江 雪

(許昌學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河南 許昌 461000)

能力導(dǎo)向的《薪酬管理》實(shí)踐教學(xué)設(shè)計(jì)

江 雪

(許昌學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河南 許昌 461000)

提高大學(xué)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力，需要對(duì)傳統(tǒng)的高等教育模式進(jìn)行改革，確立“以職業(yè)需求為導(dǎo)向，以實(shí)踐能力培養(yǎng)為重點(diǎn)、以產(chǎn)學(xué)結(jié)合為主要途徑”的應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式。以能力為導(dǎo)向的課堂教學(xué)，重在培養(yǎng)與企業(yè)需求相匹配的關(guān)鍵能力，提高本科生的就業(yè)適應(yīng)性。

能力導(dǎo)向；薪酬管理；實(shí)踐教學(xué)；應(yīng)用型人才

一、《薪酬管理》課堂實(shí)踐教學(xué)改革的意義

《薪酬管理》是人力資源管理的主干課程，同時(shí)也被工商管理等相關(guān)管理專業(yè)列為選修課程，該課程旨在為企業(yè)人力資源部門培養(yǎng)具有薪酬籌劃和薪酬管理能力的人才，要求在學(xué)生完成課程之后，能夠設(shè)計(jì)或修改企業(yè)薪酬制度、進(jìn)行薪酬調(diào)查、建立福利制度以及處理薪酬管理的其他事務(wù)。該課程具有很強(qiáng)的理論性和實(shí)踐性。傳統(tǒng)的教學(xué)方法主要從理論出發(fā)，研究企業(yè)薪酬模式、薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，而這種模式理論和實(shí)踐嚴(yán)重脫離，導(dǎo)致學(xué)生學(xué)成之后不能直接將理論轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的就業(yè)能力，因而不能適應(yīng)社會(huì)，滿足用人單位的需要。雖然現(xiàn)在大家已經(jīng)越來(lái)越多地關(guān)注到實(shí)踐課程的重要性，并且許多學(xué)校在制定培養(yǎng)方案的過(guò)程中也增加了實(shí)踐課程的學(xué)時(shí)，但是卻沒(méi)有一套針對(duì)實(shí)踐課程的比較完整而有效的方案，實(shí)踐課程的效果不好，學(xué)生仍然沒(méi)有掌握必要的關(guān)鍵技能。具體表現(xiàn)在：

(一)重理論、輕實(shí)踐：雖然有一部分的《薪酬管理》課程設(shè)有實(shí)踐課程，但是對(duì)于實(shí)踐課程如何開(kāi)展沒(méi)有一個(gè)規(guī)范性的指導(dǎo)方向，導(dǎo)致許多教師無(wú)從下手。在實(shí)踐課上，仍然以傳統(tǒng)的理論教學(xué)為主。有的教師認(rèn)為實(shí)踐課就是讓學(xué)生懂得如何做題如何解題，以為學(xué)生掌握了理論就是會(huì)操作了，結(jié)果把實(shí)踐課當(dāng)成了習(xí)題課，學(xué)生的動(dòng)手操作能力并沒(méi)有進(jìn)行真正地得到訓(xùn)練。

(二)忽視實(shí)踐操作能力的重要性：現(xiàn)階段《薪酬管理》實(shí)踐課程的教學(xué)手段比較多樣化，包括有案例分析、小組討論、團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目、個(gè)人展示等，這些手段在一定程度上鍛煉了學(xué)生的綜合能力、如分析能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、表達(dá)能力等，這些能力對(duì)于學(xué)生在日后的工作和晉升過(guò)程中起到了重要的作用。但是，卻忽略了基本操作能力的訓(xùn)練，也就是和工作直接相關(guān)的日常業(yè)務(wù)處理能力。這部分能力在傳統(tǒng)的職業(yè)教育中是重點(diǎn)的培養(yǎng)項(xiàng)目，而在高等教育中反而沒(méi)有得到重視，導(dǎo)致很多本科畢業(yè)生缺乏相應(yīng)的業(yè)務(wù)處理能力，在求職過(guò)程中，以及在工作適應(yīng)過(guò)程中還不如一些中專和大專畢業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者。

(三)課程設(shè)計(jì)整體性差，教學(xué)手段效果不理想：對(duì)于實(shí)踐課程的組織缺乏一個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，實(shí)驗(yàn)課與理論課之間、實(shí)驗(yàn)課與實(shí)驗(yàn)課之間缺乏聯(lián)系，學(xué)生對(duì)實(shí)踐課的訓(xùn)練目的和訓(xùn)練要求比較迷茫，缺乏學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和自主性。使用的案例也是隨便在網(wǎng)絡(luò)上下載的一些相對(duì)過(guò)時(shí)的案例，并沒(méi)有經(jīng)過(guò)相應(yīng)的修改和設(shè)計(jì)，許多學(xué)生直接在網(wǎng)絡(luò)中搜索答案，應(yīng)付了事，并沒(méi)有起到訓(xùn)練的目的。

(四)配套軟件落后：雖然有很多學(xué)校實(shí)踐課程都是在實(shí)驗(yàn)室中進(jìn)行，并且配有計(jì)算機(jī)，但是并沒(méi)有配備相應(yīng)的薪酬管理軟件，又或者使用的軟件相對(duì)落后，與現(xiàn)行企業(yè)使用的更新軟件相距甚遠(yuǎn)。教學(xué)手段受到限制，學(xué)生在畢業(yè)后進(jìn)入到企業(yè)還是要重新學(xué)習(xí)新的軟件。

(五)考核方式脫節(jié)：還是按照傳統(tǒng)的紙質(zhì)考核方式，實(shí)踐課程的比重太小。許多高等院?！缎匠旯芾怼房荚嚧缶V，實(shí)踐課分?jǐn)?shù)只占到20%，而期末考試分?jǐn)?shù)比例占到60%，學(xué)生只憑期末背背課本就能考取高分，對(duì)于日常的實(shí)踐活動(dòng)缺乏積極性。如果沒(méi)有配套的考核方式作為激勵(lì)，再好的實(shí)踐課程設(shè)計(jì)都不會(huì)起到很好的效果。

所以，針對(duì)這些存在的問(wèn)題，對(duì)《薪酬管理》實(shí)踐教學(xué)進(jìn)行改革，建立一個(gè)以能力為導(dǎo)向的《薪酬管理》實(shí)踐課程體系，有利于培養(yǎng)能夠適應(yīng)社會(huì)和就業(yè)的應(yīng)用型、復(fù)合型、技能型人才。能夠幫助人力資源或者相關(guān)管理專業(yè)畢業(yè)生將薪酬管理理論轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯拥木蜆I(yè)能力，為從校園順利過(guò)度到用人單位做準(zhǔn)備?，F(xiàn)階段研究的重點(diǎn)，就是如何構(gòu)建以能力為導(dǎo)向的課程體系，培養(yǎng)符合社會(huì)和企業(yè)需求的綜合性薪酬管理人才。

二、關(guān)于《薪酬管理》課堂實(shí)踐教學(xué)研究的現(xiàn)狀

關(guān)于《薪酬管理》課堂實(shí)踐教學(xué)的研究，在職業(yè)教育中研究地比較深入，而在高等教育中研究較少：楊力、陳百元、榮懷兵、方仁友(2007)將《薪酬管理》實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系設(shè)計(jì)成內(nèi)容熟悉、案例參與、動(dòng)手實(shí)踐和設(shè)計(jì)創(chuàng)新四個(gè)大階段，通過(guò)漸進(jìn)性、層次性、動(dòng)態(tài)性和系統(tǒng)性的教學(xué)體系，改善了傳統(tǒng)的只注重理論灌輸?shù)慕虒W(xué)模式。[1]張霞、胡建元(2014)從企業(yè)“金字塔”需求模型出發(fā)，基于企業(yè)需求金字塔模型的構(gòu)建設(shè)計(jì)人力資源管理專業(yè)核心課程的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系。[2]譚偉、王曉莉(2012)提出了以“薪酬管理”的方式管理課堂表現(xiàn)的設(shè)計(jì)理念，通過(guò)情景模擬法，讓學(xué)生直觀認(rèn)識(shí)薪酬管理實(shí)踐。[3]孫靜、舒昌、梁歡歡(2013)采用的是課程項(xiàng)目化教學(xué)的創(chuàng)新設(shè)計(jì)，闡述了課程項(xiàng)目化教學(xué)改革的總體思路，設(shè)計(jì)了課程教學(xué)項(xiàng)目模塊，分解了項(xiàng)目化教學(xué)單元任務(wù)，并對(duì)課程項(xiàng)目化改革的配套措施進(jìn)行了分析。[4]但是，現(xiàn)階段還沒(méi)有基于能力導(dǎo)向的《薪酬管理》實(shí)踐教學(xué)的相關(guān)研究。能力導(dǎo)向是一種現(xiàn)代職業(yè)教育理念，重點(diǎn)是培養(yǎng)學(xué)生的基本職業(yè)能力和綜合能力。研究表明，基于能力培養(yǎng)的課程體系，能夠提高學(xué)生的綜合素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，有利于培養(yǎng)應(yīng)用型人才。而以能力為導(dǎo)向的教學(xué)模式，重點(diǎn)要解決的問(wèn)題是如何通過(guò)對(duì)教學(xué)模式、教學(xué)手段和教學(xué)活動(dòng)的設(shè)計(jì)，來(lái)達(dá)到提高學(xué)生知識(shí)運(yùn)用能力和自主學(xué)習(xí)能力的目的。

三、以能力為導(dǎo)向的《薪酬管理》課程實(shí)踐教學(xué)設(shè)計(jì)

構(gòu)建能力導(dǎo)向的《薪酬管理》實(shí)踐課程體系，首先要充分調(diào)研企業(yè)對(duì)薪酬管理人才的能力要求，把實(shí)際的工作要求作為課程設(shè)置的根本依據(jù)，明確教學(xué)目標(biāo)，設(shè)置相應(yīng)的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法。經(jīng)過(guò)與幾十家具有代表性的樣本企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查和訪談，初步確定了薪酬專員所需的“關(guān)鍵能力”，即實(shí)踐操作能力、持續(xù)學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和創(chuàng)新應(yīng)用能力。結(jié)合課程項(xiàng)目化教學(xué)、情景模擬法的教學(xué)方法建立一套以能力為導(dǎo)向的《薪酬管理》實(shí)踐課程體系。

圖1 薪酬專員“關(guān)鍵能力”金字塔

(一)教學(xué)總目標(biāo)：結(jié)合《許昌學(xué)院關(guān)于進(jìn)一步深化轉(zhuǎn)型發(fā)展的指導(dǎo)意見(jiàn)》，確定培養(yǎng)應(yīng)用型人才的基本思路，積極探索“以職業(yè)需求為導(dǎo)向，以實(shí)踐能力培養(yǎng)為重點(diǎn)，以產(chǎn)學(xué)研結(jié)合為主要途徑”的人才培養(yǎng)模式。以學(xué)生為主體，以教師為主導(dǎo)，充分發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)性，培養(yǎng)服務(wù)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的應(yīng)用型人才。而《薪酬管理》的教學(xué)目標(biāo)，就是為地方企業(yè)培養(yǎng)具有實(shí)踐操作能力、持續(xù)學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和創(chuàng)新應(yīng)用能力的薪酬管理應(yīng)用型人才。

(二)教學(xué)模式: 采用情景模擬法和課程項(xiàng)目化相結(jié)合的教學(xué)模式，將薪酬管理的“關(guān)鍵能力”轉(zhuǎn)化為具體的實(shí)踐項(xiàng)目，讓學(xué)生在模擬的情境中完成實(shí)際的工作任務(wù)，在課堂中實(shí)現(xiàn)各種關(guān)鍵技能的訓(xùn)練和能力的提升。

1．實(shí)踐操作能力：實(shí)踐操作能力是最基本的職業(yè)能力，剛畢業(yè)的大學(xué)生進(jìn)入用人單位不可能馬上進(jìn)入管理崗位，通常是從基層薪酬專員做起，因而實(shí)踐操作能力最為重要。在對(duì)薪酬專員進(jìn)行崗位分析后，歸納出薪酬專員的常規(guī)工作任務(wù)，包括制定崗位薪酬說(shuō)明書、設(shè)計(jì)薪酬方案、組織薪酬調(diào)查、進(jìn)行薪酬監(jiān)控和薪酬溝通。在《薪酬管理》實(shí)踐課程設(shè)置過(guò)程中，要重點(diǎn)訓(xùn)練這些能力。對(duì)于實(shí)踐操作能力的訓(xùn)練，將采取情景模擬法，即成立獨(dú)立的薪酬部門，由5-6人組成，依據(jù)學(xué)生的特長(zhǎng)進(jìn)行崗位分工，并選舉一名薪酬經(jīng)理負(fù)責(zé)各項(xiàng)目的組織和協(xié)調(diào)工作。結(jié)合課程項(xiàng)目化管理，將薪酬專員的工作職責(zé)分解成7個(gè)具體的薪酬項(xiàng)目，由項(xiàng)目小組按照項(xiàng)目要求共同完成。采取情景模擬法和項(xiàng)目化教學(xué)相結(jié)合的教學(xué)模式突出了學(xué)生的實(shí)戰(zhàn)演練，模擬真實(shí)的工作場(chǎng)景，使得學(xué)生在完成任務(wù)的過(guò)程中培養(yǎng)動(dòng)手能力，提高崗位的適應(yīng)能力。

表1 《薪酬管理》實(shí)踐教學(xué)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

2．持續(xù)學(xué)習(xí)能力：采用項(xiàng)目化教學(xué)，能夠在實(shí)踐中學(xué)習(xí)和掌握薪酬管理相應(yīng)理論知識(shí)，并應(yīng)用到工作中。教學(xué)過(guò)程中針對(duì)性強(qiáng)，任務(wù)明確，能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，成立學(xué)習(xí)型小組，在完成任務(wù)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題并共同解決問(wèn)題，做到“做中學(xué)，學(xué)中做”。教師的指導(dǎo)貫穿其中，將理論課和實(shí)踐課程相結(jié)合，在項(xiàng)目過(guò)程中講解配套理論知識(shí)，有助于加深印象，提高知識(shí)的掌握程度。培養(yǎng)持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，能夠提高學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力，不但有利于本課程知識(shí)點(diǎn)的掌握，還有利于在未來(lái)工作過(guò)程中不斷提升能力，持續(xù)成長(zhǎng)。

3．團(tuán)隊(duì)合作能力：項(xiàng)目以團(tuán)隊(duì)成果作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，為了完成任務(wù)，小組成員必須發(fā)揮各自特長(zhǎng)，互幫互助，共同面對(duì)遇到的問(wèn)題并一起解決難題。在這個(gè)過(guò)程中，鍛煉了溝通能力、協(xié)調(diào)能力和問(wèn)題解決能力。作為部門負(fù)責(zé)人，更能夠鍛煉領(lǐng)導(dǎo)和決策能力。培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神，有利于職業(yè)的發(fā)展，為未來(lái)晉升管理崗位做準(zhǔn)備，是本科教育區(qū)別于職業(yè)教育的手段。

4．創(chuàng)新應(yīng)用能力：本課程鍛煉的創(chuàng)新能力，主要是對(duì)于理論知識(shí)的創(chuàng)新應(yīng)用能力，鼓勵(lì)學(xué)生在完成任務(wù)過(guò)程中進(jìn)行方法創(chuàng)新，對(duì)于采用新方法的小組可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)募臃?。學(xué)期結(jié)束時(shí)，要求每個(gè)小組完成一份完整的薪酬方案，在課堂中展示，進(jìn)行項(xiàng)目互評(píng)，選出最優(yōu)秀的薪酬設(shè)計(jì)方案。

(三)考核方式：如果沒(méi)有相配套的考核方式，將直接影響該教學(xué)設(shè)計(jì)的有效性。傳統(tǒng)課程考核方式，過(guò)于注重期末紙質(zhì)的考核結(jié)果，而對(duì)于實(shí)踐環(huán)節(jié)的分?jǐn)?shù)比例設(shè)置太低，嚴(yán)重影響學(xué)生對(duì)于實(shí)踐環(huán)節(jié)的積極性，所以應(yīng)該提高實(shí)踐環(huán)節(jié)的分?jǐn)?shù)比例。其中應(yīng)該針對(duì)各項(xiàng)能力的重要程度進(jìn)行相應(yīng)的權(quán)重分配，對(duì)于最為重要的實(shí)踐操作能力，設(shè)置40%的比例，以項(xiàng)目成果報(bào)告作為考核的依據(jù)。并且設(shè)置了團(tuán)隊(duì)成員的互評(píng)環(huán)節(jié)，以“薪酬管理的方式管理薪酬”。部門根據(jù)之前設(shè)計(jì)的績(jī)效考核方案對(duì)成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為平時(shí)表現(xiàn)的得分列入總分中。這樣的考核方式既可以防止部分學(xué)生濫竽充數(shù)、渾水摸魚，也能鼓勵(lì)在團(tuán)隊(duì)中貢獻(xiàn)比較大的成員。

表2 《薪酬管理》考核方式

(四)需解決的問(wèn)題：建立以能力導(dǎo)向的課堂教學(xué)模式，必須滿足相應(yīng)的硬件和軟件條件才可以發(fā)揮作用：

1．校企合作，建立實(shí)踐基地：培養(yǎng)應(yīng)用型人才，必須和地方企業(yè)進(jìn)行合作，探索形成“校企(行業(yè))互動(dòng)培養(yǎng)應(yīng)用型人才”模式，建立實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地，組織安排學(xué)生進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，又或者邀請(qǐng)企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的專家對(duì)學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)。讓學(xué)生提前明確職業(yè)要求，提早做職業(yè)準(zhǔn)備。

2．建設(shè)雙師型隊(duì)伍：培養(yǎng)應(yīng)用型人才，要建立一支同樣具有應(yīng)用型能力的教師隊(duì)伍，應(yīng)積極鼓勵(lì)學(xué)校教師深入社會(huì)，進(jìn)入企業(yè)掛職，掌握第一手資料，積累真實(shí)案例，并運(yùn)用到課堂教學(xué)中。定期開(kāi)展教師到企業(yè)接受培訓(xùn)，了解企業(yè)最新動(dòng)態(tài)，并傳遞給學(xué)生。

3．完善實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)：加快校內(nèi)實(shí)驗(yàn)中心的建設(shè)，建立薪酬管理實(shí)驗(yàn)室，安裝配套教學(xué)軟件，滿足實(shí)踐教學(xué)的需要，并對(duì)學(xué)生和教師開(kāi)放。定期開(kāi)展技能競(jìng)技比賽，檢驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)成果。

4．積極推進(jìn)課程改革：大力調(diào)整課程設(shè)置，優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)，增加實(shí)踐實(shí)訓(xùn)課程比例，將以能力為導(dǎo)向的實(shí)踐教學(xué)模式推廣到除《薪酬管理》以外的其他基礎(chǔ)課程和專業(yè)課程，從而形成應(yīng)用型的工商管理人才培養(yǎng)模式，不斷訓(xùn)練本科生的應(yīng)用型能力，使之可以真正服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)，與地方企業(yè)的需求相匹配。

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責(zé)任編輯：李俊恒

2015-03-16

許昌學(xué)院2014年度教育教學(xué)研究項(xiàng)目：“能力導(dǎo)向的《運(yùn)營(yíng)管理》課堂教學(xué)研究”(02014135)。

江雪(1987-)，女，福建泉州人，碩士，研究方向：財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)和薪酬管理。

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1671-9824(2015)04-0153-04