□ 張亞男 梁 浩

國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的問題及對策：基于B公司的案例研究

□ 張亞男 梁 浩

員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是近年來興起的一種人力資源管理技術(shù)手段，對于國有企業(yè)用人、育人、留人具有積極作用。以B公司為例，探討了國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并提出了若干對策建議。

國有企業(yè)；職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理

一、引言

員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃、促進員工職業(yè)生涯發(fā)展而開展的一系列管理活動。國有企業(yè)開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，一方面，能夠促進員工職業(yè)素質(zhì)和能力的提高，滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，體現(xiàn)國有企業(yè)用人、育人、留人的智慧和社會責(zé)任價值；另一方面，通過員工綜合素質(zhì)和能力的提高，帶動企業(yè)整體人力資源水平的提升，實現(xiàn)國有企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

二、B公司概述

B公司屬于老牌國有科研設(shè)計企業(yè)，由事業(yè)單位改制而來。經(jīng)過近60年的發(fā)展，B公司已擁有一套比較完整的人力資源管理制度，但管理手段和管理技術(shù)相對落后。員工學(xué)歷層次較高，基本為大學(xué)本科及以上學(xué)歷，且近半數(shù)人員的職稱在高級工程師以上。員工對自身發(fā)展和提升有著比較迫切的要求，但職業(yè)生涯規(guī)劃意識不強，企業(yè)也沒有形成成熟的員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系。

三、B公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀和問題

1. 管理意識薄弱,缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重視

隨著科學(xué)技術(shù)的進步和人才競爭的日益激烈，雖然B公司對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的認(rèn)識有所提高，但仍顯不足。和很多國有企業(yè)一樣，B公司還僅僅關(guān)注招聘、考核、薪酬、晉升等單一的人力資源管理領(lǐng)域，缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重視和研究。即使逐步開始接受職業(yè)生涯規(guī)劃管理的理念，也因為缺乏必要的管理技術(shù)和專業(yè)的管理人才，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作始終流于表面，未能發(fā)揮應(yīng)有的效果。

2. 用人機制陳舊,缺乏競爭性和流動性

B公司的用人機制陳舊，主要體現(xiàn)在干部能上不能下、員工能進不能出、激勵制度不健全等多個方面。在干部的選拔任用方面，論資排輩現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，上榮下恥思想嚴(yán)重，且在”下”的問題上，公司決策層往往以”穩(wěn)”為先，擔(dān)心引起矛盾；在人員引進和退出方面，引進時缺乏系統(tǒng)的考察和監(jiān)督，退出時過于”保守”，即便工作能力明顯不足，但只要不犯嚴(yán)重錯誤，就不能被辭退；在員工激勵方面，激勵手段單一，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。

3. 職業(yè)通道單一,缺乏科學(xué)合理的職業(yè)通道設(shè)置

職業(yè)通道，是員工實現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。B公司的職業(yè)通道總體上說是單線條的，管理職位晉升是主要的發(fā)展路徑。高級專業(yè)技術(shù)人才在地位、薪酬、發(fā)展機會方面往往不如領(lǐng)導(dǎo)干部，使得管理職位的晉升成為員工實現(xiàn)價值和職業(yè)訴求的主要途徑，嚴(yán)重影響了專業(yè)技術(shù)人才的積極性。

四、B公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的對策

1. 提供暢通多樣的職業(yè)生涯發(fā)展通道

開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理，僅設(shè)置單線條的職業(yè)通道是不夠的，需要提供暢通多樣的職業(yè)通道來滿足不同類型員工的發(fā)展需求。這也是開展員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理的決定性因素。其中，”多樣”是指要為員工設(shè)置多重職業(yè)發(fā)展通道，設(shè)計不同的晉升路線和發(fā)展路徑。B公司可以從3個路徑出發(fā)：一是職務(wù)系列的晉升，與管理職務(wù)相對應(yīng)，沿著”普通基層管理人員—科長—部門經(jīng)理—副總經(jīng)理—總經(jīng)理”的發(fā)展路徑，或是”普通一線技術(shù)人員—組長—技術(shù)總監(jiān)/部門主任—副總工程師/副總經(jīng)理—總工程師/總經(jīng)理”的發(fā)展路徑，得到職務(wù)系列的垂直式上升發(fā)展；二是技術(shù)系列的晉升，與職稱水平相對應(yīng)，沿著”助理工程師—工程師—高級工程師—教授級高級工程師”或是經(jīng)濟、政工等其他技術(shù)系列晉升的發(fā)展路徑，得到技術(shù)系列的垂直式上升發(fā)展；三是業(yè)務(wù)系列的晉升，與業(yè)務(wù)能力水平相對應(yīng)，沿著”一線人員—專業(yè)骨干—專業(yè)帶頭人—專業(yè)拔尖人才—專家”的發(fā)展路徑，得到業(yè)務(wù)系列的垂直式上升發(fā)展。通過設(shè)置”多樣”的職業(yè)發(fā)展通道，各類員工都能找到適合自己發(fā)展的線路，通過員工個體的努力，實現(xiàn)全員綜合素質(zhì)和能力的提高。所謂”暢通”包括兩方面的涵義：一是指為員工設(shè)置的每一條職業(yè)發(fā)展通道都應(yīng)該是內(nèi)容清晰、晉升條件明確的，員工對自己的未來發(fā)展和晉升選擇看得見、摸得著；二是指不同的職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)該是相通的、可轉(zhuǎn)換的，員工在不同的職業(yè)發(fā)展路徑中有更多選擇和轉(zhuǎn)換的可能，以便盡快找到適合自身發(fā)展的道路，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮最大的作用。

2. 梳理員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程

（1）明確職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的和計劃

開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是一個既有利于員工職業(yè)素質(zhì)和能力提高，讓員工切實感知企業(yè)對他們負(fù)責(zé)的”好事”，又是一個通過員工工作積極性的提高、企業(yè)歸屬感的增強，讓企業(yè)得到”實惠”的”好事”。B公司首先要明確職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的和計劃，一方面，可以有的放矢，為此項工作的日后開展打好基礎(chǔ)；另一方面，可以增加公司管理層對這一工作的重視，讓他們看到企業(yè)開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意義所在。

（2）分析職業(yè)生涯規(guī)劃管理環(huán)境

明確了目的和計劃之后，B公司需要對職業(yè)生涯規(guī)劃管理的整體現(xiàn)狀進行分析，了解和判斷公司所處的社會環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化特征、企業(yè)管理情況，探討職業(yè)生涯規(guī)劃管理的方式和方法，探索設(shè)置暢通多樣的職業(yè)生涯發(fā)展通道，并完善與此相配套的教育、培訓(xùn)、考核、薪酬、晉升體系。

（3）成立職業(yè)生涯規(guī)劃管理委員會

組建職業(yè)生涯規(guī)劃管理委員會，由公司主管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任委員會主任，各部門負(fù)責(zé)人為委員會成員。同時，明確人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)。強調(diào)各部門負(fù)責(zé)人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作中的責(zé)任和作用。因為他們是所在部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的責(zé)任人和指導(dǎo)者，是公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作在部門的執(zhí)行者和推動者，會直接參與員工的培養(yǎng)和潛力挖掘，在一定程度上決定著員工的晉升發(fā)展。

（4）制訂職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度

以制度的形式，明確職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的和目標(biāo)、職業(yè)生涯發(fā)展通道的設(shè)置、各通道的發(fā)展情況和各通道間的轉(zhuǎn)換機制、職業(yè)生涯規(guī)劃管理委員會和各部門以及員工本人在職業(yè)生涯規(guī)劃管理中的職責(zé)，使該項工作的開展有章可循、有”法”可依。

（5）在員工中開展職業(yè)生涯規(guī)劃的學(xué)習(xí)

員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中占據(jù)主體地位。B公司需要對員工廣泛宣傳職業(yè)生涯規(guī)劃的意義和職業(yè)通道的情況，并指導(dǎo)員工依據(jù)個人的實際情況制定職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，找出實現(xiàn)目標(biāo)的手段和途徑，幫助他們將個人目標(biāo)、個人工作現(xiàn)狀和企業(yè)提供的發(fā)展機會更好地結(jié)合。

（6）職業(yè)生涯規(guī)劃管理的組織實施

職業(yè)生涯規(guī)劃管理的組織實施包括B公司員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的制定、實施和B公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理的實施兩部分。員工本人要在充分了解個人現(xiàn)狀、發(fā)展愿景、公司可提供的發(fā)展平臺的基礎(chǔ)上，制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和行動計劃與措施，通過自身努力實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。B公司要對員工在制定職業(yè)生涯規(guī)劃和實施的過程中，加以指導(dǎo)、幫助和評估，實施人才培養(yǎng)和晉升，運行和完善激勵機制，并確保個人發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的契合和統(tǒng)一，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

（7）職業(yè)生涯規(guī)劃管理的動態(tài)調(diào)整

一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程離不開及時的監(jiān)控、反饋和評估。在實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理的過程中要階段性地進行評估，對出現(xiàn)的問題及時予以修正和改進。對員工個人而言，要對自己的認(rèn)識、發(fā)展愿景和選擇的職業(yè)生涯發(fā)展路徑是否合理準(zhǔn)確進行評估。對B公司而言，要評估員工的能力素質(zhì)和績效是否有所提高，人力資源狀況是否得到改善，人才培養(yǎng)、晉升、激勵機制是否與職業(yè)生涯管理有效配套運行。

3. 為員工理順制定職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

B公司員工在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，可以按照職業(yè)生涯診斷、確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)、確定職業(yè)生涯發(fā)展路徑、對職業(yè)生涯實施管理4個步驟進行，并重點把握評估自我、評估職業(yè)生涯機會、選擇職業(yè)生涯路線、確定職業(yè)生涯目標(biāo)、制定行動計劃與措施、評估與回饋等環(huán)節(jié)。在自我評估和職業(yè)生涯路線選擇的過程中，B公司可以通過問卷法、訪談法、比較法等，應(yīng)用職業(yè)錨理論、SWOT分析法等手段，促進員工更加清晰地認(rèn)識自我、評估自我，找到最適合自身的發(fā)展道路。

4. 設(shè)計員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃體系

按照時間順序，員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃體系大體可以由員工職業(yè)生涯管理的準(zhǔn)備期、初期、中期、后期4個階段組成。應(yīng)屆畢業(yè)生求職時處于職業(yè)生涯管理的準(zhǔn)備期。B公司應(yīng)在招聘過程中注重對應(yīng)聘者價值觀、性格、興趣、職業(yè)傾向的考察，避免入職后畢業(yè)生的價值觀、行為方式與企業(yè)的不一致，降低招聘”失誤”率。新員工入職后的1年內(nèi)處于職業(yè)生涯管理的早期階段。B公司可以通過新員工入職培訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒、下基層鍛煉學(xué)習(xí)等方式，使其盡快了解企業(yè)文化、環(huán)境、規(guī)章制度，糾正與企業(yè)不合拍的觀念和行為，盡早融入企業(yè)，順利開始職業(yè)生涯發(fā)展。員工入職1年后到退休前的幾年間都處于職業(yè)生涯管理的中期階段。時間長，變數(shù)大。員工有可能一帆風(fēng)順；也可能中途遭遇危機，前景堪憂。在此階段，B公司應(yīng)幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，并給予政策支持，通過實施完善的培訓(xùn)管理、績效考核管理、薪酬管理，運用良好的晉升機制、激勵機制，促進其職業(yè)生涯的發(fā)展。員工退休前的幾年時間處于職業(yè)生涯管理的后期階段。B公司應(yīng)該有計劃、有針對性地做好退休計劃，使老員工感受到企業(yè)的溫暖，沒有后顧之憂。同時，充分調(diào)動老員工的工作熱情，讓其指導(dǎo)、督促新員工學(xué)習(xí)，分享工作經(jīng)驗，讓企業(yè)的優(yōu)秀傳統(tǒng)和寶貴經(jīng)驗傳承下去。

5. 打造“內(nèi)外兼修”的員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系

B公司開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理，在強調(diào)提供暢通多樣的職業(yè)生涯發(fā)展通道以及配套管理制度和體系等”外職業(yè)生涯規(guī)劃”外，也要注重使員工自身所需求的素質(zhì)、能力得到提高的”內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”。因為無論是職務(wù)系列的晉升、技術(shù)系列的晉升，還是業(yè)務(wù)系列的晉升，都是員工角色、地位和財富的外在體現(xiàn)，不一定與員工的追求相一致，也不一定能完全滿足員工的內(nèi)在需求。

”內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”是指在職業(yè)生涯發(fā)展中通過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，是通過學(xué)習(xí)、研究等方式不斷獲取的個人專業(yè)能力的提升，是別人無法收回或剝奪、永遠(yuǎn)歸自己所有和所用的。員工啟動”內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”，也就開啟了學(xué)習(xí)、發(fā)展之門，既滿足了員工心理需求，增加幸福感和滿意度；又彌補了”外職業(yè)生涯規(guī)劃”僅能提供外在東西的不足，避免員工陷入職務(wù)、待遇的攀比，讓員工認(rèn)識到素質(zhì)、能力、水平的持續(xù)提升也是職業(yè)發(fā)展的成功。

本文為國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的開展提供了具體化和系統(tǒng)性的建議，有利于促進國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的操作和實施。但國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是一個巨大的課題，本文僅呈現(xiàn)了部分老牌科研設(shè)計企業(yè)的特點和管理建議，單一性較強，不可避免地存在研究缺陷。今后，可以通過大量不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的國有企業(yè)案例研究，豐富國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論，推動該項研究的進一步發(fā)展。○

[1]楊河清.職業(yè)生涯規(guī)劃（2版）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009.

[2]孫會峰.戰(zhàn)略性人力資源管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2013.

[3]柴玄陽.不可忽視的”內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃”[J].人力資源 ，2011（12）.

(工作單位:中冶北方工程技術(shù)有限公司,遼寧大連116600)

F272.92

A

1002-1779 （2015） 03-0050-03