基層央行中級職稱聘任的難點及對策

趙曉雪

(中國人民銀行鞍山市中心支行，遼寧鞍山114001)

職稱是專業(yè)技術(shù)人員思想政治素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和業(yè)績成果的衡量標準，是國家知識分子政策的重要體現(xiàn)。職稱工作是人事工作的重要組成部分，是人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，是落實專業(yè)技術(shù)人員各項政治經(jīng)濟待遇的一項政策性很強的工作。做好職稱的聘任工作，對于促進基層央行的各項事業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。隨著員工隊伍結(jié)構(gòu)的發(fā)展變化，中級職稱聘任難仍然是困擾著專業(yè)隊伍建設(shè)的大問題。近期通過調(diào)查鞍山市中心支行機關(guān)中級職稱聘任工作，針對其中的難點問題作出分析，提出幾點建議。

一、中級職稱現(xiàn)狀

(一)中級專業(yè)技術(shù)隊伍的基本情況

截止到2015年7月31日，鞍山中支機關(guān)共有干部職工138人，其中干部130人，干部中具備中級職稱人員83人，占干部總數(shù)的63.85%，已聘中師61人(含初定、初聘4人)，占中級資格的73.49%。

從中級專業(yè)系列的結(jié)構(gòu)上看，經(jīng)濟系列58人(含1人經(jīng)濟系列工程系列兼得)，會計系列12人，工程系列9人，政工系列4人。各系列中師資格分布結(jié)構(gòu)比例如下圖：

從已聘中師的結(jié)構(gòu)上看，經(jīng)濟系列41人(含初定、初聘3人)，占具備資格的70.68%，會計系列11人，占具備資格的91.67%，工程系列6人(含初定、初聘1人)，占具備資格的60%，政工系列3人，占具備資格的75%。

(二)中級專業(yè)技術(shù)隊伍的特點

1、各系列分布不均衡，經(jīng)濟系列占比畸高。從上面各系列中級專業(yè)技術(shù)人員分布結(jié)構(gòu)圖示可以看出：經(jīng)濟系列占比達到70%，成為“一股獨大”，而會計系列占比僅有14%，這種現(xiàn)象與基層央行業(yè)務(wù)分類結(jié)構(gòu)是不相適應(yīng)的。

2、中級專業(yè)技術(shù)人員占比高，但聘任缺口較大。在130名干部中，已聘任中師比例略超過上限標準(占比之中含不占指標比例的初定、初聘4人)。未聘任中師占取得中師資格人員的26.51%，即超過四分之一的中師資格人員未被聘任。隨著新人才的不斷注入和現(xiàn)有人才職稱資歷的不斷提升，取得中師資格人數(shù)將繼續(xù)增加，中級崗位職數(shù)近聘任缺口大的問題仍將繼續(xù)。

3、高學(xué)歷人才增加，使中師初聘不占比例人員增加，迫使續(xù)聘占比份額加大。在已聘任中師61人中，具有碩士研究生學(xué)歷8人，包括初聘不占指標4人，而近3年來新入行人員中，具有碩士研究生學(xué)歷6人，按照文件要求，工作滿3年者會自然而然的站到已聘中師的隊伍里，隨著初聘不占指標比例份額逐年加大，初聘期滿之后，他們逐漸進入續(xù)聘期，勢必越來越多的中師指標份額被高學(xué)歷者占據(jù)。

二、現(xiàn)行政策及存在的問題

根據(jù)銀人發(fā)[2005]68號文件規(guī)定，地(市)中心支行現(xiàn)行中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例控制在40%-45%。

目前，鞍山中支機關(guān)的聘任比例已達到上限，卻仍有22人待聘。中級職稱聘任工作存在以下問題：

(一)中級職稱專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理。從以上中級專業(yè)技術(shù)人員的分布情況來看，經(jīng)濟系列人員占比遠遠高于會計系列專業(yè)技術(shù)人員。究其原因，既有原評審制度下，專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)個人意愿自主選擇的原因，又有現(xiàn)行考試制度下經(jīng)濟、會計系列取得任職資格難易程度不同的原因。這種現(xiàn)象與基層央行業(yè)務(wù)分類是不相適應(yīng)的，鞍山中支機關(guān)在支付結(jié)算、會計財務(wù)、反洗錢、國庫、貨幣金銀等部門承擔(dān)與會計結(jié)算工作相關(guān)人員總計48人，有會計系列職稱的只有13人，其中中級職稱人員僅有7人，遠遠不能滿足會計結(jié)算崗位的需要，給基層行會計核算業(yè)務(wù)操作留下了事故隱患。由于不得不混聘崗位，導(dǎo)致會計崗位人員應(yīng)具備會計系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)的規(guī)定從“硬標準”變成了“軟約束”。

(二)中級職稱崗職分離較普遍。按照行員交流原則，基層行對行員崗位交流都比較重視，通過崗位交流，開拓視野，加強鍛煉，提高能力，適應(yīng)未來發(fā)展需要。這卻給專業(yè)技術(shù)人員管理工作帶來一定麻煩。行員崗位交流方案是根據(jù)不同時期工作實際需要綜合各類相關(guān)因素制定的，具有一定的不確定性，而新崗位很可能是不同系列的任職資格，不可能短期內(nèi)取得，導(dǎo)致“重新考試考核確認任職資格后才能聘任”這樣的要求在實際工作中難以執(zhí)行到位。職責(zé)完全不同的崗位交流，特別是政工師崗位和業(yè)務(wù)崗位，業(yè)務(wù)崗位和工程師崗位，經(jīng)濟師崗位和會計師崗位的交叉交流，必然形成工作崗位和聘任職務(wù)不相匹配的現(xiàn)象。

(三)中級職稱聘任矛盾突出。一是持證待聘人員較多。截止到2015年7月末，有超過四分之一以上中師資格人員未聘任中師，若剔除擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，且職務(wù)崗位工資高于職稱崗位工資人員，仍然有18人未曾被聘任過中師。二是中級聘任終身現(xiàn)象很難打破。受聘的中級資格人員中，有22人為“評聘一體”時代人員，一些人雖然有行政職級，但是職稱崗位工資高于職務(wù)崗位工資，另一些年齡較大者具有較好的工作態(tài)度，經(jīng)驗告訴我們，這部分人只要工作沒有差錯無違法違紀行為基本一聘終身。三是因自然減員所空余職數(shù)會被初聘不占職數(shù)但續(xù)聘占職數(shù)恰好填充。從年齡上看，近3年中有6人因退休解聘，3年內(nèi)會空出6個中級職數(shù)，近4-6年內(nèi)畢業(yè)的6名研究生將會把因自然減員空余出來的中級職數(shù)填充滿。而待聘中師的隊伍，會因為新增加的本科畢業(yè)生到期考取中師資格而擴大。四是職工學(xué)歷水平的不斷提高助推職稱水平的提高。根據(jù)人事統(tǒng)計年報，鞍山中支機關(guān)干部?？埔陨蠈W(xué)歷人員占比由1993年的50%，提高到2015年7月末的97%；具有中級職稱以上人員占比由1993年的35%上升到2015年7月末的74%，而中師聘任比例僅由1993年的35%上升到2015年7月末的46.92%。學(xué)歷增長的提高速度遠遠超過中師聘任比例的增長速度35個百分點，中師聘任比例的滯后發(fā)展是造成中師聘任缺口加大的主要原因。

(四)中級職稱聘后管理有待加強。鞍山中支于2009年制定下發(fā)了《中國人民銀行鞍山市中心支行聘任、考核管理暫行辦法》(鞍銀辦發(fā)[2005]68號)，對專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)不同的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級，從“專業(yè)能力與業(yè)績”和“學(xué)識水平”兩方面有針對性的設(shè)計了不同的考核評價指標體系。雖然新的考核辦法賦予了專業(yè)技術(shù)人員明確的專業(yè)技術(shù)考核理念，但在實際考核操作中仍存在許多問題：一是部門領(lǐng)導(dǎo)對考核管理辦法執(zhí)行不力，把關(guān)不嚴，造成人事部門把關(guān)后90%的“返修”率。二是優(yōu)秀并不夠“優(yōu)”，許多部門并沒有按照考核標準在專業(yè)能力和學(xué)識水平方面進行嚴格的量化把關(guān)，而是采用傳統(tǒng)意義上的評優(yōu)形式，考核結(jié)果仍然按照舊的主觀印象，基本是評優(yōu)大家輪流坐莊，考核流于形式，優(yōu)秀者并未突出優(yōu)秀內(nèi)容。三是聘任考核量化指標很難綜合把握。人民銀行內(nèi)部崗位的特殊性是管理服務(wù)和金融業(yè)務(wù)崗位并重。但不同崗位的相同指標較少，給考核量化指標帶來難度?？己斯芾磙k法集中對管理服務(wù)崗位進行指標量化，缺乏對業(yè)務(wù)崗位上的量化，使有些部門容易考核，另一些部門難于考核。

(五)繼續(xù)教育不到位?，F(xiàn)行的教育形式提倡自主學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)。有些中級專業(yè)技術(shù)人員對此認識不足，沒有自主學(xué)習(xí)規(guī)劃和自覺學(xué)習(xí)習(xí)慣。各部門應(yīng)組織中級專業(yè)技術(shù)人員開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)和適應(yīng)性崗位培訓(xùn)，并將培訓(xùn)考試成績作為任期考核的一項內(nèi)容。否則職稱一旦聘任，就很難有工作長進和能力提升。

三、建議對策

(一)改革中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例控制辦法

由于初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任沒有指標比例限制，因此改革的重點是目前聘任矛盾突出的中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的結(jié)構(gòu)聘任比例。建議將現(xiàn)行的按專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)比例控制聘任職數(shù)的辦法改為按取得中級專業(yè)技術(shù)資格人數(shù)的結(jié)構(gòu)比例控制聘任職數(shù)。從發(fā)揮有效正向激勵作用，調(diào)動絕大多數(shù)人員積極性角度出發(fā)，中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的結(jié)構(gòu)聘任比例應(yīng)以不低于90%為宜。

(二)建立行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任分離機制

對于既有行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，又有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，應(yīng)從充分調(diào)動有關(guān)人員積極性和鼓勵干部職工鉆研業(yè)務(wù)，成為“五型”干部角度出發(fā)，制定相應(yīng)辦法。建議具有行政職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員采取聘任但不占用專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)的辦法，以保障一線工作人員盡可能多地得到聘任。

(三) 科學(xué)引導(dǎo)專業(yè)系列結(jié)構(gòu)合理分配

鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加會計師資格考試、工程師資格考試，提倡具備持有多個中級專業(yè)技術(shù)資格證書的能力。把會計師資格的取得作為會計崗位人員行政職務(wù)提拔的重要參考依據(jù)，對于在支付結(jié)算、會計財務(wù)、反洗錢、國庫、貨幣金銀等部門承擔(dān)會計結(jié)算崗位，在同等條件下優(yōu)先聘任具有會計師資格人員。同時，提高會計師申報評審高級職稱比例。

(四)量化考核標準，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵機制。

探索建立有效的專業(yè)技術(shù)人員考核管理模式，修改完善專業(yè)技術(shù)人員考核管理辦法。堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的統(tǒng)一考核原則，營造公平的動態(tài)考核環(huán)境。中級專業(yè)技術(shù)人員考核采?。好磕甓纫豢己?，2至3年度為一聘期的考核制度。各部門負責(zé)人要充分認識專業(yè)技術(shù)人員年度考核的重要性，提高考核質(zhì)量，推選出真正的優(yōu)秀者。負責(zé)人對專業(yè)技術(shù)人員的考核水平的高低應(yīng)直接納入到行員考核的項目之中。

專業(yè)技術(shù)人員的聘期考核要在年度考核的標準基礎(chǔ)上，優(yōu)化考核指標，完善考核管理制度?？己斯芾碇贫纫蔑@專業(yè)技術(shù)人員履職貢獻度，突出專業(yè)工作業(yè)績和能力評價導(dǎo)向，建立以科學(xué)評價履職績效為基礎(chǔ)，以綜合工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的量化考核指標體系。

量化考核指標體系要把握兩個原則：一是注重實績原則。突出專業(yè)技術(shù)人員所在崗位的專業(yè)性、技術(shù)性特點，對履職崗位情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等方面進行綜合考量，加大專業(yè)技術(shù)能力和工作業(yè)績的考評權(quán)重系數(shù)，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員在立足本職崗位工作的前提下，加強信息調(diào)研、制度建設(shè)與實施、創(chuàng)新業(yè)務(wù)、創(chuàng)先爭優(yōu)等亮點工作，突出工作的創(chuàng)新性和專業(yè)性，實現(xiàn)工作績效最大化和最優(yōu)化。二是定量與定性考核相結(jié)合原則。以定量考核為重點，科學(xué)設(shè)計考核指標，明確界定評價要素，合理分類賦值，力求準確衡量不同專業(yè)類別的貢獻度。在定量考核基礎(chǔ)之上，考核委員會評議審定，進行定性考核。量化考核指標體系從人員基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)工作開展情況、業(yè)務(wù)工作業(yè)績、業(yè)務(wù)工作獲獎情況、日常表現(xiàn)等方面進行細化分類，要求被考核人員對本人的學(xué)歷情況、專業(yè)年限、完成本崗位工作情況、制定方案制度辦法、撰寫工作報告、撰寫信息、調(diào)研、創(chuàng)新業(yè)務(wù)開展、培養(yǎng)幫教、組織培訓(xùn)、參加培訓(xùn)、公開發(fā)表專業(yè)性文章、信息調(diào)研推廣、參與開展重要業(yè)務(wù)工作、參加業(yè)務(wù)評比結(jié)果、信息調(diào)研獲獎情況、獲得榮譽情況、日常表現(xiàn)等方面進行書面述職、接受民主評議、部門審核、組織審定、公開公示。職稱考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)履職崗位情況、業(yè)務(wù)工作能力、學(xué)識水平、培訓(xùn)表彰等評價要點和評分細則進行逐項打分，以量化分值為依據(jù)，進行綜合分析排序，確定考核等次。對考核為優(yōu)秀等次者優(yōu)先聘任，對考核為稱職等次者，按照考核結(jié)果的排序在職數(shù)范圍內(nèi)擇優(yōu)聘任，對考核不稱職者予以解聘或低聘。

通過量化指標體系考核，使已聘和未聘人員在同等條件下競爭上崗、差額聘任、末位淘汰，最終形成動態(tài)的聘任管理機制，使能者上，庸者下，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，真正發(fā)揮職稱聘任的激勵效應(yīng)。

(五)抓好中級專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育。按照“學(xué)用結(jié)合、按需施教、講求實效”的原則，針對不同系列崗位要求確定培訓(xùn)內(nèi)容，開展實用性培訓(xùn)。遵從人才成長規(guī)律，分階段、分類別開展有針對性的培訓(xùn)。把專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育工作納入職工教育整體規(guī)劃之中，使專業(yè)知識不斷得到補充、更新、拓展、提高，同時給予政策支持，保證專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)時間和必要的經(jīng)費。通過繼續(xù)教育，努力改善專業(yè)技術(shù)人員的知識結(jié)構(gòu)，提高創(chuàng)新能力和專業(yè)技術(shù)水平。