鄒婭玲

(昆明冶金高等專科學(xué)校人力資源處，云南昆明650031)

公平與效率交替理論的代表人物阿瑟·奧肯①黃蘭芳，魏錫華:《西方公平與效率理論的發(fā)展歷程》，《北方經(jīng)濟》2007年第3期。認(rèn)為:公平與效率在經(jīng)濟生活領(lǐng)域中是對立統(tǒng)一的關(guān)系，公平與效率不可兼顧，二者中的一方對于另一方也沒有絕對的優(yōu)先權(quán)。只有在公平中增加合理性、在效率中融入一些人道，使二者在市場機制的調(diào)節(jié)作用下實現(xiàn)相互統(tǒng)一。為了公平犧牲效率會嚴(yán)重影響勞動者的積極性;過度強調(diào)效率犧牲公平會造成收入差距過大影響社會穩(wěn)定。公平與效率交替理論對收入分配制度改革具有重要的指導(dǎo)意義:一方面，公平的實現(xiàn)要以效率的提高為前提，在經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱的狀態(tài)下，公平的實現(xiàn)就失去了動力和基礎(chǔ);效率的提高要以公平作為保障。如果收入差距過大，分配結(jié)果失去相對公平性，必然導(dǎo)致社會不穩(wěn)定因素加劇，效率的提高也無法實現(xiàn)。②韓富貴:《建立“更加注重公平”的分配制度》，《河南師范大學(xué)學(xué)報》(哲學(xué)社會科學(xué)版)2007年第3期。另一方面，公平與效率須統(tǒng)籌兼顧，堅持追求微觀效率和宏觀公平相結(jié)合，以最小的效率損失獲得最大的公平性，或以最小的不平等獲取最大的效率。因此，處理好效率與公平的關(guān)系，是深化收入分配制度改革的目標(biāo)所在和價值體現(xiàn)，更是構(gòu)建社會主義和諧社會的核心問題。新中國建立以來，機關(guān)事業(yè)單位先后經(jīng)歷的四次工資制度改革始終圍繞“公平”與“效率”這兩個永恒的主題而展開。從建國初期注重保障人民群眾基本生活支出的“重公平，輕效率”的平均主義分配模式，到十四屆三中全會確立的“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則;從十六大提出的“初次分配注重效率，再分配注重公平”的原則到十七大報告提出的要“更加注重社會公平”的分配原則。由此可見，公平與效率問題已經(jīng)成為收入分配過程中的重點問題，因此，從公平與效率交替理論的視角審視現(xiàn)行事業(yè)單位收入分配制度，分析存在的突出問題，提出對策建議，對深化事業(yè)單位收入分配制度改革，實現(xiàn)資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素參與分配，建立符合不同類型事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略需要，以現(xiàn)代薪酬理論為指導(dǎo)的事業(yè)單位收入分配制度尤為重要。

一、事業(yè)單位的內(nèi)涵及特征

國家在特定的經(jīng)濟、政治和文化背景條件下，為了較好地履行社會公益目的舉辦了涵蓋教育、科技、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域的事業(yè)單位。我國事業(yè)單位基本由國家機關(guān)和國有企業(yè)舉辦的特點，使它在形成和發(fā)展過程中的組織特征、管理體制和運行模式都具有鮮明的特征，主要表現(xiàn)為:③錢應(yīng)飛:《深化事業(yè)單位收入分配制度改革》，《中國勞動保障報》2010年7月6日第4485期第二版。

1.舉辦主體單一、事業(yè)性質(zhì)模糊。對事業(yè)單位的劃分并沒有依據(jù)性質(zhì)和功能確定，而是根據(jù)其舉辦主體的歸屬和行業(yè)來確定，導(dǎo)致事業(yè)單位與舉辦的黨政機關(guān)和企業(yè)混淆，主要依靠政府指令單一化運作，從而導(dǎo)致發(fā)展的事業(yè)單位點多面廣，可持續(xù)性發(fā)展受到阻礙。

2.辦、管職能混淆，事業(yè)單位行政特點突出。政府運用資源控制、人事任免等方式直接指揮或壟斷事業(yè)單位的內(nèi)部管理，造成事業(yè)單位對主管部門的絕對依附，喪失了應(yīng)有的自主性，并在運作過程中仿效政府機關(guān)的模式，導(dǎo)致政、事不分和事業(yè)單位行政特點突出。

3.事業(yè)單位人才干部化。在計劃經(jīng)濟體制下形成的大一統(tǒng)的人事管理模式，將事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員都列為國家干部，按干管模式進行管理，抹煞了專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位的內(nèi)在區(qū)別，既不利于科學(xué)管理，也不利于人才成長，無形當(dāng)中強化了專業(yè)技術(shù)人員的官本位意識，不利于人才隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

二、現(xiàn)行事業(yè)單位收入分配制度存在的問題

崗位績效工資制度雖然在一定程度上理順了分配關(guān)系，但是由于制度不完善、相關(guān)政策不配套，現(xiàn)行收入分配制度中的公平與效率關(guān)系依然沒有處理好，還存在以下主要問題:

(一)工資總量不足，收入水平的外部競爭性和內(nèi)部公平性得不到體現(xiàn)。首先，工資總量直接決定職工的收入水平，收入水平的外部競爭性不強，不僅容易造成高端人才的流失，也難以發(fā)揮分配的激勵作用，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。以2013年高等教育行業(yè)教師年收入水平為例 (見圖)，①課題組“揭密”高校教師收入現(xiàn)狀，分配制度改革需瞄準(zhǔn)方向，微言教育，發(fā)布時間2014年6月10日。從收入數(shù)據(jù)中可以看出，事業(yè)單位職工收入水平的外部競爭性較弱，并且隨著職務(wù)層次和學(xué)歷的升高，差距逐漸拉大。其次，“巧婦難為無米之炊”，工資總量不足致使單位內(nèi)部分配無法拉開檔次，分配過程中過度注重公平，犧牲了效率原則。

(二)收入水平和結(jié)構(gòu)不合理，功能定位不準(zhǔn)確。崗位績效工資制度下，崗位工資和薪級工資為基本工資，全國執(zhí)行統(tǒng)一政策和標(biāo)準(zhǔn)，績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，津貼補貼主要指邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼，也由國家統(tǒng)一確定執(zhí)行范圍標(biāo)準(zhǔn)?；竟べY屬于工資收入中基礎(chǔ)性和穩(wěn)定性的部分，主要體現(xiàn)收入的保障職能。2013年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，高等教育行業(yè)教師基本工資收入占總收入的14%，②袁東，徐兆銘:《高效績效工資改革研究》，《中國高?？萍寂c產(chǎn)業(yè)化》2011年第5期。比重小，保障功能缺失?？冃ЧべY成為事業(yè)單位職工的主體收入，加劇了地區(qū)收入差距和行業(yè)收入差距，基本工資的公平性原則沒有得到彰顯。為了兼顧公平性原則，在實施績效工資時，又將績效工資中的大部分(50%～70%)的基礎(chǔ)性績效工資作為固定部分按月發(fā)放，束縛了事業(yè)單位的手腳，降低了單位搞活分配的力度，績效工資演變?yōu)椤按蟊Ｕ稀⑿〖睢钡姆峙淠Ｊ?，反而降低了績效工資的外部競爭性，犧牲了收入分配制度的效率原則。

(三)績效考評機制有待完善。績效考評是實施績效工資的基礎(chǔ)工作和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)乎績效工資的實施成效。崗位績效工資制度建立以來，由于行政主管部門對績效考評工作的指導(dǎo)極為有限，大多數(shù)事業(yè)單位還沒有形成與之相配套的崗位評價體系和考核體系，績效考評辦法相對滯后，亟需完善:一是沒有構(gòu)建體現(xiàn)單位績效目標(biāo)和工作任務(wù)完成情況的考評指標(biāo)體系，根據(jù)考評結(jié)果對單位的績效工資總量實行動態(tài)管理。二是單位對不同崗位類別人員的績效評價缺乏均衡性和系統(tǒng)性。表現(xiàn)在對專業(yè)技術(shù)人員的評價較為嚴(yán)格，量化指標(biāo)過硬，而對管理人員的考核彈性較大，主觀性較強，致使專業(yè)技術(shù)人員對與考核關(guān)聯(lián)的績效分配產(chǎn)生不公平感，影響了分配的激勵效果。三是績效評價周期短，容易導(dǎo)致部分人員為了完成考核指標(biāo)產(chǎn)生急功近利的心態(tài)?？己诉^程中重數(shù)量、輕質(zhì)量，專業(yè)技術(shù)為職工和單位的后續(xù)發(fā)展帶來隱患。

(四)特殊崗位津貼規(guī)范管理滯后。為了體現(xiàn)對苦、臟、累、險等特殊崗位的傾斜，國家在部分事業(yè)單位建立了特殊崗位津貼制度。然而，特殊崗位津貼名目繁雜，沒有正常增長機制，標(biāo)準(zhǔn)偏低，喪失了應(yīng)有的激勵效率功能，對特殊行業(yè)的傾斜力度不足，影響了這些行業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定。

(五)分配方式單一，缺乏靈活性。事業(yè)單位在市場競爭機制的沖擊下，用人形式呈多元化發(fā)展趨勢，單一的分配方式已不能滿足事業(yè)單位人才發(fā)展戰(zhàn)略需要，高層次人才的流失和短缺是事業(yè)單位發(fā)展過程中面臨的難題。在感情留人和事業(yè)留人的同時，對高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)建立輔助的激勵措施，才能確保事業(yè)單位能夠引進人才、留住人才和人盡其才。

三、深化事業(yè)單位收入分配制度改革的思路

用奧肯的公平和效率交替理論來指導(dǎo)事業(yè)單位的收入分配制度改革，就是要在市場機制的調(diào)節(jié)作用下，遵循勞動力市場價值規(guī)律的基礎(chǔ)上來設(shè)計事業(yè)單位收入分配體系:既要合理拉開單位內(nèi)部和單位之間的收入差距，體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則;又要合理調(diào)控行業(yè)之間、地區(qū)之間的收入差距，防止過分懸殊造成的不公平。因此，必須公平效率，統(tǒng)籌兼顧，在維持公平的前提下獲取最大效率，或者以最小的效率損失換取最大的公平性，實現(xiàn)效率和公平的統(tǒng)一。

(一)事業(yè)單位收入分配體系設(shè)計的原則。

1.公平性原則。公平性原則是事業(yè)單位收入分配體系設(shè)計的首要原則，勞動者對其提供的勞動價值所獲取報酬的公平感將直接影響勞動者的積極性。公平性原則可以理解為三層含義:外部公平性，是指職工將自己的工資水平與外單位同類人員的工資水平進行比較后的滿足程度。內(nèi)部公平性，是指單位內(nèi)部不同類別人員之間的工資比較問題。個人公平性，是指職工把自己的工資與單位內(nèi)同類人員的工資進行比較后的感受程度。職工通常會把自己的工資從外部、內(nèi)部和個人三個層面加以比較，如果他們感受到組織對自己支付的工資較為合理、公正時，工作積極性就會很高;反之，就會產(chǎn)生不公平感，從而打擊工作積極性。

2.效率性原則。效率原則在收入分配領(lǐng)域中表現(xiàn)為收入的競爭性，可以理解為兩層含義:一是工資水平的外部競爭性原則。事業(yè)單位的整體收入水平?jīng)Q定了其在人力資源市場上獲取人才的競爭優(yōu)勢。只有保持較高的收入水平，才能保證單位能夠吸納優(yōu)秀高層次人才。二是工資分配的內(nèi)部競爭性原則。通過收入水平在不同職務(wù)、不同崗位、不同業(yè)績的差異化體現(xiàn)，才能實現(xiàn)單位內(nèi)部人力資源的合理優(yōu)化配置。所以，事業(yè)單位的收入分配制度改革應(yīng)打破單一的按勞分配原則，對資本、技術(shù)、管理等各種要素在勞動過程中的貢獻和作用進行科學(xué)評價，確定其參與分配的權(quán)重，堅持一流業(yè)績，一流報酬，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度，增強事業(yè)單位的外部競爭性和內(nèi)部活力。

(二)深化事業(yè)單位收入分配制度改革的措施。

1.加強工資總量管理，建立正常的工資總量增長機制。一方面，要提高事業(yè)單位工作人員的收入水平，最直接有效的方法就是加大事業(yè)單位收入分配的經(jīng)費保障力度。通過建立與社會經(jīng)濟發(fā)展水平、國民經(jīng)濟增長幅度和財政可支配收入同步的事業(yè)單位薪酬水平調(diào)查機制，適時、適度地調(diào)整事業(yè)單位績效工資總量水平。①袁東，徐兆銘:《高效績效工資改革研究》，《中國高?？萍寂c產(chǎn)業(yè)化》2011年第5期。另一方面，要積極推進事業(yè)單位分類改革，把經(jīng)濟效益較好、條件成熟的事業(yè)單位推向市場，鼓勵事業(yè)單位投資主體多元化運作，從而緩解財政的壓力和負(fù)擔(dān)。

2.完善工資管理體制，加強對收入分配的監(jiān)管。一是建立統(tǒng)分結(jié)合的工資管理體制，強化市場機制對收入分配的調(diào)節(jié)作用，使收入分配與市場經(jīng)濟接軌，與勞動力市場價值相對應(yīng)，縮小事業(yè)單位職工尤其是高層次專業(yè)技術(shù)人才與勞動力市場價位的差距，吸引和留住更多的人才，為事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。二是加強對工資總量的監(jiān)管，確保各項分配的合法性、規(guī)范性和公正性。必要時可設(shè)立工資專項賬戶，遏制各種非正常的分配途徑，切實把地區(qū)間、行業(yè)間、單位間和單位內(nèi)部的收入差距控制在合理范圍內(nèi)。

3.調(diào)整優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。為體現(xiàn)工資的公平性原則，國家應(yīng)盡快調(diào)整事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)，逐步加大基本工資在職工收入中所占比重，縮小地區(qū)收入差距，切實發(fā)揮基本工資的保障功能，同時建立基本工資正常增長機制，依據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展和財政收入情況，定期調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，改變過去基本工資增長不規(guī)律，受政策性、主觀性影響大，運動式增長的狀況，讓事業(yè)單位職工和其他社會群體一起共享經(jīng)濟發(fā)展成果，保持合理的工資結(jié)構(gòu)。

4.進一步推進完善崗位設(shè)置管理工作，完善相關(guān)配套政策。推進崗位設(shè)置管理是當(dāng)前事業(yè)單位人事制度改革的重點內(nèi)容，也是完善收入分配制度的前提和基礎(chǔ)。科學(xué)設(shè)崗、公開聘任、明確職責(zé)、依則考核、按績?nèi)〕晔黔h(huán)環(huán)相扣的過程。首先，根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)和工作需要定編、定崗，合理確定崗位結(jié)構(gòu);進行崗位分析，確定崗位職責(zé)和崗位任職條件，編制崗位說明書，按則考核。其次，在個人考核過程采用360度反饋評價方法，對被考核者實行多方位評估，增強職工對考核結(jié)果的認(rèn)可度，從整體上提升單位績效。

5.完善績效工資政策。我國事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域公平與效率存在矛盾，一部分原因在于市場與政府的作用沒有實現(xiàn)有機結(jié)合。因此，首先應(yīng)該充分發(fā)揮市場機制的職能，根據(jù)績效工資的激勵屬性，績效工資分配應(yīng)更加體現(xiàn)效率優(yōu)先的分配原則，對于條件成熟的單位，可取消基礎(chǔ)性和獎勵性績效工資的分配比例限制，逐步加大獎勵性部分的權(quán)重，賦予單位更大的分配自主權(quán)，鼓勵有創(chuàng)收的單位可以將績效工資全部用于搞活分配，切實體現(xiàn)績效工資的“績效性”，通過實施績效工資凸顯競爭性原則。其次，行政主管部門應(yīng)該從目標(biāo)管理、工作質(zhì)量評估和成本效益核算等方面①張成福，黨秀云:《公共管理學(xué)》，中國人民大學(xué)出版社，2004年版，第273頁。盡快建立針對不同類型事業(yè)單位的績效考評辦法，實現(xiàn)績效工資總量隨單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況可增可減，建立績效工資總量的增減機制。最后，事業(yè)單位要結(jié)合本行業(yè)特點，在主管部門的指導(dǎo)下完善單位內(nèi)部的績效考評辦法和分配辦法，結(jié)合各類崗位的實際情況，實行分類考核，并根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，向一線崗位、重點崗位和做出突出貢獻的人員傾斜。

6.規(guī)范特殊崗位津貼管理。國家應(yīng)結(jié)合經(jīng)濟社會發(fā)展情況，對現(xiàn)行特殊崗位津貼進行全面清理，逐步取締混亂、低效的津貼項目，從項目設(shè)立、確定標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)調(diào)整機制構(gòu)建一體化的科學(xué)評估管理模式，規(guī)范特殊崗位津貼的管理，保持收入分配向特殊行業(yè)合理的傾斜力度，使特殊行業(yè)和特殊崗位在工資收入上具有一定的競爭性，促進其從業(yè)人員愛崗敬業(yè)。

7.實行靈活多樣的福利制度，健全和完善事業(yè)單位收入分配體系。福利是職工薪酬體系的重要組成部分，福利制度的有效實施，可以為職工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定和舒適的工作環(huán)境和生活環(huán)境;有助于提高職工對單位的忠誠度，對提高工作效率和降低工作成本具有間接的積極作用。首先，應(yīng)該進一步健全法定福利。相關(guān)職能部門加強監(jiān)管、單位積極配合，盡快完善事業(yè)單位職工醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險的參保問題，加強職工的社會保障力度。其次，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展速度、財政增收情況和住房價格適當(dāng)提高職工住房補貼和住房公積金的繳存比例。最后，為職工提供定期的技能業(yè)務(wù)培訓(xùn)和知識更新，提升職工素質(zhì)。加強職工健康服務(wù)，提供健身場所，定期體檢、開展文體活動，提供心理咨詢服務(wù)等。

事業(yè)單位收入分配制度改革的目標(biāo)應(yīng)該建立符合人才市場規(guī)律，體現(xiàn)團隊協(xié)作的公平性和個體競爭性原則，有效發(fā)揮收入分配機制的杠桿調(diào)節(jié)作用的現(xiàn)代薪酬體系。然而，收入分配制度改革作為人事制度改革的一個重要組成部分，它的建立、完善和發(fā)展是一個循序漸進的過程。通過在公平與效率交替理論視角下探討事業(yè)單位收入分配制度改革過程中的突出問題，具有一定的現(xiàn)實指導(dǎo)意義，但距離完善現(xiàn)行的收入分配制度改革目標(biāo)還有一定差距，我們期待隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位相配套的改革還將繼續(xù)深化和不斷完善。