拔的公共定性評估指標(biāo)

社會行業(yè)、企業(yè)、專業(yè)人才團(tuán)隊組合，應(yīng)分析各類人才的特點和共性需求，研究公共定性指標(biāo)的設(shè)置。

2.2.1 人才選拔的公共定性能力加權(quán)系數(shù)

為了對某一職位的多個人才候選人進(jìn)行比較，使用了加權(quán)系數(shù)的概念。加權(quán)系數(shù)是考慮到這樣一個事實，即各個方面的能力對于團(tuán)隊中的不同職位，其重要程度不一樣［6］，如表2所示。針對某特定工作和特定職位設(shè)置的加權(quán)系數(shù)，可以根據(jù)需要在1～2之間細(xì)化10等分，對于高級職位的加權(quán)因素可以大于4.0。這些加權(quán)系數(shù)用于行業(yè)、企業(yè)對不同人才的評分基準(zhǔn)，可以根據(jù)需求對不同的人才得出加權(quán)分?jǐn)?shù)，進(jìn)行人才比較、優(yōu)選。

2.2.2 我國6類人才公共定性能力加權(quán)評價指標(biāo)

表2 按職位需求對人才公共定性能力評價的加權(quán)系數(shù)Table 2 Talent public qualitative ability evaluation weighting coefficient according to post requirement

除專業(yè)定量考核評價外，在定性評價選拔時，要考核一般能力、職業(yè)經(jīng)驗、熟練程度、區(qū)域工作經(jīng)驗、適應(yīng)性和穩(wěn)定性、群體意識、合作精神、語言能力的需求權(quán)重［6］。根據(jù)各種崗位的需要對人才的8個基本能力應(yīng)該有所側(cè)重，用權(quán)重系數(shù)表示崗位對基本能力的需求，如表3所示。

表3 我國6類人才公共定性評價對基本能力需求的加權(quán)系數(shù)Table 3 W eighting coefficient of public qualitative evaluation of Chinese six kinds of talents to basic ability requirement

表3是我國6類人才在不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同團(tuán)隊評價時的基本能力需求系數(shù)，有著人才能力較為均衡的團(tuán)隊，人才之間的互補性較大，在實際選拔人才時很可能在某一方面或幾個方面有一些特別要求，所以有時人才的各方面能力并不一定是平均或均衡分配的。表中系數(shù)根據(jù)工作需要可以細(xì)化和放大。

2.3 人才選拔的專業(yè)定量評估指標(biāo)

因為不同行業(yè)、專業(yè)需求的差異和社會對人才需求的時效性等原因，所以人才專業(yè)定量評估的指標(biāo)體系的構(gòu)成及分值分配是不同的，人才選拔專業(yè)定量指標(biāo)應(yīng)該一事一議。以現(xiàn)行的高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)人才評定為例，分析人才評定選拔的專業(yè)定量評議指標(biāo)。

高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)人才評定選拔，可以將指標(biāo)體系分為學(xué)歷資歷、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作實績、項目獎勵、論文論著等一級指標(biāo)12項，每個一級指標(biāo)分為若干二級指標(biāo)。按照不同權(quán)重，逐級逐項計算專業(yè)定量評估的分值。如表4所示。

2.4 人才評定選拔的綜合評估指標(biāo)

人才選拔的評議推薦程序一般是：（1）個人申報。有強烈的應(yīng)聘欲望、并且符合規(guī)定要求的人員，應(yīng)按照人才選拔要求準(zhǔn)備相關(guān)證明、業(yè)績材料，填寫相關(guān)表格，報招聘部門。（2）招聘推薦。應(yīng)聘人員按要求將申報材料交招聘部門，招聘部門組織推薦小組，在審驗資格合格、材料真實的基礎(chǔ)上，按統(tǒng)一要求推薦并理順排序。（3）專家審核。根據(jù)招聘要求，首先對申報人員材料的真實性、內(nèi)在質(zhì)量、業(yè)績水平進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)核，其次修訂基數(shù)、加權(quán)評分、計量排序，最后專家組根據(jù)綜合評議結(jié)果和錄用人數(shù)進(jìn)行投票表決。（4）社會公示、上報審批。推薦結(jié)果要經(jīng)過公示，接受社會監(jiān)督，無疑議時報送上級部門核準(zhǔn)、審批。

2.4.1 人才推薦排序綜合評估指標(biāo)分析

當(dāng)被評人才的基本條件、定性和定量指標(biāo)確定后，還不能滿足人才評定的需要時，可以按照行業(yè)、專業(yè)的需求按比例再排序。為了避免人才定性和定量評價結(jié)果存在真學(xué)歷而假能力、真資歷而假水平、學(xué)術(shù)不端、榮譽虛造現(xiàn)象發(fā)生，可以對聘用的人才設(shè)定試用期。如表5所示。

2.4.2 黃河小浪底工程DAB成員綜合評價案例

20世紀(jì)60年代以來，一直用定量和定性結(jié)合的方法評議國際項目管理人才。以國際項目DAB（Dispute Adjudication Board譯為爭端裁決委員會）人員的選聘為例，國際建筑工程項目對DAB人員的選聘條件要求較高，要解決好工程項目雙方存在的爭議，必須選擇素質(zhì)高、經(jīng)驗豐富、公正、公平，在國際上有名望的人員組成。

黃河小浪底水利樞紐工程DAB人員的選拔，應(yīng)根據(jù)國際慣例，參照擬定候選人的評分標(biāo)準(zhǔn)，采用定性和定量的方式進(jìn)行資格預(yù)審，在基本能力8個單項指標(biāo)評定后，其綜合評價指標(biāo)，按以下比例確定：①學(xué)歷學(xué)位（10%）；②工作經(jīng)驗（15%）；③相關(guān)知識面（12%）；④仲裁和爭議處理經(jīng)驗（20%）；⑤國際工程項目經(jīng)驗（15%）；⑥熟悉 FIDIC或類似合同的程度（10%）；⑦工程所在國或地區(qū)的工作經(jīng)驗（8%）；⑧土木工程（或水電工程）施工的經(jīng)驗（10%）［7］。上述8條合計總共100分，積分高者為首選對象，候選人還要通過面試或試用以后確定。

表4 高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)人才定量評議測評指標(biāo)Table 4 Universities and colleges professional and technical talent quantitative assessment evaluation index

表5 國內(nèi)6類人才綜合評價指標(biāo)比例和試用期Table 5 Six kinds of talents evaluation index ratio and probation period

在量化測評辦法的基礎(chǔ)上，進(jìn)行綜合評價指標(biāo)體系測評，要求應(yīng)聘人員的業(yè)績材料應(yīng)與本人所從事的學(xué)科、專業(yè)相關(guān)或相近。依據(jù)國家法規(guī)、行業(yè)需求和有關(guān)政策，制訂的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)可以隨著社會發(fā)展、法規(guī)變更、行業(yè)需求的動態(tài)變化，作相應(yīng)調(diào)整和修改，制訂、發(fā)布、解釋權(quán)歸招聘單位。

3 競爭性候選人才的優(yōu)選辦法

備選人才通過評定排序以及綜合評價后，還要通過實踐檢驗，鑒定其是否為崗位最佳人選?！吨袊鴼v史上的人才選拔制度（上、下卷）》［3］是安徽師范大學(xué)房列曙教授主持完成的國家社科基金項目成果，論述了中國歷史上人才選拔的措施和方法，主要有：能量、賢者、考察、任賢使能、招賢、察能、考績、官學(xué)考試、私學(xué)考試、中央官學(xué)教育與人才選拔、地方官學(xué)教育與人才選拔、察舉制、征辟制、科舉制、九品中正制、近代考試面試和使用制等。在人才識別、甄選的歷史發(fā)展過程中，古代創(chuàng)造了許多人才測評的方法和手段，不同朝代的人才選拔制度，都具有一定的歷史借鑒作用。筆者結(jié)合社會現(xiàn)實，對同類人才評估、選拔、比較、測評、優(yōu)選的方法綜合歸納為以下幾種。

（1）分類比較法。分類比較法通常按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)人才特點把人分成不同的類別，并分別列舉出不同類型人才的顯著特征，通過特征的匹配進(jìn)行區(qū)別，以達(dá)到對人才的鑒別和任用。如荀子在《荀子·不茍篇第三》中根據(jù)人格特征的不同，把士劃分為：通士（尊君愛民、通達(dá)事理）、公士（公正無私）、直士（忠厚老實、耿直坦誠）、愨士（誠實可信、謙虛謹(jǐn)慎）、小人（唯利是圖、言行無常）[3]。

（2）實踐鑒別法。實踐鑒別法是在案例項目實踐中，通過人的工作和業(yè)績水平來鑒別人才?？鬃釉唬骸奥犉溲远^其行”。對一個人的評價，既要聽他人說具備什么能力、對提供的工作業(yè)績定性定量考評，更要看人的行為發(fā)展?jié)摿Α⑽磥砟繕?biāo)、動態(tài)業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)。王充在《論衡·答佞篇》中主張：“以九德檢其行，以事效考其言?！盵3]王安石認(rèn)為對人的評價，不能“私聽于一人之口”，而應(yīng)當(dāng)“審知其德，審知其才”，同時要“試之以事”，看他的具體表現(xiàn)。曾國藩認(rèn)為擇人要優(yōu)選有節(jié)操而沒有官氣的人，辦事情要做到身到（深入基層）、心到（條例清晰）、眼到（明察秋毫）、手到（親自動手）、口到（命令叮囑）。

（3）自然觀察法。自然觀察法強調(diào)深入、全面地觀察被觀察者的言語、行為、表情等內(nèi)容。具體包括以下幾個方面。（1）觀言?？鬃犹岢觥奥犉溲远^其行”。（2）觀眸。孟子提出 “存乎人者，莫良于眸子。眸子不能掩其惡。胸中正，則眸子嘹焉。胸中不正，則眸子眊焉。聽其言也，觀其眸子，人焉座哉？”因為眼睛是心靈的窗口。（3）觀行?？鬃诱J(rèn)為考察一個人的行為動機(jī)，做事的方式，進(jìn)而洞察他的內(nèi)心，這樣才能全面地了解一個人。魏征提出選人考其行的“六觀”法：“貴則觀其所舉，富則觀其所與，居則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為”。（4）觀志?？鬃咏?jīng)常召集弟子們，以談話的方式了解他們，從而判定弟子的志向。（5）觀過?？鬃又赋觯骸叭酥^也，各于其黨。觀過，斯知仁矣”。（6）觀親。如《呂氏春秋》中提出的“六戚四隱”的方法，主張通過觀察一個人如何對待他的兄弟姐妹、親戚朋友以及鄰里門生，來考察一個人的個性品德[3]。

（4）民意調(diào)研法。民意調(diào)研法主要提出了應(yīng)當(dāng)將被服務(wù)的對象、有利害關(guān)系的群體意見作為人才評價的一個方面，但“不以輿識人”，因為輿論在一定程度上存在偏差，有時真理在少數(shù)人手里，要針對具體情況區(qū)分對待。要有效避免民意調(diào)查的缺陷和不足。

（5）績效考評法?？冃Э荚u，在古代又稱考績、考課、考成，顧名思義就是以“業(yè)績”作為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。考績是考察一個人最直接最有效的方法，是根據(jù)發(fā)展需求考核的一種方法，可以激發(fā)各類人才的積極性。董仲舒提出的依據(jù)實際績效定期考核的程序和方法，極大地激發(fā)了官吏為政的積極性?，F(xiàn)代企事業(yè)單位的年度考核是績效的重要方法。

（6）實驗試探法。實驗試探法類似于情景模擬，真實和虛擬現(xiàn)實技術(shù)在現(xiàn)實社會中廣泛應(yīng)用。通過設(shè)置一定的情景，觀察受測者的反應(yīng)、控制、生成能力，進(jìn)而記錄過程、檢測水平、做出評價。這種方法早見于《莊子·列御寇第三十二》中的描述：“故君子遠(yuǎn)使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其側(cè)，雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣。”[3]

4 結(jié)語

國際市場經(jīng)濟(jì)激烈競爭、核心技術(shù)、關(guān)鍵工藝相互封閉，導(dǎo)致關(guān)鍵人才的競爭，是國際人才擇優(yōu)選聘的必然選擇[8]堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的評估、選拔原則，打破體制壁壘，掃除身份障礙，讓人人都有成長成才、脫穎而出的機(jī)會，讓各類人才都有彰顯和施展才華的空間。

［1］本書編寫組.中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定（輔導(dǎo)讀本）［M］.北京：人民出版社，2013：11.

［2］中國社會科學(xué)院語言研究所詞典編輯室.現(xiàn)代漢語詞典（第六版）［M］.北京：商務(wù)印書館，2012：1090.

［3］房列曙.中國歷史上的人才選拔制度（上、下卷）［M］.北京：人民出版社，2005：2-23.

［4］傅興國.科舉制度——中國對人類政治文明的一大貢獻(xiàn)［N］.中國人事報，2005-5-31（3）.

［5］中共中央國務(wù)院.國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）全文［EB／OL］.［2014-11-21］http：／／www. chinanew s.com／gn／new s／2010／06-06／2326040.shtm l.

［6］王雪青.國際工程項目管理［M］.北京：中國建筑工業(yè)出版社，2000：36-39.

［7］楊道富.國際工程項目中DRB的作用和特性研究 ［J］.人民黃河.2002（4）：43-45.

［8］楊道富.國際建筑工程承包知識200問［M］.北京：中國廣播電視出版社出版，1995：8.

[責(zé)任編輯 樊建科]

Research on Competitive Selection Talent Quality Evaluation

YANG Daofu1,YANG Peng2，3,LV Guijun1,WU Qianqian1
（1.Yellow River Conservancy Technical Institute,Kaifeng 475004,Henan,China; 2.Wuhan University,Wuhan 430072,Hubei,China;
3.Bureau of Yellow River Affair,Yellow River Conservancy Commission, Zhengzhou 450003,Henan,China）

It analyzes the competitive selection talent mode historical necessity and the new-era competitive selection talent features,researches the four kinds of indexes:basic ability index,public qualitative index, specialty index and evaluation index.It sets the probation period of the selection talents and discusses the six kinds of optimal selection methods of the probation period.It also researches the selection evaluation talent quality methods of social dynamic requirement.

Talent selection;competitive mechanism;historical necessity;four kinds of evaluation indexes; six kinds of optimal selection methods;innovation evaluation system

C961

A

1008-486X（2015）01-0085-07

2014-11-10

2014年度河南省社會科學(xué)界聯(lián)合會、河南省經(jīng)濟(jì)學(xué)團(tuán)體聯(lián)合會調(diào)研中標(biāo)課題:競爭性選拔人才質(zhì)量評估研究（SKL-2014-145）。

楊道富（1956-），男，河南濟(jì)源人，教授，從事水利水電工程建筑設(shè)計施工教學(xué)工作主要從事以及國際工程項目管理研究。