馬玉剛

（廣東石油化工學(xué)院化學(xué)工程學(xué)院，廣東茂名525000）

一、引言

當(dāng)今世界處于一個競爭的時代，科技競爭則是所有競爭的核心。競爭離不開合力，合力則意味著團隊建設(shè)?，F(xiàn)代科技發(fā)展離不開團隊建設(shè)，特別是工程類和應(yīng)用性學(xué)科尤為明顯。但是，建設(shè)一個優(yōu)秀的科技團隊不是一蹴而就的，需要科技管理部門按照一定的學(xué)科發(fā)展要求來組織，更需要承擔(dān)項目的科技人員在工作中體會、磨合而自覺形成團隊。不同類型高校、不同學(xué)科的團隊，其建設(shè)側(cè)重點有所不同，但總有一些共性特點需要總結(jié)。本文針對地方普通高校科研團隊建設(shè)中存在的問題，提出地方普通高校建立科研團隊的途徑。

二、地方普通高?？蒲袌F隊建設(shè)中存在的問題

我國高校按類型可分為研究型大學(xué)、研究教學(xué)型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)、應(yīng)用型大學(xué)、高等專科院校等幾類。研究型大學(xué)即重點院校，它們的科研人才雄厚，承擔(dān)的科研項目多，科研機制磨合時間長，所以科研團隊建設(shè)比較完善，團隊作用和效果也比較突出。我國高校取得的尖端科研成果基本都來自于這些研究型大學(xué)，它們的科研成果明顯比普通高校突出[1]。

地方普通高校也很重視科研團隊建設(shè)，近年來不斷增加投資，引進學(xué)科帶頭人的力度也在增大。但是，地方普通高?？蒲袌F隊建設(shè)仍存在一些問題。

（一）科研團隊建設(shè)中，過于注重人員學(xué)歷或職稱，而沒有遵循科研工作的基本規(guī)律

很多學(xué)校的科研團隊在申請項目或與企業(yè)合作中總是強調(diào)他們的博士、（副）教授數(shù)量，處長、校長級別的官員數(shù)量，似乎具備這些高學(xué)歷、高職稱或高職務(wù)的工作人員，科研團隊就自然形成了，科研工作就能很好地開展，創(chuàng)新意識也就具備了。有關(guān)研究數(shù)據(jù)顯示，我國重點大學(xué)中具有博士學(xué)歷的教師數(shù)量在2000-2004年翻了兩番，具有碩士學(xué)歷的教師數(shù)量也有所增長，而具有學(xué)士及以下學(xué)歷的教師數(shù)量則呈下降趨勢[2]。這個趨勢在普通高校也是如此，說明高校科研團隊呈現(xiàn)高學(xué)歷化。但是，科研團隊建設(shè)必須遵循科研工作的規(guī)律?？蒲袌F隊是一個完整的有機體，自身具備一定的系統(tǒng)性和組織性，不是某一種同質(zhì)化元素的簡單堆積，而是諸多角色（科研人員）的有機組合，這個組織具備了單個科研人員所不具備的特殊功能，即整體性功能。建設(shè)科研團隊固然需要高學(xué)歷和高職稱的成員，需要他們作為學(xué)科帶頭人，把握某領(lǐng)域的研究方向和項目進展，進行頂層設(shè)計，具體體現(xiàn)在確定研究方向和研究思路、申報項目、平臺建設(shè)規(guī)劃、重點實驗室建設(shè)和研發(fā)基地設(shè)計方面[3]。但是，科研工作除了頂層設(shè)計外，還需要很多其他角色組成一個有機整體，共同指向一個對象。同時，科研工作除了創(chuàng)新和尖端探索，還有很多支撐性的常規(guī)工作，這部分工作是完成科研過程的前提?？蒲泄ぷ髯⒅氐氖菆F隊建設(shè)和遵循科研基本規(guī)律，注重的是對科研工作的執(zhí)著和奉獻精神以及凝聚力。高學(xué)歷和高職稱不是組成科研團隊的必備因素，但科研團隊建設(shè)要人盡其才，要讓高學(xué)歷、高職稱人才發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（二）地方普通高校科研團隊建設(shè)中，缺乏高水平、具有科學(xué)奉獻精神的團隊帶頭人

學(xué)科帶頭人應(yīng)是知識淵博，富有創(chuàng)造性思維和開拓意識，能把握學(xué)科發(fā)展方向，組織、團結(jié)和帶動學(xué)科梯隊為學(xué)科發(fā)展共同奮斗，在學(xué)術(shù)界享有一定聲譽的杰出學(xué)者。他們具有敏銳的觀察力、豐富的想象力、創(chuàng)造性的思維和高超的判斷力，能不斷實現(xiàn)自我完善和知識更新；他們學(xué)風(fēng)嚴謹，有科學(xué)奉獻精神，在科研隊伍中起核心作用，在研究活動中起主導(dǎo)作用[4]。按此要求，我國研究型大學(xué)學(xué)科帶頭人的數(shù)量與質(zhì)量尚不能滿足迅速發(fā)展的科研工作需要，地方普通高校就更難得到這樣優(yōu)秀的人才[5]。不可否認的是，受到出國潮的影響，我國高水平科技人才流失十分嚴重，流失的頂尖人才數(shù)量居世界首位，其中科學(xué)和工程領(lǐng)域滯留率平均達87%[6]。在中心城市的重點高校招攬尖端人才尚且有難度，作為地緣位置和資源不占優(yōu)勢的多數(shù)普通高校在招攬尖端人才方面更加困難。盡管很多普通高校為招攬人才不惜血本，僅薪水就超過50萬元，接近或超過發(fā)達國家教授級待遇，但效果仍不理想。這說明，高水平、具有科學(xué)奉獻精神的學(xué)術(shù)帶頭人不能靠簡單的引進這條捷徑。

地方普通高?？蒲袌F隊建設(shè)中，學(xué)科帶頭人缺乏，除了受出國潮影響之外，還與人才向大城市重點高校流動有關(guān)。多數(shù)重點高校地緣位置優(yōu)越，待遇優(yōu)厚，所以很容易吸納有才干的學(xué)科帶頭人，這種趨勢在短時間內(nèi)很難避免。根據(jù)相關(guān)數(shù)字統(tǒng)計[7]，吉林省高校在1996年引入學(xué)科帶頭人47人，但同期調(diào)出的骨干人才達到108人；1991到1997年間，重點高校引進重點人才1 975人，調(diào)出1 575人，而地方普通高校調(diào)入4 470人，調(diào)出人數(shù)則高達5 941人?？梢?，人才流動呈現(xiàn)出由西部流向東部、由普通高校流向重點高校、由小城市流向大都市的趨勢。

總之，高水平團隊帶頭人缺乏是一個無法回避的問題，既與國際大潮中我國整體人才流失有關(guān)，也與國內(nèi)高校競爭中人才聚集有關(guān)。地方普通高校在人才競爭中只能揚長避短，立足本校，培養(yǎng)合理人才梯隊，動態(tài)地培養(yǎng)團隊帶頭人。

（三）普通高?？蒲袌F隊建設(shè)中，一些高校的科研團隊名不副實

部分地方普通高校有了科研團隊的牌子，成立了諸多中心、研究所，但僅僅把這些牌子作為聚集資源的平臺，實際中教師仍然是單打獨斗，團隊成員之間沒有研究上的有機聯(lián)系，沒有相互合作和啟發(fā)，沒有共同的理念和共享利益。很多所謂的團隊其實就是某項目負責(zé)人與部分學(xué)生的組合（包括畢業(yè)班本科學(xué)生、碩士或博士）。一些帶頭人則不愿意讓有才干的教師參與項目，只愿意雇傭?qū)W生，這樣既避免了與教師競爭資源而形成競爭性局面，也節(jié)省了經(jīng)費。但是，這樣的團隊組合弊端也很明顯，即研究工作的延續(xù)性和深度受到嚴重影響。學(xué)生在科研中也能出成果，能作為畢業(yè)的條件之一，但在研究深度和廣度上都難以達到要求，一旦學(xué)生畢業(yè)離開團隊，與其他后續(xù)學(xué)生則難以形成有效銜接。這種狀況可在一定程度上解釋一個問題，即中國高校的論文數(shù)量增長趨勢很明顯，但科技創(chuàng)新和技術(shù)應(yīng)用水平仍有待提高，科技對經(jīng)濟增長的貢獻并不令人滿意[8]。

所以，地方普通高校在科研團隊建設(shè)中，要避免一個教師、幾個學(xué)生再加上部分掛名教師的科研模式，要從實際出發(fā)，理解科學(xué)研究的終極價值，構(gòu)建真實有效的科研團隊。這個團隊可以包括部分學(xué)生，但必須以在職教師為主，每個在職教師都要承擔(dān)一定的角色。

（四）地方普通高校科研團隊建設(shè)中，一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對于科研成果急于求成

我國上世紀(jì)50年代經(jīng)濟建設(shè)有急于求成的教訓(xùn)，高校科研團隊建設(shè)也應(yīng)該吸取教訓(xùn)，認識到這種危害性。因為科研團隊建設(shè)中急于求成同樣違背了科研工作和科研團隊建設(shè)的基本規(guī)律，只重視形式不重視內(nèi)容，只注重速度不注重質(zhì)量，所以，老一代科學(xué)家、兩彈一星元勛程開甲認為，搞科研，不能急于求成，不能光想著出名，要重視平凡而艱巨的基礎(chǔ)工作，要有奉獻精神，只有這樣，才能求是、創(chuàng)新，才能超過別人。

一些升入本科時間不長的地方普通院校，在地方政府的支持下，在科研工作中搞大躍進，組建各種各樣的中心或研究所，動輒重金從海外聘請學(xué)科帶頭人，試圖在短時間內(nèi)取得科研上的飛躍，趕超研究型大學(xué)，提升學(xué)校知名度，但效果并不明顯。

地方普通高校在科研團隊建設(shè)方面還存在其他問題，這都需要在探索中逐步解決。總之，地方普通高?？蒲袌F隊建設(shè)潛力很大，但也不可否認存在著一些亟須解決的問題，需要研究探討。

三、強化地方普通高?？蒲袌F隊建設(shè)的途徑

（一）必須認識到地方普通高校建立科研團隊參與競爭的重要性

科研團隊，就是以科學(xué)技術(shù)研究與開發(fā)為內(nèi)容，以技能互補和思維啟發(fā)為共同的科研目標(biāo)組合而成的責(zé)任和利益共同體[9]，既是權(quán)利和利益的平衡結(jié)合體，也有獻身科學(xué)，秉持科學(xué)價值的自覺行為體。一個科研工作者處于科研團隊中，一般比單打獨斗會取得明顯的進展，可以提升其核心競爭力，不僅為團隊做出貢獻，而且個人利益也得到保證，體會到合作過程中的互相促進，更好地理解科研工作的意義。科研團隊建設(shè)的必要性也可以從熊彼特的創(chuàng)新理論研究中得到啟發(fā)，熊彼特認為，企業(yè)規(guī)模越大，技術(shù)創(chuàng)新就越有效率，即大企業(yè)比小企業(yè)更具創(chuàng)新性，這就突出了團隊效應(yīng)[10]?？鐕局阅茉诮?jīng)濟全球化中占據(jù)主導(dǎo)地位，與它們建立合理的研發(fā)團隊有必然聯(lián)系。新中國建立之初，文化落后，科技人員更是匱乏，但高端科技在短短的十余年就取得了顯著成績，這很大程度上歸功于團隊建設(shè)，發(fā)揮團隊整體效應(yīng)，這個經(jīng)驗值得借鑒。

（二）成功的科研團隊建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，具有長期性和動態(tài)性

很多高校和科研院所由于歷史積淀而形成某方面的優(yōu)勢，培養(yǎng)了一代又一代的優(yōu)秀傳承者，自然而然形成了一個優(yōu)秀團隊。這就體現(xiàn)了成功科研團隊建設(shè)的長期性和動態(tài)性，地方普通高校的科研管理者要充分認識到這一過程的艱巨性，此艱巨性也體現(xiàn)在知識系統(tǒng)和組織系統(tǒng)的整合過程。在這一過程中，個人的隱性知識過渡為團隊的顯性知識，這是一個開放式螺旋轉(zhuǎn)化過程。這個過程需要團隊成員在合作中建立一種潛移默化的認知和體會，然后不斷總結(jié)和傳承，華東理工大學(xué)聯(lián)合化學(xué)反應(yīng)工程研究所科研團隊就屬于此類。早在上世紀(jì)50年代中后期，陳敏恒教授等人開始組織一批20歲左右的年輕人，建立了一個研究團隊，研究化學(xué)反應(yīng)工程，參與創(chuàng)建了反應(yīng)過程學(xué)科。到上世紀(jì)80年代，形成了一個成功的科研團隊，其科研水平在國內(nèi)處于領(lǐng)先地位，在國際上也有一定的影響力。

（三）立足于學(xué)校自身科技力量的整合，凸顯自身優(yōu)勢

與重點院校相比，地方普通高校在人才、資金、項目、科技基礎(chǔ)設(shè)施等方面都有一定的差距，所以建立科技團隊時不能面面俱到，要有所為，有所不為，一定要立足于本校的實際，整合本校的科技資源，強化自身的優(yōu)勢學(xué)科。上世紀(jì)50年代，國家高校進行了院系調(diào)整，建立了一批學(xué)科特色比較鮮明的地方普通高校，經(jīng)過幾十年的發(fā)展和積累，這些地方普通高校在一些學(xué)科方面都有不可忽視的優(yōu)勢。廣東石油化工學(xué)院是一所地處偏遠的普通高校，2000年才開始升入本科院校，但該校的石油化工專業(yè)經(jīng)過幾十年的積累，形成局部優(yōu)勢學(xué)科資源，在國內(nèi)有一定的知名度。

（四）地方普通高?？蒲袌F隊建設(shè)中，要注重團隊分配機制上的公平性

人們天然地追求公平、正義的價值觀，其實與分配機制上的公平性密不可分。一個具有強大凝聚力的團隊一定要在分配機制上相對公平合理。分配機制的重要性不僅體現(xiàn)在企業(yè)中，同樣也體現(xiàn)在科研團隊建設(shè)中。公平的分配機制會激勵科研團隊成員的積極性，推動他們秉持客觀、理性、奉獻的正能量價值觀；反之，不合理的分配機制則會造成團隊成員之間離心離德乃至團隊解體，無法發(fā)揮科研團隊的整體優(yōu)勢作用。所以，有人認為，科研團隊建設(shè)中具有一些難以避免的沖突問題，包括利益沖突、價值觀不一致、決策上的不同和角色挑選上的不一致問題，其中，利益沖突是內(nèi)部沖突中最主要的沖突形式[11]。這說明，分配機制上公平性的重要性關(guān)乎到團隊建設(shè)的基礎(chǔ)，關(guān)乎到團隊運行能否起到整體作用，甚至關(guān)乎到團隊存在的可持續(xù)問題。改革初期，為了激發(fā)人們的積極性，中央提出效率優(yōu)先、兼顧公平，在當(dāng)時固然有一定的合理性，但這樣的口號顯然對高?？蒲袌F隊的分配機制造成一定的消極影響。

科研團隊建設(shè)中分配機制上的不公平主要體現(xiàn)在團隊成員覺得自己的付出和收獲不成比例或者不相配。實際上，利益分配涉及到論文和權(quán)利人署名次序、經(jīng)費使用、資產(chǎn)占有和處置、科研津貼發(fā)放、后續(xù)成果共享等問題。有些團隊帶頭人認為項目和經(jīng)費都是自己申請下來的，把團隊其他成員看作是自己的雇員，利益分配完全隨意化。在當(dāng)時的社會氛圍下，一些沒有項目、沒有經(jīng)費來源的教師也很無奈地接受了這樣的處理方式，認為帶頭人隨意決定的且顯失公平的分配是帶頭人的權(quán)力。畢竟科研團隊的科研運行活動不同于一般企業(yè)的經(jīng)濟運行活動（企業(yè)經(jīng)濟運行也要有基本的公平機制），科研團隊成員參與科研工作的勞動難以具體量化，不可簡單照搬企業(yè)的管理制度?？蒲谢顒訌娏乙蠓峙錂C制公平性與之匹配，當(dāng)然，具體的分配機制還需要在實際中進一步探索。

（五）團隊建設(shè)中要注重團隊文化培養(yǎng)

顯然，高校作為知識的生產(chǎn)和傳播者，團隊文化建設(shè)可以成為一種天然的優(yōu)勢。但是，也不能理所當(dāng)然地認為一旦有了科研團隊就一定具備積極的團隊文化。文化建設(shè)不是自發(fā)形成的，它是一種需要自覺的行為，是一種需要挖掘的精神活動。

普通高校在人才引進、科研經(jīng)費、地緣位置等方面沒有重點大學(xué)那樣的突出優(yōu)勢，所以團隊文化建設(shè)顯得尤為重要，在一定程度上可以彌補一些不足，所以團隊文化建設(shè)絕對不是可有可無的。

有研究者認為，高?？蒲袌F隊文化內(nèi)涵有三個方面的內(nèi)容[12]，即團隊的號召力、凝聚力和可持續(xù)性發(fā)展。號召力和凝聚力體現(xiàn)在團隊成員對團隊帶頭人的信賴，也體現(xiàn)在成員把自己利益與團隊利益保持高度一致和關(guān)聯(lián)，高度認同所在的團隊；可持續(xù)發(fā)展則是與團隊建設(shè)需要長期積累的規(guī)律相一致。如果團隊建設(shè)沒有凝聚力和號召力，成員不相信這樣的團隊會可持續(xù)發(fā)展的話，那么，這樣的團隊是沒有生命力的。

一個卓有成效的科研團隊一般都需要團隊文化。畢竟高校教師都具有較高的文化素養(yǎng)和科研水準(zhǔn)，對事物和社會的認知具有獨特性和超前性，他們注重個人價值和個性的張揚。按照一般理念，具有共同信仰和價值觀的主體完成溝通和交易時會降低成本，減少沖突。這說明了團隊文化對于團隊建設(shè)的重要性。

我國改革開放前科技事業(yè)取得了非凡的成就，說明當(dāng)時的科技體制有值得借鑒的經(jīng)驗。這個經(jīng)驗用當(dāng)時的語言講就是舉國體制和政治思想工作，本質(zhì)上就是團隊建設(shè)和文化建設(shè)。當(dāng)時國家經(jīng)濟落后，百廢待興，科技人員也沒有豐厚的待遇，但絕大多數(shù)科技人員都有一個心愿，即利用自己的知識改變國家落后的面貌，這是他們共同的價值觀和信仰，所以他們不計較個人利益得失，積極奉獻，為科技事業(yè)做出貢獻。2015年度中國科學(xué)家屠呦呦獲得諾貝爾生理醫(yī)學(xué)獎，實現(xiàn)了我國科學(xué)家在諾貝爾獎上為零的突破。但是，屠呦呦認為，這不僅僅是她的功勞，這是對中國老一代科學(xué)家的承認。青蒿素研究成功是多年來集體研究攻關(guān)的結(jié)果，青蒿素獲獎是中國科學(xué)家集體的榮譽。屠呦呦的獲獎和感言印證了科學(xué)研究中團隊的力量，這個力量源泉則是文化建設(shè)中浸潤在科學(xué)家心目中的對人類的責(zé)任。

遺憾的是，近年來，在高揚個人自由主義的大環(huán)境下，部分科技人員只講個人利益，爭著出國鍍金，把個人利益置于國家和集體利益之上，團隊建設(shè)也成為個人的名利場，文化建設(shè)則成為一種擺設(shè)。團隊文化建設(shè)是一個個具體的事物和活動，不僅僅是一句口號，它存在于具體的團隊建設(shè)活動中。在團隊建設(shè)過程中，學(xué)科帶頭人具有較高的科研素養(yǎng)和超前的眼光，帶領(lǐng)團隊捕捉科研機遇，提升團隊實力，保障團隊成員可持續(xù)發(fā)展，這是團隊文化形成的基礎(chǔ)；學(xué)科帶頭人尊重團隊成員，在分配機制中摒棄學(xué)歷、職稱、職務(wù)、個人好惡和親疏關(guān)系等非科研因素，公平合理分配勞動報酬，這是團隊文化建設(shè)的前提。在科研團隊建設(shè)中，成員之間要形成一種相互啟發(fā)的氛圍，自覺接受理性的審視和批評，遵循基本科學(xué)規(guī)則，秉持基本的信仰價值（諸如愛國、友愛、團結(jié)等），使團隊在科研工作中不斷進步，這是科研團隊文化建設(shè)的價值歸宿；團隊成員之間生活上互相關(guān)心與幫助，共同開展體育、文娛活動，這是團隊文化建設(shè)內(nèi)容的多樣性體現(xiàn)。

（六）團隊建設(shè)過程中要樹立法律意識

法律就是規(guī)則，既要平衡和規(guī)范主體之間的利益，也要約束人的行為。我國自上世紀(jì)90年代提出建設(shè)法治社會，法律體現(xiàn)在每個人和團體的生活中，因此，地方普通高?？蒲袌F隊建設(shè)也需要遵守法律。一個高效、有序、創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展的科研團隊必然也是守法、依法辦事的團體。

作為科研團隊，要充分理解知識產(chǎn)權(quán)法律知識，利用法律武器維護合法利益?，F(xiàn)代社會中，知識產(chǎn)權(quán)作為一種私權(quán)在世界各國普遍獲得認可和保護，作為劃分知識產(chǎn)品公共屬性與私人屬性界限，并調(diào)整知識創(chuàng)造、利用和傳播中所形成的社會關(guān)系的工具在各國普遍確立，并隨著科學(xué)技術(shù)和商品經(jīng)濟的發(fā)展而不斷拓展、豐富和完善。知識產(chǎn)權(quán)法律制度雖說不完全是為知識分子量身定做的，但不可否認的是，掌握知識的科技人員顯然是受這個法律制度調(diào)節(jié)的最大群體。

四、研究結(jié)論及理論啟示

（一）研究結(jié)論

普通高校在人才、資金和地緣位置方面都無法與重點高校競爭，唯有立足本校，發(fā)揮學(xué)校積累的學(xué)科優(yōu)勢，建立科研團隊，充分發(fā)揮合力的作用而參與競爭。在科研團隊建設(shè)中，要從實際出發(fā)，認識到構(gòu)建過程的長期性和系統(tǒng)性，必須培養(yǎng)自己的學(xué)科帶頭人，建立公平合理的分配機制，同時不能忽視團隊文化的建設(shè)和法律意識的樹立。

（二）政策建議

我國普通高校中，地方普通高校占到相當(dāng)比例，擔(dān)負的任務(wù)也很繁重。但是，近年來，一些主管部門和媒體輿論用同一標(biāo)準(zhǔn)考核學(xué)校，即考核高校所獲得的項目、經(jīng)費和索引論文，迫使這些高校不得不建立小而全的學(xué)科，大力引進人才，希望趕超重點院校，或者把名次提到較高位置，這樣做反而放棄了以前的優(yōu)勢。

教育主管部門應(yīng)該考慮到我國高等教育分布的不平衡性，不要用同一標(biāo)準(zhǔn)考核學(xué)校，應(yīng)該鼓勵各個高校，特別是地方普通高校整合優(yōu)勢學(xué)科，構(gòu)建名副其實且具有特色的科研團隊，從事那些并非尖端但有社會需求的應(yīng)用技術(shù)，用科研團隊建設(shè)促進教學(xué)，培養(yǎng)合格人才。

（三）研究不足與展望

本研究主要針對地方普通高校構(gòu)建科研團隊存在的問題，進而提出應(yīng)采取的對策建議。但是，由于學(xué)識和專業(yè)所限，基本限于這些學(xué)校的理工學(xué)科，而對法學(xué)、商學(xué)、文史等學(xué)科的科研團隊建設(shè)則沒有側(cè)重考慮，這是本研究存在的不足之處。

地方普通高?？蒲袌F隊建設(shè)是一項較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也許沒有現(xiàn)成的模式可以模仿，其構(gòu)建過程需要學(xué)校根據(jù)科學(xué)發(fā)展的內(nèi)在邏輯，結(jié)合本校實際，踏踏實實建設(shè)完成。隨著科學(xué)事業(yè)的進一步發(fā)展和我國經(jīng)濟社會的變化，我國高校尤其是地方普通高?？蒲袌F隊的建設(shè)模式和內(nèi)涵也在變化。期望普通高校在科研團隊建設(shè)中積累更多的經(jīng)驗，少走彎路，更好地服務(wù)于國家的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

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