楊紅霞

大學(xué)治理問題的實質(zhì)就在于尋找一種適合大學(xué)的制度安排，減少大學(xué)這個組織運作所帶來的成本，進(jìn)而在這種制度安排上實現(xiàn)大學(xué)理念。牛津大學(xué)的紐曼教授將大學(xué)定義為“一切知識和科學(xué)、事實和原理、探索和發(fā)現(xiàn)、實驗和思索的高級保護力量”[1]。德國洪堡的大學(xué)理念則為“學(xué)術(shù)自由和科學(xué)研究至上”[2]?？梢姡髮W(xué)的核心問題是大學(xué)自治和學(xué)術(shù)自由。學(xué)術(shù)自由是與一定的制度因素聯(lián)系在一起的，大學(xué)自治體現(xiàn)的則是大學(xué)作為法人主體的自主性，要求其能夠基于自身資源基礎(chǔ)制定可以靈活應(yīng)對外在環(huán)境變化的發(fā)展戰(zhàn)略。國家作為所有者、政府作為管理者、學(xué)校作為辦學(xué)者三方之間的權(quán)力和責(zé)任必須明確。大學(xué)自治就是以契約的關(guān)系將三者聯(lián)系起來，承認(rèn)和保護國家對學(xué)校的所有權(quán)、政府對學(xué)校的管理權(quán)、學(xué)校對人才培養(yǎng)的所有權(quán)。在此基礎(chǔ)上，大學(xué)自治制度的建立中就具有了一種激勵兼容機制，使相關(guān)各方在追求自身效益最大化的同時，又確保了大學(xué)理念的實現(xiàn)。

一我國大學(xué)的特殊性及大學(xué)治理中的委托代理問題

激勵約束問題是基于委托代理問題之上的?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是一系列不完備契約的組合，是人們之間進(jìn)行交易的一種方式。由于事物發(fā)展過程中不可避免的偶然性，人們往往難以預(yù)料未來將會發(fā)生什么，因而在簽定合約時，無法詳細(xì)列出每一細(xì)節(jié)。正是因為合約以及相應(yīng)的法律法規(guī)存在的不完備性，使得參與人在合約進(jìn)行過程中易產(chǎn)生機會主義行為，從而違背了契約訂立雙方最初的意圖，造成損害。同時，訂立契約的雙方存在非對稱信息，即雙方擁有不完全一致的信息，其中一方處于信息劣勢。契約訂立一方的信息與對方的期望之間有差異，所以在合約執(zhí)行過程中，以上兩個方面的原因?qū)е挛写韱栴}的產(chǎn)生。為了實現(xiàn)社會資源的有效配置以及經(jīng)濟活動的效率最大化，就必須設(shè)計一套有效機制以解決出現(xiàn)的問題。

是不是大學(xué)中的委托代理問題也可以和企業(yè)一樣通過上述方案得以解決呢？這就要從大學(xué)的特性談起。大學(xué)與企業(yè)的不同在于：

首先，大學(xué)通常是一個非贏利性機構(gòu)，沒有所有者。非贏利性并不意味著大學(xué)不能有利潤。在市場化進(jìn)程中，大學(xué)作為一社會實體，當(dāng)出現(xiàn)創(chuàng)利的機會和需要時，通過合理的途徑是可以去獲取的。但這些利潤只能用于與大學(xué)宗旨相關(guān)的活動和目的，不能被某個人或某個組織團體占用。

其次，大學(xué)的社會價值也難以量化為貨幣形式的指標(biāo)。大學(xué)向社會提供的產(chǎn)品是其培養(yǎng)出的學(xué)生。學(xué)生作為知識型的綜合人才，即使在工作崗位上，其價值也難以完全直接量化為貨幣形式。一所優(yōu)秀大學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該表現(xiàn)在以下幾個方面：聲譽、校內(nèi)資源、學(xué)生及校友的未來貢獻(xiàn)、有效的教學(xué)實踐和過程、科研能力等。而且就我國目前而言，畢業(yè)生的就業(yè)率已成為衡量一所大學(xué)的重要指標(biāo)。所以說，對大學(xué)的投資和管理是一項長期的社會綜合工程。

再次，大學(xué)與教師之間并不是純粹的雇傭勞動關(guān)系，大學(xué)與學(xué)生之間也不純粹是消費服務(wù)關(guān)系。教師和學(xué)生是一所大學(xué)的主體，教師是大學(xué)得以正常運行的關(guān)鍵因素。對教師的激勵約束是至關(guān)重要的，大學(xué)管理者應(yīng)當(dāng)意識到這一點。教師是高級人才，在教學(xué)和科研方面具有極大的自主性和靈活性，他們這一群體絕對不同于企業(yè)職工的重復(fù)、固定的工作模式，不可能對他們實行企業(yè)中的計件、計時工資和獎金。

大學(xué)既不同于一般企業(yè)組織，也不同于政府部門。大學(xué)是一個共同體，承擔(dān)著社會功能，耗用著社會資源，因而大學(xué)治理的激勵約束機制的建立要從大學(xué)本身獨特的委托代理關(guān)系出發(fā)，而不能照搬企業(yè)的做法。我國的大學(xué)絕大部分都是隸屬于政府，行政性很強，但大學(xué)在長期的運行過程中，已經(jīng)形成了其自身內(nèi)在的成長路徑和發(fā)展規(guī)律，對大學(xué)的治理，要確保管理能力回歸大學(xué)主體，實行真正意義上的“治理”。

所有者為大學(xué)提供了各種資源，作出了相應(yīng)的制度安排，委托一定層級的代理人按設(shè)定的目標(biāo)管理大學(xué)，委托代理關(guān)系隨即產(chǎn)生。我國大學(xué)中的委托代理關(guān)系包括以下三層：全體人民作為生產(chǎn)資料所有者將教育資源的配置權(quán)委托給政府代理，形成了全體人民和政府之間的委托代理關(guān)系；政府委托大學(xué)管理者按既定目標(biāo)代理大學(xué)事務(wù)，政府和大學(xué)管理者（通常為大學(xué)校長）之間形成了委托代理關(guān)系；最后是大學(xué)管理者與大學(xué)教師之間的委托代理關(guān)系。

二我國大學(xué)治理的激勵機制

一般而言，委托代理問題的解決就在于建立一套可以最小化代理成本的激勵約束機制。具體到我國大學(xué)治理中，則可采取以下相應(yīng)制度設(shè)計：

一是政府作為人民大眾的代理人和大學(xué)教育資源的委托人，其發(fā)揮作用的范圍和權(quán)限應(yīng)由國家立法明確規(guī)定，將針對政府的制度約束上升到法律高度，監(jiān)督政府從全體人民的根本利益出發(fā)，為公眾提供最優(yōu)化服務(wù)。政府針對大學(xué)的運作管理，制定相應(yīng)的法律、法規(guī)和措施，消除各種非效率，保證教育資源的有效利用。政府只是游戲規(guī)則的制定者和監(jiān)督者，本身不參加游戲，因而政府從直接經(jīng)營大學(xué)、干預(yù)大學(xué)事務(wù)等微觀層次中解脫出來，明確政府邊界，使大學(xué)的服務(wù)不斷走向社會化。

二是大學(xué)的非贏利性組織性質(zhì)，決定了大學(xué)這個組織中的相關(guān)個體不享有“剩余索取權(quán)”，不可能實行類似企業(yè)的“分享制”，只能通過物質(zhì)利益、市場、行政權(quán)力和道德力量的共同協(xié)調(diào)作用。因而，大學(xué)內(nèi)部的激勵約束機制制定主要應(yīng)從兩個方面來分析：

第一，針對校長的激勵因素。代理人通常都具有多重任務(wù)，在考慮完成這些任務(wù)時也必然會涉及到這些任務(wù)的優(yōu)先次序。由于委托人和代理人的效用函數(shù)不一致，因而委托人在進(jìn)行激勵時，應(yīng)當(dāng)使代理人可以自覺地將符合委托人利益、與委托人關(guān)系重大的任務(wù)擺在優(yōu)先的位置上加以完成。

校長作為代理人的首要任務(wù)是按國家和社會的發(fā)展要求治理大學(xué)，實現(xiàn)大學(xué)的目標(biāo)和理念。

薪酬激勵是最基本的激勵手段，主要包括基本工資、獎金、津貼和福利，以及與未來業(yè)績相聯(lián)系的其他激勵。校長只有在自身利益得到滿足后，才會有動力去激勵教師。不過，由于我國薪酬管制的存在，在職消費成為大學(xué)校長的替代性選擇。校長的在職收益還包括聲譽、地位、灰色收入等。因而說，物質(zhì)刺激在短期內(nèi)比較有效。于是也就引出了精神激勵這一手段。

美國管理學(xué)家麥克萊蘭（DavidC.McCleland）的激勵需求理論認(rèn)為，權(quán)力是人的一種基本需求，具有巨大的激勵作用。所以，控制權(quán)激勵也是非常重要的?？刂茩?quán)能夠帶來控制權(quán)收益，同時也在一定程度上滿足了領(lǐng)導(dǎo)者施展才能、體現(xiàn)其教育家精神的自我實現(xiàn)的需要；可以滿足控制他人或感覺優(yōu)于他人、自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要；可以使大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者具有職位特權(quán)。但是，高度的控制權(quán)容易導(dǎo)致大學(xué)校長的“尋租行為”，即從事非教育性、非學(xué)術(shù)性等與大學(xué)發(fā)展無關(guān)的活動以提高自身私人利益的行為。

第二，對大學(xué)教師的激勵機制。大學(xué)教師作為代理人的首要任務(wù)是開展教學(xué)活動并從事相應(yīng)的研究，因而要激勵并約束大學(xué)教師將該任務(wù)的完成放在優(yōu)先地位。

大學(xué)教師具有以下特點：高學(xué)歷、高素質(zhì)；勞動富有創(chuàng)造性、長期性和隱形性；需求的豐富性和多層次性；價值觀的相對獨立性。結(jié)合這些特點，對大學(xué)教師這一特定群體，要實行以內(nèi)在激勵為主、外部激勵相結(jié)合的管理方式。

首先是經(jīng)濟激勵：這同校長的薪酬激勵一樣，是最基本、最低層次的需求，同樣也表現(xiàn)為工資、獎金、津貼和福利等。其次，大學(xué)教師的內(nèi)在激勵源于其對教育工作本身及完成任務(wù)所帶來的滿足感，以及學(xué)術(shù)界和學(xué)術(shù)領(lǐng)域的認(rèn)可。作為知識交流的長期回報，教師一般更把職業(yè)作為一種事業(yè)享受和精神回報對待，而社會對大學(xué)教師職業(yè)地位的較高認(rèn)同也是一種無形激勵。

三我國大學(xué)治理的約束機制

正是因為激勵機制在發(fā)揮作用的同時，會產(chǎn)生相應(yīng)的副作用，所以建立約束機制是與之密不可分、相輔相成的。

理想的約束機制要求：代理人偷懶能得到有效監(jiān)督；代理人有一定的危機感，優(yōu)勝劣汰；代理人的行為在委托人利益范圍之內(nèi)。

1針對校長的約束機制

首先校長會受到上級的權(quán)力控制約束。在我國目前的政治環(huán)境下，校長是行政任命的，受上級權(quán)利控制比較大。大學(xué)仍缺乏相對的獨立性，國家和大學(xué)仍是行政隸屬關(guān)系，政治的價值高于大學(xué)的價值。

其次是市場約束：政府在確定大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者的制度規(guī)則上，不應(yīng)完全采用行政任命，而是要同時引入市場競爭機制，形成優(yōu)勝劣汰，使校長具有一定的職位危機感。

再次就是道德約束：校長作為一種專門性人才，更加追求的是自我價值的實現(xiàn)。校長作為一個普通人首先要遵守基本的一般行為規(guī)范，同時校長這一特殊身份引起社會對其獨有的道德要求。

2針對教師的約束機制

大學(xué)教師屬于基礎(chǔ)性較強的專業(yè)性人才，其“資產(chǎn)專用性”使其很難跳到別的領(lǐng)域任職。因而，教師更多的是在學(xué)校之間流動，教師自身的條件也產(chǎn)生了自我約束，并使學(xué)校保持相對穩(wěn)定性。同樣，學(xué)校也要引入市場約束，即競爭機制，打破“聘用終身制”，不斷為大學(xué)組織注入新的活力，促使創(chuàng)新活動層出不窮。只有這樣，大學(xué)才能真正成為創(chuàng)造知識和傳授知識的社會主體。

大學(xué)治理過程中的委托代理關(guān)系傳統(tǒng)上都是采用長期契約的形式。委托人實現(xiàn)了一種穩(wěn)定，能夠帶來可預(yù)測性及安全，而且可以推動代理人專業(yè)化水平的提高。但這種契約具有不完備性，難以應(yīng)對各種偶然事件。長期契約沒有引進(jìn)競爭，易產(chǎn)生道德風(fēng)險。而短期契約的目的是為了推動競爭，但當(dāng)大學(xué)運行過程中的競爭過于激烈時，又會出現(xiàn)不穩(wěn)定。所以，現(xiàn)行的規(guī)則操縱者應(yīng)注重將長期契約與短期契約相結(jié)合，取長補短，共同推進(jìn)社會福利。

另外，需要強調(diào)的是，就大學(xué)的有效治理而言，校長選擇問題和選擇稱職的大學(xué)教師問題可能比對校長和教師的激勵約束更為重要。畢竟，只要有適度激勵，每個人都會努力工作，但只有一小部分人才能成為稱職的校長和教師。因而，大學(xué)治理中，還應(yīng)著重考慮人力資本的配置效率問題。

綜上所述，要從根本上解決我國大學(xué)治理中的委托代理問題，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換觀念，注重建立各種制度安排所需的制度環(huán)境，充分、合理地利用既有的教育資源，使大學(xué)能按其自身特征和社會發(fā)展規(guī)律的要求、在相關(guān)參與主體的共同努力下健康、有序地發(fā)展，實現(xiàn)大學(xué)理念，完成大學(xué)作為知識傳播和知識創(chuàng)造的社會歷史使命。

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